工资管理 ppt课件_
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“薪酬管理”北大内部培训课件-职位工资体系PPT课件
4
一 职位工资的概念与特点
3 职位工资体系的基本假设
（1）
根据工作对组织目标的达成所 做出的贡献大小来支付工资的 做法是合乎逻辑的
（2）
在基于员工所承担的工作的相 对价值来确定员工的报酬的情
况下，员工们会感到比较公平
组织能够通过维持一种基于工
（3） 作相对价值的职位结构而促成
组织目标的实现
5
一 、职位工资的概念与特点
➢这是利用已编制好的各种问卷，要求被试者填写来获取有关工 作信息的方法。采用问卷形式既快捷又经济。 ➢这种方法适用于在信息需要通过若干人获取时。 ➢不足之处在于有时候会因为员工缺乏表达能力，使得这种方法 效果不是很好。 ➢问卷法可以分为职位分析问卷法与管理职位描述问卷法。确定 需要收集的信息类型。
22
4 职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的优点： ①有利于内部公平性的建 立。 ②有利于组织的成本控制。 ③操作比较简单，管理成 本较低。 ④激励员工为获取更高级 别的岗位而努力工作。
职位工资体系的弊端： ①无法反映个人业绩的差异。 ②可能会造成员工消极怠工 或离职的现象。 ③缺乏弹性。 ④不利于组织核心竞争力的 提升。
❖ 明确工作分析的意义、目的、方法和步骤； ❖ 向有关人员宣传、解释，取得有关人员的支持与配合； ❖ 与相关人员建立良好关系，使对方有良好的心理准备； ❖ 组成精简、高效的工作小组； ❖ 确定具有代表性的样本； ❖ 分解工作，将工作分解为多个工作元素和环节，确定工作的
基本难度。
17
2、职位工资体系的设计流程
10
2、职位工资体系的设计流程
（3）工作分析在薪酬决策中的作用
工作信息
最终结果
一 职位工资的概念与特点
3 职位工资体系的基本假设
（1）
根据工作对组织目标的达成所 做出的贡献大小来支付工资的 做法是合乎逻辑的
（2）
在基于员工所承担的工作的相 对价值来确定员工的报酬的情
况下，员工们会感到比较公平
组织能够通过维持一种基于工
（3） 作相对价值的职位结构而促成
组织目标的实现
5
一 、职位工资的概念与特点
➢这是利用已编制好的各种问卷，要求被试者填写来获取有关工 作信息的方法。采用问卷形式既快捷又经济。 ➢这种方法适用于在信息需要通过若干人获取时。 ➢不足之处在于有时候会因为员工缺乏表达能力，使得这种方法 效果不是很好。 ➢问卷法可以分为职位分析问卷法与管理职位描述问卷法。确定 需要收集的信息类型。
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4 职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的优点： ①有利于内部公平性的建 立。 ②有利于组织的成本控制。 ③操作比较简单，管理成 本较低。 ④激励员工为获取更高级 别的岗位而努力工作。
职位工资体系的弊端： ①无法反映个人业绩的差异。 ②可能会造成员工消极怠工 或离职的现象。 ③缺乏弹性。 ④不利于组织核心竞争力的 提升。
❖ 明确工作分析的意义、目的、方法和步骤； ❖ 向有关人员宣传、解释，取得有关人员的支持与配合； ❖ 与相关人员建立良好关系，使对方有良好的心理准备； ❖ 组成精简、高效的工作小组； ❖ 确定具有代表性的样本； ❖ 分解工作，将工作分解为多个工作元素和环节，确定工作的
基本难度。
17
2、职位工资体系的设计流程
10
2、职位工资体系的设计流程
（3）工作分析在薪酬决策中的作用
工作信息
最终结果
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
工资管理系统教学课件
学习态度与习惯
我认为自己在学习过程中保持了积极的学习态度和良好的学习习惯 ，有利于今后的学习和工作。
下一步学习计划安排
深入学习
在掌握基础知识的前提下，我将进一步深入学习工资管理 系统的相关知识和技术，提高自己的专业水平。
实践操作
通过实践操作，我将熟练掌握工资管理系统的操作流程和 技巧，提高自己的实践能力。
教师评价与反馈
教师对学生的操作成果进行评价和反馈，包括操作的规范性、正确性、熟练程 度等方面，以便学生了解自己的优点和不足，并进行改进和提高。
06
总结与展望
本节课重点内容回顾
工资管理系统基本概念
01
了解了工资管理系统的定义、作用及其重要性。
工资管理系统操作流程
02
掌握了工资管理系统的基本操作流程，包括员工信息录入、工
问题解答与指导
教师针对学生在操作过程中遇到的问题进行解答和指导，帮助学生 理解和掌握相关操作技能和知识点。
难点重点讲解
教师根据学生的实际情况和需要，针对系统中的难点和重点问题进行 讲解和演示，帮助学生更好地理解和掌握相关知识和技能。
操作成果展示与评价
学生成果展示
