行政专员绩效考核表
行政专员绩效考核
页脚内容
行政专员考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名 岗位
业
绩
考
核
序号 考核项目 权
重
指标要求 评分等级
得分
自评 上级 结
果
1
公司重要活动会议筹备 15% 事先有方案，按计划执行，全程顺
利，参会者满意度
高
按所有要求执行15分
无方案、计划，整体活动
进行顺利者8分 出现重大事故或与会者评价低于70分者0分
2
外部人员接待 15% 有标准接待流程，全程无差错、无投诉 按所有要求执行15分 无标准流程，接待按要求完成8分 未按标准完成接待或出现客户投诉0分
3 公司重要公文起草 5%
在规定时间内完
成，上级通过
在规定时间内完成，上级
修改次数少于3次者5分 延时完成0分
4
办公费用控制 20% 费用控制在预算内，较同期节约 费用较同期节约1%者20分 费用控制在预算内，与同期持平10分 费用超预算0分
行政专员绩效考核
页脚内容
5
交办事项执行 15% 对于交办事项跟踪执行，完成率80%以上 完成率80%以上15分 完成率75%以上8分 完成率低于75%者0分
6
员工资质职称管
理
10
%
员工资质证件齐全，在规定时间内完成申报 按要求完成10分
出现证件丢失或未按期限申报0分
7
车辆管理 10% 保障使用，安全，费用在预算范围内 按要求完成10分 费用超预算5%以内，5分 费用超出预算5%以上，0分 出现车辆使用投诉每次扣1分
8
行政公文管理 10% 有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全 按要求完成10分 对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分 对外公文出错或出现重要公文丢失0分
加权合计
行为 序号 考核指标 权重 指标说明 考核评分 自评 上级 结
果
行政专员绩效考核
页脚内容
考核 1 清财 50% 1级：不违反财务制度
2级：没有任何财务问题，并主动接受
监督
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
4级：主动节省费用，并不影响工作质
量
5级：因为财务明磊，对其它成员产生
影响力与威慑力
1级10分
2级20分
3级30分 4级40分 5级50分
2
承担责任 50% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分
加权合计
总
分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=
考
核
人
签字：
年 月 日
招聘专员-绩效考核表
行政部评 分
1.除现有公司提供招聘平台外，招聘专员拓展至少3个招聘渠道作为日常主要招聘渠
1.未按要求达到招聘渠道开发，少1个扣5分；
道（如相对主流网站和app）； 2.每个渠道（除收费的）每日至少发布或更新1条招聘信息；
10
2.未按要求每日发布或更新1条招聘信息且未截图发布伍佰塔尔招 聘群的，少1次扣1分；
间超过6小时的，扣2分/次
直接上级 评分
直接上级 评分
直接上级 评分
工作积极、主动、热情，能主动考虑问题，对招聘项目提出有意义的意见和建议。
5
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促的，扣5分；
直接上级 评分
期初确认
评价结果:
100 总评分（标准：自评分*20%+直接上级领导评分*80%）： 优秀A级（ ） 良好B级（ ） 需改进C级（ ） 不合格D级（ ）
限为止。
1.根据招聘项目的具体情况，制定招聘服务执行计划，包括但不
限于发布招聘平台选择，招聘执行操作计划等；计划缺失不全面
10
的，扣2分/项； 未按要求擅自更改发布内容的，扣2分/次，对项 目实时进展情况不了解，且影响项目执行的，扣2分/次；
2. 定期未完成汇报的，扣2分；遇突发性事件需及时汇报响应时
3.每日发布或更新的招聘信息截图发送至公司招聘群。
直接上级 评分
1.以周为单位，每周有效沟通数不得少于20人，每月不得少于80人； 2.求职者基本信息（真实姓名、有效手机号、性别、年龄、求职岗位、跟进情况 等）应每日及时记录到应聘详情表中，于每日提交部门负责人。
1.80%<每月有效沟通数完成占比<100%，扣5分；
15
每月新增有效求职者微信至工作手机不少于60人，低于50人不得 分
行政管理部门KPI指标(结合BSC)
行政管理部门KPI指标（结合BSC）说明：本表格列出了行政管理部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共60余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
职能维度/考核项目指标分类KPI指标名称指标计算公式或者定义说明指标性质（BSC）考核周期数据来源适合范围备注文件、档案及信息管理文件完成及信息传递文件完成以及信息提交及时性未及时办理或者完成规定提交的文件、信息，一次扣1分，最多扣5分。
文件、档案及信息包括公司拟定的管理规定、领导发言稿、重要电话记录、会议记录、各类工作报告、信息报告、公司资质文件、合同审批、领导要求整理的有关信息数据等等。
