煤矿企业技能型人才培养存在的问题及对策
２０１３ ｇ－・８月・ 学术・理论 现代衾暮
煤矿企业技能型人才培养存在的问题及对策
殷利娟（平顶山天安煤业股份有限公司二矿河南平顶山４６７０００）
摘要：工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。本文从煤矿企业高技能人才的培养存在的
问题入手，分析了高技能人才培养问题产生的原因，并结合实际，提出了解决问题的对策和建议。 关键词：人才培养问题对策
工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化
不可缺少的重要力量。近年来，平煤股份二矿领导班子审时度势，适
时提出“科技兴矿、人才强矿”战略，将技能型人才培养及高技能人 才队伍的建设工作作为矿井可持续发展的重点工程，极大地缓解了矿
井快速发展中的人才断层和缺口，为矿井实现跨越式发展奠定了坚实
的基础。结合煤矿企业实际及二矿近几年在技能型人才培养的一些做 法，浅谈一下煤矿企业技能型人才培养存在的问题及解决对策。
一、技能型人才培养存在的问题和原因
（一）煤矿企业用工制度的特殊性，致使技能人才队伍特别是高 技能人才队伍出现隐性断层 煤矿企业的职工来源较多，一个煤矿往往存在“全民合同制”、
“城市合同制”、“农民合同制”、“副业工”等多种用工形式。由于现
行用工体制的原因，职工队伍总是处于新老更换的动态过程，尽管在
数量上不影响企业维持正常生产需要，但很难造就出一支技术、技能 纯熟的稳定职工队伍。造成一线技术骨干和高技能人才缺乏、一般操
作人员富余，结构性缺员现象十分严重，对生产及企业持续发展影响
深远。
（二）企业内部的激励机制尚不健全，致使职工学技术技能的热 情不高
企业技能人才的使用缺乏科学合理的用人标准，技能人员的业绩
和履行岗位职责的能力，在收入分配、技能培训、技能晋级等方面缺
乏有效的奖惩激励机制，技能等级未能成为相关岗位的上岗条件，不 同的岗位之间还没有完全拉开收入差距，技能水平的高低在收入分配
上没有得到充分的体现，挫伤了部分技能人员的工作积极性。 （三）工学和教学矛盾突出，造成培训效果不尽人意
工学矛盾突出表现在：由于煤矿企业多为劳动密集型企业，不少 单位领导认为，职工培训影响生产，耽误进尺，对工人技术等级的评
聘不重视。部分基层单位，尤其是流动施工单位和技术工种比较复杂
的单位，培训内容安排少，培训时间严重不足，对学习时问总时压缩 了再压缩，致使培训质量无法保证。
教学矛盾突出表现在：一是教师队伍的专业结构及教师的能力不
能很好的适应企业职工培训需求；二是受技能训练条件的限制，操作 技能培训成为职工培训的弱项；三是由于学员年龄、文化程度、工作
性质的差异，导致不容易组织教学。
（四）培训形式呆板、针对性不强，致使技能培训脱离实 目前煤矿企业的技能培训工作，在形式上大多局限于课堂理论教
学，培训内容缺乏针对性、时效性、系统性，不能满足不同层次职工 的需要。再加上有些教师缺乏现场经验，只会生搬硬套书本上的东
西，培训内容和学员需求不一致，致使培训脱离实际，流于形式。
二、加强技能人才培养的对策和建议 技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力
军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展
和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力。加强技能人才队伍 建设，有利于企业整体水平的提档升级。根据对培训情况的调研，笔
者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养。
（一）转变人才观念，加强技能人才培养的领导 大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境和氛围，打破身
份界限，抓好以高知识和高技能人才为重点的人才队伍建设。在人才
理念上，由过去有文凭、有职称才是人才向“人人可以成才”、“干好 本职工作就是人才”转变；在人才工作上，由过去重引进、靠输入人
才，向眼睛向内、立足本矿，重在培养转变；在人才队伍建设上，由 过去重管理人才、专业技术人才队伍建设，向管理人才、专业技术人 才、工人技术人才并重，建设三支人才队伍转变，着力在矿井各层面 发现和培养人才，构建形式多样、层面广泛的人才培养体系。
