关于物业管理行业人力资源保障体系的几点认识
物业管理中的人力资源管理要点
物业管理中的人力资源管理要点物业管理行业作为服务性行业，其服务质量和效率直接关系到业主的生活品质和满意度。
而在物业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理能够提升员工的工作积极性和绩效，从而提高物业管理的整体水平。
以下将详细探讨物业管理中的人力资源管理要点。
一、人员招聘与选拔招聘与选拔合适的人才是物业管理人力资源管理的首要任务。
在招聘过程中，要明确岗位需求和职责，制定详细的岗位说明书。
对于物业管理中的不同岗位，如保安、保洁、维修人员、客服人员等，所需的技能和素质各有侧重。
保安人员需要具备良好的身体素质、责任心和应对突发事件的能力；保洁人员应注重工作细致和责任心；维修人员需要具备相关的技术资质和维修经验；客服人员则要具备良好的沟通能力和服务意识。
选拔过程要公平、公正、透明，采用多种评估方法，如面试、技能测试、背景调查等，以确保选拔出符合岗位要求和企业价值观的人才。
同时，要拓宽招聘渠道，可以通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等方式吸引更多的人才。
对于一些关键岗位，可以考虑与专业的人才机构合作，提高招聘的效果和质量。
二、培训与发展培训是提升员工素质和能力的重要途径。
新员工入职时，要进行全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训，让员工尽快适应工作环境和工作要求。
针对不同岗位的员工，要开展有针对性的岗位技能培训。
例如，为保安人员提供安全防范和应急处理的培训；为保洁人员提供清洁技巧和卫生标准的培训；为维修人员提供设备维修和保养的培训；为客服人员提供沟通技巧和客户服务的培训。
此外，还要关注员工的职业发展，为员工提供晋升和发展的机会。
可以建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力工作和学习提升自己，从而获得更好的职业发展。
同时，为员工提供一些职业发展规划的指导和建议，帮助他们明确自己的职业目标。
三、绩效管理绩效管理是激励员工提高工作绩效的重要手段。
在物业管理中，要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效评估的指标和标准。
物业管理中的人力资源与团队建设
物业管理中的人力资源与团队建设在物业管理领域，人力资源的合理配置和团队建设是保障工作高效、提升服务质量的关键因素。
本文将从人力资源招聘与培养、团队的组织与激励、以及团队协作与沟通等方面，探讨物业管理中人力资源与团队建设的重要性及方法。
1. 人力资源招聘与培养物业管理公司需要拥有一支高素质的员工队伍。
首先，招聘阶段应当进行严格的招聘流程，例如筛选简历、面试评估等，并确保招聘过程公正公平。
在岗位要求方面，招聘人员应具备专业知识和良好的服务态度，同时，与公司的文化价值观相匹配。
此外，定期的员工培训和技能提升计划也是必不可少的，通过不断学习和培养，使员工具备适应市场需求和业务发展的能力。
2. 团队的组织与激励有效的团队组织可以提高工作效能和员工的满意度。
因此，物业管理公司应注重团队的构建和组织。
组建团队时，应根据工作需要和员工特点合理分配工作职责，形成互相协作的团队。
此外，激励机制也是团队建设中的重要环节。
通过制定合理的薪酬制度、激励奖励和晋升机制，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和责任感。
3. 团队协作与沟通物业管理工作需要多个部门和员工之间的协作与沟通，因此，团队协作和良好的内外部沟通至关重要。
物业管理公司可以通过定期召开团队会议、组织团队活动等方式，促进团队之间的协作和交流。
在沟通方面，公司应提供多种沟通渠道，例如内部邮件、企业社交软件等，以方便员工的信息交流和沟通。
