团队职业化发展与专业化建设
新公务员法实施细则全文
新公务员法实施细则全文第一章总则第一条为了贯彻新公务员法，规范公务员的选拔、培养、管理和激励机制，提高公务员队伍的素质和能力，加强公务员廉政建设，推进政府治理能力现代化，制定本细则。
第二条公务员管理应坚持公平、公正、公开的原则，遵循能者上、平者让、庸者下的用人导向，注重选拔优秀人才，加强培养和管理，激励公务员履职尽责，推动公务员队伍建设和政府治理创新。
第三条公务员管理应当尊重和保障公务员的权益，加强公务员的职业道德和职业操守教育，提高公务员的政治素养和业务能力，推动公务员队伍的专业化和职业化发展。
第四条公务员管理应当注重公务员队伍的结构合理性和组织效能，建立健全公务员的考核评价体系，提高公务员的绩效管理水平，加强公务员的能力培养和职业发展。
第五条公务员管理应当加强对公务员廉政建设的监督和管理，加强反腐倡廉教育，营造风清气正的政治生态，提高公务员廉洁自律意识和能力。
第二章公务员的选拔第六条公务员的选拔应当坚持公平、公正、公开的原则，采取综合评价、竞争上岗的方式，注重选拔具有优秀政治素质、专业能力和道德品质的人才。
第七条公务员的选拔应当以资格审查、笔试、面试等方式进行，确保选拔程序的公正和科学性。
第八条公务员的选拔应当注重综合素质评价，包括政治表现、学历背景、工作经验、专业知识和技能等方面的考核。
第九条公务员的选拔应当注重实际工作能力和综合素质的考察，采取多元化的评价方法，如考察、模拟演练、案例分析等。
第十条公务员的选拔应当注重选拔优秀的年轻干部，鼓励青年人才参与竞争，为他们提供更多的机会和平台。
第三章公务员的培养第十一条公务员的培养应当注重理论学习和实践能力的培养，加强公务员的政治教育和专业培训。
第十二条公务员的培养应当建立健全培训体系，包括入职培训、在职培训和离职培训等不同阶段的培训内容和方式。
第十三条公务员的培养应当注重培养公务员的创新意识和实践能力，提高公务员的综合素质和职业发展能力。
第十四条公务员的培养应当注重培养公务员的团队合作精神和沟通协调能力，提高公务员的组织管理能力和决策执行能力。
军人职业化发展心得体会
军人职业化发展心得体会军人职业化是指军队加强现代化、专业化建设，提高军队作战能力和保障能力的一种严肃的态度和举措，也是一种思想观念、文化心态和职业道德的提高。
军人职业化的发展需要一定的时间和气质浸润，才能取得好的效果。
在这个过程中，作为一名军人，我体会到了一些深刻的感触和心得。
一、立足实际，深化学习军人职业化的发展需要与时俱进，要不断深化学习，提高自身素质和职业技能。
我认为，要实现这一点，关键就在于立足实际，做到学以致用。
在实践中不断总结经验，将学习到的新知识融会贯通，并与自身的经验相结合，才能真正体现其应用价值。
因此，军人职业化发展需要我们持续不断地学习，在不断中进步，在进步中成长。
二、培养职业精神，提高职业素养职业精神是军人职业化发展的核心。
作为一名军人，我们必须始终坚持为国家、为民族、为人民服务的职业宗旨，坚持忠诚于党、忠诚于人民、忠诚于祖国的职业精神。
同时，还要全面提高职业素养，增强服务意识，完善工作作风，加强自我管理，做到遵纪守法、诚实守信、责任担当，营造一种高尚的职业形象，真正做到职业化。
三、注重团队协作，发挥个人价值军人职业化的发展需要注重团队协作，发挥个人价值。
作为一名军人，我们在工作中不能孤军奋战，要充分发挥个人所长，发扬集体主义精神，在团队中形成合作共赢的局面。
除此之外，还要注重协调与沟通，不断增强团队协作水平和整体战斗力。
四、完善制度机制，提升全员素质军人职业化的发展还需依赖于完善制度机制和提升全员素质。
完善制度机制可以规范军人职业行为，引导多元化发展，促进全员职业化和科学化的发展。
而提升全员素质可以增强军人职业竞争力，提高军人职业形象，更好地服从军人要求。
