工作满意与工作绩效关系述评
工作满意度和工作绩效之间的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系工作满意度与工作绩效之间的关系工作是每个人生活中必不可少的一部分，一个人的工作能力不仅关乎到个人的生活质量，也关乎到整个社会的发展和稳定。
在职场上，工作满意度和工作绩效是两个非常重要的概念，很多人经常会觉得满意度低，从而导致工作状态的下降，因此，将工作满意度和工作绩效建立联系是非常必要的。
1.工作满意度工作满意度，指的是人们对自己的工作环境、工作任务和工作内容的感觉，包括对自己的工作成果的满意度。
工作满意度是人们对自己工作状态的感觉和评价，它对于组织的稳定和效益都有很大的影响。
工作满意度高的员工一般比较容易和工作伙伴相处，能够更好的适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和职业成就。
2.工作绩效工作绩效是指个人或团队在工作中所表现出的绩效水平，绩效表现的是一个人或团队在工作中所取得的成果和价值。
工作绩效水平可以通过工作量的大小、工作质量的高低、工作的效率等多个方面来衡量。
一个人的绩效水平决定了其在公司中的职位和薪资等方面的高低，同时也影响着公司的业绩和发展。
3.工作满意度与工作绩效的关系工作满意度和工作绩效是密切相关的，两者之间相互影响。
在工作满意度较高的情况下，员工更愿意将更多的精力、时间和心思投入到工作当中，因此，他们的工作绩效也相应会更好。
高工作满意度会促进员工对工作的忠诚度和投入度，提高工作效率和工作质量。
反之，如果员工对工作环境、工作内容、工资待遇等方面不满意，那么他们的工作绩效就会较低。
对于那些不满意的员工，可能会之职业精神受到影响，工作态度不端正，效率较低，甚至形成消极思想。
这些因素将对组织的运转产生负面影响，会降低组织的效益和运作质量。
从而可以看出，工作满意度和工作绩效之间的关系是相互影响、相互促进、相互制约和相互补充的。
高工作满意度能够提高员工的工作绩效，从而促进组织的健康和稳定，提高组织的竞争力。
因此，企业应该注重建立一个好的工作环境，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇和职业发展机会，让员工感觉到工作的价值，从而提高员工的工作满意度和工作绩效水平。
工作满意度对工作绩效的影响
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度是指员工对自身工作环境、工作内容、工作条件以及与同事、上级之间的关系等方面的满意程度。
而工作绩效则是员工在工作中所表现出的绩效水平。
这两者之间存在着密切的关系，工作满意度对工作绩效有着直接的影响。
首先，满意度对员工的投入产出比起着重要作用。
当一个员工对自身的工作环境、工作内容以及工作条件等方面感到满意时，他会更加愿意全身心地投入到工作中，以实现更好的工作绩效。
相比之下，如果员工对工作不满意，那么他也会感到工作的压力和负担，很难发挥出全部的潜力。
其次，满意度对员工的积极性和动力起着重要推动作用。
当员工对工作内容和工作环境感到满意时，他们会更加乐观积极地对待工作，同时也会更具动力去克服困难和挑战，从而提升工作绩效。
然而，如果员工对工作不满意，则难免会感到消极和无动力，从而影响工作绩效的提升。
此外，满意度对员工的工作认同感和归属感起着重要影响。
当员工对自己的工作环境和工作条件感到满意时，他们会更加认同公司的理念和价值观，并且会有更强的归属感。
这种认同感和归属感将会激发员工的主动性和创造力，从而带来更好的工作绩效。
相反，如果员工对工作不满意，则可能会对公司产生负面情绪，甚至离职，从而对工作绩效造成直接的影响。
最后，满意度对员工的情绪和情感状态有重要影响。
当员工对工作感到满意时，他们的情绪状态通常会更加积极乐观，这有助于提高工作效率和质量，从而提升工作绩效。
相反，如果员工对工作不满意，则情绪状态可能会变得消极和沮丧，这将直接影响到工作绩效的表现。
