关于客户关系管理的培训总结

培训总结

——重庆长安民生物流客户关系管理培训

2010年4月29日全天与2010年5月2日全天，重庆长安民生物流股份有限公司举办了主题为《客户关系管理》的培训。此次培训分为两个批次进行培训，每次参训人员受训期为一天。此次培训是由公司项目部提出的培训需求，经过培训的调查反馈，应零部件货运部门的要求增设了一场同主题的培训，主要目的是想通过《客户关系管理》的培训提升长安民生物流的形象和服务意识，处理好与客户之间的关系。现就两次培训的情况做如下总结说明：

1、从培训参训人员情况和内容设计来看，4月29日参加培训的人员包括总部机关各部门的人员，由于参加该次培训的人员工作性质和分工的差异，在很大程度很难兼顾到所有部门的需求，因此在课程内容的设计上为了照顾到大多数人的情绪和感受，多以理论性和启发性的内容为主。5月2日参加培训的员工虽然都来自同一部门，但是工作的分工依然不同，但是此次的培训的内容在设计上则更加注重实际工作的案例讲解，授课的内容更加贴近工作所需。

2、从培训纪律和现场学员的反映来看，尤其是4月29日参训学员的培训纪律有待改进，在培训期间反映出的情况是学员积极参与度不高，经常出现打手机、随意走动等现场，还有人中途退场现象发生，也给整个培训的课堂带来了一定的影响。在5月2日的培训课堂上，纪律明显要好于4月29日的课堂，但是依然也存在着随意走动和手机响起的现象。一个培训的现场其实能反映一个团队的士气和素养，从2次的培训的课堂纪律来看，以后在培训工作中，培训中心将努力做好培训纪律的监督工作，维护好课堂秩序，为营造一个良好的学习氛围，培训中心将会在接下来的培训工作中制定相应的纪律约束机制和相应奖惩措施来保证课堂学习的效果。

3、从培训的组织和实施流程来看，整个培训组织和实施周期比较短，时间有些仓促，因此也造成培训需求的调研不充分，从整个培训课程的内容设计以及培训人员的组织上还有很多要改进的地方。培训中心将会在接下来的工作中及时做好培训规划，完善培训需求调研机制和课程分类制度，确保什么人上什么课，做好培训工作的提前量。

4、从整个培训现场来看，学员反映出的现象是学习性不高，整体所反映出的职业化素养不是很高，很多学员无法提出工作实质性的问题，很多工作的困惑仅仅只停留在表面，单自身所遇到一个实际工作案例来出发，而无法通过现象来指出事务的本质。因此在讲师授课的时候，学员只关心自身遇到的实际工作场景

问题如何处理，而不关注处事的原则和方法，很多原理和处事的方法无法得到有效的贯彻和执行，这也使培训的效果打了折扣。

当然，此次培训也为学员注入了很多值得反思的工作理念和工作原则，这对指导参训学员的下一步是非常重要的，培训是一个循序渐进的过程，是一个长期的过程，需要参训学员全身心的投入，并不断的去实践和不断的改进才能达到满意的效果。

在此次培训中，我们发现两个最困扰培训工作开展的难题。

1、员工参与培训的积极性不高。

2、培训现场的纪律不是很好。

针对以上问题，培训中心针对提高培训学员的积极性和参与度提出以下建议：

首先，在培训积极普遍不高的情况下采取奖励措施来提升参训学员的参与度。具体做法：

1、由培训中心制度每次培训的奖励办法和奖励的标准，对参

与培训积极性和培训成果转化高的学员进行及时的奖励（精神

奖励和物质奖励）。

2、每次培训前一个月公布培训课题，向全体参与培训的学员

征集针对该培训主题所涉及的工作中难题和困惑以及不足，尤

其是实际工作中很具有代表性的案例。在所征集的困惑和案例

被培训采用在教学案例的学员将得到一定的物质奖励（可以叫

培训内容最佳建议奖）。这样可以最大程度的收集到学员实际

工作中的问题，保证课程最有效性和针对性。

3、针对培训课堂的学员的参与的积极性，采用奖励的方式鼓

励大家多发言，多参与互动。由培训中心根据参与每次培训学

员层次和年龄结构，购买部门有纪念意义的小礼品作为培训参

与培训互动的奖励。（这很重要的，因为这样让大家积极参与

的效果和放任的效果是经过测试的，这也是很多企业在培训开

展初期采用的非常好的方法）。在每次培训结束后由培训师和

培训组织者结合当场参与互动度最高的学员颁发最佳学员奖，奖励的物质一般是与该人员工作相匹配的书籍，并由培训师亲

笔签名，加盖公司的公章。（这种一本书的奖励是非常有意义

的）。

4、针对培训后的成果的追踪是培训最重要的环节，参训是否

把培训的内容用到实际工作中是衡量一次培训的最重要的指标。因此在培训后要做的工作就是要求每一个学员在培训结束7日之内根据参与培训的情况和培训后一周工作实际的情况写一篇培训实践心得。主要内容要包含，在实际中运用了哪些培训中教授的方法、技巧、理念等。并简述培训前的工作状态是如何的，培训后的工作状态是如何的，培训后给自己带来的哪些收益，最主要的是把运用培训所教授的内容的经验和过程描述清楚。由培训中心负责审阅学员上交的心得，并客观评审出培训成果转化最佳学员奖，对其学习的心得和经验进行全公司公司，并给予物质奖励和颁发奖状。

5、在以上方法实施一段时间后，培训步入正规后，学员参与

度相对都很高的情况下，则出台相应的处罚措施，将对参与积极度不高，不按照培训要求执行的学员进行相应的惩罚和严厉的考核。采用物质惩罚和晋升壁垒的方式。及时做好员工培训档案的管理，对培训不良记录的员工采用晋升否决制（当然这些需要得到人力资源部门和相关主管的大力支持和配合）

6、当企业形成一种培训文化和学习文化后，员工把学习成果

转化当成一种最高荣誉的时候，培训的积极性也就达到了一个顶峰。当然这些方法和技巧是别人成功的经验的总结，执行起来是很困难，但是只要坚持一定能成功。

针对培训纪律差的问题：

1、应该由培训中心出台一些培训现场的纪律规定，由培训负

责拟定规则的具体内容，并提交相关主管批准，并下发给每位员工。

2、具体内容应该包含培训请假的规定，每年培训请假不应该

超过2次，全体员工一视同仁。超过两次将给予XX,物质惩罚，并与职位晋升挂钩，只有不足未参与学习的课程方可达到晋升的条件

关于培训达到时间的规定：培训迟到一年不允许超过2次，每迟到一次给予xx物质处罚，一年出现两次迟到则与其取消下一次培训资格，并与晋升挂钩，只有补足被取消的培训课程方可参与晋升。