面试官的面试技巧和易犯错 误
面试官的面试技巧和易犯错误
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业
务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试
官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的
连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未
来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官
提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中
的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与
应聘者自称"通常在做""能够做"的事情相比，其过去实际的所作所为更
为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的
承诺。如果应聘者说："我总是积极主动地从事各种工作。"这句话说明
应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作
的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么
意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者
描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及
结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为
无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：
请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的
回答一般是这样的："这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起
完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，
也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……"非
行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词
语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问："这件事
发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动
机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对
问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评
价你?"
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员
的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的"空白
点"往往是应聘者最不想为人所知的"软肋"，一般都是比较失败或潦倒
的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员
讲过去而非现在的看法或行为。
●如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指
谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行
为背后的想法。如："您是如何作出那个决定的?"或"您当时是怎么想
的?"
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他
平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，
有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可
能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，
招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方
法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表
现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为
类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多
的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动
机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，
引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是"合适度"不足。员工有
能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工
作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的"合适度"。
工作合适度--一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。
组织合适度--一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管
理方式和企业文化不满。
工作地点合适度--一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关
于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机
特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什
么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应
聘者。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别
因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于
应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试
官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前
者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主
观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被
录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令
人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重
复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不
能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同
的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个
系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费
甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟
糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不
到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做
的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较
清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以
便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演"业余心理学家"的角色，
但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用
决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情
况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而
应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作"光轮效应"的现象中，即面试官被应
聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
面试hr十大问题_面试细节中十大易犯错误
面试hr十大问题_面试细节中十大易犯错误>面试过程中你将遇到种种问题、情况，在紧张的氛围下，你在解决问题或处理情况时很可能犯一些低级错误，求职者们要格外注意哦。
1、注意肢体语言，不要先坐到椅子上这是一个细节问题，面试一般都会提供椅子，求职者可坐着与考官交流，但是如果你先面试官一步坐下，就会显得没有礼貌。
其他一些肢体语言也要注意，例如坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同，保持微笑，不要打断面试官等等。
2、不要乱放自己的简历和随身物品把自己的东西随意放在别人的办公桌上也是不礼貌的行为。
不管是带着多么重要的文件去面试，也不要草率地放在桌子上，最好是用双手亲自交给面试官。
3、将手机调到静音模式随身带手机已经是现代人的习惯，甚至在大学课堂上，也时常会听到各种各样的铃声，许多大学生认为，手机调成振动已经是“文明上课”了，但是在面试时，请务必将手机关机或者静音。
如果面试过程手机振动甚至响铃，会让面试官对你的印象大打折扣。
4、别急着跟面试官“套近乎”具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。
过分“套近乎”也会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内对自己专业经验与技能的陈述。
聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家单位的兴趣。
5、别被偏见或成见所左右有时候，参加面试前所了解到的一些负面评价会左右求职者面试中的思维，误认为貌似冷淡的面试官是对应试者不太满意，就搞得自己很紧张。
还有些时候，求职者见到的面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐或小伙，心中就开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的关系中，应试者需要积极面对不同风格的面试官。
6。
不要过分慷慨陈词而忽略实例一些应试者乐于大谈个人成就、技能等，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗？”应试者便无言应对，而面试官恰恰认为事实胜于雄辩。
面试时的十大技巧与八大禁忌
面试时的十大技巧与八大禁忌你应该在面试中学会调整自己的表现，不可太沉默，也不能太张扬，如果一旦发现自己说得太多，就要懂得适时闭嘴，把发言的机会留给别人，那么你知道面试的技巧有哪些吗?在这给大家带来面试时的十大技巧与八大禁忌，欢迎大家借鉴参考!面试时的十大技巧为了能在较短的时间内成功地营销自我，讲话策略与口才是一个关键因素。
第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答。
面试场上，考官们常常采纳的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采纳多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要实行主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
第二招：留足进退的余地，随机而应变。
面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者圈套式的问题，应试者要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入圈套之中。
第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智。
有时面试时，考官会冷不防地提出一个应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。
这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
第四招：不置可否地应答，模棱而两可。
应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。
比如，考官问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧?如果你的回答是肯定的，则说明你这个人心高气傲，或者身在曹营心在汉;如果你的回答是否定的，不是说明你的能力有问题，就是自信心不足;如果你回答我不知道或我不清楚,则又有拒绝回答之嫌。
遇到这种任何一种答案都不是很理想的问题时，就要善于用模糊语言来应答。
可以先用不可一概而论作为开头，接着从正反两方面来解释你的观点。
第五招：圆好自己的说词，滴水而不漏。
常见的面试误区和基础面试技巧
常见的面试误区和基础面试技巧一、部门面试官注意事项：1、面试官的要求：仪容整洁、举止大方、谈吐和蔼；2、对应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善、鼓励面试者积极发言、不挖苦讽刺、避免伤及个人尊严和人身攻击等言行；3、不对应聘者许下任何承诺，关于公司的提问要谨言慎行，积极维护公司形象；切勿匆忙下判断，甚至当场确定录用应聘者，让应聘者即日上班。