综上所述，工作满意度对工作绩效有着深远的影响。
一个员工对工作的满意度愈高，通常意味着他对工作的投入和动力更高，同时也会对工作产生更多的认同感和归属感。
这种情绪和情感上的积极状态，将有助于提高工作效率、质量和绩效。
因此，企业和组织应该注重员工的工作满意度，创造积极、良好的工作环境和条件，以促进员工的工作绩效的提升。
这对于企业和组织的长期发展和成功具有重要意义。
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨引言在现代职场中，员工的工作满意度和工作绩效是两个重要的指标。
工作满意度是指员工对其工作的满意程度，包括对薪酬、工作内容、工作环境等方面的评价；而工作绩效则是指员工在工作中所表现出来的能力和成绩。
研究表明，工作满意度和工作绩效存在着一定的关系，本文将对这一关系进行探讨。
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度对工作绩效有着直接或间接的影响。
首先，工作满意度的提高可以促进员工的工作积极性和工作投入程度，从而提高其工作绩效。
当员工对工作内容、工作环境等方面感到满意时，他们更有动力和积极性去完成工作任务。
另外，工作满意度的提高还可以提高员工的工作质量和效率，进而提高工作绩效。
然而，工作满意度的提高并不总是直接带来工作绩效的提升。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，从而造成工作绩效的下降。
因此，对于工作满意度和工作绩效的关系，我们需要进行更深入的探讨。
工作满意度与工作绩效的相互作用工作满意度和工作绩效之间存在着相互作用的关系。
一方面，工作绩效的提高可以增加员工对工作的满意度。
当员工在工作中取得了较好的成绩，他们通常会感到自豪和满足，从而增加对工作的满意程度。
另一方面，工作满意度的提高也可以促进员工的工作绩效提升。
当员工对工作环境、工作内容等方面感到满意时，他们更容易被工作所吸引，更愿意投入时间和精力去提高自己的工作能力和表现。
然而，工作满意度和工作绩效之间的相互作用并不总是存在一致的关系。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，进而影响工作绩效的提升。
因此，我们需要结合具体情况进一步分析工作满意度和工作绩效之间的关系。
影响工作满意度和工作绩效的因素工作满意度和工作绩效受到多个因素的影响。
首先，个人因素对工作满意度和工作绩效有着重要的影响。
例如，个人的能力、技能、态度等会直接影响工作满意度和工作绩效的提升。
简述工作满意度对绩效的影响
简述工作满意度对绩效的影响工作满意度是指员工对自身工作环境、薪酬福利、工作内容和职业发展等方面的满意程度。
而绩效则是评估员工工作表现的指标，通常包括工作成果、工作质量、工作效率和工作态度等方面。
工作满意度对绩效有着重要的影响，下面将从不同角度来探讨这种关系。
工作满意度可以提高员工的工作动力和积极性，从而对绩效产生积极影响。
当员工对工作环境和薪酬福利等方面感到满意时，他们会更加愿意投入到工作中，全身心地投入到工作任务中去。
他们会更加努力地完成工作，并且更加关注工作的细节，以求得更好的表现。
相比之下，如果员工对工作环境不满意，薪酬福利待遇低下，或者工作内容不符合自身兴趣和能力，那么他们就可能产生工作厌倦和消极情绪，对工作不再认真投入，从而影响绩效的提升。
工作满意度还可以影响员工的工作质量和效率。
当员工对自身工作感到满意时，他们会更加注重工作质量，追求卓越的表现。
他们会更加努力地提高自身的专业技能和知识水平，以便更好地完成工作任务。
此外，工作满意度还可以提高员工的工作效率。
当员工对工作环境和工作条件满意时，他们会更加顺利地完成工作，减少工作中的阻力和干扰因素。
相比之下，如果员工对工作不满意，工作环境恶劣，或者工作条件不佳，那么他们可能会感到疲惫和压力，从而影响工作的质量和效率。
