员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
劳务派遣与用工合同的成功案例分享
随着互联网、大数据等技术的广泛应用，劳务派遣和用工 合同管理逐渐实现数字化、智能化，提高管理效率和便捷 性。
企业应对策略与建议
深入了解法规政策
完善内部管理制度
企业应加强对劳务派遣和用工合同相关法 规政策的学习和研究，确保企业用工合规 ，降低法律风险。
企业应建立健全内部管理制度，明确劳务 派遣和用工合同的签订、履行、变更、解 除等流程，确保企业用工的规范有序。
为企业提供更加明确的指导和保障。
02 03
数字化与智能化水平不断提升
随着互联网、大数据等技术的不断发展和应用，劳务派遣和用工合同的 数字化、智能化水平将不断提升，为企业提供更加高效、便捷的管理方 式。
多元化用工模式不断涌现
未来，随着市场需求的不断变化和劳动者权益保障意识的提高，劳务派 遣和用工合同市场将涌现出更多元化的用工模式，满足企业和劳动者的 多样化需求。
强化企业文化建设
通过制定企业文化发展规划、加 强员工培训等措施，强化企业文 化建设，提高员工对企业的认同 感和归属感。
促进文化融合
在劳务派遣过程中，注重将派遣 员工融入企业文化，加强沟通交 流，促进文化融合，提高团队协 作效率。
员工权益的保障与实现
保障员工基本权益
依法与员工签订劳动合同，明确双方 的权利和义务，保障员工的基本权益 ，如工资、福利、社会保险等。
成果展示
通过劳务派遣，企业成功降低 了人力成本，提高了生产效率
，增强了市场竞争力。
案例二：某互联网公司的弹性用工策略
背景介绍
该互联网公司业务快速发展，需要大量技术支持人员，但 采用劳务派遣方式，引入专业技术人员，满足项目需 求。同时，建立灵活的用工机制，根据项目进度和人员表 现调整派遣期限和薪酬。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例1、张光明等42名保安劳务派遣争议案张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。
但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。
从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。
2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。
轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。
张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。
张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。
为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。
援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。
在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。
让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。
律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。
由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。
劳务派遣_法律规定(3篇)
第1篇一、劳务派遣的定义与特征1. 定义根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者在用工单位工作期间，与用工单位不建立劳动关系，与劳务派遣单位保持劳动关系。
2. 特征（1）劳动关系与用工关系分离：劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，与用工单位建立用工关系。
（2）派遣期限明确：劳务派遣协议应当明确派遣期限，不得超过二年。
（3）派遣岗位限制：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
（4）工资支付与福利待遇：劳务派遣单位应当按照同工同酬原则，向被派遣劳动者支付工资；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同等待遇。
二、劳务派遣的法律规定1. 劳务派遣单位的设立与资质根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当具备下列条件：（1）依法取得营业执照或者登记证书；（2）有符合法律、行政法规规定的章程；（3）具备与开展业务相适应的场所、设施和设备；（4）有符合法律、行政法规规定的劳动保障条件；（5）法律、行政法规规定的其他条件。
