国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议作者：来源：《党政论坛》2020年第07期[摘要]顺应企业转型跨越发展的时代要求，推进国有企业人才队伍总体发展，立足现实，前瞻未来，始终坚持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发展的同频共振。
[关键词]国有企业;人才队伍建设;企业发展人才是企业的核心竞争力。
在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。
2020年是“十三五”规划的收官之年，面对新任务、新要求，解决国有企业人才队伍建设的短板迫在眉睫。
如何实施人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。
一、国有企业集团人才队伍建设的现状以上海某区属国有企业集团为例，该集团是上海市政府于上世纪90年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有20多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。
集團现有员工2132人，其中全资、控股公司有员工1168人。
通过分析该1168名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：1.人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出从年龄结构看，现有员工中，30岁以下、30-39岁分别占比6%、32%;40-49岁、50-59岁分别占比49%和13%。
其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49岁、50-59岁分别占比42%和37%。
在整体队伍年龄老化的情况下，有29%的经营管理干部将于5年内陆续到龄退休。
由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。
2.人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历（含研究生）占比15%，大专及本科在职学历占比32%，高中、中专及技校以下学历占比53%。
从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的18%，其中具备高级职称占比5%，具备中级职称占比43%，具备初级职称占比52%。
由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。
集团对标打造国际一流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。
3.人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。
随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。
另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
二、国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析1.人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。
①由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照“缺人时招聘——上岗前培训——发奖薪前考核”的“三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设;企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。
2.企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限一是企业选人用人市场化程度不高，许多企业追求稳定与平衡，对人才引进的风险顾虑较多，仍习惯在本系统内、在熟悉的人群中选用人才，导致选用视野、选用范围存在较大局限。
②二是人才流动空间不大，由于集团下属企业所有制各不相同，企业之间员工薪酬水平差距较大，阻碍了人才流动，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。
三是人才选拔程序还不够科学化，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
3.培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配尽管近年来该集团对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。
在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。