学生展示自己的操作成果，包括已录入的工资数据、计算出的工资结果、生成 的工资条和报表等，以便教师和同学进行评价和反馈。
根据员工出勤情况和小时 工资率计算工资，公式为 ：计时工资=出勤小时数 ×小时工资率。
计件工资核算
根据员工完成的产品数量 和计件单价计算工资，公 式为：计件工资=合格产 品数量×计件单价。
加班工资核算
根据国家法律法规和公司 规定计算加班工资，公式 为：加班工资=加班小时 数×加班工资率。
个人所得税计算
强调报表导出格式（如Excel、PDF 等）的多样性和导出后的打印、分 发等操作。
我认为自己在学习过程中保持了积极的学习态度和良好的学习习惯 ，有利于今后的学习和工作。
下一步学习计划安排
深入学习
在掌握基础知识的前提下，我将进一步深入学习工资管理 系统的相关知识和技术，提高自己的专业水平。
实践操作
通过实践操作，我将熟练掌握工资管理系统的操作流程和 技巧，提高自己的实践能力。
教师评价与反馈
教师对学生的操作成果进行评价和反馈，包括操作的规范性、正确性、熟练程 度等方面，以便学生了解自己的优点和不足，并进行改进和提高。
06
总结与展望
本节课重点内容回顾
工资管理系统基本概念
01
了解了工资管理系统的定义、作用及其重要性。
工资管理系统操作流程
02
掌握了工资管理系统的基本操作流程，包括员工信息录入、工
问题解答与指导
教师针对学生在操作过程中遇到的问题进行解答和指导，帮助学生 理解和掌握相关操作技能和知识点。
难点重点讲解
教师根据学生的实际情况和需要，针对系统中的难点和重点问题进行 讲解和演示，帮助学生更好地理解和掌握相关知识和技能。
操作成果展示与评价
学生成果展示
学生展示自己的操作成果，包括已录入的工资数据、计算出的工资结果、生成 的工资条和报表等，以便教师和同学进行评价和反馈。
根据员工出勤情况和小时 工资率计算工资，公式为 ：计时工资=出勤小时数 ×小时工资率。
计件工资核算
根据员工完成的产品数量 和计件单价计算工资，公 式为：计件工资=合格产 品数量×计件单价。
加班工资核算
根据国家法律法规和公司 规定计算加班工资，公式 为：加班工资=加班小时 数×加班工资率。
个人所得税计算
强调报表导出格式（如Excel、PDF 等）的多样性和导出后的打印、分 发等操作。
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
绩效工资管理系统PPTPPT课件
误。
可追溯性
系统记录了每一步计算和操作的 过程，方便对结果进行追溯和验
证。
降低人工成本
减少人力投入
通过自动化处理和简化流程，系统减少了人工参 与和干预，降低了人力成本。
提高工作效率
系统提高了工作效率，减少了人力需求，降低了 企业的人工成本。
优化人力资源配置
通过系统管理绩效工资，企业可以更加合理地配 置人力资源，优化人员结构。
03 系统操作流程
用户登录与权限管理
用户登录
员工通过输入用户名和密码进行系统 登录。
权限管理
系统根据员工角色和级别分配相应的 操作权限，确保数据安全。
数据输入与处理
数据输入
各级管理者根据绩效数据录入系统，支持批量导入功能。
数据处理
系统自动计算绩效得分，并根据预设规则生成工资条目。
工资计算与发放
绩效工资管理系统PPT
contents
目录
• 系统概述 • 系统架构与功能 • 系统操作流程 • 系统优势与效益 • 系统应用案例 • 未来发展趋势与展望
01 系统概述
定义与目标
定义
绩效工资管理系统是一种用于管 理和评估员工绩效，并根据绩效 结果确定工资水平的软件系统。
目标
提高员工工作积极性和效率，确 保工资分配的公平性和合理性， 提升企业整体绩效。
早期的绩效工资管理系统主要关 注基本的绩效评估和工资计算功
能。
发展阶段
随着技术的发展和企业管理理念的 演变，系统逐渐增加了更多功能， 如数据分析、绩效改进建议等。
未来趋势
未来，绩效工资管理系统将更加智 能化、个性化，并与人力资源管理 其他模块实现更深度的集成。
02 系统架构与功能
可追溯性
系统记录了每一步计算和操作的 过程，方便对结果进行追溯和验
证。
降低人工成本
减少人力投入
通过自动化处理和简化流程，系统减少了人工参 与和干预，降低了人力成本。
提高工作效率
系统提高了工作效率，减少了人力需求，降低了 企业的人工成本。
优化人力资源配置
通过系统管理绩效工资，企业可以更加合理地配 置人力资源，优化人员结构。
03 系统操作流程
用户登录与权限管理
用户登录
员工通过输入用户名和密码进行系统 登录。
权限管理
系统根据员工角色和级别分配相应的 操作权限，确保数据安全。
数据输入与处理
数据输入
各级管理者根据绩效数据录入系统，支持批量导入功能。
数据处理
系统自动计算绩效得分，并根据预设规则生成工资条目。
工资计算与发放
绩效工资管理系统PPT
contents
目录
• 系统概述 • 系统架构与功能 • 系统操作流程 • 系统优势与效益 • 系统应用案例 • 未来发展趋势与展望
01 系统概述
定义与目标
定义
绩效工资管理系统是一种用于管 理和评估员工绩效，并根据绩效 结果确定工资水平的软件系统。