4、避免常见的面试误区：1）光环效应：被面试者身上的某个闪光点蒙蔽，忽视他的缺点，造成误判2）首因效应：把对应聘者的第一印象奉为圭臬，忽视后续面谈的考察3）以偏概全：把应聘者者某一方面的特征夸大，从而掩盖其他的特征，造成判断误差4）亲和效应：因面试官和应聘者是校友、老乡，有着相同或类似经历而对面试者产生好感，不去考虑应聘者是否真正符合岗位要求，而轻率录用二、基础面试技巧：1、12招简历识人1）书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)2）年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。
待遇水平可参考所在地工资状况。
非在合理范围内的，需仔细确认。
3)填写是否完整:对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，需考虑此人求职态度和意向有所保留。
4）工作经历连续性:如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
5）工作稳定性:在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
6）企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。
如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。
如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。
7）行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。
面试官的话术与技巧(最新3篇)
面试官的话术与技巧（最新3篇）会计面试技巧和话术篇一【面试基本注意事项】1、要谦虚谨慎面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
2、要机智应变当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。
首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。
其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。
避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。
3、要扬长避短每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。
因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。
4、显示潜能【面试时如何自我介绍】一分钟的自我介绍，就像商品广告，在短短六十秒内，针对客户的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要令对方留下深刻的印象，还要即时引发起HR的购买欲。
1、面试官看什么去面试就是要征服面试官呗，想征服面试官光长得漂亮没用(好吧，其实很有用)，主要还得了解面试官是怎么想的，摸清楚面试官考察的是什么，就有基本的应对策略了。
除了主持人、演员等特殊岗位，一般来说，面试官主要看以下两点：1)、看你的工作能力，能否胜任目标岗位的工作；2)、看你的沟通表达能力，能否快速融入团队。
招聘面试的10大误区及避免方法
招聘面试的10大误区及避免方法招聘面试是一个非常重要的环节，对于企业和应聘者都有着重要的意义。
然而，在面试过程中，由于一些误区的存在，可能会导致招聘失败或者应聘者未能准确展示自己的能力。
下面将介绍招聘面试中的十大误区，并提供一些方法来避免这些问题。
1.主观性评价：面试官很容易从自己的角度出发，对应聘者进行主观判断。
这可能会导致面试官片面地评价应聘者的表现。
避免这个误区的方法是设定明确的评价标准，并根据标准进行客观评价。
2.倾向性评价：面试官可能根据自己的喜好或偏见来评价应聘者。
例如，面试官可能更喜欢一些性格类型的应聘者，而对其他类型的应聘者有偏见。
为了避免这个问题，可以多人参与面试，并进行多维度评价。
3.只关注技术能力：在技术岗位的招聘中，面试官往往只关注技术能力，而忽视了其他重要的能力，如沟通能力、团队合作能力等。
为了避免这个误区，可以设计多个环节的面试，评估不同能力。
4.面试问题模糊：面试官在提问时可能问题模糊不清，导致应聘者无法准确回答。
避免这个问题的方法是提前准备好明确的问题，并确保问题清晰明确。
5.忽视应聘者提问的机会：在面试过程中，应聘者往往有机会提问。
但是，面试官可能忽视应聘者提问的机会。
这会给应聘者一种不被重视的感觉。
为了避免这个问题，面试官应该留出时间给应聘者提问，并认真回答。
6.面试时间过长：面试时间过长可能会导致应聘者疲劳，影响应聘者的表现。
为了避免这个问题，面试官应该在面试前规划好时间，控制好面试的时间。
7.不给予反馈：面试官在面试结束后，往往会忘记给予应聘者及时的反馈。
这可能导致应聘者无法了解自己的表现，或者无法准确了解自己的不足之处。
为了避免这个问题，面试官应该及时给予应聘者反馈，并指出应聘者的优点和不足。
8.不考虑应聘者的背景：在面试中，面试官往往只关注应聘者的能力和经验，而忽略了应聘者的背景。
例如，招聘外语岗位时，考虑应聘者的国际化背景可能更加重要。
为了避免这个问题，面试官应该综合考虑应聘者的能力和背景。
面试官技巧(完整版)
面试官培训资料（精华版）一、作为勤管的面试官，首先要明确以下几点：（1）面试是否专业会直接影响人才的选择、兼职的后期管理（2）面试是否专业直接影响勤管形象二、面试官在选人录取时要明确的几点：（1）最优秀的不一定是最好的，最合适的才是最好的。
（2）不同类型岗位需要不同人才类型三、好的面试需要做到以下几点：（1）了解同学背景（2）行为观察并记录（3）有效信息收集（4）准确客观的记录（5）讨论评估（不要只相信自己一个人的直觉）四、“失之毫厘，差之千里”的提问方式五、做面试记录时注意（1）尽量在简历表上直接做记录（2）用简短的话把他回答的案例、故事记下来（3）要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么（4）不要犹豫不定、左涂右改六、面试过程中面试官要避免的情况（1）显得自己手忙脚乱（2）只挑想听的听（3）忽略非语言（行为举止）的信号（4）只看细节，忽略全景（5）没有及时记录好有效信息七、让面试更完美的几个要点（1）掌握面试速度（2）总结性的问话（3）应用肢体语言（4）叫同学的名字（不是姓名）而不叫面试者的编号（XX同学，我想请问...）（5）维护候选人的自尊：包括——事先建立良好关系；事后建立良好关系；适时称赞；在适当时候心神领会地点头表示理解和认可。
八、怎样区分事实和谎言？◆如果应聘者所提供的信息是事实，他将：（1）用第一人称“我”（2）说话很有信心（3）明显的和其它一些已知的事实一致◆如果应聘者所说的是谎言，他将：（1）回避细节，很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）明显的在举止上或言语上迟疑（4）语言流畅，但像背书九、要善于发现简历上的疑点：1、为什么频繁变换工作？上一个工作离职的原因？（工作经历太多）2、登记表是否工整、无错别字、是否完整（可考察诚意）3、没写个人优点或缺点的原因十、控制面试过程的一些技巧（1）确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（2）系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧（3）以自然的口吻问问题（4）允许面试者有时间问问题，这是在尊重对方（5）每一项面试之间要有间隙，用来整理笔记、与搭档讨论，决定是否录取后再让下一组面试。