2. 劳务派遣协议根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣协议应当包括以下内容：（1）派遣岗位和用工人数；（2）派遣期限；（3）派遣人员的工资、福利待遇；（4）派遣人员的劳动条件；（5）派遣人员的劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（6）派遣人员的培训、考核和奖惩；（7）派遣人员的合同解除和终止；（8）双方的权利和义务；（9）争议解决方式。
3. 劳务派遣人员的权益保障（1）同工同酬：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣单位应当按照同工同酬原则，向被派遣劳动者支付工资。
（2）社会保险：根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
（3）劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明本法第五十八条、第五十九条规定的劳务派遣协议的内容。
劳务派遣员工的权益保护和合法权益解析
劳务派遣员工的权益保护和合法权益解析摘要劳务派遣是一种按劳务派遣协议约定，用人单位将所需劳动力派遣给用工单位进行劳务活动的一种形式。
然而，在劳务派遣过程中，劳务派遣员工的权益保护和合法权益问题备受关注。
本文将对劳务派遣员工的权益保护和合法权益进行解析，旨在增强劳务派遣员工的权益保护意识，有效维护他们的合法权益。
一、劳务派遣员工的权益保护意义劳务派遣员工的权益保护意义重大。
劳务派遣员工作为用工单位和劳务单位之间的衔接者，直接承担着两者实现经济利益的重要角色，因此他们的权益保护关系到用工单位和劳务单位的合作稳定。
劳务派遣员工的权益保护与社会公平和社会稳定密不可分，在加强对劳务派遣员工的权益保护的同时，也能有效减少社会不满和不稳定因素。
因此，加强劳务派遣员工的权益保护具有重要意义。
二、劳务派遣员工的合法权益解析在劳务派遣过程中，劳务派遣员工应享有一系列合法权益的保护。
根据我国相关劳动法律法规，劳务派遣员工享有与其他员工同等的工作条件、工资待遇和社会保险等权益。
劳务派遣员工应得到合法合理的劳动合同和薪酬福利待遇，用人单位和劳务单位之间应签订明确的劳务派遣协议，确保劳务派遣员工与用工单位的法律关系明确清晰。
劳务派遣员工在工作权利和劳动保护方面也应得到应有的保障，使其在劳动过程中享受到与其他员工同等的权益。
三、劳务派遣员工权益保护的现状和存在的问题然而，当前劳务派遣员工的权益保护仍然存在一些问题。
由于劳务派遣员工的工作与劳务单位和用工单位的关系较为复杂，容易导致权益保护责任不明确，难以维护劳务派遣员工的权益。
一些用工单位和劳务单位为了降低成本，存在违法违规操作，给劳务派遣员工的权益保护带来困难。
再次，劳动法律法规在劳务派遣员工权益保护方面仍有待完善，缺乏具体操作指引，给保护工作带来一定困扰。
四、提高劳务派遣员工权益保护的对策和建议为了加强劳务派遣员工的权益保护，需要采取一系列措施。
加强对劳务派遣员工合法权益的宣传和教育，提高他们的保护意识，确保他们能够及时寻求合法权益保护。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1⼀、案情1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。
被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约⾏为，故被告没有构成对原告平等就业权（⼈格尊严权）的侵犯。
劳务派遣和稳岗补贴钉子典型案例
劳务派遣和稳岗补贴钉子典型案例近年来，我国劳务派遣和稳岗补贴政策在许多地区得到广泛实施，旨在促进就业、稳定岗位。
然而，在这些政策的实施过程中，也出现了一些典型案例，揭示了政策执行中存在的问题。
本文将对这些案例进行梳理，并提出相应的解决方案和建议。
一、劳务派遣案例概述在某地区，一家企业因生产需要，大量使用劳务派遣工。
这些派遣工在岗位上辛勤工作，为企业的生产发展做出了贡献。
然而，由于企业与劳务派遣公司之间的合作关系不稳定，导致派遣工的权益受到侵害。
例如，工资待遇较低、社会保险缴纳不规范等。
这些问题引起了当地劳动监察部门的关注，对涉事企业进行了调查。
二、稳岗补贴案例概述在另一地区，一家企业因经营困难，计划裁员。
但在裁员过程中，企业未按照政策规定履行相关程序，如提前通知员工、协商妥善安置等。
在裁员后，企业也未将相应的稳岗补贴政策落实到位。
这一情况被当地劳动保障部门发现，对企业进行了严肃处理。
三、典型案例中的问题及解决方案1.劳务派遣案例中的问题：（1）企业与劳务派遣公司合作不稳定，导致派遣工权益受损。
（2）派遣工的工资待遇较低，社会保险缴纳不规范。
解决方案：（1）加强企业与劳务派遣公司的沟通协调，确保派遣工的合法权益得到保障。
（2）提高派遣工的工资待遇，规范社会保险缴纳。
