医院信息科绩效考核办法(试行)
医院科室绩效考核方案(最新)
医院科室绩效考核方案范文一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)6%(5%<=超额比例<10%)7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
医院信息科绩效考核办法
**医院信息科绩效考核办法（试行）考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。
（一）月考核：月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分。
（二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核。
考核人员：信息科的一般工作人员。
总计1000分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分,各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如:运维工作量占总考核分数的25％也就是250分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为250*[A所得系数/（A所得系数+B所得系数+C所得系数)］=A在该项中所得分值运维工作单初期采用自行统计月底汇总，后期由科室通过软件系统审报,并电话报请信息科，信息科人员接到电话及软件审报单后及时处理，并督促审报人员及时确认；本职工作由工作人员自行通过软件上报完成情况。
考核指标(一) 运维工作量25%1、主班计工作量系数3，夜间加班处理问题记3个工作量系数,2、一般运维硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。
现场解决或维修计工作量系数为2,电话支持工作量系数为1，第三方解决工作量系数为1。
3、一般运维软件问题（一般指1个工作日内解决的问题），按照问题难易程度核定工作量. 1小时以内解决的核定工作量系数为1，2小时以内解决的核定工作量系数为2，3小时以上解决的核定工作量系数为3.4、运维工作必须做到当日事当日处理完成,遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。
（二) 本职工作完成情况25%根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。
（三）各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作（15%）根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。
公立医院绩效考核评价管理办法(试行)
公立医院绩效考核评价管理办法（试行）第一章总则第一条依据《全市公立医院综合改革试点实施方案》，为推进我县公立医院的建设与发展，建立科学、有效的公立医院评估和补偿机制，根据上级关于医院绩效考评有关规定，结合我县实际，特制定本办法。
第二条公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性、社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与、内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。
第三条公立医院绩效考核评价工作，运用年度考核和日常考核相结合、定性考核和定量考核相结合、第三方评估和专家指导相结合的方法。
第二章考核内容第四条武川县公立医院绩效考核评价的主要内容和指标（下简称考核指标）为综合管理、医疗服务、满意度评价三大项指标。
第五条综合管理、医疗服务、满意度评价三项指标考核按照《公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件1）进行。
—11—第六条三项指标满分为100分，其中综合管理占48%，医疗服务占17%，满意度评价占35%。
第三章组织实施第七条公立医院绩效考核评价工作由县公立医院管理委员会办公室牵头，县监察局、卫生局、财政局、人社局等部门参与，依据本办法和《考核指标》组织实施，并负责公立医院绩效考核工作的指导和监督。
第八条公立医院绩效考核评价工作采取日常考核与年度考核相结合的方式。
各公立医院应当按照本办法规定不定期开展自查工作，对发现的问题及时整改。
第九条公立医院绩效考核评价中的年度考核，采取听取汇报、查阅资料、实地考察、问卷调查等多种形式进行。
第四章年度考核评价时间和程序第十条年度考核程序主要包括制定考核计划、考核实施、考核结果的确认、考核结果的公示、考核结果的反馈和应用等。
第十一条县公立医院管委会办公室于年初制定当年考核计划，并于年底前组织相关部门对医院进行年度绩效考核评价。
必要时，可以组织专家组对医院管理和医疗质量进行专项考核评价。
第十二条考核实施结束后，县公立医院管委会办公室根据—2—医院日常考核情况，向相关部门提交医院绩效考核评价报告，作为考核结果应用的依据。
医院信息科人员绩效考核方案
医院信息科人员绩效考核方案一、考核目标1.1 评估信息科人员的绩效水平：准确评估信息科人员在技术、运维和信息安全等方面的绩效水平。
1.2 促进信息科的改进和发展：发现信息科的短板和问题，并提供改进的机会和方向。
1.3 激励和表彰优秀绩效：通过绩效评估，激励和表彰信息科人员的优秀表现和贡献。
二、考核指标和权重2.1 技术能力与知识掌握（权重：30%）：- 熟悉并掌握相关技术、操作系统和网络设备的知识。
- 解决技术问题的能力和反应速度。
2.2 项目管理与执行能力（权重：25%）：- 负责与参与项目的顺利推进和完成。
- 组织协调各方合作，保证项目的准时交付和质量达标。
2.3 运维和故障处理（权重：20%）：- 进行系统和网络的日常维护和故障解决。
- 快速响应和处理系统故障，确保系统的稳定运行。
2.4 信息安全管理（权重：15%）：- 确保医院的信息安全政策和技术措施得到有效执行。
