某集体制造公司薪酬管理制度示例五
90 / 18 某集体制造公司薪酬管理制度（示例五） 91 / 18 目 录 总 则 第一条 目 的 第二条 范 围 第一章 薪酬设计 第三条 薪酬设计的原则 第四条 薪酬结构和组成 第五条 确定薪酬的原则 第六条 职类及对应岗位 第七条 岗位价值评估 第二章 基本薪酬 第八条 各职薪酬水平 第九条 各职薪酬构成 第十条 各薪酬定义 第三章 薪酬标准和定级 第十一条 基础工资 第十二条 绩效工资 第十三条 补贴 第十四条 年终奖 第十五条 其它奖惩 第十六条 劳保 第四章 薪酬的确认和调整 第十七条 新进员工薪酬确认 第十八条 协商定薪 第十九条 晋级 第二十条 调薪 第五章 薪酬考核和发放 第二十一条 考勤 第二十二条 绩效考核 第二十三条 业务提成 第二十四条 保密 第二十五条 发放 第六章 福 利 92 / 18
第二十六条 福利的内容和形式 第二十七条 福利实施 第七章 员工配股 第二十八条 配股资格 第二十九条 配股 第三十条 股权性质变更 第三十一条 股份转让 附 则 第三十二条 批准和修改 第三十三条 传达和使用 第三十四条 实施和解释 93 / 18
总 则 第一条 目的 为使公司建立有效的价值分配机制和激励机制，使公司薪酬管理制度化、规范化，依据《海普章程》制定本规定。
第二条 范围 除公司特聘人员，其薪酬由总经理视实际情况提请董事长批准执行外，公司各职人员、董事会成员的薪酬皆依本制度确认执行。
第一章 薪酬设计 第三条 薪酬设计的原则： 1、与公司所处战略发展阶段相匹配； 2、与人才结构和需求层次相匹配； 3、与客观环境和市场水平相匹配； 4、与人才成长和员工职业发展相匹配。
第四条 薪酬结构和组成： 94 / 18
第五条 确定薪酬的原则： 1、能力和人才结构决定薪酬结构； 2、岗位责任和风险影响薪酬水平； 3、个人贡献和实际绩效决定所得； 4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。
第六条 职类及对应岗位： 公司各职共分七大类，职别分高、中、基三种，如表—1所示。
第七条 岗位价值评估： 以工作分析为基础，对各职别、职级、各岗位的价值给予系统分析、评估，确认不同职别、不同职级、同类职级不同岗位间对公司的贡献度，从而确定岗位价值差异和各岗标准薪酬（基础工资+岗位基薪）。 1、评估办法 ① 岗位价值评估标准由人力资源部咨询外聘专家一起调研制定； ② 由公司组织熟悉公司整体运作和职责分工的中、高层管理人员的评估小 组，依据评估原则进行系统测评。 2、评估原则 ① 评估的是岗位而非在岗的员工； ② 员工共同参与，客观比较； ③ 评估结果给予公开。 3、结果应用 ① 依据结果确认各岗的标准岗位基薪； ② 依据任职者必备条件和胜任程度，适度增减薪酬； 表—1
职类 职 别 对应岗位及最高职别界定 基本 学历
管 理 类 高 董事长、总裁、董事、总工、总经理、中心总监 本科 中 部门经理
基 （计划、生产、设备、技术、行政、培训、核资）主管、车间主任
专 业 类 高 会计 统计 审计 大专 中 核算 文秘 内务 质检 化验 采供 库
管 基
工 程 类 高 产品策划 模具设计 机械设计 电控 工艺 质量 IT 本科 中 网
管
标
准化 基 95 / 18
技 工 类 高 钳工 电工 印铁 涂料 辊印 墨版 技专 中 车工 铣工 刨工 磨工 焊 工 数
冲 基
熟 练 工 中 拉伸 注塑 烫金 丝印 多工位 裁运 初中 基 包运 清洗 辊轧 装配 粉料 清环 送料 收料 单机 制
袋
服 务 类 中 司机 炊事 宿管 初中 基 保安 勤
杂
业 务 类 高 营销 市场 大专 中
基
注：专业、工程、技工类中技术岗位中的高中基档需按岗位定级或工程技术评定后确定的技术等级定职。
第二章 基本薪酬 第八条 各职薪酬水平： 各职薪酬水平如表—2所示： 表—2 职类 职别 薪酬年收入 各类薪酬比率 基础工资 绩效工资 年终奖
管 理 类 高 ＞8万元 40~60 0~20 ~40 中 4—8万元 ~40 ~20 ~40
基 2—4万元 ~50 ~25 ~25
专 业 类 高 3—6万元 ~50 ~25 ~25 中 2—3万元 ~60 ~20 ~20
基 1—2万元 ~60 ~20 ~20
工 程 类 高 4—8万元 ~50 ~20 ~30 中 2—4万元 ~60 ~20 ~20
基 1—2万元 ~60 ~20 ~20
技 工 类 高 3—5万元 ~60 ~20 ~20 中 2—3万元 ~60 ~30 ~10