工作满意度还可以影响员工的工作态度和团队合作能力，进而影响绩效的提升。
当员工对工作感到满意时，他们会更加积极主动地面对工作，对待工作态度更加端正，更加关注团队的合作和协作。
他们会更加愿意与同事共同合作，分享经验和知识，共同完成团队的目标。
相比之下，如果员工对工作不满意，他们可能会表现出消极的工作态度，对团队合作不积极，甚至产生竞争心理，从而影响团队的协作效果和绩效的提升。
总结起来，工作满意度对绩效的影响是多方面的。
它可以通过提高员工的工作动力和积极性，以及影响员工的工作质量、效率、工作态度和团队合作能力等方面，对绩效产生积极影响。
探讨员工工作满意度与绩效的关系
探讨员工工作满意度与绩效的关系员工工作满意度与绩效的关系随着人们对工作态度和职业发展的重视，了解员工工作满意度与绩效之间的关系变得越来越重要。
在现代的职业环境中，公司希望能够吸引并留住高绩效的员工，而员工则希望找到一个能够满足自己职业发展和个人需求的工作场所。
因此，探讨员工工作满意度与绩效的关系对于企业管理和员工发展至关重要。
首先，员工工作满意度与绩效之间存在一定的关联。
一个员工对自身工作感到满意，并且对工作内容、薪酬福利、上级领导等方面比较满意，通常会更加投入工作，表现出更高的绩效。
这是因为员工工作满意度的提高能够促使员工产生积极的工作态度，提高工作激情和自我激励机制，进而推动员工努力工作，并取得更好的绩效表现。
相反，如果员工对工作感到不满意，不仅会影响到工作动力，还可能会导致工作质量下降，进而降低绩效水平。
其次，员工工作满意度与绩效之间的关系也受到员工个人特点的影响。
不同的人在工作环境中对工作满意度的感受和表现有所不同。
有些人对工作的结果非常重视，他们更注重绩效的评价和反馈，因此当他们对工作内容和工作结果感到满意时，会更加努力工作，取得更好的绩效。
而另外一些人则更注重工作过程中的体验和情感，他们更看重工作环境的融洽和工作氛围的舒适程度。
当他们对工作环境和人际关系感到满意时，他们会更愿意参与到工作中，提升个人绩效水平。
此外，企业管理措施也对员工工作满意度与绩效之间的关系产生一定的影响。
良好的企业管理措施能够建立一个公平、公正、和谐的工作环境，让员工感到被尊重和关心。
这种情况下，员工会更加投入到工作中，取得更高的绩效。
相反，如果企业管理不善，存在优厚待遇的不平等和多元文化需要的忽视，会导致员工不满和压力增加，从而影响到员工的工作满意度，进而降低绩效表现。
对于员工和企业来说，员工工作满意度和绩效的关系是相互影响的。
一方面，员工的工作满意度能够促进个人绩效的提高，从而给企业带来更好的绩效表现。
另一方面，企业提供好的发展机会和良好的管理环境，也会使员工感到满意，进而提高绩效。
工作满意度与员工绩效的关系
工作满意度与员工绩效的关系在现代职场中，工作满意度与员工绩效之间存在着密切的关联。
员工工作满意度是指对工作内容、工作环境、薪资福利等方面的满意程度，而员工绩效则是评价员工在工作中所表现出的能力和成果。
本文将探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并提出相应的管理建议。
一、工作满意度对员工绩效的影响1.1 工作满意度与员工积极性的关系工作满意度高的员工往往能够更好地激发自身的工作积极性，他们对工作有着较高的投入和热情，并愿意主动追求更好的工作绩效。
相反，工作满意度低的员工可能会感到厌倦和失望，对工作缺乏动力，从而影响到他们的绩效表现。
1.2 工作满意度与员工创造力的关系工作满意度高的员工通常能够获得更好的工作体验，他们对工作任务更加乐观和灵活，更容易发挥自身的创造力。
而对于工作满意度低的员工来说，他们往往处于一种消极的状态，缺乏创造性思维，难以在工作中发挥出应有的潜力。
1.3 工作满意度与员工团队合作的关系一个高度满意的工作环境可以促进员工之间的合作与协作，增强团队的凝聚力。
当团队成员之间能够充分信任和支持彼此时，员工的绩效往往会得到提升。