加强技能人才队伍建设，成立技能人才队伍建设工程领导小组。 党政一把手任组长，分管各战线领导作为实施技能人才队伍建设的第
一责任者，各业务科室领导具体负责本战线技能人才队伍建设工作的
组织、指导工作。由各基层单位确定本单位的技能人才培养对象的目 标任务和措施，建立谈心、谈话制度，及时了解人才培养对象的思想
和业务技能情况。建立技能人才培养的考察制度和培训教育包保制
度，对其实行全过程、全方位运作，经常给培养对象交任务、压担 子、出课题、立项目，引导和组织培养对象开展技术革新、技术改 造，保证技能人才培养目标实现，各类高技能人才脱颖而出。
（二）健全培训制度，重视技能人才的培养
“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转 化不可缺少的重要力量。”加强技能人才的培养和选拔，首先要调动
起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培
训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。基 层各单位应该结合实际，制定职工培训计划，抓好培训工作的时间、
内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培 训，要通过加强培训实现职工向高级技能职工、复合型技能职工
转变。 （三）创新培训方式，增强技能人才培养的实效性
一是开展岗位练兵，技术比武竞赛活动 选拔和培养技术拔尖人
才。坚持开展职工职业技能比赛，要求全体职工参与，并从中发现和 培育优秀选手参加各战线技术比武。各战线在基层练兵的基础上，每
季度开展一次应知（理论）和应会（实际）相结合的技术比武活动，
科学确定比赛工种、评判标准，认真组织实施。在全矿各工种中选拔 具有高超技能的人才进行重奖，并作为今后晋级、评先、委培、提干
的重要依据，激发职工潜在的开发力和创造力。 二是开展“三个一”业余全员培训，营造“工作学习化，学习工
作化”的良好氛围和机制。深入开展学习型企业文化创建活动，搭建
职工学习平台，加强职工Ｅｌ常培训，变“强输硬灌”为平日的“潜移 默化”。在全矿范围内实施全员业余培训“三个一”工程（每日一
题、每周一课、每月一考），利用黑板报、阅报栏、班前会、题卡等
形式每日传授给职工一道题，每周组织职工集中学习，月底对职工进 行抽考，学习情况与经济挂钩，每季度对学习组织好，学习好，效果
突出的单位予以奖励。 三是开展拜师学技活动，推进青工技能人才的健康成长。推行新
人矿青工向老师傅拜师学技，签订《师徒合同》制度。师傅要向徒弟
传授专业理论和岗位技艺，包教包会；徒弟要遵师好学，遵章守纪。 按规定每月给师傅发带徒津贴，并每年考核一次，对评为优秀师徒的
分发奖金，对评为不合格师徒的重签合同，通过有效的奖惩手段激励
师傅认真带徒、青工努力学技。 （四）完善激励机制，促进技能人才快速成长 ．
深化人事、劳动、分配制度改革，不以学历、资历、专业技术资 格和职业资格作为收入分配的依据，实行以岗定薪，以技术技能取酬
的分配制度，实行职业资格考核鉴定与聘任分开。鼓励大中专毕业生
立足于生产一线操作岗位成长成才，对于在操作岗位工作的大中专毕 业生，在参加技能人员职业资格考评的同时，也可以参加专业技术职
务任职资格的评审，职业资格达到相应上岗要求的，可以竞聘有关管
理和专业技术岗位，敢于让技能人才特别是高技能人才挑重担，在技 术改造、新产品开发、技术改革和技术引进中发挥高技能人才的作
用，鼓励技能人才在工作实践中不断提高技能水平。
现代企业教育ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ
２３
浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策
技术协作信息
浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策
◎
李凤娟在企业发展中人力资源非常重要，也是企业成功的关键所在。新经济时代背景下，企业需要的是创新型人才、个性化人才、复合型人才，只有这样才能够满足企业新时期发展的需要。在这样的人才需求下，面临着企业内部人力资源管理的创新，只有企业内部人力资源管理实现创新和发展，才能更好推动企业进步。人才培养与管理
引言
进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、