2.稳岗补贴案例中的问题：（1）企业在裁员过程中未按规定履行相关程序。
（2）裁员后，企业未将稳岗补贴政策落实到位。
解决方案：（1）企业在裁员过程中要严格按照政策规定，提前通知员工、协商妥善安置。
（2）企业在获得稳岗补贴后，要将资金用于实际岗位稳定和员工培训等方面。
四、政策规定与实施建议1.劳务派遣政策规定：（1）劳务派遣公司要具备合法资质，严格遵守国家有关法律法规。
（2）企业使用派遣工时，要保障其合法权益，不得低于最低工资标准。
2.稳岗补贴政策规定：（1）企业要严格按照政策规定，妥善安置裁员员工。
（2）企业要将稳岗补贴用于岗位稳定、员工培训等方面。
最高法院：劳动关系和劳务关系区分(附典型案例)
最高法院：劳动关系和劳务关系区分（附典型案例）劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。
应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。
劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。
根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
判决实务!劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例
判决实务！劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例一、案件基本信息1、裁判书字号北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第4937号民事判决书2、案由：劳动争议纠纷3、当事人：上诉人（原审互为原、被告）：北京国视人力资源管理有限公司上诉人（原审互为原、被告）：中国教育电视台被上诉人（原审互为原、被告）：郭嵘二、基本案情郭某在未与教育电视台签订书面劳动合同的前提下，进入教育电视台工作，后郭某与国视公司（教育电视台持有国视公司99%的股权。
）签订劳动合同约定将郭某派遣至教育电视台，该合同在后来多次续签。
因为国视公司不符合新法要求，无法承担派遣任务，由五湖四海公司作为教育电视台编外人员派遣公司。
其后，郭某提出要求与教育电视台与国视公司签订无固定期限劳动合同，未果。
国视公司作出《督促通知》且郭某签收了，该通知内容大致为，若郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为郭某放弃续签合同。
后郭某年假后回公司，发现自己已经被“单方面解除劳动合同”。
三、案件梳理★1999年9月郭某进入电视台工作，未签订书面劳动合同。
2005年3月郭某与国视公司签订劳动合同，约定将郭某派遣至该电视台工作。
2014年3月在此之前双方多次续签劳动合同期限。
2014年3月由于国视公司不符合相关法律，改五湖四海公司为其派遣公司。
通知国视公司与派遣员工合同到期终止不再续签。
2014年3月郭某要求与公司签订无固定期限劳动合同，未果。
3月29日国视公司发布《督促通知》，如郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为放弃续签。
2014年4月郭某休年假之后回单位上班，发现工位已经被别人占了。
四、案件焦点教育电视台（用工单位）是否需要承担连带责任。
五、一审情况原审法院经审理认为：劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
劳务派遣法规讲解
园公司作为被申请人，申请劳动 争议仲裁
d. 李某可以就其因劳动合同解 除而受到的损失，恳求天利公司 和松园公司共同承担赔偿责任
答案：
法律规定
法第六十二条第二款 用 工单位不得将被派遣劳动者 再派遣到其他用人单位。
法第六十五条二款 被派
遣劳法动律者规有定本法第三十九条
测验题(2/1)
◆松园公司与天利公司协商劳务派遣协议的以下条 款中，不符合法律规定的有：
a.李某在天利公司的工作岗位，可不在劳务派遣 协议中约定，由天利公司根据需要灵敏决定
b.李某在天利公司的工作期限，可以在劳务派遣 协议中约定为四个周期，每个周期为半年，每个周期 完毕前订立新的劳务派遣协议
测验题(3/1)
法律规定
法第六十一条 劳务派遣 单位跨地区派遣劳动者的， 被派遣劳动者享有的劳动报 酬和劳动条件，按照用工单 位所在地的标准执行。
集体合同或者集体合同未 规定同劳工动同报酬酬的，实行同 工同酬；没有集体合同或 者集体合同未规定劳动条 件等标准的，适用国家有 关规定
问题：“同工同酬〞的 含义是什么？
◆c.李某在天利公司的劳动报 酬，应当在劳务派遣协议中约定
d.双方对劳务派遣协议的内容 负保密义务，不得向包括李某在 内的任何人披露
答案：
法律规定
法第五十八条第一款 劳务派遣单位