而在一个工作满意度较低的环境中，员工之间的相互合作可能会受到阻碍，从而影响到整体团队绩效的提升。
二、提升员工工作满意度的管理策略2.1 提供良好的工作环境一个良好的工作环境包括舒适的办公设施、合理的工作空间布局、健康的工作氛围等。
公司可以通过改善办公设施、加强内部沟通和协作等方式，为员工打造一个令人满意的工作环境，从而提升他们的工作满意度，进而促进绩效的提升。
2.2 提供有竞争力的薪资福利薪资福利是员工对工作满意度的一个重要方面。
公司应该关注行业薪酬水平，确保员工薪酬具有竞争力，并提供相应的福利待遇，如年假、带薪休假、培训发展等，以满足员工的物质和精神需求，增加他们对工作的满意度。
2.3 提供发展机会和职业规划员工渴望能够在工作中不断成长和发展。
公司应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，制定个性化的职业规划，帮助员工实现自身的职业发展目标。
企业员工满意度与绩效的关系分析
企业员工满意度与绩效的关系分析在现代企业管理中，员工满意度与绩效成为一对重要的关系。
员工满意度指的是企业员工对工作、福利、待遇等方面的满意程度，绩效则是指员工在工作中所表现出来的工作成绩和工作质量。
这两个因素在企业中相互影响、相互促进，对于企业的长期发展至关重要。
首先，员工满意度是影响绩效的重要因素之一。
一个不满意的员工难以发挥出最大的工作潜力，可能敷衍了事或懈怠工作。
相反，一个满意的员工能够积极主动地投入到工作中，对工作充满热情和动力。
满意的员工更愿意学习和进步，他们会更主动地寻求问题的解决方案，从而提高工作的效率和质量。
企业不断提升员工的满意度，有助于形成一个积极的工作氛围，促进员工的个人成长与发展。
其次，绩效也会对员工满意度产生影响。
绩效好的员工更容易获得晋升机会、涨薪和奖励，能够得到自我实现和成长的机会。
这些因素都能够提高员工的满意度和对企业的认同感。
而绩效差的员工则可能感觉被忽视，缺乏成就感和自信心。
长期以往，这种情况可能会导致员工对企业的不满，进而影响到工作积极性和工作态度。
因此，企业应该通过设立明确的绩效评估机制，激励员工积极向上，提升绩效水平。
同时，企业管理者也应该重视员工满意度与绩效之间的关系。
他们可以通过改善工作环境、提供福利待遇、培训和发展机会等方面来提高员工的满意度。
而在绩效方面，可以设立明确的绩效指标，并对员工进行定期的考核和评价，以激励员工不断提高绩效水平。
此外，多听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，也能有效提升员工满意度。
另外，在提升员工满意度和绩效的过程中，沟通和合作也是关键。
企业可以通过定期的员工满意度调查和绩效回顾会议，了解员工的需求和期望，及时解决和改进问题。
同时，鼓励员工之间的交流和合作，帮助员工相互学习和成长，从而提高整个团队的绩效水平。
只有营造了一个良好的沟通和合作氛围，才能够让员工获得充分的满意度并达到最佳绩效。
综上所述，企业员工满意度与绩效之间存在着密切的关系。
分析工作满意度对员工绩效的影响
分析工作满意度对员工绩效的影响工作满意度是指员工对自身工作环境、工作内容、工作条件和个人成长等方面的整体满意程度。
而员工绩效则是指员工在工作过程中所展现的能力和工作成果。
工作满意度与员工绩效有着密切的关系，而且工作满意度对员工绩效的影响是多方面的。
首先，工作满意度对员工绩效的影响体现在员工的工作动力上。
一个对工作感到满意的员工，往往会表现出更加积极向上的工作态度和动力。
因为他们对工作的内容和环境感到满意，所以他们更愿意主动参与工作，全身心地投入到工作中。
这种积极性和主动性会促使他们充分发挥自身的能力，使得他们的绩效得到提升。
其次，工作满意度对员工绩效的影响还体现在员工的工作质量上。
一个对工作满意的员工，往往会对工作充满热情和责任心。
他们会尽力做好每一个工作细节，保证工作的准确性和质量。
这种注重细节和追求完美的态度，无疑会提高他们的工作绩效。
而相反，如果员工对工作不满意，他们可能会对工作敷衍了事，工作质量也会下降。
