访谈方法的优缺点及其适用性

访谈方法的优缺点及其适用性
访谈方法的优缺点及其适用性

1.访谈方法的优缺点及其适用性

2.研究设计,根据具体指定内容撰写一份简单的研究计划书

3.1、研究目的

2、主题

3、背景

3-1、实践背景,实际存在的问题,该研究可以解决实际当中的什么问题

3-2、理论背景,理论上存在什么争议,该研究可以解决以往哪些理论上悬而未决的问题,论证、延伸或者批驳了以往某个理论观点,或者给出了某个观点的实际特例

——背景部分可能是实践、理论两者兼有,后者只有其一,两者兼有但具体有侧重

4、以往的理论观点和重大研究发现(右别于背景部分,背景部分是些存在的问题,而这一部分是写之前的研究者对于相关问题已经

给出了哪些答案)

5、理论模型(你的观点架构,或者你沿袭过往研究中的某个理论模型结构)

6、研究方法(数据来源与数据收集方法,如:问卷、深度访问、小组讨论、二手数据等,涉及抽样的要讲清楚抽样原则;技术模型,

即分析中所需使用的技术,如:投射技术等)

7、期望得到的结论,可能存在的偏差

8、文章大致结构(和上面的结构顺序一致,从目的背景到结论)

9、执行时间与进度,尽可能划分详细,列出潜在的拖延进度的因素,有必要的要写资金成本和人员组成

10、参考文献

选题及目的

(硕士阶段计划研究的课题是什么?它的选题意义及价值?提出的研究计划是否有实际意义?)

文献综述

(阐述该选题的研究现状及其研究成果?有哪些理论与该选题有关?这些理论是如何阐述该选题的?存在的缺点及需改进的地方?)

资料搜集方法及采用的研究方法

(说明搜集研究资料的方法?以及将采用的研究方法,包括分析的目的和分析逻辑)

课题研究进程

(说明课题研究的时间进程安排)

4.

5.概率抽样的类型及举例说明

6.参与观察和非参与观察

7.查找文献资料的基本方法

8.结合实际情况,说明调查的步骤、计划、实施等。

9.步骤确定研究课题、确定研究课题、提出研究设想设计调查研究方案收集资料整理与分析资料撰写调查研究

报告

10.个别访谈成功与否的关键及如何做到访谈成功

访谈的过程就是访谈者提问与被访者回答的过程。对这个过程能否做到有效控制是访谈成功与否的关键,而一定的提问方法与一定的行为方式是控制访谈的两个重要因素。

(1)提问方法

在提问时,主要应做到如下几点。

第一,从简单问题入手。

第二,提问有序。如果是结构式访谈,就应该严格按照访谈之前拟订的提问提纲,由简至繁地按顺序进行访谈。对于非结构式访谈,要注意根据所谈问题的内在逻辑结构提问。

第三,适时追问。

第四,题目转换自然。

第五,注意引导。引导性提问切忌使用生硬的、刺激性的语言。还可以采用动作方式,在不知不觉中改变话题。或者用复述的方法进行引导。

第六,保持客观中立。提问不能带有明显的倾向性,不能对被访者的答案进行诱导。

第七,特殊问题特殊处理。

第八,语言表达方式要恰当。

(2)行为方式

在访谈中,访谈者可以通过自己的一定行为影响被访者,从而实现对访谈过程的控制。

礼貌、谦虚、诚恳、耐心是访谈者自始至终都必须具备的最重要的表现。还要善于运用表情和动作控制访谈进程。访谈者的表情一定要生动,能够根据被访者所谈情境而变化。要注意一些动作细节对被访者的影响

11.调查的方法及其注意事项

访谈时的注意事项:

1.提问要明确清晰——口语表达,语气婉转。所提问题短小、具体,避免使用含混的、抽象的专业术语。发问的语气和态度不要咄咄逼人,要以平等的态度提问。

2.对回答不作任何评价——保持客观、公正的立场,可以重复问题,也可以做些解释,但不能给予暗示,只能作些中性的反应,如“我明白你的意思了” “请继续说”等,以鼓励对方把话说下去

3.维持被访者的访谈动机。当访谈双方的关系趋向紧张,访谈员必须设法缓和紧张气氛,可以转换一个被访者感兴趣的话题,如果被访者回答情绪低落,开始厌倦回答问题,这时也可暂停交谈休息放松一下,藉此维持其访谈动机。