基 1—2万元 ~60 ~35 ~5
熟 练 工
中 1.6—2.5万元 ~60 ~35 ~5
基 0.7—1.5万元 ~60 ~35 ~5
服 务 中 1.6—2.5万元 ~60 ~35 ~5 96 / 18
类 基 0.6—1.5万元 ~60 ~35 ~5
业 务 类 高 ＞10万元 ~30 ＞70 0 中 6—9万元 ~40 ~60 0
基 1—5万元 ~50 ~50* 0
*表—2业务绩效工资是指业务提成。
第九条 各职薪酬构成 表—3 工资构成 员工类别 基础 工资 绩 效 工 资 补 贴 年 终奖 其它奖惩 劳
保 岗位基薪 工效奖 质量奖 节约奖 业务提成 特岗补贴 交通 补贴 出车补贴 值班补贴 加班补贴 夜班补贴
董 事 √ √
管理类 √ √ 〇 √ √ 〇 √
专业类 √ √ △ 〇 △ √ 〇 √
工程类 √ √ 〇 △ √ 〇 √
技工类 √ √ √ √ √ 〇 〇 √ √ 〇 √
熟练工 √ √ √ √ √ 〇 〇 √ √ 〇 √
服务类 √ √ 〇 〇 〇 △ √ 〇 √
业务类 √ √ √ √ 〇 √
特聘人员 √ △ 〇 △ 注：√表示各职应享；△表示部分应享，〇表示符合条件者应享。
第十条 各薪酬定义 1、基础工资：是员工工资最基本部分，是依据个人的素质、能力、文化水平和对公司做出的基本贡献的不同，给予确定的基本报酬。 依照“各职类基础工资定级表”和“基础工资等级表”确认核发。 2、绩效工资：是用于衡量各级各岗人员的工作绩效，与岗位责任、工作效率、工作效果相关联的浮动工资。并依照《绩效管理制度》予以考核发放。 ①岗位基薪：是海普员工普遍享有的绩效工资，内含周六加班费，依据职级的不同给予确定的浮动工资，凡领取本工资的员工周六上班不再给予其它补助。 ②工效奖：是考核一线生产员工的工作效率、月生产产量，依照工时定额对超出月定额部分给予的超产奖励。该项奖励和一线服务、管理员工挂钩。 ③质量奖：是考核员工的工作质量，对超出规定产出率的部分，给予的奖励或惩罚。 ④节约奖：是对生产过程中各种原辅料消耗低于额定指标的一种奖励。 ⑤业务提成：是考核和激励业务人员提升工作业绩，与销售收入直接挂钩的一种收入。具体按《业97 / 18
务管理制度》执行。 3、补贴：是对特定工作岗位、员工额外的体力支出和因工作需要给予的一定补助。 ①特岗补贴：指工作环境对身体有一定的影响的特殊岗位，而给予直接进行操作的员工的特殊补助。 ②交通补贴：员工住地离公司所在地较远（8km以上），需每日乘公交车上下班，按月发放的部分补助。视车票价格乘车路线由人力资源部定期复核调整。 凡乘公司班车上下班的人员，不再享受此项补贴。 ③出车补贴：驾驶员出车，按里程核发的月补助，由行政科月末统计。 ④值班补贴：公司安排的夜间、休假日和节假日出勤、值班而未补休者，按日计发的补助。 ⑤加班补贴：员工经部门主管安排，于规定工作时间之外延时工作，按确认的加班时间计发的补助。 ⑥夜班补助：因工作轮岗，需在夜间工作而给予生产员工和部分非生产员工的补助。 4、年终奖：是根据对相关部门和员工全年绩效考核成绩和公司的经营状况，对不同部门及岗位人员给予的不同奖励。 5、其它奖惩：是为激励员工积极参与公司的各项经营活动和组织活动，有效地保障企业各项规章制度的实施而设立的临时或长期的奖励或处罚。 该项奖罚依据具体实施办法确定核发。 6、劳保：是公司对于符合办理养老、医疗、失业、工伤保险条件的员工办理的劳动保险和符合投保条件的员工办理的意外伤害保险。
第三章 薪酬标准和定级 第十一条 基础工资 1、基础工资等级表 表—4
(管理制度)某集团薪酬管理制度
（管理制度）某集团薪酬管理制度某集团薪酬管理制度第壹章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定和调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则和战略岗位分析和评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级和标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、于保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展和实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入和个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累和消费、长期利益和短期利益的关系，形成企业运营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。