总结起来，物业管理中的人力资源与团队建设对于提升服务质量、提高员工工作效能至关重要。
合理配置人力资源，招聘和培养优秀员工，构建高效团队，促进团队协作和良好的沟通，将有助于提升物业管理公司的整体绩效和竞争力。
因此，物业管理公司应当更加重视人力资源的管理与发展，不断优化团队建设机制和工作流程，以满足客户的需求，促进行业的健康发展。
物业管理企业人力资源管理研究
物业管理企业人力资源管理研究【正文】一、现状分析物业管理企业作为服务业的重要组成部分，承担着社区管理、物业保养、设施维护等工作，是维护社区居民生活品质的重要力量。
而物业管理企业的人力资源管理，则是保证企业正常运转和提供优质服务的关键。
在当前的经济环境下，物业管理企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
1. 人员素质不高物业管理企业需求的人力资源主要是保安、维修工、清洁工等基层员工。
这些岗位的技能要求相对较低，招聘过程中常常只注重符合基本资格要求，而忽略了对员工素质、态度以及服务意识的综合评估。
由于人员素质参差不齐，员工之间的协作效率低下，质量的稳定性和一致性无法保证。
2. 薪酬待遇不公平物业管理企业的员工薪酬体系通常较为简单，薪资往往与岗位级别挂钩，而忽略了员工的工作表现和能力。
由于薪酬待遇缺乏公平性和激励机制，导致人才流失问题严重，员工忠诚度低，难以留住优秀人才。
3. 员工流动性大由于物业管理企业岗位工作性质特殊，工作强度大，工作环境较为单一，员工流动性较大。
当员工流动性大的情况下，物业管理企业需要不断进行招聘和培训工作，增加企业的成本开支。
4. 培训机制不完善当前物业管理企业的人力资源培训机制存在一定的问题。
部分企业在培训上投入不足，培训方式单一，无法满足员工个性化需求；培训内容与岗位要求不匹配，无法提升员工的专业能力和服务意识。
二、存在问题1. 人员素质与态度问题物业管理企业基层员工素质参差不齐，存在部分员工素质低下、服务意识不强的情况。
员工的服务态度不够主动热情，甚至出现不负责任、推诿责任的现象，给居民生活带来了很多不便和矛盾。
2. 员工流失问题物业管理企业的员工流动性大，员工缺乏职业发展及晋升通道，容易对外跳槽。
人员流失不仅增加了招聘、培训成本，也严重影响了物业管理企业的稳定运转和服务质量。
3. 薪酬待遇不合理物业管理企业薪酬待遇存在较大差异，导致员工之间不公平感强烈，影响了员工的工作积极性和忠诚度。
物业管理人力资源管理对策
物业管理人力资源管理对策随着现代社会经济的不断发展，物业管理行业发展迅猛。
物业管理企业除了需要关注业务拓展以外，还需关注管理模式的改进以及人力资源问题的优化。
管理人力资源是重要的一环，是保障物业管理企业稳步发展的基础。
人力资源管理在整个物业管理企业中扮演着重要的角色。
以往的物业管理企业人力资源管理主要体现在简单的工资薪金管理、人力资源招聘等方面，缺乏全面性和系统性。
目前物业管理企业仍然存在以下问题：1.人力资源部门职能不明确：在很多物业管理企业中，人力资源部门仅仅是完成招聘文件审核、薪资发放、福利管理等职责，没有更高层次的职能和管理规划，没有全面研究和制定符合企业实际的人力资源策略和管理体系。
2.人才培养不到位：在物业管理企业中，存在很多技术上的问题，如抱怨的增多、物业管理标准统一化程度较低等，这些问题都是缺乏人才培养所致。
缺乏有效的人才培养机制和对员工培训的投入是认识层面上的问题。
3.薪酬体系不完善：在很多物业管理企业中，由于缺乏对员工薪酬的科学制定，导致工作量和工作质量都得不到足够的肯定，员工没有获得相应的薪资和福利待遇，这造成了员工流失和招聘难度加大的问题。
为了改进物业管理企业的人力资源管理，以下是一些有关策略：1.明确人力资源部门职能：物业管理企业应建立完善的人力资源管理部门，明确该部门的具体职责和管理模式，强化对整个企业的影响。
有效地建立和实施企业人力资源计划是重要的一步。
2.加强对员工培训：物业管理企业应当认识到员工培训对企业发展的重要性，要设立人才培养计划并制定相应的规划与计划，加强对员工理念和业务技能的培训，切实提高企业面对市场竞争的能力。
