管理学霍桑实验
经典研究2-1 梅奥：霍桑实验
梅奥：从经济人到社会人的激励转变资料来源：Roethlisberger F. J. (1969).The Hawthorne Experiments, Management and Morale, pp7-26, Harvard University Press.20世纪，泰勒提出科学管理的思想，把人看成是经济人，即人们工作只是为了金钱，并使用计件工资制来激励工人。
泰勒重视生产过程的标准化，认为只要改善生产流程和技术，就能降低工人的工作疲劳，提高工人的生产率，从而增加工人的工资收入，激励工人更努力地工作。
可是，是否有了高工资高福利，人们就会拼命工作？人们工作的目标是否只在于赚钱、获得较好的物质条件？1924年，美国国家研究委员会组织了一个研究小组进驻芝加哥附近的西部电气公司属下的霍桑工厂，他们的初衷是试图找到那些能提高劳动生产率的环境因素，如室内温度、湿度和照明强度等。
可直到1927年，这个试验也并未达到预期的目的。
这时，西部电气公司的监管负责人听到了梅奥的哈佛大学演讲，并邀请他加入霍桑试验小组。
此后，由梅奥主持的霍桑试验终于走出了科学管理的假说，开创了注重人的人际关系学说的新纪元，为组织行为学和激励理论带来了春天。
理论假设——假设一：工作环境中灯光的照明强度会影响工人的生产率。
假设二：在严格控制的条件下，某些环境因素，如休息时间和工作长度等，会对工人的生产率产生影响。
假设三：工人的经历、对工作产生的情绪等个体因素会影响生产率。
假设四：组织中存在非正式组织，非正式组织中存在一定的规范。
方法——阶段一：研究者们进行了四个关于照明强度的试验。
第一个试验是将被试随机分为试验组和控制组。
在试验组中，研究者不断改变其工作场所的照明强度，照明强度依次为24，46，70尺烛光，强度逐渐增大。
而控制组的照明强度基本保持不变。
在第二个试验中，试验组的照明强度是由10尺烛光到2尺烛光递减的，而控制组同原来一样，照明强度保持不变。
行为管理理论
结论：
监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态
度并增加产量。
Tt 4
精选课件
8
YOUR LOGO
三、大规模访谈----访谈实验
对象：
2万多人次的大规模访谈
结论：
影响生产力的最重要因素是工作中发展起来 的人际关系，而不是待遇和工作环境。
Tt 4
精选课件
9
YOUR LOGO
四、接线板接线工作室试验 ----群体实验
4
YOUR LOGO
一、车间场所照明试验----照明实验
过程：
试验组：使人在不同照明强度下工作
对照组：工人在照明强度保持不变的条件下工作
目的:
照明强度对生产率的影响
精选课件
5
YOUR LOGO
结论：
照明强度的变化对生产率几乎没有影响
原因:
1、工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的原因
2、牵涉原因较多，难以控制，任何一个因素都可能影响实
精选课件
13
YOUR LOGO
代表人物及理论
马斯洛的需要层次理论
麦格雷戈的XY理论 麦克• 单击利此兰处添、加文赫本茨伯格的双因素理论
• 单击此处添加文本
弗鲁• 单击姆此的处添期加文望本理论
精选课件
14
YOUR LOGO
谢谢观赏
精选课件
15 YOUR LOGO
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
他领导了1924—1932
年在芝加哥西方电气
公司霍桑工厂进行的
一系列试验（霍桑实
验)。 4
单击此处添加文本精选课件 Nhomakorabea3
YOUR LOGO
论霍桑实验
论霍桑实验
工作分配
• 组长：吴艳红 • 副组长：詹皓明 • 资料搜寻：吴艳红、温园园、吴爽、周晓 敏、周丽、袁导、袁垚、王俊涛、王秋实、 王翔、夏文娟 • 资料整理：詹皓明 • PPT制作：危唯
• 工作环境
两周仅放假一天 吃饭时间往往不足1小时 不允许工作中交谈 休息时只能在小凳上闭眼眯上几分钟
Байду номын сангаас
• 严格的等级制度
下级必须服从上级 目标管理 施行严格的奖惩机制
霍桑实验是怎样产生？
• 资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方 的矛盾，开始对传统的经济学理论和 泰罗的科学管理进行了思考：反思的 结果是企业主感到单纯用传统管理理 论已不能有效地控制工人、提高劳动 生产率和增加利润
霍桑实验对企业管理的帮助
在每天中午大家就餐时，经理还亲自在食堂 的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉， 员工们纷纷献计献策，并就工作中的问题主 动拿出来讨论，寻求最佳的解决途径。
霍桑实验的局限性
由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在， 人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样 的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人 的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当 今社会人们受经济、政治、文化、道德等方面的 陶冶和洗礼，人性变得非常复杂。作为管理者， 应审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以 满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效 率就才可能达到真正提高。因此，随着知识经济 时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济 人、社会人、决策人假设，升华为复杂人假设。
偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道 屏障隔断了工人们之间的直接交流；机器 的轰鸣声，试车线上滚动轴发出的噪音更 使人们关于工作的信息交流越发难以实现 员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工 厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减， 人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪 上加霜
霍桑实验
霍桑工厂后期实验
实验由来：潘诺克推测，功效提高可能是由于工 人被实验激发起的工作热情所致。 实验假设： 1.改进物质条件和工作方法可使产量提高。 2.工间休息和缩短工时可解除疲乏。 3.工间休息可解除工作的单调性。 4.实行个人计件工资制可促使产量提高。 5.改善人际关系可以改进工人的工作态度，使产 量得到提高。