资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。虽然
大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动
中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人
力资源管理的地位、效果等受到影响。面对这种情况，为进一步
提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积
极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。
一、战略性人力资源管理的内涵
具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人
力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。此种理念
下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业
内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且
通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目
标得以实现。通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，
以人为本。战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于
企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发
掘人力的潜能与价值。第二，与战略契合。从外部契合角度来
讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳
入考虑范围，保证战略符合组织特征。从内部契合角度来讲，要
求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政
策、实践之间的内部一致性得以实现。通过战略性人力资源管
理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，
将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措
施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性
对人才工作的意见和建议发言稿
对人才工作的意见和建议发言稿
各位领导、同志们：
大家好！
我是1992年参加工作的，已经有19年工龄了，从参加工作起，先后从事过工人、质检员、销售员、劳资主管、办公室副主任、团委书记等工作，2002年调入陈矿后，先后在办公室秘书、副主任等岗位工作。2006年被评为政工师职称，当年考取了经济师职称，2008年调入党群工作部担任部长职务，目前被聘任为党群工作部政工师。
根据这次会议安排，我作为一名政工专业人员的代表，在此发言，感到很荣幸。接到矿上安排后，我在广大政工人员当中作了一定调查，自己也有一定的思考，做了一定的准备，现在就结合我们政工工作性质，谈几点粗浅的认识。
一、结合自身经历谈谈怎样当一名合格的专业技术人员在19年的工作经历中，我从一名普通工人干起，边工作边学习，先是自学取得了大专文凭，后来转了干，成为一名管理人员，调入陈矿后，通过自学煤炭开采工艺和现代企业管理知识，积极借鉴学习与本职工作有关的各方面知识，一步一个脚印，兢兢业业，踏踏实实，靠坚强的毅力和好学的精神鞭策自己，不断适应
工作需要，适应个人发展需要，在2006年通过了经济系列人力资源专业中级职称考试，同一年还获得了政工师任职资格。在陈矿工作的9年间，我连续6年获得“双文明”先进个人，连续3年获得优秀党务工作者，5次被评为优秀专业技术人员，先后有5篇论文获得全国性经济理论成果奖，有14篇论文获得各级思想政治优秀研究成果，有20多篇专业论文公开发表并获得科技创新方面的奖励，参与的3项党建研究成果获得上级奖励，在经济专业和政工专业两个方面都取得了大量的课题成果，用我自己的努力为总结和推广我矿建设、发展和管理创新经验，提高矿井社会知名度，为煤炭行业经济理论建设添砖加瓦。与此同时，我坚持以理论指导实践，在本职岗位上认真贯彻党委各项决策部署，团结带领全体基层党群工作者，紧紧围绕矿井生产经营中心开展党建工作，不断加强职工政治理论教育，加强职工思想道德建设，不断完善党组织建设与党员管理工作，加强新闻宣传、普法统战等工作，推进企业文化建设，促进矿井管理创新，促进政工人员队伍和部门自身建设，深入开展创先争优、党群共建等各项活动，做出了一名专业技术人员应有的贡献。
