薪酬体系设计和管理
薪酬体系管理和设计
二、薪酬体系管理目标
六、薪酬福利
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多 少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型：
1、社会保险、住房公积金 2、带薪假期 3、员工餐厅 4、汽油费报销 5、员工职业生涯规划、员工培训计 6、进修教育、图书阅览室、 7、住房补助 8、结婚补助 9、生育补助 10、交通补助 11、通讯补助 12、员工聚餐 13、员工旅游 14、健身俱乐部 15、年度体检奖金 16、津贴节假日 17、生日礼金 18、员工持股本19、公司产品优惠利润
4、突出重要岗位，给核心骨干员工价值肯定
员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位 对企业的贡献上来。
5、结成利益共同体
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都 给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管 人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结 合起来，形成利益共同体。
薪酬体系管理和设计
1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利
一、薪酬体系管理概念
薪酬理念、体系设计及管理
薪酬理念、体系设计及管理薪酬理念、体系设计及管理薪酬作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工、保持竞争力、提高生产力和促进组织发展起着重要的作用。
一个合理的薪酬理念、体系设计及其管理是企业取得成功的关键因素之一。
本文将对薪酬理念、体系设计以及管理进行探讨。
一、薪酬理念薪酬理念是企业对于薪酬管理的核心信念和价值观。
合适的薪酬理念可以激励员工的积极参与和发挥个人潜力，促使员工与企业的目标保持一致。
1. 公平公正：公平公正是一个合理的薪酬理念的基础。
企业应该建立一个公平的薪酬体系，保证员工按照其贡献程度和岗位要求得到相应的薪酬奖励。
2. 激励激励：激励是薪酬的基本目的之一。
一个合理的薪酬理念应该能够激励员工积极努力工作，实现个人和企业的共同目标。
3. 竞争力竞争力：薪酬是企业竞争力的重要组成部分之一。
企业应该设定有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才，确保企业拥有优秀的员工队伍。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是根据薪酬理念，将薪酬与企业目标、组织结构、岗位价值对应起来的过程。
一个合理的薪酬体系设计应该能够公平公正地评估员工的绩效和付出，为员工提供明确的发展路径和激励机制。
1. 岗位价值评估：岗位价值评估是薪酬体系设计的基础。
企业可以通过评估各个岗位的技能、知识、责任和贡献度，确定各个岗位的薪酬水平和差异化。
2. 绩效管理：绩效管理是薪酬体系设计的重要组成部分。
企业可以设定明确的绩效目标，通过定期评估和反馈，对员工的绩效进行评价和奖励。
3. 激励机制：薪酬体系设计应该包含激励机制，激励员工在工作中发挥出更好的表现。
企业可以采用奖金、股权激励、福利待遇等激励手段，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励。
三、薪酬管理薪酬管理是保证薪酬体系正常运作的一系列管理活动，包括薪酬调研、薪酬预算、薪酬发放等。
1. 薪酬调研：薪酬调研是确定事实数据的过程，包括了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等，为企业提供参考依据。
2. 薪酬预算：薪酬预算是企业将薪酬开支列入财务预算，合理控制薪酬成本的过程，确保企业生产经营的正常运转。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
实习过程中的薪酬管理与薪酬体系设计
实习过程中的薪酬管理与薪酬体系设计一、引言在实习过程中，薪酬管理和薪酬体系设计是组织管理中的重要议题。
薪酬管理涉及到实习生的薪酬发放和绩效考评等方面，而薪酬体系设计则关乎实习生在组织内的工作价值体现和激励机制。
本文对实习过程中的薪酬管理与薪酬体系设计进行总结，以期为今后提供参考和改进方向。
二、薪酬管理实习生的薪酬管理需要考虑以下几个方面：1. 薪酬发放方式在实习过程中，薪酬发放方式可以根据实际情况进行选择，如按月发放或按项目发放。
由于实习生往往是给予固定津贴或报酬，因此按月发放是较为常见的方式。
此外，在实习生工作结束后，适时进行结算，确保薪酬及时发放。
2. 绩效考评体系实习生的绩效考评体系应该量化和公平，以激励实习生积极投入工作并取得成果。
考虑到实习生在岗位上的短期性和有限经验，可以根据任务完成情况、工作态度和个人发展等方面进行评估。
在考评过程中，及时反馈和指导，帮助实习生改进不足之处，提升工作表现。
3. 公正公平原则薪酬管理中要遵循公正公平的原则，确保实习生的薪酬与工作贡献相匹配。