是本法所称用人单位，应当履行用人单 位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被 派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载 明本法第十七条规定的事项外，还应当 载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣 期限、工作岗位等情况。
测验题(1/3)
◆ 天利公司将李某再派遣到自己的 子公司，被李某回绝。天利公司遂以 李某不服从工作安排为由将其退回松 园公司。随后，松园公司以李某已无 工作为由解除劳动合同。对此，以下 表述错误的选项是：
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
经法院审理，认定XXX与某服务社建立了劳动关系，并由该服务社为其缴纳社会保险费。
XXX曾在印有“某服务社劳务费”字样的工资单上签领工资，因此XXX对其与某服务社的劳动关系是明知的。
XXX所述其不知晓某服务社、与该社无任何关系的辩称，法院难以采信。
因此，某XXX与小李间无劳动关系，XXX要求该公司办理招、退工手续及支付解除劳动关系的经济补偿金无依据，不予支持。
XXX不服法院判决，上诉至上XXX，但XXX驳回其上诉并维持原判。
二、适用法律条款根据《劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务：（1）根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；（2）履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。
三、案例点评本案争议的焦点在于劳动者和公司的关系是否构成事实劳动关系，涉及到劳务派遣的界定问题。
XXX与XXX未签订劳动合同，其劳动报酬由某服务社发放，社会保险费亦由非正规就业组织为其缴纳。
某XXX与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书，确定XXX系由某服务社录用后被派至XXX工作，因此XXX和该公司既无法律上的劳动关系，也不构成事实劳动关系。
二者之间的关系符合劳务派遣的特征。
四、操作提示用工单位应注意保存相关证据，本案最终用工单位能够胜诉的关键在于提供了与劳务派遣服务机构的协议以及工资签收单等证明材料。
劳务派遣公司造成的事实劳动关系需要引起用工单位的重视。
2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作。
工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的管理费。
劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限相同。
2009年2月，两个合同均到期。
在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。
因此合同到期后，这几名劳动者仍在该校工作。
直到2009年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。
几名劳动者要求支付经济补偿金，以及3月至6月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。
学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应由派遣公司承担。
劳务派遣公司认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应由学校承担全部责任。
三方就责任的承担引起了争议。
最终，XXX裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。
本案适用《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
同时，《劳动合同法》第92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法实施条例》第35条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。
在劳务派遣中，劳务派遣公司应承担用人单位的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应支付双倍工资。
学校作为用工单位应按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿的应支付。
本案中，由于学校未能与派遣公司续订劳务派遣协议，导致派遣公司未能与派遣员工签订劳动合同。
虽然学校存在违约行为，但派遣公司也存在违法行为，应当承担法律责任。
根据《劳动合同法》和实施条例的规定，无论是派遣单位还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。
因此，用工单位在使用劳务派遣时必须重视对派遣员工的管理，避免出现法律关系发生变化的情况。