3.建立完善的薪酬体系：物业管理企业应该建立和完善契合员工实际工作的薪酬体系，为员工奋斗和价值的实现提供更好的奖励和回报，营造优秀员工留下来的良好环境。
4.培养员工归属感：物业管理企业应该重视员工的情感认同，切实调动员工的工作积极性和主动性，营造良好的企业文化，建立各级员工之间的互信和协作精神。
人力资源管理在物业领域的应用
人力资源管理在物业领域的应用人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程，以实现企业或组织的目标和人力资源的最佳利用。
在物业领域，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理在物业领域的应用。
一、人力资源招聘与选拔物业行业作为服务行业，依赖于专业、熟练的员工，招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
物业公司通过制定明确的岗位职责和工作要求，采取有效的招聘渠道，吸引符合条件的候选人。
在选拔过程中，采用面试、考核和测试等手段，评估候选人的能力和素质，确保选聘到适合岗位要求的人员。
二、员工培训与发展物业行业中的员工需要具备丰富的专业知识和技能，以提供高质量的服务。
人力资源管理应该关注员工培训与发展，通过开展内部培训、外部培训和职业发展规划，提升员工的综合素质和能力水平。
此外，还可以通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工积极进取，实现个人职业目标与公司利益的双赢。
三、绩效管理与激励机制在物业领域，绩效管理与激励机制的建立对于激发员工的工作热情和意愿至关重要。
人力资源管理应该根据岗位职责和工作目标，制定明确的绩效评价指标，并根据评价结果进行适当的奖惩。
此外，还可以设立激励机制，如提供福利待遇、员工关怀措施、岗位晋升等，激励员工取得出色的工作业绩。
四、员工关系管理物业行业存在大量的员工与客户接触，良好的员工关系对于提高服务质量至关重要。
人力资源管理应该重视员工关系的建立与管理，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工需求和关切，并采取措施解决员工的问题和困难。
此外，通过开展员工活动和文化建设，增强员工凝聚力和归属感。
五、离职管理与知识传承物业行业的员工变动频繁，离职管理与知识传承成为人力资源管理的重要内容。
离职管理包括离职手续办理、离职调查和知识交接等，确保员工离职过程合规有序。
知识传承则通过制定流程和培训计划，将离职员工的知识和经验传递给新员工，保证服务质量的连续性和稳定性。
六、员工福利与关怀为了提高员工的福利待遇和关怀程度，人力资源管理应该制定完善的员工福利政策和关怀措施。
物业管理人力资源保障方案
物业管理人力资源保障方案1. 背景介绍随着城市建设的快速发展，越来越多的人选择生活在城市里。
而随着城市化的进程，城市中的物业管理也变得越来越重要。
物业管理是指针对房屋、设备、小区环境等方面的管理，确保小区的居住环境的良好，维护业主的权益。
在物业管理中，人力资源是非常重要的一环。
物业管理人员数量、素质和结构直接关系到业主对物业管理工作的满意度和小区的品质。
在此背景下，本文提出了一个物业管理人力资源保障方案。
2. 目标本方案的目标是建立一个健全的物业管理人力资源体系，为小区的物业管理提供稳定的保障。
具体目标包括： - 建立物业管理人员数量和结构的标准，以确保人员的合理配置和素质保障。
- 建立培训体系，提高物业管理人员的素质和服务水平，确保业主的满意度。
- 建立考核制度，对物业管理人员进行定期考核，以提高管理水平。
3. 方案内容3.1. 多元化的招聘人才渠道物业管理是一项综合性较强的工作，需要有比较全面的知识储备和运营的经验。