4.注意非语言交流——服饰、语气、目光、动作、姿态等也能表达某种意义,访谈员要善于察言观色,分析和利用有关的非语言信息。如,访谈过程中,被访者连连点头,意思是“赞成”、“同意”;匆匆记录问题,表示问题可能非常重要;与访谈者保持人际距离较远,可能暗示对访谈不感兴趣或怀有敌意;东张西望,表明注意力已经转移;频频看钟表,意味着希望尽快结束访谈等。

问卷注意事项

1、避免提一般性的问题

一般性问题对实际调查工作并无指导意义。

2、避免用不确切的词

例如“普通”、“经常”、“—些”等,以及—些形容词,如“美丽”等。

3、避免使用含糊不清的句子

例如:“你最近是出门旅游,还是休息?”出门旅游也是休息的一种形式,它和休息并不存在选择关系,正确的问法是:“你最近是出门旅游,还是在家休息?”

4、避免引导性提问

如果提出的问题不是“执中”的,而是暗示出调查者的观点和见解,力求使回答者跟着这种倾向回答,这种提问就是“引导性提问”。

5、避免提断定性的问题

例如:“你一天抽多少支烟?”这种问题即为断定性问题,被调查者如果根本不抽烟,就会造成无法回答。正确的处理办法是此问题可加一条“过滤”性问题。即:“你抽烟吗?”如果回答者回答“是”,可继续提问,否则就可终止提问。

6、避免提令被调查者难堪的问题

例如:“您是否离过婚?离过几次?谁的责任?”等。又如,直接询问女士年龄也是不太礼貌的,可列出年龄段:20岁以下,20—30岁,30—40岁,40岁以上,由被调查者挑选。

7、问句要考虑到时间性

时间过久的问题易使人遗忘,如“您去年家庭的生活费支出是多少?用于食品、衣服分别为多少?”除非被调查者连续记帐,否则很难回答出来。一般可问:“您家上月生活费支出是多少?”显然,这样缩小时间范围可使问题回忆起来较容易,答案也比较准确。

8、拟定问句要有明确的界限

对于年龄、家庭人口、经济收入等调查项目,通常会产生歧义的理解,如年龄有虚岁、实岁,家庭人口有常住人口和生活费开支在一起的人口,收入是仅指工资,还是包括奖金、补贴、其他收入、实物发放折款收入在内,如果调查者对此没有很明确的界定,调查结果也很难达到预期要求。

9、问句要具体

一个问句最好只问一个要点,一个问句中如果包含过多询问内容,会使回答者无从答起,给统计处理也带来困难。

10、要避免问题与答案不一致

所提问题与所设答案应做到一致,例如,“您经常看哪个栏目的电视?”

①经济生活;②电视红娘;③电视商场;④经常看;⑤偶尔看;⑥根本不看

搜集文献的注意事项主要有:

⑴要科学地考虑文献检索的范围。比如说,如果要考察一个省或者一个地区在教学中开展合作学习的现状,就应该穷尽最近几年来该省或者该地区在此方面的所有文献,比如报刊上发表的当地关于合作学习探讨的理论文章或者经验性总结,还有在各种文件、内部材料和会议中交流的开展合作学习的实践性资料。只有对文献涉及的时间、空间、载体形式和主题都有周全的覆盖,才能整体把握该项研究的基本状况。否则,得出的研究结果就有可能挂一漏万,或者以偏概全。

⑵要有意识地拓宽文献搜集的渠道。应该尽可能地搜集到与研究课题有关的方方面面的资料,比如说,档案、文件等可以考虑到相关的资料室、档案馆、博物馆去查找;统计数据可以查找各级各类统计年鉴或者相关单位的统计报表;书籍、报刊则可以到大型图书馆去借助各种检索工具查阅;一些声光电化资料则可以到电化教育馆去获得。当前网络信息十分发达,网络系统中的资料尤其值得重视,利用网络能使我们检索文献更加高效、便捷。

⑶文献的搜集要全面、客观。对于确定要搜集的文献,最好是原始的第一手材料,这样才能保证它的客观真实性;对于第二手材料,要认真考察它的出处,要跳出使用者的治学态度和主观立场。再者,应该具有历史责任感和现实精神,对搜集到的资料,应去伪存真,去粗取精。