内部营运类年/月行政管理部通用文件及信息提交完成合格率/质量文件、信息提交完成质量不合格，一次扣2分，扣完为止。
合格标准依据公司相关管理规定或者领导的评判意见。
内部营运类年/月行政管理部通用信息传递及时性及准确性主要指各类通知、文件资料、数据报告、重要信息等上传下达的及时性及准确性，一次不及时或者不准确，扣2分，扣完为止。
内部营运类年/月行政管理部通用文件归档管理各类文件、材料、信息归档及时性未及时归档或整理，一次扣1分，最多扣5分。
绩效考核及激励方案
系数 原则
来源 岗位 周期
财务行 2 依据 A/B*2 3%/1 财务 财务 订货
政部经
岗位
总帐 部经 会
理
重要
理
计会算方计法说1明.0： 程度 A/B*1.0 5%/0.8 出★ 纳依据季度1总.体0销售分金配额，确A定/B提成*1总.金0额1；0依%据逾/0期.欠款率计算应分配金额（A） 系数 5 ★ 将岗位系数与岗位人数加权求和，得出部门待分配人数（B）
点 指标
说明 式 办法 来源 岗位 周期 得分
货品 货品 100 因货 统计 0次/1 销售 销售 月
清点 差错 % 品调 当月 1次 明细 部经
、核 次数
度错 货品 /0.8 帐 理
查
误导 调度 3次
示例：
致帐 差错 /0.5
物不 次数 5次/0 ★ 本月物流部已发现的货品差错次数为2次，依据考核办法本月奖金系数为0.8
出勤考核
出勤考核对应岗位基本工资，考核方法分内勤、外 勤、专卖店人员三类
岗位类型
考核方法
内勤
每日上下班登记出勤表，人事行政专员每日 核查出勤表，月底统计、公布、核算
外勤 非出差期间与内勤人员相同；出差期间由上 级主管及部门经理掌握；部门经理每月底报 本部门人员出差统计表，人事行政专员汇总 、核算
点 指标
说明 式 办法 来源 岗位 周期 得分
表单 记帐 100 因记 统计 0次/1 会计 财务 月
审核/ 差错 % 帐错 当月 1次 总账 行政
货品 次数
误导 记帐 /0.8
部经
示追例溯：
致帐 差错 3次
理
物不 次数 /0.5 ★ 本月销售部已发现的记帐差错次数为4次，依据考核办法本月奖金系数为0.5 符 5次/0 ★ 销售部所有岗位人员的当月奖金以各岗位全额奖金额度分别乘以奖金系数0.5
威星分公司月度KPI绩效考核标准及评分表(二、三级)
威星分公司财务部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：人事行政部经理：分管副总：威星分公司成本控制专员月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日财务部：人事行政部：分管副总：威星分公司材料库管月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日威星分公司人事行政部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：分管副总：企划课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部生管课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部密炼课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部备料课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部加硫课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部成型课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储一课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储二课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：。
人力资源部人事专员绩效考核表
考核日期：
年月日
职务: 人事专员
姓名:
序号
考核 项目
考核要求
考核 扣分 考核 考核 分值 栏 得分 部门
考核人
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一 天扣3分/次,半天扣1.5分/次；
一
5S 2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷 管理 工一次扣5分；
20
9、关注员工关系，对相关人员做好沟通记 录表，每遗漏一次扣2分；
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网 站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次。
三
工作 态度 3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次。
10
行政部
4、工作时间总因私事离岗扣10分/次
5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
行政部
3、个人办公范围内卫生合格，办公用品 摆放不整齐，扣1-5分/次；
备注
1、未按《招聘流程》操作，扣2分/次；