总之，军人职业化发展是一项长期而严肃的工作，需要不断进取和追求卓越。
只有坚持立足实际，培养职业精神，注重团队协作，完善制度机制和提升全员素质，才能不断发挥人才红利，实现军人职业化发展的持续稳定和可持续性。
岗位级别制度
岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
1、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
2、适用范围本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
3、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
专业岗位任职资格体系任职资格绩效标准职层职级基准学历（全日制）晋升标准及角色定位前2年绩效职级晋升角色定位描述P5级资深专员P5-10本科3年及以上低一职级工龄■精通公司所需的多个专业领域知识和技能，在行业中具有一定的影响力或知名度绩效名列部门前20%，或全公司前40%P4级资深专员P4-93年及以上低一职级工龄■精通公司所需多个专业领域的知识与技能■能够洞悉公司所需的多个领域的发展方向，指导公司体系运作，指导公司所需专业领域内重大、复杂问题的解决，并提出具有战略性的指导思想P4-82年及以上低一职级工龄P3级高级专员P3-72年及以上低一职级工龄■精通岗位所需专业领域的知识与技能■能独立主持公司所需专业领域的专题工作规划、组织、执行与实施，对于本领域内复杂的、重大问题，能够通过改革现有的流程及方法来解决P3-61年及以上低一职级工龄P2级高级专员P2-51年及以上低一职级工龄■具有岗位所需专业领域良好的知识和技能■能独立、熟练、成功得完成专业性强的工作P2-41年及以上低一职级工龄P1级初级专员P1-31年及以上低一职级工龄■具有岗位所需专业领域的基础知识和基本技能■能独立完成基础工作或在他人P1-2本科应届毕业生或1年及以上相关工作经验试用期合格P1-1大专大专应届毕业生大专以下应届毕业生/同指导下完成部分专业性强的工作P1-0大专以下等学历1年以内相关工作经验行政管理岗位任职资格体系任职资格绩效标准职层职级基准学历晋升标准及角色定位前2年绩效职级晋升角色定位描述总经理M3-7本科5年及以上低一职级工龄■具有M3-6级别的岗位能力■属于公司最高的决策者，实现公司各项业绩目标，对公司赢亏负责绩效名列部门前20%，或全公司前40%副总经理M3-65年及以上低一职级工龄■在公司人才配备、战略制定、团队带领方面具有出色的能力■具有M2-5级别的岗位能力，对创新、绩效管理、激励下属、计划执行、培养人才、资源整合、公司制度构建方面有突出的才能经理M2-53年及以上低一职级工龄■具有P4-8级别的岗位专业技能，具有M2-4级别的岗位能力■带领部门解决疑难杂症，作为部门或相关部门的代表及发言人副经理M2-43年及以上低一职级工龄■具有P3-7级别的岗位专业技能，具有M1-3级别的岗位能力■有较强的决策和创新能力，解决部门各种难题说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
专业化：高校德育工作队伍建设的内在要求
全面贯彻 党的教育方针 ， 坚持育人为本 、 德育为先” 中共 。《
中央 国务 院关 于进 一 步 加 强 和 改 进 大 学 生 思想 政 治教 育 的
意见》 和教育部《 普通高 等学校辅导 员队伍建设 规定》 发布 实施 以来 ， 高校德 育工作 队伍建设愈来愈引起高校党委 、 校
项 长 期 从 事 的 职 业 ， 是 作 为 一 种 过 渡 性 的工 作 ， 而 也 而 因