此外，由于缺少在艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为底气还不够足。
4.激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。
一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上能下、能进能出”;另一方面，由于缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。
三、加强国有企业集团人才队伍建设的对策建议1.完善党管人才机制牢固树立“人才是第一资源”的理念。
习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。
③作为上海市国有企业，如何更好地对接党中央交付给上海新的三项重大任务，更好落实习总书记关于上海要强化“四大功能”的要求，都必须依靠强大的人才优势作为支撑。
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。
坚持党管人才，强化组织领导。
发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。
④创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住;同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。
加强战略规划，落实管理保障。
人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。
⑤通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。
与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2.加大人才选用力度强化企业市场属性，探索人才市场化选拔。
国有企业的企业本质决定了其人力资源工作也应充分尊重市场经济发展规律，以市场化思维、市场化手段做好人才的优化配置，进一步拓宽引才渠道。
要对标行业领先企业，通过与第三方专业人力资源机构合作，加快高级经营管理人才和紧缺型专业人才的引进和储备;探索与高等院校合作建立实习基地，择优选拔985、211等高校优秀应届毕业生，为其提供若干管理层带教实习岗位，通过“先实习、后留用”的方式，为老国企注入“新血液”。
搭建人才培养平台，鼓励人才双向流动。
建立“交流一批、培养一批、提拔一批”的人才定期培养机制，包括选派基层优秀人才至上级企业或党政机关进行挂职锻炼、推动管理岗位中青年干部至下属企业参与一线实践等，加强企业间横向交流和上下联动，充分盘活全集团人才资源。
通过轮岗交流，打破合资、全资、控股的属性壁垒，打造跨行业、跨专业、跨企业的人才使用平台，进一步引导人才在集团范围内合理流动。
同时，积极推动国资系统兄弟企业间人才资源共享，突破与党政机关、事业单位之间的用人界限，始终保持“一池活水”，避免封闭式的内循环。
创新企业用人制度，打通人才发展渠道。
鼓励“以实绩论英雄”，大力提拔在急难任务面前敢啃“硬骨头”、勇挑“千斤担”的干部，把一心扑在工作上、重实干有实绩出实效的人才及时用起来。
同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开、公正、公平的原则，有提必竞、择优录取、竞聘上岗，打破隐性台阶、破除论资排辈，使政治品格过硬、工作成绩突出、勇于担当、善于负责的80后、90后人才能够脱颖而出，实现“使用有梯度、未来有空间”的人才发展格局。
3.优化人才培养储备突出实践磨炼，加快后备人才成长。
建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。
特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业、关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板、强弱项，帮助青年骨干一步步成长起来，真正做到经风雨、壮筋骨、长才干。
同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记、副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。
创新培训方式，提升岗位人才素质。
组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务、重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才综合素质。
进一步优化整合教育资源，围绕互联网、大数据、云计算、人工智能以及金融、城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认、知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成“终身学习”理念，不断改善各类人才的知识结构。