霍桑实验的不足
实验一：实验者效应 实验二：在这一过程中，研究者只让6名女工参与， 却忽视了男性员工的因素，这样的实验结果缺乏 普世性，也就是说缺乏外部效度，另外行业和工 种的局限也让实验本身缺乏普适性和推广性。 实验三：在研究中实验对象应该是独立于研究者之 外的， 研究者只需对客观存在进行研究，而非参 与或干扰了对象。
福利实验
实验过程：他们以不同工作组的6名女工为试验对 象，将实验分为若干阶段，每个阶段都改变一项 工作条件，目的在于查明福利待遇的变换与生产 效率的关系。
访谈实验
实验初衷：让工人对管理者的规划政策、 工头的 态度和工作条件等问题作答，以获得更多的信息。 意外收获：在访谈实验中研究者“意外地”对结 果产生了很大影响， 原本只想让工人回答常规性 问题， 却给个人们提供了长期以来对工厂的各项 管理制度和方法存有许多不满的发泄机会。发泄 过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
1、研究结合后来心理及管理学发展出来的新的研 究成果，例如“社会人”、 “非正式群体” 等， 丰富理论层次， 提高构思效度； 2、加入工人士气和非正式群体这两个关键变量进 行研究； 3、采用更为科学及有效的方法进行实验，例如问 卷法，统计方法等，并将数据研究和现场研究结 合起来， 提高统计结论和外部效度； 4、加强实验控制，避免研究人员对实验结果的干 扰。
霍桑实验的改进
霍桑实验
霍桑实验20世纪20年代，位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。
为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系，进行考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。
霍桑实验是指1924年至1936年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串实验。
这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段：第一阶段是从1924年11月至1927年5月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行。
第二阶段是从1927年至1932年，主要是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。
整个实验前后共分四个阶段。
（1）照明实验（1924年11月—1927年4月）劳动绩效与照明无关这项实验在霍桑工厂前后共进行了两年半的时间。
实验是在挑选来的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，另一组是参照组。
在实验过程中实验组不断地增加照明的强度，例如将实验组的照明度从14、26、46、76烛光逐渐递增，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图想通过实验知道照明强度的变化对生产的影响，但是实验的结果，两组的产量都在不断提高。
后来，他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从0.3以至降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。
研究人员在这次实验结束时的报告说：“这次实验的结果，两组的产量均大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差异，纵然有某些微小差异，也属在许可误差范围之内。
因此，仍然不能确定改善照明对于工作积极性的影响。
”照明度影响生产的假设被否定了。
保健因素与激励因素。
研究人员还从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验，实验结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。
霍桑实验相关内容
霍桑实验:
代表人物:埃尔顿·梅奥
时间:1927-1932年
地点:在芝加哥西方电气公司霍桑工程进行实验工作
目的:是要找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径
内容:照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验
成果:人际关系学说
(1)工人是“社会人”而不是“经济人”
(2)企业中存在着非正式组织
(3)新的领导能力在于提高工人的满意度
总结及概括:
霍桑实验是梅奥以提高生产效率为目的在霍桑工厂进行照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验并得出人际关系学说理论。
以上内容来源:
陈传明《管理学-原理与方法》徐爱军《管理学基础》。
霍桑实验(ppt版本)
二.对于实验方法的评价
• 1.实验方法是三类方法的综合 • 2.三类方法的优缺点分析
观察法
• 优点：使用方便，简单可行，操 作简单，所得材料真实
• 缺点：观察样本数小，观察所获 得的材料不够系统和普遍，不易 排除偶然因素影响等，很多时候 不能判断出事情的原因。
访谈法
• 优点：简单易行，便于迅速获取资料
群体实验
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。 • 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
实验结论
• 1.生产条件的变化固然影响劳动者的生产 热情，但与生产效率之间并没有直接的因 果关系。 • 2.生产条件并非是增加生产的第一因素。 • 3.改善劳动者的士气和人际关系，使人们 快乐的工作并对自己的工作感到满足，这 才是增加生产提高功效的决定性因素。 • 4.故前四种实验假设都是不正确的，只有 第五种实验假设是正确的。 • 5.改善人际关系可以改进工人的工作态度， 使产量得到提高。
实验法
• 优点:研究者处于主动地位，可有计 划引起某种行为现象发生；研究者 可以控制一切无关变量，系统操纵 作为自变量的变化条件；研究者可 以使某种行为在相同条件下重复发 生，反复观察验证 • 缺点：实验室的人为性及对心理现 象的过分简化，因而所得结果与实 际情况存在一定差距
三.霍桑实验优缺点分析