避免因个别因素导致差异待遇，减少潜在的不公平现象。
另外，实习生的福利待遇也需要被充分考虑，如社会保险、提供交通或餐补等，提高实习生的满意度和工作积极性。
三、薪酬体系设计薪酬体系设计主要关注以下几个方面：1. 薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的核心，直接关系到实习生的薪酬水平和激励机制。
可根据实习生所处岗位的层级、岗位职责和贡献度，进行薪酬差异化设计。
如采用基本工资加绩效奖励或提供额外福利待遇等方式，激发实习生的工作动力和责任心。
2. 有效激励机制为了提高实习生的工作积极性和发展动力，薪酬体系设计应设立有效的激励机制。
例如，结合实习生的目标和工作表现，设立奖金制度或提供晋升机会，引导实习生树立目标并努力追求。
同时，培训和学习机会也是激励机制中的重要组成部分，可以提升实习生的技能和能力。
3. 薪酬调研和市场竞争力薪酬体系设计需要考虑市场情况和组织的承受能力。
薪酬体系与薪酬管理制度
薪酬体系与薪酬管理制度一、引言薪酬体系与薪酬管理制度是组织内对员工工资和福利的管理规定和流程。
随着市场和经济环境的变化，薪酬体系和薪酬管理制度也需要不断的调整和更新，以便更好地激励员工、满足员工需求、提高员工绩效和组织竞争力。
本文将对薪酬体系和薪酬管理制度进行深入分析，并提出一套科学、合理的管理制度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成薪酬构成是指薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
基本工资是员工每月固定领取的固定金额，通常与员工的岗位和工作经验有关；绩效奖金是根据员工的工作绩效和表现来发放的奖金，可以根据考核绩效来发放；津贴是为了满足员工的特殊需求而发放的额外报酬，如交通补贴、餐补等；福利则包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该遵循公平、竞争力、激励和可持续性的原则。
公平意味着对同等工作的员工应该领取同等的薪酬；竞争力意味着公司的薪酬水平应该与市场相比具有竞争力；激励意味着薪酬应该与员工的表现和绩效挂钩，能够激发员工的工作动力；可持续性意味着薪酬设计应该考虑公司的财务状况和可持续发展的空间。
3. 薪酬管理薪酬管理是指对薪酬进行规划、设计、调整和管理的活动。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬构成和管理，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效，从而促进组织的整体发展。
薪酬管理需要通过市场调研和员工需求调查来确定薪酬水平，同时需要考虑公司的财务状况和竞争力，避免造成薪酬过高或过低的情况。
三、薪酬管理制度1. 薪酬管理政策薪酬管理政策是组织对员工薪酬进行规定的文件，是员工薪酬的依据和保障。
薪酬管理政策应该包括薪酬构成、薪酬调整、薪酬标准、薪酬管理程序和绩效考核等内容，同时要符合国家法律法规和行业规范。
2. 绩效考核制度绩效考核制度是指对员工工作绩效进行评价和考核的制度。
绩效考核制度对员工的绩效进行评价和排名，是薪酬分配的依据。
绩效考核制度应该公平、公正、科学，并能够激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
薪酬管理体系
薪酬管理体系薪酬是组织与其员工之间最为紧密的合作关系之一，它有助于组织建立企业文化和强化公司绩效。
因此，组织需要一个有效的薪酬管理体系来确保员工能够获得公平的薪酬，并保持企业的竞争力。
薪酬管理体系不仅仅涉及发放薪酬，而且还涉及薪酬的设计以及薪酬服务的管理。
一、薪酬管理体系的设计薪酬管理体系的设计是有效管理薪酬方面最重要的一步。
在设计薪酬体系时，应首先确定组织的薪酬管理目标。
组织应定义薪酬系统的细节，包括竞聘流程、晋升规则和激励方案等。
此外，还要考虑到内部歧视问题，即给予个人收入差异的原因。
此外，确定薪酬管理政策也是设计薪酬管理体系的重要步骤。
薪酬政策的设计应从工作内容、技能水平和员工期望等方面考虑。
此外，还要考虑到招聘、培训和绩效考核等方面。
二、薪酬服务的管理薪酬服务的管理是指实施薪酬管理体系的过程，包括员工报酬和福利的管理和其他薪酬管理服务（如法定节假日和休假等）的管理。
具体而言，这包括管理薪酬制度、绩效考核、激励机制以及员工报酬福利等。
薪酬服务的管理需要在多方面结合，以实现薪酬管理体系的目标。
首先，需要建立一个合理的薪酬政策，使组织能够更有效地实施薪酬管理服务。
此外，薪酬服务的管理应该依照组织的政策进行，以确保规范和合规。
三、薪酬管理体系的实施薪酬管理体系的实施是有效的薪酬管理的关键，需要建立一个有效的实施机制来确保按实施计划实施薪酬管理服务。
首先，要确定薪酬管理体系的范围，然后制定可操作性的计划实施薪酬管理体系。
此外，还要建立一个有效的纠错机制，以便识别和修复薪酬管理体系中的问题。
最后，要定期审核和评估薪酬管理体系的实施，以保证薪酬管理体系的有效性和可操作性。
有效的薪酬管理体系的实施将有助于实现组织的薪酬管理目标，从而建立一个积极有益的管理氛围。
综上所述，薪酬管理体系是实现有效的薪酬管理的关键，它不仅包括薪酬设计，还涉及薪酬服务的管理和薪酬管理体系的实施。