还可突破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与MBA课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维、培养国际视野。
4.营造人才发展良好环境完善考核机制，强化正向激励。
一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力;将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。
另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。
对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。
加强企业科技创新人才队伍建设的建议
EN LI ZI YUAN人力资源R- 185 -在党的十九大报告中指出：“要加快建设创新型国家，就需要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才以及高水平创新团队。
”这就表明，当前经济社会发展的关键在于人才的创新驱动，企业加强科技创新人才队伍的建设，是保障其在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键。
一、企业科技创新人才队伍建设现状（一）人员结构现状从目前企业的人员结构现状来进行分析，企业的管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中存在一部分文化素质不高、专业水平较低、技术能力薄弱、整体素质不高的人员，且企业科技创新人才队伍成熟度较低，导致高素质、高水平的人才流失数量较大。
（二）人才队伍体制建设现状从目前企业科技创新管理人才体制建设现状进行分析，企业的科技创新人才选拔、聘用、激励等一系列体系均未健全，其主要原因在于当前企业的部分管理岗位往往是由工作经验相对丰富的人员进行担任，而这一部分人员存在学历较低、年龄较大的特点，在管理创新方面的意识与能力难以适应企业的长远战略规划发展[1]。
因此，部分企业已经注重建立健全科学合理的人才选拔、聘用等机制，以此来加快新一代后备管理人才的培养步伐，避免企业具备创新意识的管理人才出现断层的现象，影响企业的正常生产经营管理。
现阶段，大多数企业的技术创新人才队伍、技能操作人才队伍的体制建设已经取得了较为显著的成果。
二、企业科技创新人才队伍建设的不足目前，我国企业科技创新人才队伍的建设还处于探索阶段，因此在其建设过程中产生了诸多问题，阻碍了企业的经营和发展，具体体现在以下几个方面：（一）企业人才管理理念落后现阶段，我国鼓励各大企业注重人力资源管理，然而对于中小型企业或者地处偏远地区的企业而言，其人才管理理念相对落后，难以真正树立起“人才资源是第一资源，是企业赢得市场竞争的关键力量”这一理念。
部分企业在人才管理方面只将人才尤其是科技创新人才作为人力成本，即在企业高速发展阶段，为了满足企业对于人才的需求而重视人才，而在企业发展遇到一定问题时，企业则会将科技创新人才队伍的建设当成负担，从而影响企业的发展。
国有企业人事档案管理现状与发展对策浅析
国有企业人事档案管理现状与发展对策浅析国有企业是指由国家控股或所有的企业，其管理、经营和所有权由国家行政机关直接掌控或委托国有资产监管机构统一管理。
国有企业在国民经济中扮演着重要的角色，其发展对策涉及到国家经济全局。
人事档案是国有企业管理中的重要组成部分，对于国有企业而言，做好人事档案管理工作至关重要。
本文拟对国有企业人事档案管理现状进行深入分析，并提出相应的发展对策。
一、国有企业人事档案管理现状1. 人事档案管理存在的问题国有企业人事档案管理存在着以下几个方面的问题：一是管理混乱，档案遗漏、错放、错装的现象较为常见；二是信息化程度不高，很多企业仍处于手工档案管理时代，信息化程度有待提高；三是专业人才匮乏，对人事档案管理的专业人才需求大，但实际供给不足；四是安全隐患，人事档案管理涉及到大量员工的个人信息，安全问题需引起高度重视。
2. 影响因素导致国有企业人事档案管理现状不容乐观的原因主要有：一是人才的不足，很多国有企业在人事档案管理方面缺乏专业人才，难以做到规范、有效地管理档案；二是管理体制落后，一些国有企业的管理体制相对滞后，无法适应现代化人事档案管理的需求；三是经费投入不足，人事档案管理需要大量的资金投入，一些企业由于财政状况不佳，无法给予足够支持；四是技术设备不完善，信息化程度不高，很多企业的技术设备较为陈旧，无法满足人事档案管理现代化的要求。
1. 强化管理意识，推动规范管理国有企业人事档案管理的规范化程度直接影响着企业的管理水平和效率。
国有企业要加强管理意识，通过加强对人事档案管理工作的指导和督促，推动规范管理。
在管理方面，应建立健全文件管理制度，明确文件的保管、调阅和利用权利，确保档案安全可靠。