此外，工作满意度对员工绩效的影响还体现在员工的创新能力上。
工作满意的员工往往会面对问题积极思考并提出创新的解决方案。
他们对工作内容的满意度可以激发他们的思维活力和创作能力，从而更好地应对工作中的挑战和问题。
而对工作不满意的员工则可能会陷入消极的情绪中，对问题的解决缺乏积极性和创造性。
另外，工作满意度还会对员工的工作稳定性和留存率产生影响，从而对员工绩效产生间接的影响。
一个对工作满意的员工，往往会更加忠诚于公司，稳定地长期为公司工作。
这使得公司能够保持员工的稳定性，减少人员的流动性。
而员工的稳定性与留存率的提高，也有助于公司的绩效提升。
相反，如果员工对工作不满意，他们可能会主动离职或者产生消极情绪，这对公司的稳定性和绩效都会产生负面影响。
综上所述，工作满意度对员工绩效的影响是多方面的。
工作满意度可以激发员工的工作动力、提高工作质量、促进创新能力的发展，并间接影响员工的稳定性和留存率。
因此，公司应该注重员工的工作满意度，为员工提供良好的工作环境和发展机会，以提高员工绩效和公司的绩效。
工作满意度与员工绩效的关系分析
工作满意度与员工绩效的关系分析在一个企业中，员工绩效与工作满意度是两个重要的因素。
工作满意度指的是员工对自己的工作环境、工作内容以及组织对待员工的态度和政策的感受。
而员工绩效则是评估员工在工作中的表现和成果达成情况。
两者之间存在着一定的关联，下文将对这种关系进行分析。
首先，工作满意度对员工绩效有着积极的影响。
当员工对自己的工作环境和条件感到满意时，他们会更有动力和积极性去完成工作任务。
满意的工作环境可以提供员工所需的资源和支持，让他们能够更好地发挥自己的能力和才华。
此外，良好的工作满意度也可以提高员工的工作效率，他们会更专注和投入到工作中，减少了分散注意力和不必要的拖延。
因此，满意的员工更有可能表现出更好的绩效。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生影响。
员工在工作中表现出色，得到肯定和奖励时，会感到满足和满意。
他们认可自己的工作能力和贡献，从而增强了对工作和组织的认同感。
反之，如果员工的绩效不佳，没有达到预期的成果，可能会感到失落和挫败。
他们可能会对自己的能力产生怀疑，对工作和组织缺乏信心。
因此，员工的绩效表现与工作满意度密切相关。
然而，要注意到工作满意度和员工绩效之间并非单纯的原因和结果关系，而是一种相互影响的循环。
满意的员工更有可能表现出较好的绩效，而出色的绩效又会进一步提升员工的工作满意度。
这种正向循环会促进员工的发展和成长。
相反，如果员工绩效低下，可能会导致工作满意度的下降，从而形成负向循环。
因此，企业需要通过积极的人力资源管理和激励措施，建立良好的工作满意度和员工绩效之间的良性循环。
在实际操作中，企业可以采取一些措施来提高员工的工作满意度和绩效。
首先，为员工提供良好的工作环境和条件，如合理的工作安排、舒适的工作场所和先进的办公设备等。
其次，重视员工的发展和培训，提供适应性强的岗位培训以及提升技能和能力的机会。
此外，鼓励员工参与决策和表达自己的意见，让员工感到自己的声音被重视和尊重。
最重要的是，建立公正和激励性的绩效评估和薪酬体系，让员工能够看到自己的付出会得到回报，从而提高他们的绩效和工作满意度。
西方关于工作满意感与工作绩效关系的分析述评
西方关于工作满意感与工作绩效关系的分析述评企业中的人际关系。
这一开创性研究激发了人们对员工态度与行为间关系的兴趣。
此后，最具影响力的关于工作满意感和绩效关系的研究是由brayifeld和crockett完成的。
在这篇文章中，作者论述了有关工作满意感和工作绩效的关系以及意外事故、缺勤、营业额等行为结果之间的关系。
他们发现工作满意感和工作绩效的关系不大，可以说是“很小或者说是没有。
自从brayfield和crocke~的评论发表后，其他有影响的研究相继出现，它们更加乐观的看待满意度与工作绩效的关系。