关于煤矿行业新入职大学生人才队伍培养问题的思考
关于煤矿行业新入职大学生人才队伍培养问题的思考
荣向东杨建玲河南永锦能源有限公司云盖山煤矿一矿
【摘要】随着我国经济社会的发展，对能源资源的需求越来越大，煤矿产业的生产链条也在不断地扩大。与此同时，产业内部却出现了专业人才相对缺乏的现象。现代煤矿产业的发展和各项技术在产业中的应用，使得煤矿产业对“知安全、懂技术、会创新、能发展”的综合性人才的需求越来越大，要求煤矿企业在招聘一批新型人才的同时，对人才的培养方式和培养方向做好规划，在不断提高员工综合素质和业务水平的基础上，为国民经济的发展做出更大的贡献。本文从当前煤矿产业的人才现状出发，针对新入煤矿产业的大学生的培养问题进行了探讨。
【关键词】煤矿行业人才队伍现状原因人才培养模式
当前煤矿行业越来越多的依托于先进的技术，因此人才队伍建设刻不容缓。煤矿行业对人才的要求也从原始的体力劳动为主提升为强调人才的创新能力、科研能力上去，强调人才队伍的技术因素对产业发展的影响。同时鉴于煤矿开采工作的特殊性，工作本身的危险性比较大，在对产业人才尽心培养时，安全生产培训是必须进行的关键环节。
同时煤矿产业也迫切需要在设计、施工、开采及灾害防治等方面有所作为的人才，以及能够熟练掌握国内外新技术、新装备、新工艺的专业人才。当前面对行业内新引入的就业大学生，煤矿企业应该抓住这一时机，着眼于行业未来的发展，做好人才培养工作。 一、煤矿行业的人才队伍现状及原因目前煤矿企业的人才队伍方面存在许多问题。煤矿行业发展至今，许多一线生产人员都只有初中文化程度，生产技术上无法及时的跟上时代的步伐，影响了煤矿行业的发展；有的员工没有接受过正规的生产理论知识和专业培训，在生产中只凭经验工作；虽然有些生产骨干人员有很强的责任心和责任感，但是由于这类人才较少，自身肩负的工作多、任务重，另外再加上外出脱产到二、三级培训机构进行学习时间长。
煤矿行业的人才实际上处于一种匮乏的状态。概括看来，导致这些状况的原因在于：１．人才配备缺乏战略性规划。很多国有煤炭企业，由于受到长期的计划经济和国有制的影响，很少考虑到企业的发展和人才资源之间的关系，只有遇到人才需要的瓶颈的时候，才知道人才资源的重要性。
煤矿专业技术人才队伍建设的
2012.No7113.3 加大航运支持力度
“在宁波航运企业中，除了像宁波海运总公司、宁波联合
集装箱有限公司等实力雄厚的公司能通过股市、银行贷款以及融
资租赁等渠道融资外，占全市90%以上的中小民营航运企业，基
本上是靠银行贷款，融资渠道少，且因为企业实力不强，银行的
贷款支持力度不大，使得企业借钱困难。”[4]但是航运业作为
一个技术与资本都高度集中的产业，其发展与金融资本支持密不
可分。如果没有长期稳定的金融支持，企业很难获得持续发展。
可以说，没有金融业的发展，要想做大做强航运业和港口经济，
是不可能的。宁波港口经济发展到目前的水平后，急需航运金融
业的支撑，否则，打造国际强港也就成为一句空话。
3.4 创新金融发展模式
2010年宁波港货物和集装箱吞吐量分别超过4.1亿吨和
1300万标箱，实现大宗商品交易总额近2000亿元。如此巨大的
国际航运、国际贸易让宁波航运金融有着足够的发展空间。正
是因为如此，2011年5月，宁波出台了《加快发展海洋经济的意
见》，鼓励银行的信贷资金优先面“海”贷款，提出要创新发
展船舶融资、航运融资等金融服务业务，形成船舶抵押贷款、
仓单质押、供应链融资等多种融资方式。但是，这只是一个指
导性意见，具体到操作层面，还有很多原则需要进一步细化，
为政策的顺利实施奠定更好的基础。同时，航运金融是指基于
“航运资源资本化、航运资产资本化、航运未来收益及产权资
本化”原则,以航运业为平台,航运产业、金融产业、政府等进
行融资、投资、金融服务等经济活动而产生的一系列与此相关业务总称[5],在狭义上至少包含船舶融资、海事保险、航运资
金结算和航运价格衍生产品四大业务，涉及面很广，因此，要
成为国际强港，就必须全方位创新金融产品。
3.5 加大人才引进力度
在航运金融服务方面，外资银行比中资银行具有明显的
技术、管理和专业人员方面的优势，可以提供更高效的服务和