因此，针对薪酬管理体系，组织应定期评估和监督其实施过程，以保证薪酬管理体系的有效性和可操作性。
技术人员的薪酬管理体系设计
技术人员的薪酬管理体系设计
薪酬管理体系是企业用以管理技术人员薪酬的一种制度，它一般由以下几个方面构成：
1. 薪资结构：薪酬管理体系的第一步是确定薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是技术人员的固定薪酬，绩效奖金是根据个人绩效考核结果而发放的额外奖励，福利待遇包括医疗保险、养老保险、带薪休假等福利。
2. 绩效评估：为了确保技术人员的绩效评估公正准确，可以采用多种评估方法，包括360度评估、关键绩效指标评估等。
此外，应根据技术人员的工作职责和岗位要求，明确评估标准和指标，确保评估过程公正透明。
3. 薪酬调整：根据绩效评估结果和市场行情，及时调整技术人员的薪酬水平。
薪酬调整可以根据个人绩效情况给予晋升、加薪等激励措施，也可以根据市场薪酬水平进行调整，以保持薪酬竞争力。
4. 发放制度：确定技术人员薪酬的发放频率和方式，例如每月发放工资和绩效奖金，或者每季度发放一次。
同时，还应该建立完善的薪酬核算和发放流程，保证薪酬准确无误地发放给每位技术人员。
5. 激励机制：为了激励技术人员的积极性和创造力，可以设计一些额外奖励机制，如项目奖金、科研成果奖励等。
此外，还可以提供培训和晋升机会，为技术人员提供个人发展的空间。
6. 合规管理：在设计薪酬管理体系时，需要考虑相关法律法规的规定，如最低工资、加班工资等。
同时，还需要建立薪酬管理的规章制度，明确薪酬管理的各项政策和流程，并进行监督和审计，以确保薪酬管理的合规性。
以上是薪酬管理体系设计的一些基本要素，具体的设计还需要根据企业的实际情况和需求进行调整和完善。
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衡量各种市场调查的方法的投资回报率
• Easy to conduct 实施的难易度 • Data quality 数据的质量 • Cost 成本 • Turn over time 周期
不同调查方法之间的比较
Conduct your own onduct 易于实施
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪酬策略
• Focus on total compensation programs • 专注于整体薪酬体系的设计 • Leverage effective market survey to get competitive market information • 有效利用市场调研提供的市场信息 • Differentiate pay with the following to make sure equity • 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系
Job description evaluation 职位描述，评估
Performance evaluation 工作表现评估
Salary increase decision 工资增长幅度的决定
Discussion （讨论）
• What makes you to be a compensation professional? • 薪酬管理人员的素质
Compensation Management 薪酬管理概述
薪酬管理的任务
• To develop and deliver total compensation solution which must be： • 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：
– Attracting ，retaining and motivating the best talent the company have – 吸引，保留及激励本企业中的最佳人才 – Flexible enough to support both business strategy and employees needs – 具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求 – Balanced with both competitiveness and affordability – 达到具有竞争力及企业可负担的平衡 – Easy to administrate/operate – 便于日常管理和操作 • To communicate the programs with clarity that make sure： • 清晰地对计划进行沟通，从而： – The program is understood/accepted – 使薪酬计划能被理解 – The expectations are well managed – 使员工的期望值处在适当的水平
Implementation 实施
Administration 管理
Market Survey 市场调查
市场调查的种类
• Self conducted survey • 由本公司执行进行 • Buy survey report • 购买调查报告 • Company sponsored survey • 公司召集的调查 • Participant in group sponsored survey • 参加小组召集的调查