其中herzbergetal提出的双因素理论最具影响力，把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素，指出仅有保健因素的满足并不能确保产生满意感，只有与激励因素的结合才能确保产生工作满意感。
双因素理论的提出引发了对工作满意度的广泛讨论，为推动对工作满意感和工作绩效关系的研究做出了贡献。
概括来说，有关工作满意感与绩效的关系有6种观点，以下分别加以评述。
1．工作满意感引起工作绩效人际关系学派认为态度能调动人们行为的积极性，工作满意感作为态度是一种存在变量，而工作绩效是一种引发变量，高的工作满意度必然带来高的工作绩效，这是对工作满意感和工作绩效关系最早也是最具代表性的论述。
2．工作绩效引起工作满意感相对于工作满意感对工作绩效的单方面影响的假设，更多的研究假设工作绩效对于工作满意感具有重要的因果影响。
研究者认为，满足感是伴随着对绩效的奖励而来的。
好的绩效会得到奖励，同时又会引起满足感。
3．工作满意感和工作绩效的相互联系该观点认为，工作满意感和工作绩效是互为因果的，良好的工作绩效导致满足感，同时高的满足感由会进一步提升工作绩效。
wanous发现，满足感可分为内在满意感和外在满意感，外在的满足感是由满足感影响绩效，内在的满足感是由绩效引起满足感。
虽然研究证明二者的关系是相互关联的，但它们是怎样相互影响的呢?尚未有研究进行深入的分析。
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工作满意与工作绩效关系述评①李儒林,张进辅(西南师范大学心理学院,重庆400715)摘 要:文章介绍了近几十年来西方对工作满意和工作绩效的关系研究评论,以及未来的研究方向,其旨在为我国的人力资源的开发提供参考。
关键词:工作满意;工作绩效;联系中图分类号:C93-05文献标识码:A文章编号:1672-9684(2005)01-0143-04O N THE RELAT I O NSH I P BET W EEN WO RK SAT I SFACT I O N AND WO RK PERFO R M ANCEL I Ru2lin Z HANG J in2fu(School of Psychology,Southw est China N or m al U niversity,Chongqing400715,China)Abstract:The article intr oduces the relati onshi p bet w een work satisfacti on and work perf or mance in recent years, and the way of research in the future.It is our ai m t o p r ovide s ome suggesti ons f or the native manpower studying.Key words:work satisfacti on;work perf or mance;relati on 在工业组织心理学中,工作满意和工作绩效之间关系是最重要的研究之一,工作态度和生产力之间联系的研究可以追述到Ha wthorne研究。
这是美国哈佛大学心理学家Mayo和Roethlisberger通过著名的霍桑实验给人们带来了新的思想,1924年,一批工效学家在美国西方电器公司的霍桑工厂研究工作效率方面的问题。
通过实验和交谈,梅奥确信,导致工作效率提高的原因不是经济,而是社会和心理等方面的因素。
一旦改善了管理中人与人的关系,工人的劳动热情就会提高,劳动生产率就会保持较高的水平。
这一课题在20世纪40-50年代得到了很大的发展,在美国根据这一理论提出了解决管理中社会—心理问题的口号和措施,比如“要使工作者满意,他们才会生产好”。
目前,这项研究仍然经久不衰,而且在过去几十年里,这方面的研究得到了进一步的发展和完善。
1.绩效的定义业绩和效果称为绩效。
绩效能说明一个人的历史背景,它说明员工以前工作的成绩效果如何。