⑷要注明所有文献的来源和出处。不管是复印的公开出版物,还是内部的油印材料,或者是网络下载的文件,在搜集和采用的过程中,都要严格注明出处,做到有据可查。这是一种科学严谨的研究态度,便于后来的研究者在已有的基础上开展工作,以避免不必要的重复性劳动。

12.调查研究、实验研究、实地研究、文献研究

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BEI)的操作过程 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR 方法主要有4个问题:S(situation) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?” T(Task) “您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?” A(Action) “在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?”在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他的人(例如,肯定或是否定)或情境(例如,问题分析与解决的思考)? 被访谈人的感受是什么(例如,害怕、信心、兴奋)? 被访谈人内心想要做的什么?什么想法激励他们(例如,想把事情做得更好,让老板印象深刻)?

(完整word版)行为事件访谈法操作步骤总结,推荐文档

行为事件访谈法操作步骤总结 行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的,在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式,请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感(或挫折感)的关键事例,收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述,发现杰出者普遍具备的特质,提炼出被访谈者的胜任特征,建立岗位胜任力模型。 结合本人在华峰氨纶、西安欧亚等咨询项目实际操作中的经验教训,总结出行为事件访谈法的操作步骤,供读者参考。 总体来说,进行行为事件访谈的六大步骤分别是: 1、了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备 2、进行自我介绍和访谈目的介绍 3、询问被访谈人的工作履历、工作内容 4、借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件 5、通过直接询问求证被访谈者所需特质 6、设计结束语 步骤1的具体描述: 了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备。这是访谈工作的基础,目的是首先对被访谈者有一个了解,通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况,准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。录音是为访谈录音做准备的,通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。 步骤2的具体描述: 进行访谈者的自我介绍和访谈目的介绍。首先,访谈者应以轻松的口吻作自我介绍,并告知被访者访谈的目的和访谈程序。在介绍中应该明确突出三个问题: 1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明,以帮助被访者消除疑虑,避免产生紧张情绪 2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间,以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪 3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见,之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系,创造融洽和谐的谈话气氛,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情,同时强调面谈资料的保密性。这个步骤一般不需要很长的时间,三到五分钟即可,但这个过程却是不容忽略的。 步骤3的具体描述:

行为事件访谈提纲(访谈者用)

行为事件访谈提纲(访谈者用) 访谈前的准备 1、被访者基本信息(尽量从学校获得,如果得不到就直接从被访者获得) 学校: 被访者姓名: 性别: 年龄: 职务: 职称: 教龄: 任教科目/年级: 2、安排安静私密的访谈环境(有一小时到一个半小时免受打扰) 3、准备好录音笔 4、牢记访谈步骤、目标和注意事项 访谈第一步:介绍和解释(3分钟) 目标:介绍自己和解释访谈目的。 1、让访谈者放松,建立互信的访谈关系。“您好,我叫田乐园,是‘辽师的研究生’,很高兴 您能接受我的访谈!” 2、将访谈提纲交予被访者以便其充分准备。 3、强调课题研究性质,打消+录音顾虑。保证被访者说的任何话都不会让学校任何人听到。 4、征得被访者同意后开始录音(目的是减少记录的繁重工作)。 注意事项:强调是课题研究而非对其进行评估和保密原则。 访谈第二步:工作任务与职责(7分钟) 目标:了解被访者的工作任务和职责。 1、您当前的职务是什么? 2、您的直接商机和下级职务是什么? 3、您的主要工作内容和职责是什么? 4、您的主要工作职责是什么(即您平时主要做些什么具体工作)? 注意事项:若被访者罗列太多任务和职责,请他选择和排序重要的任务和职责。 访谈第三步:行为事件访谈(40-60分钟) 目标:让被访者详细地谈过去的一年或一年半的工作中最成功的三件事和最失败的三件事,获得至少4-6个完整的关键事件的小故事。 我们的研究经验表明,若您能回想几分钟,甚至先草草记下您认为是比较重要的5-6个工作事例(若您能给出名称来代表这些事例最好),效果会更好(可以请被访者在其提纲上注明)。工作事例分为两方面: 1、2-3个您认为最成功(最满意、最有成就感)的工作事例。作为一名教师,在您的日常生活中,肯定有一些您认为做得非常成功并引以为豪的事情。完成这些工作让您感到,您对情况的分析判断正确,采取的措施得当,所遇到的困难障碍大都被您克服,最后的结果使您对自己的努力也比较满意。 ⑴第一个成功事例(标题)