市场化的优惠贷款利率。相比之下，包括宁波地区银行机构在
内的我国整个银行体系，内部都缺少具有相关海事、船舶和海
试析如何加强煤矿人才队伍建设
试析如何加强煤矿人才队伍建设
张甫志富源县煤炭工业局大河分局
【摘要】为确保煤矿工作者的生命安全及煤矿行业的和谐稳定发展。深刻贯彻落实《国务院关于进一步加强安全生产工作通知》。实现煤矿持续健康发展，加强煤矿人才队伍建设。本文深刻分析了煤矿人才队伍建设的现状，并针对存在的问题，提出了加强煤矿人才队伍建设的对策与建议，从而实现煤矿的持续健康发展。
【关键词】人才建设队伍发展
一、煤矿人才队伍建设的重要性在我们煤矿中，工作的主体是管理者队伍、专业技术人员队伍和岗位操作者队伍，他们中只要有良好的思想道德素养，具有特殊技能或专长，能充分运用自己的知识和技能进行创造性劳动，对煤矿的发展起到积极作用的人都可称之为人才，他们是煤矿的核心员工。而就目前形势而言，如何培养、吸引和使用好人才，不断改善人才队伍结构，促进煤矿发展和科技进步，对于煤矿来说尤为重要。
１．加强煤矿人才队伍建设，是煤矿加快发展的客观要求。首先，煤矿由于生产环境特殊，劳动强度大，工作岗位多在地下，而且还面临着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害的威胁，导致安全生产难度非常大；其次，煤矿要发展，就必须在安全的前提下尽量改变生产方式落后、生产力水平低的状况，提高生产力水平。而人才作为先进生产力的开拓者，作为对先进知识和理念的领军者，他们的存在直接影响着煤矿各个方面的开拓与发展。 ２．加强煤炭人才队伍的建设，是提高职工队伍整体素质的需要。
人才作为职工中掌握先进技术和专业知识的中坚力量，可以利用他们自身的优势来传播新鲜的知识和理念给其他的职工，在队伍建设中起到带动和示范作用，推动职工队伍素质的全面提高。
３．加强煤矿人才队伍建设，是实施“科技兴矿”战略的重要保证。
彻底改变煤矿高投入、高消耗、低产出的状况，就必须依靠掌握专业知识的技术人才，把煤矿变做一个具有高科技含量的生产企业，最大化地实现我们的利益。所以说要实施“科技兴矿”的战略，推进技术进步、技术创新、推进煤矿发展，就必须加强煤矿人才队伍建设。
煤矿职工教育培训工作中存在的问题及解决方案探究
第 1 页 共 3 页 煤矿职工教育培训工作中存在的问题及解决方案探究
煤矿职工教育培训工作中存在的问题及解决方案探究
2023年，我国煤炭产业仍然是国民经济的重要支柱，但是煤矿职工教育培训工作中存在着许多问题。本文将从煤矿职工教育培训的现状入手，探究存在的问题，并提出解决方案。
一、煤矿职工教育培训的现状
从目前的煤矿职工教育培训的情况来看，总体水平较低，主要表现在以下几个方面：
1.培训方式落后。许多煤矿企业只重视现场传带，对工人进行了解决方案的讲解，少有够深度剖析学习机会。同时，在在线学习的方面落后，尽管疫情防控措施的推广可能让煤矿企业开始试水学习平台，但还需长远计划投入更多相关资源，推动学习革命。
2.人才培养渠道狭窄。许多企业未能完全摆脱招聘使用门槛较低的新入职员工的情况，对许多在职员工不是分化提高自我申请培训的机会，公司对其带来的技术认知提升的思路仍然固化在短期内做工，并不为进一步的能力培养留诱导性手段，这将解决实际问题。
3.培训质量不足。除了上述问题，笔者还发现许多企业对培训的规划性不强，为了让员工花更多时间做切实恰当的努力来提高知识推广的质量，并没有大力推广动态分析手段，导致培训成效不佳，结果成为一种形式化教育。
二、问题产生的原因
煤炭行业，相比其他行业，存在着许多特殊情况，由此产生了影响教育培训的各种因素。 第 2 页 共 3 页 1.煤矿企业状态较为单一。这种单一客观状态导致煤矿职工技能的培训不能全面化搜集信息和进行分析，而仅依赖于现场的泛泛浅谈，让培训效果大大降低。
2.人才流动性低。由于煤矿所在的区域经济发展和劳动力供需情况，煤矿行业内的人才流动性低，使得工人能接受到的教育培训内容更为单一，更难以跨行业获得教育提升，导致行业内竞争性上提，企业间又有不同层次，难以竞争，员工固化，只为做更多相似工作。
3.抽样检验为主的考评制度。由于大多数煤矿考评制度过于简单化，只重视员工的职业技能水平，面向结果，而忽略了培训的过程、质量和效果，只有在抽样检验方式下通过来证明你对应在所学习培训课程的理解程度。导致培训培养只是形式，许多企业对此持怀疑态度，发动培训的热情大大降低。
我国煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决途径