俗话说“言必行,行必果”,业绩是行为的结果,结果可能是有效,也可能是无效的,行为结果的有效性是对“目的”而言的。
所以,业绩往往被认为是有效的结果或绩效。
从泰罗制到计件工作制,从岗位制到经济责任制,绩效是制度性评价的起点,也是人力资源的首要内容。
2.过去关于工作满意与工作绩效的关系研究19世纪30年代,企业员工的态度和行为之间的潜在关系为人们所重视,这与后来Ha wthorne的研究具有一致性。
Ha wthorne的研究强调企业员工的态度与行为之间的关系,而且他的研究比其他人(如Roethlisberger,1941)的研究结果更周密。
关于工作满意与工作绩效的的论述,最具有影响力的是B rayfield和Cr ockett(1955)所发表的观点,在他的这篇文章中,作者评价了工作满意、工作绩效和一些行为结果(如偶发事件、旷工和变动率)[1],B rayfield 和Cr ockett认为工作满意和工作绩效之间没有其他的任何联系,当然他们的评价也存在一定的局限性,因为结论仅仅通过少数的研究而获得的,但是在①收稿日期:2003-12-30作者简介:李儒林(1975-),女,四川南充人,西南师范大学心理学院2001级研究生,主要从事基础心理学研究。
1985年之前,他们的研究被引用的频率仍然是最高的。
自从B rayfield和Cr ockett评论后,其他一些颇具影响力的文章也陆续发表,在这些评论中,他们的立足点存在某种程度的差异。
一些主张对满意和绩效之间关系的理论研究,与此对应的是,研究者们开始重视对联系本质的研究。
3.工作满意和工作绩效的关系研究模式述评模式一 工作满意影响工作绩效该模式假定工作满意对工作绩效的影响,这可能是最为陈旧的说明其影响原因的研究方式,它的影响常常归因于人们的交往活动。
正如G.Strauss (1968)所评注:“早期人类关系学家认为士气越高越能促进生产力的发展”[2]。
在社会心理学中这个模式是以研究态度的文献为基础,大多数态度研究者认为态度对行为起着暗示的作用,例如Fishbein 和A jzen认为“学习的倾向是对所给事物的赞成或不赞成态度的反应”,Fishbein特别提到态度测试应该与行为模式相一致[3]。
最近,Engle和Chalken提出:“通常,人们对于事物给予赞成的评价,那么他的行为上就会给予响应和支持;反之,就表现为逃避和反对[4]。
”根据这些逻辑,工作态度与工作行为相联系,其中最核心的是工作绩效。
一般来说,能力越强,业绩就可能越好。
但在企业中会出现这种现象:一个人能力强,但出工不出力;而另一个人能力一般,却兢兢业业,干得很好。
两种工作态度就产生了截然不同的工作结果。
在这一原因之外,发现了工作满意与工作绩效之间的单向影响,Keaveney和Nels on通过测评各种态度(动机冲突、角色冲突、角色模糊和心理退缩)之间的联系,发现工作满意与工作绩效之间的相关系数为0.12[5]。
模式二 工作绩效影响工作满意在心理学中,虽然大多数态度-行为的研究者认为应该态度到行为之间的连接,但这些评论已经引起了争议。
O ls on和Zanna在社会心理学中对于态度到行为的几种理论作了评论,这些理论企图完全独立于态度影响行为的研究模式,这些关于绩效对满意影响的理论原理,与满意影响绩效的原理是完全不同的[6]。
他们的解释存在差异,但是绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果,从而使个体体会到满意这一理论假设。
期望动机理论认为,满意来自于绩效行为结果所获得的报酬。
期望理论家La wler和Porter提出,通过内在和外在所获得的报酬,工作绩效将产生满意的结果。
正如作者所强调的,好的工作成绩将影响报酬,从而也将影响满意度[7]。
期望理论家Locke作出这样的评论,满意来自于工作成绩,但是在一定的情况下,满意被认为是直接行为和价值实现的功能[8]。