“BEI”行为事件访谈

“BEI”行为事件访谈 一、BEI是什么: “行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview, 简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任模型特征的主要工具。是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例。 二、核心假设: 优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。 三、BEI操作过程-STAR法则 主要过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,在访谈过程中遵循“STAR原则”,具体如下: 1)情境的描述(Situation),那是一个怎么样的情境?什么因素导致这样的情境? 2)任务的确认(Task),为了达到什么样的目标?有哪些人参与?您在其中担任的主要任务是什么? 3)行为的描述(Action),实际采取了哪些行为,您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么?(在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。) 4)结果确认(Result),最后结果如何?过程中又发生了什么? 五、访谈提纲: 1)开场白: 访谈目的介绍: ***你好,非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通,此次访谈会占用你30分钟左右的时间。 1.访谈的目的是希望了解你当下(做为Top Sales)在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。 2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例,以及你是怎样处理这些重要工作事例的。 3.整个过程中我们会进行全程录音,记录的内容我们会严格保密,仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用,不做他用,请您放心。 如无问题,我们将开始正式访谈!

行为事件访谈法案例研究与设计

人才测评之关键行为事件访谈法 一、案例(一) 两个月前,那是一个烈日炎炎的星期一下午,一个漳州去厦门工作的女孩子焦急地拿着一架型号为HTC-G17的手机来让我帮她修理,从她口中了解到在这之前,她已经跑过厦门的很多家手机店都无法修理,刚好这几天我回到漳州,来到我师父的那家店,师父对着刷坏的机子也感到无能为力,他把手机拿给我,让我看看,最后我用了两个钟头的思索研究突破,克服了一系列的技术问题,最后终于把它修好了。 二、根据案例构建完整行为访谈事件 1、当时情境如何,以及如何导致这样情境:女孩HTC-G17手机被刷坏了,回到漳州来到师父店里寻求维修,原因是在厦门很多家手机店都无法修复手机。 2、在这样情境中有谁参与:在此次手机修复中,主要是女孩、师父和我参与。 3、在情境之下,想要采取什么样行为:师父面对着被刷坏的手机,有点无能为力,师父让我看看,我也抱着尝试的态度,打算维修看看。 4、在情境之下,采取什么样行为:在手机维修过程中,碰到了很多问题,我主要是通过查找资料,对手机问题发生的原因进行思考、检查。 5、最后结果如何:最后经过2个小时的努力,克服一系列技术问题,终于把HTC-G17手机修复好。 三、选择案例的访谈方案 根据上述的发生的事件情况,采用关键事件行为访谈法。根据关键事件行为访谈法,我采用STAR分析工具,一下是事件访谈方案过程: 1、情形(S):女孩HTC-G17手机升级过程中刷系统刷坏,已经在厦门很多家手机店无法修理,回到漳州来到本店,而且店里师父也是对刷坏的机子也感到无能为力,师父把手机交给我看看,看我是否能够解决问题,所以师父把修机子任务交给我。 2、任务(T):我的任务是根据机子的当前情况对机子进行维修,在保证机子不损坏的前提下,解决系统刷坏不能修复的问题,并且系统相对复杂,于此同时也无法保证手机能够完完全全修复。 3、行动(A):接手过修复手机任务时候,感到有点困难,毕竟女孩跑过那么多家店。

行为事件访谈法

行为事件访谈法 BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,又称行为事件访谈法,是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业

当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因: 一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场 A:面试官 B:应聘者 W:无神堪培拉(妖魔化无厘头的旁白) STEP, 热身问题 A:简单的做个自我介绍。 W:其实外企都喜欢直接听英文的,另外不要太短也不要太长,这也是面试官做准备的一个过程,要给各位老大们留够时间(2-3分钟)。个人有见过5分钟以上的,拜托,这不是述职报告,您还是打酱油去吧。千万别说自己的教育背景,哪怕你是清华北大,家庭情况也别说。