Competitive position 竞争水平
Labor cost 人力资源成本
Managers -Execution 中层主管 – 执行
Job Evaluation system 职位评估系统
Compensation System 工资体系
Benchmarking 市场调研
Labor cost analysis 人力成本分析
– Skills – Using a skills based job system – 技能技巧 – 工作设置系统 – Performance – linking with performance mgmt system – 工作表现 – 绩效考评系统 – Value to the business – using retention programs for top talent – 对业务的价值 – 留才计划 • Efficient labor cost management – “Using the money wisely” • 有效的人才成本管理– 花钱的智慧
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司：
Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Flexibility 灵活性
Employee 员工：
Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Balance point 平衡点：
对内公平 对外公平
公平
Class Overview (课程展望）
• Session 1: Compensation Program Management 薪酬管理概述 • Session 2: Market Survey 市场调研 • Session 3: Statistic Basics&Application 统计学基础及应用 • Session 4: Pay Structure Design 薪酬架构的建立 • Session 5: Merit Pay System 基于业绩的加薪计划 • Session 6: Compensation Cost 薪酬成本计算 • Session 7: Salary Administration 薪酬管理
• External understanding 外部环境的了解 – Economic environment 经济环境 – Labor market situation and trend 人力资源市场状况及趋势 – Labor law /policy update 劳动法规政策的变化
• Networking / interpersonal skills 人际关系网 – Have a resources pool to leverage for information sharing for other company’s practices – 可以有可信的资料来源
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Data
quality 数据质量
Turn
over time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系
薪酬管理角色分工
Company Executive -Decision 高层经理 – 决策
Compensation position 工资政策
Human Resources -Proposal 人力资源部 –提议
Program Management Cycle 项目管理周期
Company’s Strategy and plan 公司策略
Human Resources Strategy 人力资源策略
Design 设计
Compensation Strategy 薪酬策略
Evaluation 评估
Communication &Training 沟通与培训
薪资的定义
薪资作业过程
政策之发展 技术
结构及给付
步骤
推行
•薪资水准 •薪资晋升 •薪资计划 •薪资沟通
•工作分析 •工作评价 •薪资调查 •薪资咨询
•薪等 •给付水准 •员工服益
•薪资预算 •工作划等 •核薪 •薪资审核
•薪资成本 •内在结构 •外在趋势
薪资架构
薪资架构的理念：
对内公平性 对外公平性
薪酬管理人员的素质
• Internal understanding 内部气候的了解 – Understand the company business strategy and priorities – 公司业务战略及重点 – Understand organization structure and jobs in the organization – 公司组织结构及业务分布
• Analytical skills for interpreting the market information • 分析能力及解释市场信息 • Have fun with numbers! • 与数字共舞 • Good communication skills both oral and writing • 良好的口头，笔头沟通能力