目标
提高员工工作积极性和效率，确 保工资分配的公平性和合理性， 提升企业整体绩效。
早期的绩效工资管理系统主要关 注基本的绩效评估和工资计算功
能。
发展阶段
随着技术的发展和企业管理理念的 演变，系统逐渐增加了更多功能， 如数据分析、绩效改进建议等。
未来趋势
未来，绩效工资管理系统将更加智 能化、个性化，并与人力资源管理 其他模块实现更深度的集成。
02 系统架构与功能
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
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6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
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额。
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6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
《工资管理知识培训》课件
工资调整程序
从申请、审核、批准到实施，确保工 资调整的公正、透明和合法。
04
工资管理的风险与应对
工资管理中的风险类型
数据安全风险
如员工薪资数据泄露，可能对 员工和企业造成损失。
操作失误风险
如计算错误、数据录入错误等 ，可能导致薪资发放错误。
合规风险
如未按照国家法律法规要求进 行工资发放，可能面临罚款等 风险。
绩效工资管理的实践与优化
绩效工资管理的意义
绩效工资管理是一种将员工薪酬与个人绩效挂钩的管理方式。通过实施绩效工资管理，企业能够激发员工的工作积极 性，提高整体工作效率。
绩效工资管理的实践方法
实施绩效工资管理需要制定合理的绩效考核标准和指标，明确员工的岗位职责和任务目标，建立完善的考核体系。同 时，企业还需要根据实际情况调整绩效工资的比例和发放方式，确保激励效果的最大化。
数字化转型的实践路径
实现工资管理的数字化转型需要从硬件和软件两方面入手。硬件方面，企业需要建立高效 的数据处理系统，包括服务器、网络设备等；软件方面，企业需要选择合适的工资管理软 件，实现数据的自动化处理和集成管理。
数字化转型的风险与应对
数字化转型过程中可能面临数据安全、系统稳定性等方面的风险。企业需要加强数据安全 防护，建立完善的数据备份和恢复机制，同时加强员工培训，提高员工对数字化转型的认 知和操作能力。
02 03
创新工资管理模式的实践案例
一些企业通过实施宽带薪酬、项目制薪酬、股权激励等创 新型工资管理模式，取得了良好的效果。这些模式打破了 传统等级制度的限制，使员工的薪酬更加灵活、多元化， 更好地反映了员工的实际价值和贡献。
创新工资管理模式的挑战与对策
实施创新工资管理模式需要克服诸多困难，如员工观念转 变、制度设计和实施难度等。企业需要加强员工培训和沟 通，建立完善的制度保障和风险控制机制，确保创新管理 模式的有效实施。
从申请、审核、批准到实施，确保工 资调整的公正、透明和合法。
04
工资管理的风险与应对
工资管理中的风险类型
数据安全风险
如员工薪资数据泄露，可能对 员工和企业造成损失。
操作失误风险
如计算错误、数据录入错误等 ，可能导致薪资发放错误。
合规风险
如未按照国家法律法规要求进 行工资发放，可能面临罚款等 风险。
绩效工资管理的实践与优化
绩效工资管理的意义
绩效工资管理是一种将员工薪酬与个人绩效挂钩的管理方式。通过实施绩效工资管理，企业能够激发员工的工作积极 性，提高整体工作效率。
绩效工资管理的实践方法
实施绩效工资管理需要制定合理的绩效考核标准和指标，明确员工的岗位职责和任务目标，建立完善的考核体系。同 时，企业还需要根据实际情况调整绩效工资的比例和发放方式，确保激励效果的最大化。
数字化转型的实践路径
实现工资管理的数字化转型需要从硬件和软件两方面入手。硬件方面，企业需要建立高效 的数据处理系统，包括服务器、网络设备等；软件方面，企业需要选择合适的工资管理软 件，实现数据的自动化处理和集成管理。
数字化转型的风险与应对
数字化转型过程中可能面临数据安全、系统稳定性等方面的风险。企业需要加强数据安全 防护，建立完善的数据备份和恢复机制，同时加强员工培训，提高员工对数字化转型的认 知和操作能力。
02 03
创新工资管理模式的实践案例
一些企业通过实施宽带薪酬、项目制薪酬、股权激励等创 新型工资管理模式，取得了良好的效果。这些模式打破了 传统等级制度的限制，使员工的薪酬更加灵活、多元化， 更好地反映了员工的实际价值和贡献。
创新工资管理模式的挑战与对策
实施创新工资管理模式需要克服诸多困难，如员工观念转 变、制度设计和实施难度等。企业需要加强员工培训和沟 通，建立完善的制度保障和风险控制机制，确保创新管理 模式的有效实施。