甚至内部动机的拥护者认为工作成绩对满意度有影响,Ryan的自主理论中提出,满意来自于行为所获得的报酬(虽然他们也认可行为的动机在这过程中是相当重要的)。
国内企业曾经存在这种观念“没有功劳,也有苦劳”,“组织内谈伦理,讲求长幼有序”,这种观念极大的损害了员工的积极性。
因此,现在很多企业在实施奖金制度时,利用期望理论,通过奖金对工人的“效价”高,吸引力强,使奖金计划产生很高的激励效应。
模式三 工作满意和工作绩效之间的交互影响工作满意和工作绩效之间的模式还没有明确的理论基础,确切地说,他们是前两种模式的混合型。
表面看来,两种理论都可以被人们所接受,他们的理论解释似乎都有一定的道理,工作绩效能影响工作满意性,反之,工作满意产生工作绩效。
虽然,这种模式在各种文献中可能都有自己独立见解,但是进一步的研究也很重要。
例如,如果联系是相互的,他们的相互影响是如何作用的?一个动态的模式必定会加强这种理论基础,但我们也知道在各文献中还没有这种动态模式。
工作满意工作绩效之间联系进行了5个研究,在这些研究中,他们的联系是部分交叉非循环的关系,或是相互滞后的关系模式。
Sheridan和Sl ocum 的研究部分的支持相互作用理论,但是它依据满意的类型,如果是外在的满意,满意将对工作绩效产生影响,如果是内在的满意,工作绩效就会影响满意性。
Prest w ich的横向研究和纵向研究中都没有发现任何重要的影响因素,这些研究结果也存在着差异, 5个研究中有4个表明了工作绩效对工作满意的影响,有2个说明了工作满意对工作绩效的影响作用[9]。
模式四 工作满意与工作绩效之间虚假的联系工作满意和工作绩效之间的联系是由于其他不可测量的变量所联系,虽然没有任何研究正式对这一假设“工作满意与工作绩效之间的虚假联系”进行验证,但有几种研究支持这一推断。
S.P.B r own 和Peters on发现当角色模糊时,在工作满意和工作绩效之间的非零联系变得无意义了。
多种研究显示,自尊可以解释工作满意和工作绩效之间的关系, Gardner和Pierce的研究发现工作满意和工作绩效是有重要的关系(r=0.27,p<0.01),但是组成自尊的基本构成影响两者时,工作满意和工作绩效之间就不存在任何有意义的联系。
但是解释这个结果时必须注意几种误解。
第一,大多数研究的目的不是为了调查工作满意性和工作绩效之间的虚假性,因此在前面研究中所提到的其他具有理论意义的显著变量是不能测量的,但它可以借鉴传统的关于满意绩效关系的说法。
第二,这些研究中,某些结果是无效的。
第三,在工作满意与工作绩效之间无重要的直接的联系,并不意味着他们之间的联系没有意义,它可能意味着联系是通过其他变量起着中介作用。
模式五 工作满意和工作绩效之间通过其他变量适度控制一些研究假设:工作绩效对工作满意仅在某种程度上起作用,人们的报酬是以他们的工作成绩为基础。
这个理论的逻辑认为雇员获得报酬,高的绩效具有满意性,报酬是与工作绩效相联系的。
Lock 提出,价值实现将缓和绩效和满意之间的联系,绩效在某种程度上令人满意,也影响了对工作的评价[7]。
因此,报酬-绩效联系将使人们获得满意的报酬,因为工作绩效决定了对报酬的评估。
但Lock 的假设暴露了关于报酬-绩效假设的局限性,因为报酬仅仅是工资的回报之一。
研究表明报酬和工作满意之间只存在很弱的联系,企业员工也报告,他们评价内在的报酬如工作本质比工资更重要,而且对报酬假设的测试验证中,也忽略了假设本身可能对个体是内在满意的[10]。
另一个潜在的特点是工作的复杂性或工作的内在特点,与报酬-绩效的中介具有一致性,因为两者都是处理工资报酬,他们的区别是工作的复杂性是内在的,然而报酬是外在的,但是影响的直接性应该是一样的。
也就是,在一个有兴趣和激励性质的工作上,绩效应是内部的满意;在重复和讨厌的工作中,绩效所获得的回报较少。
最普遍的满意-绩效的中介联系是自尊,在现实社会中,人的自尊的满足会增强自信,一旦人的自尊受到挫折,就会产生自卑感、软弱感和无能感,最后导致失去基本的信心。
Kor man的自我一致理论预测,当个体产生的行为与自我观念一致时,个体将会感到特别满意。