行为事件(BEI)访谈提纲

访谈提纲 引言: 本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例,以及您是怎样处理这些重要工作事例的。 咨询将对您的谈话进行记录,记录的内容我们会严格保密,仅为本次项目调研分析所用,只在咨询项目组内部进行讨论,且我们对获得的资料只做整体分析,不做个别揭露,请您放心。 这次访谈会占用您30分钟左右的时间,希望您给予理解和支持,谢谢! 访谈提纲: 1)请问您在公司从事哪方面的工作?担任什么职位?这一年中您的工作重点是什么?【访问员请注意:如果受访者的回答中没有涉及以下方面,请追问:】 [ 1] 资历(您担任这一职位多长时间了?) [ 2] 职责范围(如果公司有多个营运地点或部门,请明确该管理者负责的工作范围)2)请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。您能列举其中2~3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗?您认为在这些工作中,您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意,您的所作所为对工作起了重要的促进作用,给大家留下了深刻的印象。 您对这些事件的描述越详细越好,包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合(您可以不用说出他们的姓名)、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折,事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。现在请您依

次详细谈谈每个事件。 【访问员请注意:对于每件成功事例,如受访者在回答中没有涉及下列问题,请追问:】 [1 ] 发生了什么事? [ 2] 导致这一事件发生的原因是什么? [ 3] 事件的基本过程是怎样的? [ 4] 您在整个事件中做了什么?说了什么? [ 5] 当时的情境如何? [ 6] 事件中还有什么人参与? [ 7] 是否遇到困难?您是如何解决问题的? [ 8] 事情的结果如何? [ 9] 您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法? [ 10]请您总结一下,这个案例您觉得成功之处在那里? 3)刚才我们谈了三件成功事例,现在您能回忆一下您在这些年来的工作中有没有发生过您认为比较遗憾的工作事例? 【如果他们回答“没有”】:据您所知,公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例? 【如果他们回答“有”】:请依次列举其中2~3件您处理的比较失败、令人遗憾的事例。进行这些工作时,您感到较难把握情况的发展,或采取的措施效果不明显、或完成这项工作总有些您力所不及的困难和障碍,最后的结果对工作没有产生促进作用,使您对自己不太满意或感到比较遗憾。(若少于三件也可) 您对这些事件的描述越详细越好,包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合(您可以不用说

行为事件访谈(BEI)资料讲解

行为事件访谈(BEI)学习资料 1.BEI简介 1.1.概念 行为事件访谈法(Bevaivoral Event Interview,BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,结合了Flanagan关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式。 1.2.BEI在构建素质模型中的应用 BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。它主要以目标序列的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为,之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码,找出目标序列的核心素质项,并建立起可观测的行为标准。 胜任力模型的建立,一方面可以员工行为评价/考核的标准,另一方面可以作为针对性培训开发的导向,另外也可以作为员工行为指导规范。如我们有一位项目经理,在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差,导致工作障碍后,就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比,以作调整。 例:“客户导向”素质项 客户导向 将客户需求视为第一要务;与顾客建立及维持良性的合作关系。 主要行为标准: 努力了解客户 主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。 教育客户 与顾客分享信息,帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。 建立合作关系 与顾客建立良好的默契与合作关系。 采取行动满足客户需求 考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响; 迅速响应客户的需求,并解决客户的问题; 避免过度承诺。 建立客户反馈系统 运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度,并预期顾客的潜在需求。 1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用 BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中,与传统的面试方法相比,行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。BEI用作招聘选拔需要具备以下条件:

行为事件访谈法

BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,又称行为事件访谈法,是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因: 一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场

行为事件访谈法访谈提纲

行为事件访谈法访谈提纲 企业营销经理行为事件访谈提纲 姓名年龄岗位职务性别工作单位联系电话访谈者访谈时间年月日访谈说明: 这次访谈,是想了解您作为贵公司成功人士的成功事迹,分析您在这些关键事例中所具备的领导品质,这对于形成XX公司科学、系统、规范的职业经理人才测评指标体系,具有十分重要的指导意义。 本项研究将会占用您宝贵的时间,非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性,本资料仅供研究之用,请您予以理解,让我们再一次向您表示衷心地感谢! 1(请您列举三件您的成功事例,并给出三个具体名称,代表这三件事 A. B. C. A.请您谈一谈第一件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出影响您成功的关键的主观因素,如知识、能力和素养) B.请您谈一谈第二件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出影响您成功的关键的主观因素,如知识、能力和素养) C(请您谈一谈第三件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出影响您成功的关键的主观因素,如知识、能力和素养)

2(请您列举三件您所做的不成功事例,并给出三个具体名称,代表这三件事 D. E. F. D.请您谈一谈您最遗憾的第一件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出关键影响因素) E.请您谈一谈您最遗憾的第二件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出关键影响 因素)。 F(请您谈一谈您最遗憾的第三件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出关键影响因素) 3(其他需要补充说明的事项