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5.1.6 设置计算公式
设置计算公式即定义工资项目之间的运算关系。
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.2 日常业务
5.2.1 工资变动 第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数
据录入计算机，每月发生的工资数据变动也在此 进行调整，如奖金、扣款信息的录入等。工资变 动处理之前，需要事先设置好工资项目及计算公 式。
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.2.1 工资变动
提示 第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数
据录入。工资数据可以在录入人员档案时直接录 入，需要计算的内容在此功能中进行计算。也可 在工资变动中录入。 如果工资数据变化较大可以使用替换功能进行替换。 在修改了某些数据、重新设置了计算公式、进行了 数据替换或在个人所得税中执行了自动扣税等操 作时，必须调用“计算”和“汇总”功能对个人 工资数据进行重新计算，以保证数据正确。
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.4 设置工资项目
工资数据最终由各个工资项目体现。工资项目设置 即定义工资核算所涉及的项目名称、类型和长度 等。
应发合计、扣款合计、实发合计、本月扣零、上月 扣零、代扣税不能删除和重命名。
在此设置的工资项目对于多工资类别的工资账套而 言，是针对所有工资类别所需要使用的全部工资 项目，对于单个工资类别而言，是此工资账套所 使用的全部工资项目。
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.2 设置银行名称
当企业采用银行代发形式发放工资时，需要确定银 行名称及账号长度。发放工资的银行可以按需要 设置多个，这里的银行名称设置是指所有工资类 别涉及到的银行名称。如果同一工资类别中的人 员由于在不同的工作地点，需由不同的银行代发 工资，或者不同的工资类别由不同的银行代发， 需要统一设置。
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.2 设置银行名称
提示： 银行账号不能为空，不超过30位 录入时需要自动带出的账号长度是指在录入“人员
档案”的银行账号时，从第二个人开始，系统将 根据用户在此定义的长度自动带出银行账号的长 度，提高录入速度。 如果删除银行名称则同银行名称有关的所有设置将 一同删除，包括银行的代发文件格式设置、磁盘 输出格式的设置等。
工资管理 ppt课件
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1 工资系统初始化
启用工资系统前应在系统管理中启用相应模块。 5.1.1 设置工资账套参数 1.启用工资系统 账套主管注册系统管理-账套-启用 提示： 如果已经对1月份的总账进行了月末结账处理，若要
将工资系统的启用日期定为1月，则应先在总账中 取消结账。否则工资系统只能在总账结账月份之 后能启用。
编号、所在部门以及人员类别等信息，此外人员 的增减变动都必须先在本功能处理。 2.修改人员档案 3.数据替换 当在一批人员中有某个档案信息需要同时修改时， 可以利用数据替换功能，将符合条件人员的某个 档案的信息内容，统一替换为其他信息，以提高 人员信息的修改速度。
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.4 设置工资项目
提示： 工资项目名称必须唯一。 已使用的工资项目不可删除，也不能修改数据类型。 系统提供的固定工资项目不能修改。
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财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.5 设置人员档案
1.增加人员档案 设置人员档案用于登记工资发放人员的姓名、职工
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.1 设置工资账套参数
2.设置工资系统参数 初次进入工资系统应根据企业的实际情况建立相应
的工资账套。工资账套的建立四个步骤： 参数设置 扣税设置 扣零设置 人员编码设置
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.1.1 设置工资账套参数
2.设置工资系统参数 注意：教材P154的说明 工资账套与企业账套 工资类别方案:单个、多个 扣税设置 扣零设置 人员编码长度
财务软件实用教程 · 第五章 工资管理
5.2.3 银行代发
2.根据银行的要求，设置向银行提供的数据是以何 种文件形式存放在磁盘中，且在文件中各数据项 目时如何存放和区分的。