- 管理和应对信息安全事件，并定期进行安全漏洞扫描和风险评估。
2.5 团队协作与沟通能力（权重：10%）：- 能够与其他科室和团队合作，解决问题并提供信息技术支持。
- 有效沟通和协调工作，完善与用户和相关部门的配合关系。
三、考核周期和流程3.1 考核周期：- 每年进行一次绩效考核，一般在年初或年末进行评估。
3.2 考核流程：- 确定考核指标和权重，制定考核评分表或问卷。
- 收集数据和信息，进行评估和打分。
- 进行绩效评估和反馈，与信息科负责人进行一对一的绩效评估面谈。
- 制定改进计划和制度提升，共同商讨个人和团队的职业发展计划。
四、奖励与改进4.1 奖励机制：- 根据绩效评估结果，设立奖励机制，如奖金、晋升或荣誉表彰等，激励优秀绩效和表现。
4.2 改进措施：- 根据评估结果，制定改进计划和措施，解决存在的问题和挑战。
- 提供培训和发展的机会，提升信息科人员的专业能力和工作技能。
注：医院信息科人员绩效考核方案，具体的实施和细节应根据医院的实际情况、管理目标和需求进行调整和完善。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
医院绩效考核方案
医院绩效考核方案（一）一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
医院科室绩效考核方案(二篇)
医院科室绩效考核方案根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%一、收入部分住院病区及手术室麻醉（范本）科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科:分配比例___%。
2、普外科:分配比例___%。
3、妇产科:分配比例___%。
4、内科:分配比例___%。
5、康复科:分配比例%。
6、麻醉（范本）科、手术室:麻醉（范本）科核定为___人，分配比例___%。
7、供应室:8、放射科:分配比例___%9、检验科:分配比例___%。
10、特检科:分配比例___%。
11、药剂科:领全院平均奖的___%+药品销售收入的___‰。
12、收费室:领全院平均奖的___%+当月业务收入的___‰。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。
医院绩效考核管理办法(试行)
建昌县中医院No.:00000000000002936绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。
医院绩效考核方案
医院绩效考核方案XXX绩效工资考核分配实施方案（试行）为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等分歧情况确1定分歧的分配档次，把工功课绩、效劳质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分变更全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员介入本钱管理，真正加强全员的本钱认识，严格本钱用度控制，开源节流，增收节支，降低本钱，提高病院含金量，完成优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXX绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）（副院长）（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财政科主任）（内科主任）（药剂科主任）2（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院科室绩效分配二次方案
医院科室绩效分配二次方案（2021版）（试行）为了顺利开展科室年度各项工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。
肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制订本方案。
科室绩效考核制度实行计分制每位员工核定40分（基础分），工龄每增加一年加0.3分（工龄分）。
每月提出科室总绩效的30%进行考核，医技护分开考核，具体计分办法依据《科室员工日常工作绩效考核规定与细则》（试行）执行。
考核时间以整月为一个考核单元，月底最后一天为考核截止日期，整月核算科室每位职工最终获得绩效分值。
总体思想为医院质控计分扣除绩效者科室不再重复扣罚，医院对科室工作提出批评但未扣罚绩效者，科室要扣除涉事相关人员绩效相应分值；医院计分或者口头嘉奖者，医院奖，科室也奖。
个人最终分值=40分（基础分）+工龄年数*0.3分（工龄分）+考核分值个人最终绩效=70%工作量绩效+{30%考核绩效/技师（护理）总分值*个人最终分值}科室2021年11月15日科室工作绩效考核规定与细则（2021版）（试行）第一章：扣分部分一、发生下列情况之一者，扣除当月绩效。
（30%绩效部分）1、暴力不规范操作放射设备导致设备损坏者。
2、与患者发生医疗纠纷并有肢体冲突者。
3、一个月内3次（不包含3次）以上发生拍片质量不达标者。
4、拒不执行医院决议者。
5、拒不执行科室会议决议者。
二、医疗方面。
1、拍片质量。
a、拍片质量不达标致使医生或者患者投诉者，查证属实，发现一次扣2分，累计两次扣5分，累计三次扣10分。
b、技师当月累计3次拍片质量不达标者，医疗质量负责人仲家良扣2分；技师当月累计5次拍片质量不达标者，医疗质量负责人仲家良扣5分；c、放射设备日常维护交接登记本每日不登记者，发现一次扣1分，不设上限。
d、未告知患者拍片辐射防护注意事项者，扣1分，不设上限。
e、未满足患者防辐射要求者，投诉一次扣1分，不设上限。
f、无理拒不执行医疗质量质控员工作安排者，扣一分。
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****总医院信息科绩效考核办法（试行）
考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。