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BE)的操作过程行为事件访谈法 (BehavioralEventlnterview, BE)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过 程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什 么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:( 1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;( 2)了解被访谈人的工作学习经验;( 3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); ( 4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4—8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是:请您谈谈在最近1?2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘 出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题:S(situation) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”(T Task)

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BEI)的操作过程行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题:S(situation) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”T(Task)

行为事件访谈法

行为事件访谈法 行为事件访谈法简介 "行为事件访谈法"(Behavioral Event Interview, 简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素 质模型相符合。

行为事件访谈提纲

门店员工行为事件访谈提纲 访谈说明: 这次访谈,是想了解您作为公司优秀员工的成功事迹,分析您在这些关键事例中所具备的领导品质,这对于形成公司科学、系统、规范的人才测评指标体系,具有十分重要的指导意义。 本项研究将会占用您宝贵的时间,非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性,本资料仅供研究之用,请您予以理解,让我们再一次向您表示衷心地感谢! 1.您所在职位的职责主要包括哪些? 2.您向上汇报的直接上级岗位是? 3.您目前直接管理几名下属?他们的岗位分别是? 4.您认为做好目前岗位工作最大的挑战是什么? 5.请您谈谈在最近1~2年中,您完成的工作中最具挑战性同时又最为成功或满意的1-2个事例。并给出具体名称,代表这1-2件事 A. B. A.请您谈一谈第一件成功事例 Situation/Task情境和任务 6. 该事件发生的背景?什么时间?什么地方?哪些人参与? 7. 您在这件事情上主要扮演什么角色?你需要完成的主要任务有哪些? 8. 当时的情境是怎样的? 9. 什么样的因素导致这样的情境? 10. 为了达到什么目的? Action行动 11. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点,您是如何看待这些障碍、困难? 12. 您最初的解决问题的想法是什么,怎样形成的?后来想法有没有改变,为什么?

13. 您当时采取了什么行动?(您是如何推进这件事情?),实际上做了什么或者说了什么?是什么原因让你采取这些行动? 14. 你对当时的情况有何反应,心里怎么想的? 15. 你在整个过程中扮演什么角色? Results 结果 16. 事情结果如何?对业务发展或目标,有哪些影响? 17. 这件事情让您有什么体会?您在以后处理类似问题时,会有哪些不同? 18. 您得到了什么样的反馈信息?你领导的评价如何? B.请您谈一谈第二件成功事例 Situation/Task情境和任务 19. 该事件发生的背景?什么时间?什么地方?哪些人参与? 20. 您在这件事情上主要扮演什么角色?你需要完成的主要任务有哪些? 21. 当时的情境是怎样的? 22. 什么样的因素导致这样的情境? 23. 为了达到什么目的? Action行动 24. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点,您是如何看待这些障碍、困难? 25. 您最初的解决问题的想法是什么,怎样形成的?后来想法有没有改变,为什么? 26. 您当时采取了什么行动?(您是如何推进这件事情?),实际上做了什么或者说了什么?是什么原因让你采取这些行动? 27. 你对当时的情况有何反应,心里怎么想的? 28. 你在整个过程中扮演什么角色? Results 结果 29. 事情结果如何?对业务发展或目标,有哪些影响? 30. 这件事情让您有什么体会?您在以后处理类似问题时,会有哪些不同? 31. 您得到了什么样的反馈信息?你领导的评价如何? C.“请您谈一谈您最遗憾的一件不成功事例 Situation/Task情境和任务

行为事件访谈法(BEI)

行为事件访谈法(BEI) 一、简述 1.概述 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法CIT 和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征,而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术,提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析,挖掘其职位的任职特征的主要工具。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述,发现杰出者普遍具备的特质,提炼出被访谈者的胜任特征,建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日。 2.过程 在访谈开始前需了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备。这是访谈工作的基础,目的是首先对被访谈者有一个了解,通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况,准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。录音是为访谈录音做准备的,通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤: (1)访谈开始阶段的自我介绍和解释; (2)了解被访谈人的工作学习经验; (3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); (4)求证被访谈者所需特质; (5)结束语。 1.介绍和解释步骤的具体描述: 介绍和解释的目的是介绍自己,说明访谈目的与方式。首先,应以轻松的口吻作自我介绍,并向被访者说明访谈的目的与访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话氛围。有时我们需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明,以帮助消除被访者的疑虑,避免产生紧张情绪。 在介绍中应该明确突出三个问题: 1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明,以帮助被访者消除疑虑,避免产生紧张情绪 2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间,以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪 3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见,之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系,创造融洽和谐的谈话气氛,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情,同时强调面谈资料的保密性。这个步骤一般不需要很长的时间,三到五分钟即可,但这个过程却是不容忽略的。 2.了解工作职责步骤的具体描述: 询问被访谈人的工作履历、工作内容。这是对被访谈者的一个熟悉和了解过程,询问的问题可以包括: 1、基本信息——姓名、性别、年龄、部门、职务、联系电话等