文件类型如下：TXT文件，DAT文件，DBF文件。 3.磁盘输出
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5.2.4 工资分摊
工资分摊是指对当月发生的工资费用进行工资总额 的计算、分配及各种经费的计提，并制作自动转 账凭证，传递到总账系统中。
改 3.个人所得税计算 系统将自动生成新的个人所得税申报表。
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5.2.3 银行代发
1.银行文件格式设置 银行代发文件格式设置时根据银行的要求，设置提
供数据中所包含的项目，以及项目的数据类型、 长度和取值范围等。 若输入的字段类型与数据来源的类型不匹配，系统 将提示是否转换字段类型。若选择是，则系统自 动将字段类型转换成与数据来源相符和格式，否 则需返回到格式设置中进行修改。
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5.2.2 扣缴所得税
系统提供了个人所得税自动计算功能，用户只需要 定义所得税税率并设置扣税基数就可以由系统自 动计算个人所得税，减轻了用户的工作负担，又 提高了工作效率。
1.选择申报表栏目 默认以实发工资为扣税基数，可以修改，在定义工
资项目时单独设置项目。 2、税率表定义 单位的扣除费用及税率如果与国家不一致，可以修
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5.1.3 设置人员类别
人员类别是指按某种特定的分类方式将企业职工分 为若干类，不同类别的人员工资水平可能不同， 从而有利于实现工资的多级管理。人员类别的设 置还与工资费用的分配、分摊有关，合理设置便 于按人员类别进行工资的汇总计算，为企业提供 不同人员类别的工资信息。
1.设置工资分摊类型 在初次使用工资系统时，应先进行工资分摊的设置。
所有与工资相关的费用及基金均需建立相应的分 摊类型名称及分摊比例。 2.分摊工资并生成转账凭证
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4
2
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3
自动生成凭证
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5.3 月末处理
5.3.1 月末处理 月末处理是将当月数据经过处理后结转至下月。每
设置计算公式即定义工资项目之间的运算关系。
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5.2 日常业务
5.2.1 工资变动 第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数
据录入计算机，每月发生的工资数据变动也在此 进行调整，如奖金、扣款信息的录入等。工资变 动处理之前，需要事先设置好工资项目及计算公 式。
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5.2.1 工资变动
提示 第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数
据录入。工资数据可以在录入人员档案时直接录 入，需要计算的内容在此功能中进行计算。也可 在工资变动中录入。 如果工资数据变化较大可以使用替换功能进行替换。 在修改了某些数据、重新设置了计算公式、进行了 数据替换或在个人所得税中执行了自动扣税等操 作时，必须调用“计算”和“汇总”功能对个人 工资数据进行重新计算，以保证数据正确。
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5.1.4 设置工资项目
工资数据最终由各个工资项目体现。工资项目设置 即定义工资核算所涉及的项目名称、类型和长度 等。
应发合计、扣款合计、实发合计、本月扣零、上月 扣零、代扣税不能删除和重命名。
在此设置的工资项目对于多工资类别的工资账套而 言，是针对所有工资类别所需要使用的全部工资 项目，对于单个工资类别而言，是此工资账套所 使用的全部工资项目。
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5.1.2 设置银行名称
当企业采用银行代发形式发放工资时，需要确定银 行名称及账号长度。发放工资的银行可以按需要 设置多个，这里的银行名称设置是指所有工资类 别涉及到的银行名称。如果同一工资类别中的人 员由于在不同的工作地点，需由不同的银行代发 工资，或者不同的工资类别由不同的银行代发， 需要统一设置。
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5.1.2 设置银行名称