为了管理劳务派遣公司，用人单位应当选择专业化的劳务派遣服务机构，并在派遣协议中明确各项权力义务，完成告知的书面通知，并定期检查复核。
对于劳务派遣员工的培训协议，根据《劳动合同法》的规定，企业只有为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。
因此，企业在签订培训协议时应当注意相关规定，避免违法行为。
在本案中，由于XXX是劳务派遣用工，与该跨国企业没有劳动关系，该跨国企业不能对其设立违约金的资格。
因此，用人单位在与劳务派遣员工签订合同时，应当注意劳动关系的确定，避免出现法律纠纷。
劳务派遣中的培训协议签订问题一直是HR们头疼的问题。
问题在于，究竟是用工单位和派遣员工签订培训协议，还是劳务派遣服务机构和派遣员工签订呢？由于法律规范的空白，这个问题变得比较棘手。
从法律的角度来看，《劳动合同法》规定，只有企业为员工提供专项培训费用并进行专业技术培训，才能与员工签订培训协议约定服务期和违约金。
劳务派遣机构没有权利与派遣员工签订培训协议约定服务期。
同时，用工单位也无权与派遣员工签订培训协议，因为双方之间不存在劳动关系。
这种矛盾需要得到解决。
例如，一家跨国企业与派遣员工签订了培训协议，并约定了服务期。
但当该派遣员工拒绝履行义务时，该企业申请仲裁，却无法得到支持。
这是因为该企业只是实际用工单位，而不是法律上的用人单位，因此无权与派遣员工约定服务期。
如果该企业与劳务派遣单位在《派遣协议》中约定派遣员工的服务期，是否可行呢？这涉及到合同相对性的问题。
因为协议的当事人是该企业和劳务派遣公司，而不是派遣员工。
根据合同相对性原则，该条款对派遣员工来说没有任何拘束力。
劳务派遣可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力，当企业不需要时，也可以退回派遣企业，提高了企业的用工灵活性。
但同时也存在法律风险。
目前由劳务派遣引发的劳动争议案件主要有四类：劳务派遣服务机构不具有资质产生的纠纷、未依法支付工资和社会保险的争议、实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议，以及劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。
在选择劳务派遣服务机构时，需要注意这些法律风险。
在劳务派遣关系中，工资支付是一个重要的环节。
根据《劳动合同法》的规定，派遣员工的工资由劳务派遣单位支付。
然而，在实践中，有些用工单位并没有按照规定及时支付工资，甚至出现拖欠工资的情况。
这种情况下，派遣员工往往会向劳务派遣单位提出要求，而劳务派遣单位则会将责任转嫁给用工单位。
如果用工单位不能及时解决工资问题，就会面临法律风险。
而且，用工单位在支付工资时还需注意是否符合法律规定，如是否按时足额支付、是否缴纳社会保险等。
如果出现违法行为，就会面临罚款、赔偿等法律责任。
4、维护派遣员工权益的法律风险派遣员工的权益保护是用工单位的法律责任之一。
用工单位应该为派遣员工提供与正式员工相同的待遇和福利，如社会保险、带薪休假等。
如果用工单位不能保障派遣员工的权益，就会面临法律风险。
此外，用工单位还应该制定完善的派遣员工管理制度，明确权责，规范管理，防范法律风险的发生。
总之，劳务派遣关系涉及的法律风险较多，用工单位应该在选择劳务派遣单位时审查资质、经营能力等要件，避免选择不良的服务机构。
同时，在实践中，用工单位还需注意招聘、工资支付、维护员工权益等方面的法律风险，保障派遣员工的合法权益，防范法律风险的发生。
在劳务派遣中，实际用工单位需要注意几个法律风险。
首先是工资支付的形式问题，如果实际用工单位直接向派遣员工发放工资，就有可能被认定为事实劳动关系，从而承担雇主责任。
其次是劳务派遣服务机构向员工支付工资的条款问题，这是一种违法行为，实际用工单位可能需要承担支付劳动者工资的责任。
另外，劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同，以及规章制度冲突、出资培训与服务期约定等问题也需要注意。
在劳务派遣中，实际用工单位需要注意工资支付的形式问题。
如果直接向派遣员工发放工资，就有可能被认定为事实劳动关系，从而承担雇主责任。
此外，劳务派遣服务机构向员工支付工资的条款是违法的，实际用工单位可能需要承担支付劳动者工资的责任。
同时，劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同、规章制度冲突、出资培训与服务期约定等问题也需要注意。
在劳务派遣中，实际用工单位需要注意多个法律风险。
其中，工资支付的形式问题是最重要的，如果直接向派遣员工发放工资，就有可能被认定为事实劳动关系，承担雇主责任。
此外，劳务派遣服务机构向员工支付工资的条款是违法的。
劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同、规章制度冲突、出资培训与服务期约定等问题也需要注意。