育 。 大学 德 育工 作 者 所 从 事 的正 是 这 样 一项 培 育 人思 想 品 ”
务和工作即可称之为职业 ， 高校德 育工作是 一项育人 的崇
高职业。由于高校德 育工作 队伍 构成 的复杂性 ， 由于 不同 时期对高校德育工作 队伍建设重视程度的不同 ， 长期 以来 ， 高校德育工作 者存在着职业 的不稳定性。有的学生工作的
德的神圣 职业 ， 所以要达 到职业化 的要 求就必须 有崇高 的 职业认 同感和职业 归属感 ， 不仅要 提高大学生的学识水平 、
同志 ， 由于处于宏观管理岗位或由于工作任务 的非单一性 ，
以致把德育工作 当作一项临时性的工作 ； 的兼职辅导员 、 有
职业技 能， 更要 把培 育其 高尚的思想品德修养 、 职业道德素 养作为 自己乐于从 事 的职业 ， 为 自己坚定 不移 的职 业。 作
育 人 的 首 要工 作并 且 以 德示 范 、 德育 人 ， 人 云 ：澡 身 而 以 古 “
、
职业化 ： 高校德 育工作 队伍建设的基本定位
高校德育工作队伍主要 由学校党委学 生工作 部干 部 、 学院 系党总支干部 、 校团委干部 、 院系团总支 干部 、 学 学 专 职辅导员 、 兼职辅导员 、 主任等人员构成 ， 中 ， 班 其 专职辅导 员是德育工作第一线的骨干力量 。 高校德育工作由非稳定性职 业 向职业 化 的发 展 ， 这是 高校德育工作 队伍 的基 础性 、 规范化建设 。一般说来 ， 凡在 相对稳定的时间内不间断地从事某项有合法经济收入的职
高职学院辅导员队伍专业化建设的必由之路
业 倦 怠 期 ， 现 出工作 热 情 低 ， 作 不 主动 ， 表 工 岗位
成就感 低 等 现 象 。做 好 队伍 专 业 化 建 设 ， 展 团 开 队培 训 活动 ， 有利 于 陶冶辅 导员 成员 个体 的情 操 ， 有助 于辅 导员 良好 团 队合作 意识 的培 养 ， 树 立 并 辅导 员个 体对 本 职 工 作 的认 同 ， 而 可 以更 好 找 从
２１ ０ ２年 ６月
济南 职业学 院学报
Ｊ ｕｎ ｌ ｆＪｎ ｎ Ｖｏ ａｉｎ Ｃ ｌ ｇ ｏ ｒａ ｉａ ｃ ｔ Ｍ ｏｌ ｅ ｏ ｏ ｅ
Ｊｎ． ０ ２ ｕ ２ １
第 ３期（ 总第 ９ ２期 ）
Ｎ ． （ ｅ ａ Ｎ ．２ ｏ３ Ｓｒ ｌ ｏ９ ） ｉ
高职学院辅导 员队伍专业化建设 的必 由之路
光 的培 训环 境 ， 使 得辅 导 员 了解 学 校 的 管 理 和 在 未来 工 作环 境 的 同 时 ， 对 自身 的工 作 树 立 起 信 要 心 ， 以后 的工 作有 所规 划 。为此 ， 以 以多媒 体 对 可
的形 式 ， 为辅 导员 播放 学 校 以前 校 园文 化活 动 ， 优
有 着极 其重 要 的意义 。 二 、 导员 专业化 定义 辅
我 院辅 导员 培训 工作 阐述个 人 的粗浅认 识 。
一
笔者认 为 ， 高校 辅 导 员专 业 化 主 要 包 含 两层
含义 ： 第一 、 从事 高校 辅导 员工 作 的人 员必 须通 过 科学 系统 的学 习 和培 训 ， 明确 了解 并 掌 握 辅 导 员 这一 职业 的专 业化要 求 ； 二 、 第 应规 范高 校辅 导员
间的交 流 与沟通 ， 具有 十分 积极 的教 学效果 。 ２ 建立并 完善 交 流沟通 平 台 ． 正 如前 文所 言 ， 辅导 员 的培训 工作 中 ， 及 在 涉 到多 方 面 的 因素 ， 学校 、 教师 、 生 等 多方 面 的 因 学 素 都对 培训 工作有 影 响 ， 此 ， 职 院校可 以考 虑 为 高 建 立一个 基 于辅导 员专 业化 培训 机制 的 网络交 流 平 台 ， 这 一 平 台 中 ， 校 可 以定 期 发 布 培 训 计 在 学
铁路员工职业化案例
铁路员工职业化案例随着铁路运输业的发展，铁路员工的职业化程度也逐渐提高。