第五条于本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献和业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。
部门经理之上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条本办法适用于公司于职于岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
第一条.基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所于地区最低工资标准。
第二条.岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
第三条.奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既和企业效益有关，又和个人绩效有关。
某集团薪酬管理制度及薪酬结构
某集团薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。
第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。
部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
某集团公司薪酬管理制度v
某集团公司薪酬管理制度v 关键信息项：1、薪酬结构2、薪酬计算方式3、薪酬发放时间4、薪酬调整机制5、绩效考核与薪酬挂钩方式6、福利项目7、加班薪酬规定8、薪酬保密制度11 总则111 本制度旨在规范集团公司的薪酬管理，确保薪酬体系的公平、合理和有效。
112 本制度适用于集团公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等部分构成。
122 基本工资根据员工职位、工作经验、学历等因素确定。
123 绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩。
124 津贴包括交通津贴、住房津贴、餐饮津贴等，根据公司规定和员工实际情况发放。
125 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司盈利状况和员工个人表现发放。
13 薪酬计算方式131 基本工资按照月度计算，根据员工的出勤情况进行核算。
132 绩效工资根据绩效考核结果计算，绩效得分越高，绩效工资相应越高。
133 津贴按照公司规定的标准和员工实际情况进行计算。
134 奖金的计算根据公司制定的相关规则和公式进行。
14 薪酬发放时间141 公司每月固定日期发放员工的基本工资和津贴。
142 绩效工资根据绩效考核周期，在考核结束后的次月发放。
143 奖金在规定的时间节点发放，如年终奖金在农历新年前发放。
15 薪酬调整机制151 公司定期进行薪酬市场调研，以确保薪酬水平具有竞争力。
152 员工的薪酬调整根据绩效考核结果、职位晋升、市场行情等因素综合考虑。
153 绩效考核连续优秀的员工，有机会获得薪酬晋升。
154 公司因业务发展需要，对关键岗位或表现突出的员工进行特殊薪酬调整。
16 绩效考核与薪酬挂钩方式161 制定明确的绩效考核指标和标准，确保考核的客观性和公正性。
162 绩效考核结果分为不同等级，对应不同的绩效工资系数。
163 绩效不达标的员工，将进行绩效辅导和改进，如仍未改善，可能影响薪酬甚至面临解除劳动合同。
17 福利项目171 公司为员工提供法定福利，如社会保险、住房公积金等。
【制造行业】某公司薪酬管理制度
制造行业薪酬管理制度1.目的：为保证生产经营工作的有序进行，调动员工的积极性，充分体现业绩与所得的关系，特制定本规定。
2.适用范围：适用于公司经营生产管理部门。
3.员工薪酬构成：3.1 薪酬由三部分构成：工资、绩效奖金、年终奖金。
其中工资相对稳定，根据情况可以作年度调整；绩效奖金为浮动部分，每月由员工的部门经理评定3.2工资由基本工资、岗位工资构成。
工资在员工进入公司时，参照公司各部门评定标准确定，一般情况半年度进行评定、调整。