煤矿现代化 ２００９年第２期 总第８９期
我国煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决途径
中国矿业大学矿业工程学院 刘宁宁黄锐赵杰
摘要分析了我国煤炭企业人力资源管理的现状及存在的主要问题，并在此基础上针对问题提出了 切实可行的解决方法。 关键词 煤炭企业人力资源 问题途径
目前，我国经济快速发展在很大程度上依靠消耗大量资
源实现，资源利用率低、污染严重。中国能源结构是以煤为主
的一次能源结构，能源大量开发与利用和社会经济的持续发
展已成为中国面临的热点问题。大量资料表明，煤矿的安全生
产对经济社会的发展有很大影响，而煤炭企业人力资源的管 理在煤矿安全生产方面发挥着不可替代的作用。
ｌ煤炭企业人力资源管理现状及存在的主要问题
目前，我国大部分煤炭企业依然采用传统的管理模式，缺
乏科学、完善的人力资源开发管理体系，严重阻碍了煤炭企业
的现代化。表ｌ表明我国百万吨死亡率远远高于世界其它主
要采煤国家。百万吨死亡率的居高不下与煤炭企业人力资源
管理方面存在的严重问题是分不开的。
表１ ２０ｏ６年世界主要采煤国家的百万吨死亡率 ｌ 国家或地区 ２ｏｏ６年百万吨死亡率 中国 ２．１０４ｌ 美国 ０ １Ｏ３ 南非 ０－３ 澳大利亚 ０ 德国 Ｏ．Ｏ４ 波兰 Ｏ．２６ 印度 ０．２７ １．１人力资源结构不合理
国有煤矿企业绝大部分从业人员为生产和辅助生产的产 业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小。根据
有关统计，国有煤炭企业中，工程技术人员占全部从业人员的
２．５％，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的０．１１％，
营销人员占０．３２％。同时，还存在着大量与生产经营无关的富
余人员。而现今的技术设备因缺少专业技术人员而不得不闲 置下来【１］。这样的人员结构造成了企业技术开发能力低下，市
场竞争能力减弱。而技术开发能力、市场竞争能力正是企业生
存和发展的根本，更影响了企业的快速发展。其次，煤炭企业
基于煤炭产业可持续发展的高技能专门人才培养的对策
Ｉｌ幢墅圈 山西煤炭ＳＨＡＮＸＩＣＯＡＬ 文章编号：１６７２—５０５０（２０１０）１２—００３０—０４
基于煤炭产业可持续发展的
高技能专门人才培养的对策 第３Ｏ卷第１２期
吕梦蛟
（ １西煤炭职业技术学院，山西太原０３００３１）
摘要：在大量调研和数据分析、比较研究的基础上，提出了当前煤炭产业高技能型人才队伍建设所存在的问题。
根据当前煤炭资源整合和产业优化升级对人才队伍建设的新要求，从政府、行业、企业和教育机构层面提出了加快高技 能型煤炭人才培养的对策和建议。 关键词：煤炭产业；高技能型人才培养；政策措施
中图分类号：Ｃ６４０
１ “十一五”期间，山西加快煤炭专业紧
缺人才的培养与培训，煤炭专业人才
培养和使用管理初步进入良性循环
世纪之交煤炭行业普遍出现的专业“人才荒”的 问题，煤炭专业技能型人才严重短缺的问题得到各
级政府和全社会的高度关注Ｉ”。２００５年教育部等四
部委联合启动了“煤矿安全专业领域技能型人才培
养培训工程”下发了《关于加强煤矿专业人才培养１二
作的意见》以来，国家有关部委和地方政法加大了煤
炭人才培养的政策、资金等方面的支持力度，对煤炭 职业院校在师资培养、教学质量工程、实训条件建设
等方面给予了大力支持。ｉＩ１西省政府和有关部门积
极探索煤炭人 培养培训的实际举措，采取了一系
列的支持措施，２００８年省政府办公厅下发了专门文 件《山西省煤炭专业人才培养规划》口１，ｘ，／ｔＩ Ｊ西煤炭企
业各类专业人才配备提出了最低要求，提出 加快 煤炭人才培养的政策支持和具体目标。
在因家和地方一系列的政策和资金推动下，煤
炭院校积极同行业企业合作，逐步调整办学服务方
向和服务宗旨，深化教育教学改革，增设企业急需 的煤炭类专业，逐年加大煤炭主体专业的培养规
模，改善办学基础条件。山西省２００５年以来，高职
（专科）、中专、技校、职业高中纷纷增设煤炭类专
业。近五年期间，全省举办煤炭专业的学校数量扩 文献标识码：Ａ
强化技能人才队伍建设 促进国有煤炭企业发展
１５２ 童媳晨斜技 ２００６年增刊
强 技能／、力队伍建设 儡（苎固布爆爰企业发展
新汶矿业集团公司孙村煤矿 闫 红
摘要打造一支高素质的技能型人才队伍，是国有煤炭企业发展的必然要求，该文结合国有煤炭企业实际分析了技能人才