下面列举了十个铁路员工职业化的案例。
1. 原始阶段：在铁路运输业刚刚兴起的时候，铁路员工的工作主要是进行极为简单的操作，如车票检查、站台引导等。
他们的技能水平相对较低，职业化程度较低。
2. 职业培训：为了提高铁路员工的职业素质，铁路公司开始进行职业培训。
培训内容包括技术操作、服务礼仪、安全知识等，使员工具备基本职业能力。
3. 岗位分工：随着铁路运输业的规模扩大，岗位分工变得更加细化。
铁路员工不再是一切工作都能兼顾，而是根据自己的专业特长被分配到相应的岗位上，提高了工作效率和质量。
4. 专业化团队：铁路公司开始组建专业化团队，如安全检查团队、客服团队等，每个团队都有专门的人员负责，提高了工作的专业性和效率。
5. 职业道德培养：除了技术能力，铁路员工还需要具备良好的职业道德。
铁路公司通过开展职业道德培训，引导员工秉持诚实守信、服务至上的职业道德标准。
6. 制度规范：为了保障铁路员工的权益和工作质量，铁路公司建立了一系列制度规范。
例如，工作时间、休假制度、奖惩制度等，使员工能够在规范的制度框架下开展工作。
7. 职业发展通道：铁路公司为员工提供了职业发展通道，设立了不同级别的岗位，员工可以通过培训和考核晋升到更高级别的岗位，实现职业的持续发展。
8. 专业知识更新：铁路员工需要不断学习和更新专业知识，以适应行业的发展和变化。
铁路公司会定期组织培训或提供学习资源，帮助员工增强专业素养。
9. 服务质量提升：铁路员工通过专业化培训和服务意识的提高，不断提升服务质量。
他们能够主动解答旅客疑问、提供周到的服务，使旅客满意度得到提升。
10. 安全意识强化：铁路员工需要高度重视安全工作，不断强化安全意识。
他们会积极参与安全演练、学习安全操作规程，确保列车运行安全。
随着铁路运输行业的发展，铁路员工的职业化程度逐渐提高，通过职业培训、岗位分工、专业化团队等方式，使员工具备了更高的职业素质和专业能力，提升了服务质量和安全水平。
事务助理职业化成长路径(学员手册)
课程目标：
通过职业化素养及职业发展的引导，帮助事务助理团队在职业认知、能力建设和职业生涯规划等方面达成 共识，促进成长和发展。
激发思考 激活经验 激荡心灵 激励行动
职业价值评估模型
就业机会
知识技能要求
社会地位
年龄限制
经济收入
理想的职业发展阶梯
异 优 中/庸 拙 劣
知胜者有五……
1
知可以战 与不可以 战者胜
2 识众寡之用者 胜
3 上下同欲者
胜
资 源 配 置
执行力
4 以虞待不虞
者胜
5 将能而君不 御者胜 8
角色认知 “上下同欲”的根源——从愿景到岗位职责
愿景
岗位
组织
战略
职 责1 职 责2 职 责3 职 责4
职能专业 职能专业 职能专业 职能专业
A
B
C
D
职能
9
倾听下属心声（略）
信
公
• 诚信（真诚为本， 以德服人）
• 威信（对外有影 响，对内搞得定， 关键时刻露一手）
• 公平 • 公正 • 公心
当好领导的耳朵和眼睛，做好补位。
严
• 严格（先对己再 对人）
• 严谨（待人接物） • 严密（工作计划）
利用会议交流（略）
中国企业的会议是美国企业会议的1/2，是日本企业会议的1/3. 为什么大家如此抵触、反感开会？
激情
职业能力
职业化 操盘力
职业化 拓展力
职业化 聚心力
职业化 沟通力
职业化 洞察力
1、职业化的操盘力
• 有思路 • 有套路 • 可执行 • 能权变
计划
• 人归位 • 事归位 • 责任归位
团队建立的五种方法
团队建立的五种方法团队建立的方法有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以诚实的方式交往。
角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型。