建立健全人事档案管理的流程和标准，推行标准化、模块化管理，提高管理效率。
2. 加大投入，推进信息化建设随着信息化技术的飞速发展，国有企业应加大投入，推进人事档案信息化建设。
发展信息化的人事档案管理系统，建立人事信息数据库，实现人事档案的电子化、网上化、智能化管理。
国有企业高技能人才培养存在问题与对策
高； 高技 能人 才的 领 头作 用没有 充分发 挥 ； 综合 素质 和 能力有待 提 高； 培 养机 制 不健 全等 。提 出 ４
点对 策 ： 加 强 宣传 ， 营造 尊重 劳动 、 崇 尚技 能 、 鼓励 创 新的有 利 于高技 能人 才成 长的氛 围； 进一步完
善培 养机 制 ， 鼓励 相 关部 门积极参 与 ； 培 养方 式 多样 化 ； 构建有 效激励 机制 。
才 队伍 的建 设是 一个 长期 而艰 巨的过程 ，难 免遇 到 不 明显 ， 有 关措施 的实施 细则 缺乏操 作性 ， 难 以形成
一
些 新 的问题 ， 需要 采取 一些新 的措施 。
促 进高技 能人 才 队伍 建设 、鼓励 技能 劳动者 提高 技 术 业务水 平 的机制 。 此外 ， 干部 和工人 之 间的身 份差
一
、
存 在 问题
别依然存在 ， 地位不高、 待遇偏低 ， 严重影响了高技
轻操作、 重管理的观念也 首先 ， 技能人才多， 优秀人才短缺。 高素质 、 复合 能人才作用 的进一步发挥。 型 的高 技能 人才 较少 。 目前 ，公 司有 技 能人 才 ４ ２ ６ 使 新分 配 到公 司的大 学 生不 愿 到一 线 岗位 学 技术 、 人， 而在 岗技师 、 高级技师 只有 ２ ４ 人， 仅占５ ． ６ ％左 学技能 ，只想去管理 岗位当文员 ，从事技术管理工 高技 能人才 的社 会地位 急需 提升 。 右 。 随着 房地 产公 司开发 、 超市 等产业 的增 加 ， 公 司 作 ， 第四， 高技 能人 才 的引领 作用 没有 充分发 挥 。 取 领军 型技 能人 才 的缺 乏更 加突 出 。
张 玲 玲
（ 包钢 房 地 产 开发 公 司 人 力 资 源部 ， 内蒙古 包头 ０ １ ４ ０ １ ０ ）
国有企业人才流失问题现状及对策研究
商 业 经 济
Ｓ ＡＮＧ Ｅ ＪＮＧ Ｉ Ｈ Ｙ Ｉ Ｊ
Ｎｏ． ２ ０ ９， ０１ Ｔｏａ ．５ ｔｌ Ｎｏ３ ７
【 文章编 号１ １ ９６４（ １） － １５ ０ ０ －０３２ ００ ００－ ３ ０ ０ ９
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Ａｂ ｔａ ｔ ｕｒｎｌ。ｈ ｒｉ ｒｉ ｆ ｔｔ－ ｗ ｅ ｎｅｐ ｓｓｉ ｓｒ ｕ ， ｈｃ ｆ ｅ ｃ ｓ ｈ ｉ ｃｍｐ ｔ ｖ ｎｓ ｎ ｅ０ ｓ ｏｔ － ｓｒｃ ：Ｃ ｒｅ ｔ ｔｅｂ ａｎｄ ａｎｏ ａｅ ｏ ｎ ｄｅ ｔｒｒ ｅ ｅ ｏ ｓ ｗ ｉｈｉｌ ｎ ｅ ｅｒ ｏ ｅ ｔ ｅ ｅｓａ ｄｂ ｃｍｅ ｂ ｔｅ ｙ ｓ ｉ ｓ ｉ ｎｕ ｔ ｉ ｉ ａ ｌ ｎ ｃ ｆｓｓ ｉａ ｌ ｅｅｏ ｍｅ ｔ ｉ ｔ ｈ ａｔｙｄ ｖ ｌｐ ｎ ｆｓ ｔ－ｗｎ ｄ ｅ ｔｒｒ ｅ ． ｎ ｏｄ ｒｔ ｅ ｐ ｔｅ ｔ ｅ ｔ， ｅｅ ｔｒｒ ｅ ｅ ｋｏ ｕ ｔ ｎｂｅｄ ｖｌｐ ｎ，ｌ ｓ ｅｌ ｅｅｏ ｍｅ ｔｏ ｔ ￣ ０ ｅ ｎｅ ｉ ｓ Ｉ ｒｅ ｏｋ ｅ ａ ｎｓ ｔ ｎｅ ｉ ｓ ａ ｍｉ ｈ ａ ｐ ｓ ｈ ｌ ｈ ｐ ｓ
己才能的环境。同时， 企业必须转 变机制， 加快技术改造和技术创新 ， 加快发展 ， 使各类人 才对企业的发展前景充满信心 。 从而
留住人 才。
【 词】 国有企业； 才流失 ； 状与对策 关键 人 Ｊ Ｅ
冲 图分类号】 Ｆ３ ８０
【 文献标识码】 Ａ
Ｐｒ ｌ ｍ ｓ ａ ｄ Ｓ ｒ ｔ ｇ ｅ ｎ ａ ｎ Ｄｒ ｎ ｏ ｔ ｔ ｏ ｎ ｄ Ｅｎｔ ｒ ｒ ｓ ｓ ｏｂ ｅ ｎ ｔ ａ ｅ ｌ ｓ ｏ Ｂｒ ｉ ａ ｆ Ｓ ａ ｅ ｗ ｅ ｉ ｅ ｐ ｉｅ
浅谈国有企业人才流失的原因与对策
一
、
人 才 流 失现 状
工 的感 召力 和凝 聚 力 之大 是难 以估量 的 ， 能 把众 多 人 的 目 它
知 识 经 济 时代 ， 在物 质 资 源 、金 融 资 源 、社 会 关 系 资源 占据有 利地 位 的国有 企业 ， 面对 愈发 激烈 的人 才市 场竞 争 ， 在 “ 制化 ”的 人才管 理体 制 和 “ 编 收支 两条 线” 的分 配体 系的 双 重 制约 下 ， 正面 临着人 才流失 的 巨大挑 战。 据 ２ ０ 年 的调 查 结 果 显示 ， ０８ 电子行 业 的人 才 流 失率 为 ２ ５ 远高 于所 有行 业 的平均值 １ ． ％。Ｉ 服务 行业 的人 ４． ％， ８ ５ Ｔ 才流 失率为 ２ ．％， ５ ４ 而物 流行业 的离 职率有 时 高达３ ％。 已有 ０ ５ ８ ９．％的国有 企业 潜藏着 人力 资源 危机 ， ５ １ ３ ． ％的国企 甚至认 为人 才流失 的情 况对其企 业产 生 了较严重 的影 响 。 因 而 ， 何 采 取 措 施 有 效 地 管 理 和 使 用 人 才 、 留住 人 如 才 、 防范 人 才 流 失 成 为 了摆 在 国有 企 业 面 前 的一 大 重要 难