企业最后面试官的三大面试误区和应对技巧
企业最后面试官的三大误区和对应技巧
导读：以下措施和技巧适用于总经理（或企业最后一轮面试官）对关键岗位（尤其是中高层干部）的面试，内容不求全面，但求在有限的面试时间内抓住关键评估点或关键注意事项。
（融韬顾问黄智老师原创）
技巧及注意事项：
1.面试前听取前面业务部门、人力资源部门两方面对候选人的评价（因为两者评价人的角度往往不同）：核心是了解其最匹配推荐岗位（有时候可
能不是个人原申请岗位）的3点理由、以及该候选人匹配推荐岗位最担心的3个问题（包含个人能力不足、性格缺陷、薪酬匹配度、在企业的稳定性等综合担心）；了解该信息的最佳方式是与之前的面试官当面沟通、其次是电话沟通、再次是在面试评估表书面记录；
2.面试前阅读候选人资料，并记录几个关键疑问和问题；总经理（或最终面试的领导）一般都很忙，觉得不需要花时间做这件小事，但是多花这5
分钟，大可以减少用人失误带来的损失，小可以避免面试时忽略关键问题，导致录用决策时犹豫和摇摆。
3.面试中典型误区及解决之道：
1
2
附表2
3
4
5。
面试官的常用圈套的面试技巧
面试官的常用圈套的面试技巧面试官的常用圈套的面试技巧陷阱手段一：诱导式陷阱手段详解：面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。
求职者错误表现：比如面试官问：以你现在的水平，应该不难找到更好的公司吧？如果你做出肯定回答，那么就说明你脚踏两只船，如果你做出否定回答，又说明你缺少自信或能力有问题。
正确做法：对这类陷阱，可以先用不可一概而论作为开头，然后回答：或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多；或许我能找到更好的企业，但我认为珍惜每一次历练自己的机会才是最重要的。
借此以其人之道还治其人之身。
陷阱手段二：测试式陷阱手段详解：面试官会虚构一种情况，然后让求职者做出回答，考察求职者的应变能力。
求职者错误表现：比如面试官问今天参加面试的有近10位候选人，如何证明你是最优秀的？如果你一味地列举自己的优势，总会有求职者有你没有的优点，所以这样的回答是无意义的。
正确做法：在被问到这样的问题时，可以从正面绕开，从侧面回答此类问题。
比如你可以回答说：对于这一点，可能要因具体情况而论，比如贵公司现在所需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应聘的都是这方面的人才，但我深信我在*%@￥%#的经历已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。
这样的回答可以说比较圆滑，很难让对方抓住把柄，再度反击。
陷阱手段三：挑战式陷阱手段详解：从求职者最薄弱的地方入手，比如从资历、学历、经验等面试者明显有欠缺的地方发问，很容易打乱求职者的阵脚。
求职者错误表现：1.对于应届毕业生，面试官会问一些类似于你的相关工作经验比较少，你怎么看？的问题。
如果你只作简单回答：不见得吧、我看未必或完全不是这么回事，那么也许你已经掉进陷阱了。
2.面试官提出令你尴尬的问题，比如说你的学习不优秀，你能胜任我们的工作吗？之类的问题时，有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态，甚至狠狠反击对方。
面试官的常用圈套的面试技巧
面试官的常用圈套的面试技巧面试官的常用圈套的面试技巧陷阱手段一：诱导式陷阱手段详解：面试官往往设定一具特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。
求职者错误表现：比如面试官咨询：以你如今的水平，应该别难寻到更好的公司吧？假如你做出确信回答，那么就说明你足踏两只船，假如你做出否定回答，又说明你缺少自信或能力有咨询题。
正确做法：对这类陷阱，能够先用别可一概而论作为开头，然后回答：兴许我能寻到比贵公司更好的企业，但别的企业兴许在人才培养方面别如贵公司重视，机会也别如贵公司多；兴许我能寻到更好的企业，但我认为珍惜每一次历练自己的机会才是最重要的。
借此以其人之道还治其人之身。
陷阱手段二：测试式陷阱手段详解：面试官会虚构一种事情，然后让求职者做出回答，考察求职者的应变能力。
求职者错误表现：比如面试官咨询今天参加面试的有近10位候选人，怎么证明你是最优秀的？假如你一味地列举自己的优势，总会有求职者有你没有的优点，因此如此的回答是无意义的。
正确做法：在被咨询到如此的咨询题时，能够从正面绕开，从侧面回答此类咨询题。
比如你能够回答说：关于这一点，可能要因具体事情而论，比如贵公司如今所需要的是行政治理方面的人才，尽管前来应聘的基本上这方面的人才，但我深信我在*%@￥%#的记忆差不多为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。
如此的回答能够说比较圆滑，很难让对方抓住把柄，再度反击。
陷阱手段三：挑战式陷阱手段详解：从求职者最薄弱的地点入手，比如从资历、学历、经验等面试者明显有欠缺的地点发咨询，很容易打乱求职者的阵足。
求职者错误表现：1.关于应届毕业生，面试官会咨询一些类似于你的相关工作经验比较少，你如何看？的咨询题。
假如你只作简单回答：别见得吧、我看未必或彻底别是这么回事，那么也许你差不多掉进陷阱了。
2.面试官提出令你尴尬的咨询题，比如说你的学习别优秀，你能胜任我们的工作吗？之类的咨询题时，有的求职者常会别由自主地摆出防备姿态，甚至狠狠反击对方。
一般面试官常见误区
一般面试官常见误区在传统的面试过程中，企业面试官常常不能明确自己所应扮演的角色，明确自己所处的位置和面试过程中所应注意的事项，而且加上各种主观因素的判断，从而造成了种种面试的误区。
一般来讲，企业面试过程中常见的误区有以下几种：一、面试官角色误区面试官个人注意的误区本书已经在第三章有了详细介绍，但对于面试官来说，自己角色的误区也是许多面试官容易进入的误区，具体有以下几类：（一）强迫者有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，将自己的观点强加于求职者.（二）验证信息者这里所讲的验证信息者，是指面试官仅仅把自己的提问重点放在确认应聘者提交的各类信息中，例如不可否认，确认这些信息的真实性是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
（三）理论者与验证信息者相反，这类面试官常常把重心放在询问求职者做事的信念和价值观，（四）主观者有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，（五）预测者这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，二、系统误区这里说的系统误区是由于企业招聘流程的设计、招聘的标准和招聘渠道等“系统上”的原因导致的误区，常见的误区如下：（一）重外不重内不少面试官在招聘过程中特别看重应聘者的外在因素，例如海外或跨国公司工作背景的候选人，实际上这是相当不科学的。
的确，引进有相关管理经验的人容易上手，通常也能带来成熟公司多年来行之有效的管理方法和经验，此外，高管人员的变更也可以给一些公司提供了免费的广告宣传。
然而，同样无可否认的是，这样的人也容易存在思维定式，而且比较傲慢，不容易与新公司的文化和其它团队成员进行有机的融合。
事实上，许多著名的跨国公司包括世界四大会计师事务所和宝洁公司在华招收新员工时，一般更欢迎应届高校毕业生，正所谓“一张白纸好画画”。
（二）重挑不重用很多企业似乎始终面临着这样的尴尬：一直招人但又一直缺人。