价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。
社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。
如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。
（一）组建期在一个组织中组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。
其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。
团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。
在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。
1．形成团队的的内部结构框架团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。
在其形成过程中，下列问题是我们必须要明白的。
（1）是否该组建这样的团队？深圳市中旭企业管理股份有限公司本文由中旭股份提供！（2）团队的任务是什么？（3）团队中应包括什么样的成员？（4）成的角色分配如何？（5）团队的规模要多大？（6）团队生存需要什么样的行为准则？2．建立团队与外界的初步联系主要包括：（1）建立起团队与组织的联系；（2）确立团队的权限；（3）建立对团队的绩效进行要考评、对团队的行为进行激励与约束的制度体系；（4）建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客、企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。
党建引领团队建设 激发队伍与企业活力
79houghts & Culture 思想·文化2020 / 11 中国石化党建引领团队建设 激发队伍与企业活力□ 张 威南京福邦特东方化工有限公司（简称福东公司）是2002年由荷兰福邦特投资有限公司（已被中国民营企业福建恒申集团收购）与中石化南京化学工业有限公司、江苏省国信集团出资建立的合资企业。
多年来，公司针对合资企业员工主人翁身份模糊、奉献意识淡化，安全感、归属感不强等问题，不断加强员工思想政治工作和团队建设，有效调动了员工的工作积极性和创造力。
合资合作优势互补是激发市场主体活力之道中央要求积极稳妥推进国有企业混合所有制改革，并将其确定为基本经济制度的重要实现形式，作为深化国有企业改革、完善中国特色现代企业制度的突破口。
要增强合资企业的主体活力，除了加快完善企业法人治理结构和市场化经营机制，消除体制机制障碍外，必须始终坚持以人民为中心的发展思想，发挥党建和思想政治工作的独特优势，加强团队建设，有效激发员工队伍的活力。
福东公司管理团队在坚持“简单、简单还是简单”管理理念，坚守制度与流程，追求简捷与高效的同时，强化“团队、团队还是团队”的团建理念，从纪律约束、文化和价值观熏陶、温暖与感动激励三个方面下功夫，弘扬南化“四大信条”与新时代红色职业化精神，贯彻恒申控股“共生、共赢、共生长”的发展理念和“开放、学习、效率、合作”的企业精神，将此作为党群工作的切入点、发力点和落脚点，实现党建思想工作与业务工作的融合。
增强归属感、幸福感、安全感是激发员工队伍活力之源在合资企业抓管理、带队伍，要强化员工的契约意识与职业化精神，同时也要注重增强员工对企业的归属感和幸福感。
在合资企业，工会维护员工利益的职能履行是否到位，直接关系到员工安全感的获得。
福东公司工会通过列席董事会、管理层会，前置性听证等，对涉及员工切身利益的事项做到源头参与、过程监督和结果检验。