对于招聘人才来说，我们应该采取多种招聘方式，满足不同条件和层次人才的需求，具体的招聘管道包括： - 网络招聘：通过招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
- 社会招聘：通过社会渠道发布招聘信息，吸引优秀的管理人才。
- 内部晋升：通过内部晋升渠道提拔公司中干部，提高员工的忠诚度和工作积极性。
3.2. 建立完善的培训体系对于进入物业管理行业不久的工作人员，我们也建立了完善的培训体系来提高员工的技能水平和服务质量。
具体的培训项目包括： - 入职培训：对与入职员工进行全面的培训，培养他们的工作技能，丰富他们的工作知识，使新员工能够更快上手。
- 知识学习：通过不断的学习，使员工掌握先进的管理理念和操作技术，提升员工的管理素质和操作技能。
- 业务培训：通过对业务知识的深入学习和理论课程的讲解，提升员工的工作技能和服务质量。
3.3. 建立多元化的激励机制为了提高员工的积极性和创造力，我们将建立多元化的激励机制。
物业管理工作中的人力资源管理
物业管理工作中的人力资源管理在物业管理行业中，人力资源是一个至关重要的方面。
人力资源管理的有效应用可以使物业管理的各个环节更加高效和顺畅。
本文将探讨在物业管理工作中如何进行人力资源管理，以提高管理效率和员工满意度。
一、招聘与选拔物业管理工作的人力资源管理始于招聘与选拔阶段。
要确保招聘到合适的人才，首先需要明确岗位职责和要求，并制定相应的招聘计划。
招聘渠道可以通过物业管理行业协会、人才市场等途径，以获取更多的求职者。
在面试环节中，应该注重对候选人的技能和经验的评估，同时也要考虑到其沟通能力、团队合作精神以及对物业管理工作的热情。
此外，面试官应该具备良好的沟通技巧和分析能力，以便准确评估候选人的综合素质。
二、培训与发展一旦新员工被招聘到物业管理团队，人力资源管理的下一个重要环节就是培训与发展。
物业管理的工作范围广泛，包括维修、保洁、安保等诸多方面。
因此，为员工提供全面的培训是至关重要的。
首先，可以制定培训计划，明确培训的内容和目标。
这些培训可以包括岗位职责介绍、流程规范、工作技能培训等。
培训的形式可以是集中培训、现场指导或者是在线学习等多样化的方式。
同时，还可以通过提供发展机会来激励员工，如为优秀员工提供晋升机会、参加行业培训和研讨会等。
这不仅能够提高员工的工作动力，也能够提升整个团队的绩效。
三、绩效评估与激励绩效评估是人力资源管理中重要的一环。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并给予合理的薪酬和奖励。
绩效评估可以通过定期的员工评估来实施，评估标准可以包括工作成果、执行力、团队合作等方面。
为了保证评估的公正性，评估过程应该透明公开，评估结果也要与员工进行沟通和反馈，以促进员工的成长和改进。
另外，合理的激励机制也是物业管理工作中的重要一环。
可以通过薪酬激励、奖金、福利待遇以及荣誉表彰等方式，激发员工的积极性和创造力。
四、沟通与协调在物业管理中，良好的沟通与协调是保证运营顺利的关键。
物业服务行业人力资源管理现状及对策
物业服务行业人力资源管理现状及对策引言：物业服务行业是当前国内迅速发展的服务业之一，对于城市的居民生活质量和公共设施设备的管理起着重要的作用。
在物业服务行业中，人力资源是最重要的资源之一，直接决定物业服务企业的发展方向和企业的生存发展。
本论文旨在分析物业服务行业人力资源管理的现状，并提出相应的对策，以期提高物业服务行业人力资源的管理水平。
第一部分：现状分析1.1 人力资源管理的意义人力资源管理是一种管理方式，通过对人员的选拔、培养、激励和监督等一系列活动，使企业的人力资源充分发挥作用，实现企业的长期目标。
物业服务行业作为一个服务行业，其特点是服务质量直接关系到消费者的生活质量和幸福感，因此，物业服务企业必须注重人力资源的管理，使员工热情高涨，提高服务质量和工作效率。
1.2 人力资源管理的现状在物业服务行业，由于服务品质的影响很大，因此，人力资源管理成为了事关企业发展的重要环节。