行为事件访谈法实例剖析

从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析 招聘2010-06-24 16:43:11 阅读231 评论0 字号:大中小订阅 行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应聘人员的真实情况。 1、行为事件面试的前提 在应用行为事件面试方法时,首先要了解本企业是否已经建立了素质模型;如果没有建立,至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉,也仍难以从应聘人员所 描述的行为事件中判断应聘人员的素质。 2、行为事件面试方法的优点 与传统的招聘面谈相比,行为事件面试方法有以下优点: 客观性:行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程,这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性。 针对性:在行为事件面试过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。 准确性:行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现。 真实性:在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从而 加强了招聘面谈的真实度。 3、行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面: 从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工作 事件之前,不要让其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其提 供详细的资料。 让应聘人员讲叙过去发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明,从而达到探求细节、刨根问底的目的。

【面试方法】行为事件面谈法(BEI)的使用技巧

行为事件面谈法(BEI )的使用技巧 面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用,这已是众所周知的事。不少人可能会 有一个印象:既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用,它一定比其他方法有效。在 过去六十年,工业心理学的调查研究发现,上述结论与事实不符。也就是说,面试虽然 应用很广,但目前并没有证据来支持它的预测效度。 哲学家尼德尔曼曾说过,语言作为一项沟通工具,实在是局限性太多了,如果可以 的话,他宁愿打旗语。 迫于就业压力或经济压力,有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象, 而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举,也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持,对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言,有些应聘者 对面试的研究比面试官还深,可以说现在的"面试专家"越来越专业了。 另一方面,对个人而言,每个人都有一个追求的优势目标,我们的成长轨迹就围绕 着这个优势目标而展开。所谓的优势目标,是高于现状的目标,也就是说,我们头脑中 的自己是高于现实中的自己的,因而,我们的言语难免会有些夸张。面试场合就是其中 之一,为了在面试官面前表现自己,或是为了得到录用机会,应聘者会尽力展现自己。 如何鉴别这种环境下的语言的真实性,是对面试官的极大考验。 这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。一些没有经过仔细策划及安 排的招聘面谈,其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下,传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40. 一次面试的效度如何,要看具体采用什么样的方法来进行。有些研究者和专家致力 于寻求更好的方法来提高面试的效度。如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法(BEI)'为核心的面试方法"就是其中一种,能大大提高面试测评的预测效度。在实践中,我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

行为事件访谈法

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。 常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题:S(situation)

【面试方法】行为事件面谈法(BEI )的使用技巧

行为事件面谈法(BEI)的使用技巧 面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用,这已是众所周知的事。不少人可能会有一个印象:既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用,它一定比其他方法有效。在过去六十年,工业心理学的调查研究发现,上述结论与事实不符。也就是说,面试虽然应用很广,但目前并没有证据来支持它的预测效度。 哲学家尼德尔曼曾说过,语言作为一项沟通工具,实在是局限性太多了,如果可以的话,他宁愿打旗语。 迫于就业压力或经济压力,有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象,而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举,也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持,对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言,有些应聘者对面试的研究比面试官还深,可以说现在的"面试专家"越来越专业了。 另一方面,对个人而言,每个人都有一个追求的优势目标,我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。所谓的优势目标,是高于现状的目标,也就是说,我们头脑中的自己是高于现实中的自己的,因而,我们的言语难免会有些夸张。面试场合就是其中之一,为了在面试官面前表现自己,或是为了得到录用机会,应聘者会尽力展现自己。如何鉴别这种环境下的语言的真实性,是对面试官的极大考验。 这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈,其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下,传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40. 一次面试的效度如何,要看具体采用什么样的方法来进行。有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法(BEI)'为核心的面试方法"就是其中一种,能大大提高面试测评的预测效度。在实践中,我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

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