在公司新一轮人力资源优化工作中，工会组织源头参与政策和实施方案的制定，如实反映具体人员的健康状况与家庭困难情况，优化了分流方案，保障了员工的合法权益。
团队工作总结范文（通用13篇）
团队工作总结范文（通用13篇）团队篇1团队精神是一切事业成功的基础，没有团结协作，一切都只能各自为政，一盘散沙。
个人的成长与团体就像生意，鱼与水紧密联系。
经过这次活动，使我明白了培养团队精神的重要性，其重要性在于：1、有利于塑造良好的个性人格。
2、有利于人的综合素质的提高。
在活动中，教练经过组队的方式，将我们分为四个队，我有幸成为团结队的一员。
刚开始，我认为只要把大家的热情调动起来就行了，可是经过几个回合的抢答以后，我发觉错了，一个团队不是一个人的团队，而是大家的团队，由于没有经验和团结队友这方面欠缺，我们团队的位次落到后面。
可是我们完全没有气馁，而是相互鼓励，在齐眉棍比比赛中我们大家在组长的指挥下，齐心协力，取得这项比赛的成功，这使我明白了，团队精神强调的不仅仅是一般意义上的合作与齐心协力，而是团结协作，优势互补，利用个性和本事差异，发挥进取协同的效应。
结合活动中自我的感受和教练的指导，我总结出了几点团队精神的含义：1、团队有着其明确的目标，然而实现这些目标不是一帆风顺的，前途是光明的，道路是曲折的，具有团队精神的人总是以一种强烈的职责感，充满活力和热情，为了确保完成团队赋予的使命和同事一齐努力奋斗，进取进取。
2、和谐的人际关系和良好的心理素质是团队精神的基础，没有良好的人际关系是不可能有人与人之间的真诚合作的，没有良好的心理素质，也是很难做到相互宽容，乐于奉献，进取进取的。
一个团队的领导组织者与其队员所组成的这个团体在正常运转中缺一不可的，一个团体的好坏，直接反映出其领导者组织本事的好坏与队员服从命令履行命令的态度。
团结共进，众志成城，必须使团队的每个成员都能强。
团队工作总结范文篇2半年来，我校团支部在教育局、团委的正确领导下，在学校领导的关心和支持下，在全体团员的共同努力下，紧紧围绕上级团委的工作要求，密切结合学校的工作实际，认真学习实践科学发展观，以服务青少年健康成长为宗旨，以加强未成年思想道德建设为出发点，以创新实践活动(主题教育)为载体，以爱国主义教育、文明礼貌教育为主线，加强团员的思想认识，提高我校全体团员的素质，培养新一代优秀团员。
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团队职业化发展与专业化建设
在管理新思想新理念层出不穷的今天，我们的企业热衷于追逐各种管理新概念，名词“职
业化”也成为很多老板口中的习惯语，但如果你问他们什么叫职业化，恐怕你会很失望，因
为他们中的大多数人对“职业化”的基本含义并不清楚，而至于提升员工职业化的途径和方
法更是缺失。
什么是职业化?工作中怎样才能真正做到职业化?对于职业化，不同的人有着不同的解
读，在企业咨询的过程中，根据调查发现许多企业都存在着不少对职业化含义模糊不清，甚
至错误解读的地方。例如：有的人就认为“职业化就是专业化”这无疑是一个误区。
在企业职业化建设过程中，最容易产生的一个误解就是把职业化等同于专业化，只要提
高专业技能，自然就能提高职业化。于是，许多企业老板一味追求高学历专业技术人才，而
不在乎其适用与企业否，从而导致企业发展滞步。例如在某物业项目我们就看到了这一幕，
管理处前台小姐只顾拿着镜子梳妆打扮，都没有注意到我们的来访。而其项目经理在之前还
在夸耀其是一只专业化团队，员工都是名牌大学的本科生，前台更使其从中择优选取的。可
我们看到的一幕就不得不为这个企业的发展捏一把冷汗了。
职业化理论的发展演变也经历了一个较长的过程，职业化是和工业革命后专业化分工紧
密联系的，职业化理论则是早在二战前就有美国学者进行了相关研究。1915年，亚伯拉翰.