但是，目前大多数物业服务企业的人力资源管理还存在如下问题：1.2.1 人员流动率高物业服务行业的服务性质要求人力资源管理者要很好地管理员工，而这个行业又是一个较为静态的行业，工作内容相对单一。
加上人员流动率高，职工素质差异大等因素影响，导致物业服务行业培训的投资不足和管理的方式不当，从而影响物业服务的质量。
1.2.2 工作绩效不高物业服务行业的服务质量和工作绩效有关联，由于行业的特性，物业服务企业目前许多员工的工作绩效并不是很高，而且也难以直接评估，只能通过其他指标体现。
目前，普遍的绩效评估方式仍然是以目标绩效为主，缺乏多方位措施，不能科学合理地综合考虑员工的评价和管理提高。
1.2.3 激励机制不完善激励机制是管理者激发员工积极性和创造力的重要方式，也是提高员工工作效率和提升企业绩效的重要保证。
但是，在当前的物业服务行业，虽然企业已经有了一些激励机制，但选择激励方式和激励目标还不够科学和规范，还没有充分考虑到员工发展和企业的长远发展。
物业管理行业人力资源保障体系建设探悉
一一 【产业论坛】 当前，物业管理行业从业人员的整体 素质与物业管理行业的高速发展相比， 已远远无法满足市场的需求，与此同时， 物业管理人员的配备正在从劳动密集型 向技术密集型转化。为了保障物业管理 行业的健康快速发展，必须对企业的核 心资源——人力资源加快开发进程，建 立科学的物业管理人力资源开发策略， 并提供相应的保障体系。
确立战略高度的人力资源理念 我国正在步入知识经济时代，企业竞 争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对 企业的人力资源管理提出了新的要求。 为使人力资源的作用得到充分发挥，必须 顺应时代的发展，改革传统的人事管理。 为此，企业可以从战略化、动态化、虚拟 化、信息化和多样化等方面入手，推动企 业人力资源管理创新工作。 应该明确一点：对物业服务企业而 言，企业的人力资源是企业的根本，树立 以人为本的观念，确立战略高度的人力 资源理念是十分必要的。从管理学的角 度讲，企业的人力资源理念是企业的上 层建筑，体现为各种规章制度的建立、执 １ Ｊ， 仪 上袱删＂ｍＪ Ｌ巾 ｍ：ｌ 娃＿、上；／ｙ＼昌Ｊ壬犬 践讲，一个好的企业团队，只有好的上层 的行业，当然，物业管理行业在这方面需 外的国家受的教育，在提升为高级经理
建筑与之合理的匹配，才能使企业稳步 要走的路还很长。 人之前，他们至少在通用电气的两个分 发展。 公司工作过。在世界各地的通用电气的 服务是物业管理的主要产品，而服务 建立效率优先的 经理主管人员都接受同样的培训。通用 的质量、水平都与服务人员的职业素质 人力资源配置机制 电气还有一些制度，让年轻人所取得的 和投入人员数量的多少紧密相关，也就是 连续３年名列最受推崇公司榜首的 成就在公司内能被其他人所知。 说，人力资源配置直接影响着物业管理 通用电气公司（ＧＥ），向来以拥有一支高 目前，物业管理行业的人力资源基 服务的开展。因此，换句话说，物业服务 素质的管理队伍而著称。通用电气也因此 本呈现出供不应求的长期态势，尤其是 企业要把自己的企业打造成为一个“人 获得未来首席执行官“摇篮”的美名。通 优秀的管理人员更是到了“一将难求”的 才首选应聘公司”，成为人才向往的公 用电气的ＣＥＯ杰克・韦尔奇曾说：“在通 程度，企业要在市场竞争中取胜，关键是 司。当然，这需要企业必须打造一种文 用电气工作，你每天都应该感到骄傲。”他 优化人力资源的配置，以效率为尺度来 化，即建立起敬业尽职的企业文化模式， 强调，通用电气不在意员工来自何方、毕 选择和使用人才，提高企业人员的整体 鼓励并奖励敬业尽职的员工，在社会上 业于哪个学校、出生在哪个国家。通用电 素质，从而促进企业效益的提高。 创造“首选应聘公司”的品牌，吸引更多 气拥有的是知识界的精英人物，年轻人在 所需要的人才。 这里可以获得很多机会，根本不需要论资 确立科学的人才选聘和培养体系 这个概念可以延伸为建立品牌行业， 排辈地等待。通用电气有许多３Ｏ岁刚出 随着物业管理模式的创新化、管理 头的经理人。他们中的大部分是在美国以 方式的多样化、管理手段的现代化，物业 使物业管理行业成为大家乐于为之工作