提示： 银行账号不能为空，不超过30位 录入时需要自动带出的账号长度是指在录入“人员
档案”的银行账号时，从第二个人开始，系统将 根据用户在此定义的长度自动带出银行账号的长 度，提高录入速度。 如果删除银行名称则同银行名称有关的所有设置将 一同删除，包括银行的代发文件格式设置、磁盘 输出格式的设置等。
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5.1 工资系统初始化
启用工资系统前应在系统管理中启用相应模块。 5.1.1 设置工资账套参数 1.启用工资系统 账套主管注册系统管理-账套-启用 提示： 如果已经对1月份的总账进行了月末结账处理，若要
将工资系统的启用日期定为1月，则应先在总账中 取消结账。否则工资系统只能在总账结账月份之 后能启用。
编号、所在部门以及人员类别等信息，此外人员 的增减变动都必须先在本功能处理。 2.修改人员档案 3.数据替换 当在一批人员中有某个档案信息需要同时修改时， 可以利用数据替换功能，将符合条件人员的某个 档案的信息内容，统一替换为其他信息，以提高 人员信息的修改速度。
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5.1.4 设置工资项目
提示： 工资项目名称必须唯一。 已使用的工资项目不可删除，也不能修改数据类型。 系统提供的固定工资项目不能修改。
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5.1.5 设置人员档案
1.增加人员档案 设置人员档案用于登记工资发放人员的姓名、职工
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5.1.1 设置工资账套参数
2.设置工资系统参数 初次进入工资系统应根据企业的实际情况建立相应
的工资账套。工资账套的建立四个步骤： 参数设置 扣税设置 扣零设置 人员编码设置
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5.1.1 设置工资账套参数
2.设置工资系统参数 注意：教材P154的说明 工资账套与企业账套 工资类别方案:单个、多个 扣税设置 扣零设置 人员编码长度
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5.2.3 银行代发
2.根据银行的要求，设置向银行提供的数据是以何 种文件形式存放在磁盘中，且在文件中各数据项 目时如何存放和区分的。
文件类型如下：TXT文件，DAT文件，DBF文件。 3.磁盘输出
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5.2.4 工资分摊
工资分摊是指对当月发生的工资费用进行工资总额 的计算、分配及各种经费的计提，并制作自动转 账凭证，传递到总账系统中。
改 3.个人所得税计算 系统将自动生成新的个人所得税申报表。
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5.2.3 银行代发
1.银行文件格式设置 银行代发文件格式设置时根据银行的要求，设置提
供数据中所包含的项目，以及项目的数据类型、 长度和取值范围等。 若输入的字段类型与数据来源的类型不匹配，系统 将提示是否转换字段类型。若选择是，则系统自 动将字段类型转换成与数据来源相符和格式，否 则需返回到格式设置中进行修改。
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5.2.2 扣缴所得税
系统提供了个人所得税自动计算功能，用户只需要 定义所得税税率并设置扣税基数就可以由系统自 动计算个人所得税，减轻了用户的工作负担，又 提高了工作效率。
1.选择申报表栏目 默认以实发工资为扣税基数，可以修改，在定义工
资项目时单独设置项目。 2、税率表定义 单位的扣除费用及税率如果与国家不一致，可以修
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5.1.3 设置人员类别
人员类别是指按某种特定的分类方式将企业职工分 为若干类，不同类别的人员工资水平可能不同， 从而有利于实现工资的多级管理。人员类别的设 置还与工资费用的分配、分摊有关，合理设置便 于按人员类别进行工资的汇总计算，为企业提供 不同人员类别的工资信息。
1.设置工资分摊类型 在初次使用工资系统时，应先进行工资分摊的设置。
所有与工资相关的费用及基金均需建立相应的分 摊类型名称及分摊比例。 2.分摊工资并生成转账凭证
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自动生成凭证
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5.3 月末处理
5.3.1 月末处理 月末处理是将当月数据经过处理后结转至下月。每