队伍的现状与成因，提出了进一步强化技能人才队伍建设的途径。
关键词技能人才 国有煤炭企业 开发 管理
１ 国有煤炭企业技能人才队伍的现状
技能员工在企业发展中虽然发挥了重要作用，但在知识
经济时代的激烈竞争中，其素质在思维方式、知识与能力等
方面还不能完全适应时代和企业发展要求，这表现在：
（１）文化素质偏低。据统计，全国县以上的国有煤炭企
业职工中，受过高中以上教育的人数只占ｌ８，６％，大专以上
文化程度的占３．４％，职工平均受教育年限为９．２年，大大低
于全国职工文化素质的平均水平。在采掘一线的员工多数
为农民轮换工，且６ｏ％以上是小学或初中毕业。许多煤矿在
采矿、地质、测量、通风、洗选、机电等方面人才缺乏，仅能维
持现有的生产规模和水平，在数量和质量上已不能满足煤炭
主业发展的需要。
（２）专业技能人才所占比例小且年龄结构老化。据统
计，在被调查的国有煤炭企业中，高级技师仅占工人总数的
０．２６％，技师占２．１％，中级工、初级工占８４．２％，这与工业发
达国家高级技工占４ＪＤ％的比例相差甚远，并且大部分高级技
工年龄偏大，知识老化，不能适应高、新、精设备对操作员工
的要求。
（３）技能人才流动的良性循环没有形成，缺乏内外部的
人才交流和有效性的培训，高层次技能人才奇缺，特别是采
掘、地质、通防、机电等专业，年轻骨干和高层次人才存在比
较大的缺口，人才接续出现断层。
（４）一线员工不注重提高知识技能，没有树立起终身学
习的理念，形成消极应付、不学习、素质差的恶性循环。
２存在问题与不足的原因分析
（１）传统的人才观制约了技能型人才的成长。长期以
来，社会上普遍存在着重学历文凭、轻职业技能的传统观念，
浅谈新形势下煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
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1 浅谈新形势下煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
作者：孟丽
来源：《财讯》2016年第29期
义马煤业集团孟津煤矿有限责任公司
本文从人力资源管理的角度为我国煤炭企业的产业升级与转型提供了一些思路。文章分析了我国煤炭企业在人力资源管理中存在问题，并在此基础上提出了相应的对策。
煤炭企业 人力资源管理
问题 对策
从煤炭企业的产业升级与转型发展新形势来看，最需要的是人才；谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，并立于不败之地。人才将是企业成功的关键，而人力资源管理体制落后，人才结构不合理，人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。煤炭企业应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下，搞好企业内部人力资源管理，重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。
现状及存在的问题
（1）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。煤炭企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。这是因为存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。
（2）煤炭企业从业人员过剩，效率低下。过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。如今，煤炭企业经过几十年的不断发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来。不少煤炭企业机构臃肿，人员严重超编，人浮于事，工时利用不充分，出工不出力，窝工现象相当严重，劳动力大量过剩，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象。很多管理部门和岗位人员偏多，有的人无所事事，还滋事闹事，让想做事的人做不成事，做不好事。而多做事的人由于干得工作较多，自然造成的失误也就多，因而受批评和责备也多，甚至扣除工资（奖金）也多，从而严重阻碍了职工工作积极性的发挥。 DP05b_205_215TC005 092-661解决方案