论物业管理企业的人力资源开发
论物业管理企业的人力资源开发物业管理作为一个服务行业，其服务质量和水平直接关系到业主的生活品质和满意度。
而在物业管理企业中，人力资源是最为关键的因素之一，人力资源的开发和管理直接影响着企业的发展和竞争力。
一、物业管理企业人力资源的特点物业管理企业的人力资源具有一些独特的特点。
首先，人员结构较为复杂。
物业管理企业需要不同层次、不同专业的人员，包括管理人员、技术人员、服务人员等，他们的学历、经验、技能水平差异较大。
其次，工作内容多样化。
从小区的设施设备维护、环境卫生清洁到业主的服务需求满足，工作涉及面广，需要员工具备综合的能力和素质。
再者，服务对象的需求多样化。
业主对物业管理的期望和要求各不相同，这就要求员工具备良好的沟通能力和应变能力，以提供个性化的服务。
二、物业管理企业人力资源开发的重要性1、提升服务质量通过有效的人力资源开发，提高员工的专业知识和技能水平，能够为业主提供更加优质、高效的服务，增强业主的满意度和忠诚度。
2、增强企业竞争力在市场竞争激烈的环境下，拥有高素质的人才队伍是企业脱颖而出的关键。
良好的人力资源开发可以吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
3、促进企业创新具备创新意识和能力的员工能够为企业带来新的管理理念和服务模式，推动企业不断发展和进步。
4、适应行业发展趋势随着物业管理行业的不断发展和科技的进步，对员工的知识和技能提出了更高的要求。
人力资源开发能够帮助员工跟上行业发展的步伐，适应新的挑战和机遇。
三、物业管理企业人力资源开发存在的问题1、人才招聘困难由于物业管理行业的社会认知度和待遇水平相对较低，难以吸引到高素质的人才，导致招聘难度较大。
2、培训体系不完善部分物业管理企业对员工培训的重视程度不够，培训内容和方式缺乏针对性和实用性，培训效果不佳。
3、职业发展通道不畅员工在企业内部晋升空间有限，职业发展路径不清晰，容易导致人才流失。
4、绩效考核不科学绩效考核指标不合理，考核过程不公正、不透明，无法有效激励员工的工作积极性。
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关于物业管理行业人力资源保障体系的几点认识 文章来源： 发表日期：2008-7-15 物业管理行业已经成为中国改善民生、构建和谐社会的重要一环，如今，这一行业的发展遇到了人才瓶颈。影响首先来自大环境，中国经济社会高速发展带来各行各业对人才的巨大需求，人才匮乏是社会普遍面临的问题。同时，它也有行业自身的特点和具体的问题，表现在物业管理行业尤为严重。物业管理行业起步晚但发展快，许多企业的人才供给始终不能满足其快速发展的需要。这不仅使企业的竞争力下降，也使全行业的竞争力普遍下降。
国家建设部总经济师、中国物业管理协会会长谢家瑾指出：“物业管理服务是新兴的行业，人才储备基础薄弱，从业人员队伍建设远远滞后于行业的发展，尤其突出表现在称职的职业经理人匮缺，现有部分管理人员与承担的任务不相适应，职工队伍的专业技能培训也跟不上行业发展”。
建立物业管理行业人力资源保障体系，刻不容缓。 本文就人力资源保障体系的意义、现状进行分析，并结合企业实际谈谈我们的作法，特别是关于加强人力资源培训工作的建议。
一、人力资源是物业管理企业第一竞争力 有人说，人力资源之于企业，犹如血液之于生命般宝贵。企业要保持生命力和竞争力，必须获得强大、优秀的人力资源。这在物业管理行业，已经成为共识。
1 ．知识经济时代，企业的竞争实质就是人才的竞争 工业经济时代，资本是企业的竞争力。而在知识经济时代或者说信息经济时代，知本是企业的竞争力，而知本是由人才掌握的。
工业设备、设施的硬件成本日趋低廉且同质化，大家所使用的生产设备或者所提供的产品越来越雷同，所不同的是科技含量、文化含量或服务质量。后者决定着价值大小，而这也是由人才通过知识、素质等因素控制的。