3.3绩效奖金由上级部门逐级发放，员工当月的绩效奖金由员工的直接上级评定，隔月发放。
4.工资4.1工资由基本工资、岗位工资构成。
4.2基本工资采用统一标准，基本工资的确定由学历、相关工作经验和在公司的工作年限三项因素组成，详细标准见下表。
注：本科以上学历者必须具备学历证书和学位证书注：300元封顶。
如工作经验与岗位不符，可以考虑下调年数再参照本标准。
4.3岗位工资标准见附表4.3.1工程人员、技术人员、设计人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为3：7；行政及财务岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例7：3；工程生产的管理岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为7：3；生产调试人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为3：7。
4.4 岗位评定4.4.1岗位工资的评定标准参照公司各部门岗位说明书。
4.4.2岗位工资的评定采取公开、公正的渠道，由各部门经理、人力资源部、分管副总和总经理组成评定小组共同评定，评定结果必须以和员工面谈的方式告知。
4.4.3评定时间为半年评定，分别是每年的6月、12月，上升空间可采取升级或跳级的方式。
4.4.4 晋级评定由各部门经理直接向人力资源部提出申请，员工也可自己参照公司评定标准提出晋级要求，原则上向本部门主管提出申请，如遇特殊情况可向人力资源部直接提出申请。
4.4.5如因工作出现重大失误，对公司造成损失或造成恶劣影响，给予降级直至开除。
4.5 工资发放时间为每月10日。
经典薪酬管理范本-某集团公司完整薪酬管理制度拿来即用)
Q/ ****集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2012薪酬管理制度发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
通用范文(正式版)某公司薪酬管理制度
某公司薪酬管理制度1. 背景介绍薪酬管理是企业管理中一个非常重要的方面，在某公司中也是如此。
薪酬管理制度的设计和实施，旨在合理激励员工，提高绩效，并确保企业的长期可持续发展。
2. 目的和目标某公司的薪酬管理制度的目的是：•激励员工，提高工作积极性和工作效率；•吸引和留住优秀人才；•提高员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度；•公平、公正地分配薪酬，确保薪酬与绩效对应。
3. 薪酬构成某公司的薪酬构成如下：•基本工资：根据岗位级别和员工工作经验确定的固定工资，是员工薪酬的基础部分；•绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放的额外奖金；•年终奖金：根据员工全年的工作表现和绩效评估结果，按照一定比例发放的年终奖金；•福利待遇：包括五险一金、餐补、交通补贴等；•其他福利：如年假、带薪病假、旅游等。
4. 薪酬评估和调整某公司的薪酬评估和调整遵循原则：•绩效导向：薪酬调整与员工的绩效评估结果密切相关，高绩效者将获得更高的薪酬增长；•公平公正：薪酬调整要公平、公正地进行，不因性别、年龄、种族等因素而歧视；•市场导向：某公司会进行市场调研，了解同行业、同地区同等岗位的薪酬水平，并根据市场情况进行调整；•薪酬策略与企业发展战略一致：薪酬制度要与企业的发展战略相一致，避免薪酬体系和业务目标之间的冲突。
5. 薪酬管理流程某公司的薪酬管理流程如下：•绩效评估：每年进行一次绩效评估，评估内容包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度等；•绩效结果汇总：将评估结果进行汇总，根据绩效等级确定薪酬调整幅度；•薪酬调整决策：根据绩效结果和预算情况，决定薪酬调整的幅度和方式；•薪酬调整通知：将薪酬调整的决策结果通知到员工；•薪酬发放：按照调整后的薪酬标准发放工资和奖金。
6. 薪酬管理的挑战某公司在薪酬管理过程中可能面临的挑战有：•员工满意度的平衡：在薪酬分配中，需要平衡员工的满意度。
某些员工可能会对薪酬不平等感到不满，这需要管理层进行合理的解释和沟通；•外部薪酬压力：市场上某些竞争对手可能会提供更高的薪酬待遇，这可能导致员工流失。