人力资源 ＩＨ ｍａ Ｂ Ｏ ＦＢ ｕ ｎＲ Ｓ ＵＥ Ｓ
浅谈 国有企业人才流失 的原 因与对策
张 旋 中 国 仪 器 进 出 口 （ 团 ） 司 １ ０ ４ 集 公 ０４ ０
ห้องสมุดไป่ตู้
摘要 ： 在快速 发展的知 识 经济时代 ， 多痼 疾的 国有 企业正在 面临人 才大幅度 流 失的问题 。本 文从 现状 着手 分析 了 诸
央企科技人才队伍建设探究
央企科技人才队伍建设探究央企科技人才队伍建设是央企发展的重要支撑，对于推动高质量发展、促进产业转型升级、实现国家科技创新和经济发展目标具有重要意义。
然而，随着科技领域技术的迅速变化和国内外人才竞争的激烈，央企科技人才队伍建设面临一些困难和挑战。
本文将从央企科技人才队伍建设的意义、现状分析、建设路径和对策四个方面展开探究。
央企作为国有资本主要承载体，其科技人才队伍建设对于推动科技创新具有重要影响。
科技人才是高新技术产业发展的关键因素，科技创新是引领产业转型升级和经济发展的重要手段。
而央企作为国内高新技术领域的主要企业集群，承担着国家关键科技领域的重要任务。
因此，央企科技人才队伍建设的意义主要体现在以下几个方面：（1）保障央企科技创新能力。
央企科技创新能力的提升，关键在于科技人才的队伍建设。
央企必须拥有一支高素质、高水平的科技人才队伍，才能驱动企业不断创新，实现高质量发展。
（2）推动央企产业转型升级。
央企建设高素质科技人才队伍，可以通过人才创新和技术创新带动其企业提高核心竞争力，推动企业在产业链上的升级，对推动产业转型升级起到关键作用。
（3）提升央企的核心竞争力。
央企科技人才队伍的建设，可通过持续的技术创新，不断提升技术水平，提高企业的核心竞争力，实现从追赶到领跑的转变。
（4）引领国家科技创新和经济发展。
央企的科技创新能力是推动国家科技创新和经济发展的重要动力，长远来看，央企科技人才队伍构建的高水平、高质量的人才库，不仅能够为企业发展提供优良的科技环境，而且也能够成为推动整个国家的科技创新和经济发展的骨干力量。
央企的科技人才队伍建设一直是人才竞争激烈的社会现象，央企打造高素质的科技人才队伍，面临一系列的问题和挑战。
（1）人才专业水平差异大。
央企企业技术层面相差较大，技术专业分工极其细致。
一些企业技术人员专业知识、创新思维水平与市场需要存在差距，技术创新水平低，不能满足以创新为主导的科技发展要求。
（2）人才补充不足。
人才队伍建设工作情况总结
人才队伍建设工作情况总结人才队伍建设工作情况总结总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，让我们一起来学习写总结吧。
我们该怎么写总结呢？下面是小编帮大家整理的人才队伍建设工作情况总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。
在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。
在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。
20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。
20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。
在管理人才方面。
掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。
现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。
施工企业人才队伍建设管理问题与对策
区域治理PRACTICE施工企业人才队伍建设管理问题与对策中铁八局城市轨道交通分公司 刘俊摘要：随着时代的发展，我国进入新经济时代，市场环境对企业管理提出了更高的要求。
施工企业的人才队伍建设与自身的兴衰有着必然联系,对企业可持续发展起着推动性作用。
因此，加强人才队伍建设是施工企业现阶段和未来较长一段时期内的重点任务。
目前，部分施工企业由于各类内外部因素，人才流动现象较为频繁，极大限制了施工企业今后的生存及发展。
本文就主要结合当前施工企业人力管理现状分析了施工企业内部人才流失原因，并进一步提出对应解决措施，为相关领域人才队伍建设提供借鉴。
关键词：人才队伍建设；人力资源管理；施工企业中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）33-0200-0001一、加强专业技术人才施工队伍建设的意义人才队伍的建设是施工企业高效发展及进步的根本动因，是企业竞争的关键资源。
近年来，市场经济跌宕起伏，人才队伍的专业性及质量为施工企业在激烈的竞争市场立足提供了相关动力源泉及理论技术支持。
如何培养人才队伍专业素养，建设高端复合型专业团队以提高企业核心竞争力，提高企业自身的凝聚力及人才吸引力，是当前施工企业面临的关键问题。
二、施工企业人才队伍建设现状（1）人才流失严重。