2 ．物业管理行业将迎来知识管理阶段，物业管理团队应实现精英化 有人说物业管理是劳动密集型行业，笔者不认同这种观点。 未来的物业管理行业应该以知识密集型为主流。按照专业化分工的趋势，未来的物业管理企业将细分化为三种类型，一是劳动密集型，比如保洁公司；二是技能密集型，比如设备维护公司；三是知识密集型，比如物业管理师事务所或者物业管理顾问公司。毋庸置疑，第三种类型将主导物业管理行业的发展。而作为行业有机组成部分的前两种类型，也将提高从业人员的服务质量与科技含量，形成追求知识管理的趋势。
知识管理阶段的物业管理企业，人才必将成为第一竞争力。行业的发展将体现为规模的不断扩张与从业人数增涨速度放缓，物业管理团队要实现专业化、知识化、精英化。
3 ．中国经济社会的发展对物业管理从业人员的素质要求越来越高 企业界许多人在抱怨业主的素质低、收费难和社会对行业要求苛刻，但这事实上也是一种鞭策或激励。或者说，市场在用它无形的手推动物业管理行业变革，那些不能实现专业化、知识化和精英化的物业管理企业将被市场挡在门外。现在，这个过程正在进行中，很多企业已经感觉到疼痛，有些小企业甚至退出了行业舞台。归根结底，这是好事，也是大势。
从业人员的素质，决定了他们提供的服务质量和他们所创造的价值，也决定了他们自己和企业的命运。这就是关于人力资源是物业管理企业第一竞争力的命题。
二、贫血——人才匮乏是企业遭遇的普遍难题 如果把人力资源比作企业的血液，那么我们整个行业都处于贫血状态。先天性营养不足恐怕是造成这一现状的主要原因，但是，我们并不能因此否认自身存在的不足。 1 ．普遍重视人力资源开发与管理，但没有深刻理解与落实，大多企业把对人力资源开发与管理工作的重视停留在口头或书面上
人力资源开发与管理是一门科学，是非常专业的工作，但多数企业管理层没有这方面的专门人才。也就是说，与缺乏千里马相比，我们更缺乏伯乐。同时，作为新兴行业，没有成形的人才培养与开发模式，大家都是摸着石头过河，企业无章法可循，步子很慢也很乱。另外，许多企业本身基础就差，管理工作远未完善，更谈不上人力资源开发与管理。
人力资源规划是企业最具价值的工作，没有合理的规划，人才战略将成为空谈。就拿人才招聘与测评工作来说，在比较成熟的行业，比如金融、广告等行业，这项工作受到高度重视，且具有相当完备的技术手段与标准。就笔者的观察，多数物业管理企业没有科学的人力资源招聘与测评系统，而是以领导或人力资源主管个人的态度作为评、聘的依据，这有可能导致工作的偏颇。
2 ．社会观念对行业的误解，使行业本身不具备很强的吸引力 这是从业人员整体素质较低的社会原因，也是我们建立人力资源保障体系最大的障碍。它不是短时间就能解决的问题，但我们必须深刻认识它，并在各项工作中时刻引以为鉴。同时要树立正确的观念，社会可以误解我们的行业，但是自己绝不能误解，要看到主流，看到未来，看到希望。
3 ．人力资源需求巨大，但社会教育系统供应不足 与物业管理行业的发展历史相比，物业管理教育机构的出现则晚了近 10 年。如果考虑到物业管理行业的发展规模对人力资源的巨大需求，中国物业管理教育机构更是杯水车薪。
近几年，广东、北京、吉林、山东、陕西等地相继办起了物业管理院校，社会教育系统呈现第一波物业管理热。然而，这远远不够。
专业人才的供应不足，导致企业只得在非物业管理专业毕业生中寻找替代者。然而这些毕业生对物业管理专业即无理论也无实践，增加了企业的培训负担。即使有的大学开设了物业管理专业，其课程设置也和物业管理企业实际操作相去甚远，仍然没有“来之能战”的人才供给。
4 ．物业管理从业人员资格认证体系尚未系统建立 规范、权威的从业资格认证，不仅能提高从业人员的社会地位及职业自豪感，有助于改善整个行业的公众形象，同时，它也是完善从业人员行为规范和行业管理标准的重要工作内容。
物业管理师制度为资格认证体系的建立开了个好头儿，但从整个行业来看，要走的路还很长，中层与基层的关键岗位还没有统一的技术评价标准，这需要整合、完善并形成专业、权威的资格认证体系。
三、输血与造血——企业建立人力资源保障体系的两大途径 对企业来说，建立和完善人力资源保障体系有两大途径，一是引进人才——输血，二是培养人才——造血。