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在各个阶段 都是围绕着中心目标去设计去操作。 • 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间比较多， 有利于长期的思考。 • 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各个因素和 最后结论的关系。例如，在访谈阶段，付酬方法的改 变，休息频率等因素都设计在其中，考虑的很仔细。 • 第四，采取了对照实验，可比性强，几个阶段的对照 啊，只改变一个变量，其他因素不变 • 第五，该实验是在非传统管理模式先展开的，真诚地 把员工看成是企业成功的合作伙伴，因此在进行实验 的过程中，雇员一方始终对管理层的动机和能力充满 信任、持有信心，公司上下士气高涨。
霍桑实验(ppt版本)
人际关系学说
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系 早期理论 研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果· 芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一 • 玛丽· 福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁 • 莉莲· 吉尔布雷斯注重研究个体行为
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治· 埃尔顿· 梅奥
George Elton Mayo • • • • • • • 1880年生于澳大利亚 1900年毕业于阿福雷德大学 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教 1924年开始霍桑实验 1926年进入哈佛大学 代表作1933年《工业文明的人类问题》 1945年《工业文明的社会问题》
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本 身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
霍桑实验
霍桑试验（Hawthorne Studies,1924—1932）是1924—1927年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司设在伊利诺州的霍桑工厂所进行的一个实验。
目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。
1927年哈佛大学的心理学教授梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑试验和研究。
霍桑试验由四个具体的实验组成。
1.照明实验
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展了照明实验研究，时间从1924年11月至1927
年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
工人被分成两组：一组为控制组，所有工人都在与以往环境不变的情况下持续工作；一组为实验组，实验本身是为了观察工作环境经过各种改变时工人的反应情形，并比较两组之生产力。
霍桑实验的工作环境改变是通过改变照明亮度来观察，可是经过两年多的实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响，更奇异的是，控制组的照明其实一点都没改变，但生产力仍会上升。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看
不清时，产量才急剧降下来，许多工人还都比实验前更满意自己的工作。
这说明照明度与生产效率之间并不存在线性的因果关系，研究人员面对此结果感到茫然。
1927年，梅奥应邀去解释这些不合常理的实验结果，以梅奥教授为首的一
批哈佛大学心理学工作者在将实验工作接管下来后，继续进行了后续实验。
2.福利实验：继电器装配实验
福利实验是研究人员在继电器装配测试室所进行的一项研究，时间是从1927年4月至1929年6月。
照明实验说明影响生产效率的因素可能很多，为了能够更有效地控制影响工作绩效的因素，梅奥等人决定将一组工人予以隔离。
他们选定了五个装配女工和一个划线工，安置在一间工作室（继电器装配测试室），同时安排进一名观察员负责专职记录。
实验目的总的来说是查明各种工作环境和福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间和工作时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
•参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
•成员间良好的关系。
3.访谈实验：全厂范围的会见与交谈研究
由于第二阶段的实验得到的初步结论是：社会情况和督导方法的改变，能促成态度的改变和产量的增加。
因此研究者在第三阶段安排了在工厂中进行大规模的员工访谈。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到了意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点后，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
4.群体实验：接线板接线工作室研究
在上一阶段访谈实验中，研究人员还了解到任何一位员工的工作绩效均受到小组中其他员工的影响，为了对此结论进行更系统的研究，梅奥他们安排了对接线板接线工作室群体行为的研究。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线（9人）、焊接（3人）和检验（2人）工作，并对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使每个工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密；不得远离大家，孤芳自赏，也不得自吹自擂。
如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式组织”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式组织，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加
强了内部的协作关系。
1933年，梅奥根据1927—1932年间的实验所取得的素材，总结出版了《工业文明中的人的问题》一书，提出了人际关系学说。