施工企业存在施工环境及条件恶劣、项目流动性强、休息休假不能得以保障的特征，与员工个人的职业定位相去甚远，致使员工流失率居高不下。
目前国家经济发展需要更多的人投身基础建设，员工择业机会多，在施工企业积攒了足够的经验和履历后，有机会会选择相对稳定且待遇更好的单位，这些因素给建筑施工企业带来了难以估量的损失，可谓对人才队伍建设的重创。
（2）人才结构不合理。
施工企业为提升企业竞争力，不断拓宽专业领域，提升业绩。
但是人才的培养不是一朝一夕，往往人才队伍建设跟不上企业发展的速度。
建筑市场的准入门槛大幅提升，对具备一级建造师等执业资格的人才需求刚性增长。
论加强国企经营管理人才队伍现状及对策
色的转变 。 对 国有企业经营 岗位人才 的特 殊性认识不够 ， 企业经营管理 题 ， 是我国当前企 业深化经济体制改革 和人事体制改革 的重点领 域。 本 人才的个人 经济价 值和 社会地位没有体现出来。 国有企业的政 策制 度很 文在此做了深入 的分析研究 ， 为我国国有企 业的深化 改革 ， 完善现 代企 难落 实， 人才 政策多样化 ， 缺乏统一 性和 协调 性 ， 吸引优 秀人 才的政政 业制度， 健全科学合理的管理 人才队伍具 有十分重要的意义 。
策需要落 实。 经营管 理人才的 市场机制 换不完善， 人才能力的评价 体系 和人才交 易规 则不健全 ， 人 才信息库不能 满足现 代企 业制度的需要。 参考文献 ２ 加强 国 企经 营管 理 人才队伍 建 设的 对策 【 １ 】 赵 东菊 ． 企业 经营 管理人 才成 长环境指 标 信 息分析［ Ｊ 】 ． 电子测 实 行分层分 类和契 约化 管理 。 明确管 理 定位， 按 照国有企 业管 理 试 ， ２ ０ １ ２ （ １ ５ ） ： １ ２ —１ ５ ． 制度 “ 政企 分开， 权责 明晰” 的要 求， 建 立和健全有 别于管理 党政干 部 【 ２ 】 潘反修 ， 王恒 ， 曹 亮． 漯河市 企业经 营管理人 才队伍 现状 与对 策 的 企业经 营管理 人才 管理 办法 。 放 宽企 业人事管 理权 限， 企 业成为 选 分析【 Ｊ ］ ． 人 才资源开发， ２ ０ １ ３ （ ５ ） ： ６ ７ －６ ９ ． 拔 和用人的主体， 改变企 业人才 的管 理方略， 建立与市场体制相适 应的 ［ ５ 】 陈泽亚 ． 国外 企业经营 管理人 才的管理模 式比较 ［ Ｊ ］ ． 企业改革 与 “ 市场化 、 职 业化”的用人 机制 。 实行分 层分 类管 理 ， 对产权代表 和经 管理 ， ２ ０ ０ ７ （ ８ ） ： １ ２ ５ －１ ２ ６ ． 理 层进行分层分类管理 。 国有企业的产权代表有 国家政 府机构选派 ， 与 【 ４ 】 曹莉娜 ． 江苏企业经营人 才队伍建 设对 策研 Ｊ Ｊ ＿ 产业 与科技论
国有企业人才流失原因和对策
摘要：现阶段，国有企业人才流失日趋严重，人力资源得不到及时补充，直接制约了企业的长远发展。
为有效控制并降低企业人才流失，企业应建立科学合理的人力资源管理理念，在推进国企改革的过程中，通过完善薪酬体系及绩效考评机制，提高企业职工忠诚度和行业竞争力，进而留住人才。
关键词：国有企业；人才流失；原因和对策人才作为企业生存和发展的内动力，能够促使企业的生产经营管理工作的顺利开展，同时提高企业的劳动生产率。
因人才的严重流失带来的显性及隐性问题，导致国有企业在整个市场环境下缺乏竞争力，一定程度上抑制了国有企业向好发展趋势。
近年来国有企业对人才流失问题关注度也愈来愈强，如何吸引人才，留住人才、培养和使用人才等问题亟待解决。
一、国有企业人才流失现状在日趋竞争激烈的劳动力市场，国有企业人才流失情况不容乐观，特别是各类流失人员中，高学历、高技术技能、管理能力强的流失率占比较大。
据搜狐财经统计报道，在2016年至2017年期间，我国四家国有银行人员流失达2.7万人，上述人才流失主要呈现三大特点：一是流失群体的学历层次主要集中在本科以上，硕士研究是流失较为严重；二是流失的群体多数为一线柜员，偏远地区和农村乡镇的综合柜员流失率较高；三是流失群体年龄集中在25到35岁之间，流失的人才也趋向于年轻化，导致公司面临员工老龄化问题严重。
因此，要及时解决国有企业人才流失问题。
二、国有企业人才流失的影响人才作为企业发展的重要资源，如果不能及时有效的采取相应的措施，人才流失将会给企业带来重大损失。
一是增加了企业的显性成本，如招聘成本、培训成本等；二是增加企业的隐性成本，如企业的在行业内部的竞争力、企业形象等；三是降低了企业的劳动产出率，人才的流失直接导致企业部门管理及技术技能工作无法正常运转，通过内部或外部招聘配备人员后，因工作适应期导致的诸多问题也随之增加。
三、国有企业人才流失的原因分析(一)企业发展前景不明朗目前，部分国有企业较同行业私企而言，在薪酬待遇、企业管理理念、技术技能水平等方面优势体现的并不显著，加之企业对自身的定位并不明确，在现代信息更新速度之快的前提下，人们也不断地接收着各式各样的信息，影响人们的择业方式不再单纯指向工资，更多的是企业给员工方方面面的承诺未兑现，导致员工对企业的发展信心不足，为谋求自身发展，只能选择跳槽到更具发展前景的企业工作。