福来克斯纳最早描述职业的六点特征：“个人的责任感，有科学和学问的基础，实用的专门
化知识，通过组织来分享普遍的技术，自组织形式，利他主义意识。”这个定义中就涵盖了
目前职业化定义中的三个要素：专业化，职业道德和职业心态在内。到了，1968年,社会学
家泰可特 •帕森对职业化进行了定义和描述：“描述职业的特征正规的训练，高标准的技术，
并且能够确保社会责任。”
提出了职业化需要专业化。我们公司提出了一个“技术”型职业化概念，通过鉴定技能考
核员工的职业化。何为技术型？首先要有专业的技术，一个不动产70年产权，可能伴随一
个管理维护人员一辈子，如何管理好，让客户满意，需要很多的技术含量，这涉及到方方面
面。其次，要建立严格的内部考核制度，职业化导致分工越来越细，越来越专业化。而我们
也在每月的各级培训考核中学习各种技能及提高自身素质，我本身就是一个和好的例子。在
大学期间我只是在书本上学习了解，来到这里我们用心体会从中学到了好多。从以下三个层
级来推进：
第一个层级就是企业职业化。企业职业化是指企业体系，机制，流程和制度要符合管理
规律，为人员的职业化提供良好环境。企业的职业化主要包括五个主要内容，分别是治理结
构、制度流程、机制模式、基础管理、作业指导。
第二个层级就是经理人职业化。企业管理和运营是一项艰巨而复杂的任务，而企业经理
人就是带领企业在市场上冲锋陷阵的将领。我们说成功的企业是为社会创造价值和财富的主
体，而企业获得成功是离不开优秀的经理人。经理人要培养和提高职业化水平，尽到管理者
的责任，就要从我们前面所说的专业化，职业道德和职业心态三个方面入手。
第三个层级就是团队职业化。企业的成功除了要有优秀的职业经理人以外，还要打造一
支优秀的职业化团队。纵观国内外优秀企业的成功之道，都离不开企业的团队职业化的成功。
曾经有人做过统计，在美国301家顶级公司使命宣言当中出现频率最高的词语包括：客户
(customers)出现211次，团队(communities)、团体(team)、团队合作(teamwork)263次，创新
(innovation)、原创性(initiative)等174次;诚信(承诺、可靠、信赖、道德准则等)192次，员工
(employers、individual)236次。可见团队的职业化对于企业获得成功的重要性。职业化团队
建设重点在树立职业理念，调整职业心态;养成职业行为，恪守职业操守;协调人际关系，掌
握沟通技巧;实施计划控制，推行目标管理;最后要在企业里营造鼓励创新的文化氛围，建立
有效的创新激励机制，保证员工积极持久的参与创新。
企业职业化，经理人职业化，团队职业化程度的高低往往是优秀的企业和普通的企业最
大的差别所在，职业化可以令公司和员工实现系统化的高效率。同样开发的产品和服务，同
样的专业水准，就是因为职业化程度的不同，优秀的公司可以获得其他公司几倍的收入。企
业的职业化可以让企业的发展路径更加清晰，职业化的经营思路和导向，严格的预算和利润
控制，团队职业化的合作，都会让企业产生更高的价值，从而突破单独依靠专业化的提升所
遇到的瓶颈。
团队职业化的发展离不开专业化的建设，其实相辅相成的，这就如同与鱼和水的关系。
泛海的团队职业化发展就很有特色，它不但有一支专业化的技术型团队还从以下三方面其图
案的的职业化发展：一是善于从外部提炼。公司通过各种渠道从外部吸取所需要的信息，吸
收其知识提炼其内涵和外延其发展；二是进行内部宣贯。企业必须把职业化理念、规范和标
准在企业内部进行宣贯和倡导，通过每周一次的公司例会、每月一期的企业刊物、每季一次
的业主座谈会等能利用的一切渠道来进行宣贯和倡导；三是借助有效的培训。培训可以使得
企业各级人员提升和重塑思维模式，为企业变革打下思想基础。所以，我们企业实行每月至
少2次培训课程，这里的培训包括企业内部培训和外部培训。
基于以上内容，从而建立职业化体系和机制。通过企业管理变革， 通过互动、 交流，
最终培养出一种习惯，把职业化建设的成果沉淀为企业文化。将泛海物业推向国际主导企业，
泛海的明天我们一同创造。
泛海居住区香海园
管家助理蔡明宏