（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核，年度考核结果做为评先。
【说明：绩效工资划分为六大块，可根据情况适当进行调整比例，后期随着软件的完善采用临床申请及确认，操作员接单模式自动核算分值及满意度】
考核人员：信息科的一般工作人员。
总计100分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的35%也就是35分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为35*[A所得系数/（A所得系数+B 所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值
考核指标
(一) 运维工作量35%
1、一般运维软硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。
（1）电话支持远程处理工作量系数为1.5（涵盖第三方解决），（2）现场解决或维修计工作量系数为2，（3）疑难耗时故障（重做系统、
开通或调整网络线路）工作量系数为2.5（4）八小时外每次工作量系数为（远程解决2人员到场解决3）。
4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。
后期针对运维故障再进行细分优化分值。
(二) 科内及本职工作完成情况30%
根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。
该项主要针对科内固定性工作及软件需求上报跟踪。
各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作，根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值+医院评级相关工作文件。
（三）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（15%）每月举行一次学习，针对软件运行中的业务流程及本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT或视频录像等互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解（如果有外出学习的话），共同提高。
(四) 团队合作能力5%
量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。
（五）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（5%）
科室满勤按每周5.5天计算（遇医院允许休的法定节假日另型调整计算），院方规定最低天数与与科室满勤天数的差值的大小做为该项绩效，月底考勤不得低于院方规定22天，低于22天工资按院方相关出勤未满勤情况与本考核办法结合执行。
(六) 综合评价10%
量化标准：满分100分，其他按比例得分，每有一项科室投诉属实除当次运维工作量不算分之外另扣除该项综合评价分值的25%，出现三次以上科室投诉除该综合评价不得分
(七)绩效工资分配办法：
将科室员工工资分为二部分
1、基础工资部分
根据医院文件规定，通过学历、职称、工作年限等核算（属于固定工资部分）
2、绩效工资部分
根据院方要求对绩效工资进行二次考核分配，分配办法按本方案执行其中【A、运维工作量(35%)B、科内及本职工作完成情况各类工作日志、总结、本职内的报告、分析及评级资料等相关工作(30%)C、学习（15%）D、团队合作能力(5%)E、考勤（5%）F、综合评价(10%)】每月一核算
（八）、年度评先
按月度考核，每半年对科室人员工作量进行一次整体评价，年底对本年度各月考核分值汇总，该汇总分值做为年度评先的重要组成部
分，占评先的70%比例科内投票部分占30%。
2014年10月30日
1：制定了一份计算机中心的管理手册，将科内各项主要工作分解成一份工作分类与描述，称之为工作分解矩阵表
2：将科内所有员工进行分类，定岗，定责，分解岗位分解矩阵表（只是岗位，具体人名不定的）。
3：再将上述工作分解表和岗位分解矩阵整合成一份工作岗位分解矩阵。
同时将科内各员工套到此表中，让全体人员都明白各自职责与分工（因为工作分解到岗位，即使人员有变化也没关系，有新的工作也可按照每人的负荷情况再进行调整）。
由于有管理手册做为科室行动纲领，基本上每个员工都了解各自职责和分工，同时也了解同事的职责和分工。
（原则是安排员工擅长的事，喜欢做的分工，即使是交际能力强的也可安排其做沟通和科际间联系的事务）
关于维护工作（含全院所有的软件、硬件）：
根据上述基本做法，我院设置了一个一线运维团队，定期排班（24小时值班制），设置1个全院信息系统报障电话，每天设1名接电话派单人员，承担HELPDESK的功能。
电话班人员接报障电话后，分析处理基本问题，也可远程进行处理（全部业务电脑都有远程管理软件、杀毒软件等管理软件、统一桌面）简单问题，如果需现场服务的，则派工作单给其他同事前往处理（标准工作单）。
10名运维人员的技能要求是一致的，所有医院在用软件、硬件的基本安装、简单维修、使用都要会。
但根据每个人的喜好，安排负责不同偏重技能，如网络、打印机、软件设置、服务器等，同时也根据不同偏重技能，定期派出学习，提升个人专长（即要求每个人有基本技能+专业技能）。
建立维护团队内训制度，每月一次的内部学习，流程讲课，把常见问题处理办法进行分享。
建立维护团队交班制度，每天班人员交接值班情况，提醒接班人员要后续处理的事情，清点各类备件情况。
信息科值班编排及说明
各班次人员职责
主班：负责处理全院各科室软硬件故障（主班人员不得为赚积分吧故障积压，而不分派给副班从而影响其它部门工作）
副班：当主班人员工作压力过大忙不过来时由主班安排副班接替抽不开身的第二故障，及需要两人共同配合完成的工作，并负责科室卫生打扫（副班人员不得与主班争抢故障排除）
三班：负责统计上周各工作人员派工单、工作量、及科室软件需求整理、相关会议通知等
值班：负责八小时外全院各科室软硬件故障随叫随到响应时间为半小时内…。