1 ．企业必须主动增强造血机能，此为建立人力资源保障体系的根本。 （ 1 ）供应短缺，没有足够的输血来源 输血的成本远比造血成本低，特别是中小企业，往往通过招聘或猎取那些跳槽的人才，来实现企业人力资源的优化，增强企业的竞争力。物业管理企业当然也希望能通过招聘来实现人力资源的合理配备，但现实是残酷的——因为没有人才可供猎取。
正如前文所述，社会教育系统对这一行业的跟进较慢且与实践严重脱节，导致关于这一职业的人才供求市场严重失衡。
这也使我们企业不得不将目光投向自身——主动增强造血机能，包括内部培训、岗位成才、企业间人才交流等多种渠道。 （ 2 ）引进的人才也需要企业持续的激励与培养 我们通过招聘引进的大中专毕业生，还不是企业需要的能够实际发挥能量的人才，他们只是有可能成为人才的人。这是我们造血机能需要影响的一个重要部分。
除此之外，即使未来社会的人才供给增加了，我们所引进的人才也需要企业不断激励与培养，让人才的素质与能力得到继续提升。当企业的整体氛围进入一个人才与企业发展良性互动的轨道，大多数员工都能自我完善不断进取，企业将真正拥有活力，拥有强大的竞争力。
2 ．企业不能仅仅依靠自身造血 企业自行造血，优势在于培养人才的过程中能够与企业实践紧密结合，有的放矢，缺什么补什么，有些培训甚至不用脱岗就能完成。但也有不利之处，就是在培训员工之前，可能首先需要培训一批能够培训员工的人，同时要合理设置课程与培训流程。而这些工作恰恰是企业不擅长的。
所以，当行业或社会教育体系不能提供足够并适合的人才时，企业一方面增强自身的造血功能努力培养人才，另一方面还要主动与教育机构合作，寻找更低成本、更高效率的人才培养方式。
在寄希望于行业或社会教育体系的同时，我们还应该分析物业管理行业与其他行业间的重合点。对于那些通用型人才，就不必投入精力去开展专门的培训，比如会计、秩序维护员或者汽车司机。甚至有些高级管理人才也可以聘用其他行业的精英，比如经济师、工程师、人力资源总监等。有的物业管理企业承担的酒店管理项目，可以直接面向社会招聘大部分职位。 四、北京鲁能强化培训工作、全方位培养人才的作法
在讨论我们的作法之前，简单介绍一下北京鲁能物业服务有限责任公司，我们简称为北京鲁能。 北京鲁能秉承“追求卓越、服务真诚”的企业宗旨，按照公司“以人为本、效益第一、品牌至尚”的工作方针，制订了“为业主提供优质服务；创优良效益、业绩；建优秀团队；创一流物业企业”的工作目标。公司从 1996 年成立之初仅有一个写字楼项目发展到目前近 20 个项目，涉及写字楼、普通住宅、公寓、别墅以及会所等多种类型。公司员工队伍从最初的不足百人增加到 1000 多人，服务面积从 4 万平米发展到近千万平米。 2007 年，西单等五个项目顺利通过了“市优”、“国优”的申、复评工作，宜宾鲁能·山水绿城项目荣获国家“詹天佑大奖”。
这些成绩的取得，是与北京鲁能一贯坚持人才发展战略密切相关的。我们的战略方向是：人力资源的引进、培养、开发、利用和价值最大化。人员素质带动服务品质的提升，服务品质促进经济效益的腾飞，从而推动企业更快更好发展。而我们最突出的工作，就是主动增强造血机能，不断培养人才。
1 ．组织与制度保障 从 2005 年年末开始，北京鲁能改变了过去以管理为中心的组织机构和经营模式，由多层级 、“大而全” 的垂直管理转变为以服务为中心、“小而精”的扁平化管理模式。从总公司职能部、室到分公司，精简人员 100 余人，做到上下层级最简单、服务程序最简化、工作效率最简捷。
机构改革后，我们重新修订了公司各岗位的《岗位说明书》，进一步明确了各部门、各专业、各岗位的职责，为公司人力资源管理工作提供了有力的保障。
为配合劳动合同法的实施，我们依法召开职工代表大会，由全体职工代表审议通过，颁布了劳动合同管理、假期管理、考勤管理、考核制度、奖惩制度、培训制度等公司劳动用工方面比较全面的规章制度，还建立了一整套规范的人力资源管理工作流程，使每一个细节都做到标准化操作。
2 ．多方引进，储备准人才。 （ 1 ）广设渠道