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到 扣3分/人；
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须 做好背景调查，附《背景调查记录表》， 未做到扣3分/次；
4、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次
5、招聘信息发布操作规范化、岗位职责及
二
工作 任职要求填写完整，每遗漏一次扣2分/次 职责
70
6、未完成公司月度招聘计划，差10%以上
扣5分，差20%以上扣20分，依次类推
人力 资源部
见各部门 评议表
7、每月10号之前上交新增及变动考核表至 相关部门，每延迟一天扣2分；
8、每月15号之前完成二级部门人员绩效考 核，每延迟一天扣2分；
完整4S店各岗位员工绩效考核表【精选文档】
绩效考核表目录1销售部1.1销售经理绩效考核表1.2展厅主管绩效考核表1.3大客户主管绩效考核表1.4电话及网络营销主管绩效考核表1.5巡展主管绩效考核表1.6二网主管绩效考核表1.7销售顾问绩效考核表1.8销售计划员绩效考核表1.9前台接待绩效考核表1.10销售库管员绩效考核表1.11销售上牌员绩效考核表2 市场部2.1市场经理绩效考核表2.2市场专员绩效考核表3售后服务部3。
0 服务经理绩效考核表3.1服务主管绩效考核表3.2服务顾问绩效考核表3.3索赔员绩效考核表3.4PDI绩效考核表3.5服务信息员绩效考核表3.6技术主管绩效考核表3.7车间主管绩效考核表3.8维修技师绩效考核表3.9学徒工绩效考核表3.10备件主管绩效考核表3.11备件计划员绩效考核表4行政部4.1行政经理绩效考核表4.2人事专员绩效考核表4.3网络管理员绩效考核表4.4培训副经理绩效考核表4.5种子讲师绩效考核表4.6行政专员绩效考核表4.7保安绩效考核表5顾关部5.1顾关经理绩效考核表5.2顾关专员绩效考核表5.3顾关接待专员绩效考核表6财务部6.1财务经理绩效考核表6.2财务会计主管绩效考核表6.3财务出纳绩效考核表6.4财务收银员绩效考核表目的本制度的目的为：- 实现奖惩有据，建立相对客观,回报公平的评价体系；—通过持续沟通，不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效，达到公司战略目标；- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；- 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
用途本制度将用于:- 工作反馈- 薪酬管理—职位调整—工作改进- 员工发展适用人员范围（1）公司全体员工：售后部；销售部；市场部、行政部、顾关部、财务部。
注：在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。
4原则（1）一致性：一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;（2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；（4）公开性:考评结果向员工沟通并获得认可。
招聘专员绩效的考核指标.doc
年月招聘专员绩效考核表审核：员工确认：赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
物业公司客服专员绩效考核表
岗位：行政文员 被考核人： 考核时期： 年 月
项目
序号
考核项目
基准目标
分值
达成情况
考核分数
（85%）
1
物业公司人员招聘、 入职培训、薪资核算
等工作
严格执行人力资源管理的各项制 度，按照计划推进招聘、薪资核 算等相关工作。
20
2
文档管理
服务中心档案完好、无遗漏；符合要 求；方便查阅
1
项目
序号
考核项目
基准目标
分值
达成情况
考核分数
2
协调能力
协助服务中心经理处理好与开发 商、政府部门、业主及物业使用 人的关系；处理好本管理处和其 他部门之间的关系
1
3
执行力
具有正确理解上级工作意图，有效计 戈卩实施计划的能力
1
4
问题解决能力
善于总结，灵活应变，及时解决 问题
1
5
协作
对部门或他人的工作请求从无怨 言、畏难从不发牢骚
1
加分项
1.提岀建议，服务中心有采纳的，每项加1分
3.其他有特殊贡献的，视情况加分，但需领导批示。
总计考核得分
（10%）
1
服务意识
能以客户服务为己任，始终被客 户所信任
3
2
团队精神
除完成自己的本职工作，能不计 较个人得失，积极协助其他部门 和同事共同达成工作目标。
3
3
岀勤率
遵守公司相关考勤制度
2
4
工作效率
任何工作都按时保质、力
（5%
1
表达力
具有良好的公文写作及准确表达
自己见解的能力
15
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
行政人事部绩效考核标准
出现异常的次数
无异常
已 按 时 完 成 的 工 作 数 量 应 完 成 的 工 作 数 量
1 0 0
%
不超过1次 不超过2次
100%
100%
无差错 无差错
不超过1次 不超过3次
无差错 无差错
无差错 无差错
无差错 无差错
100%
100%
不超过1次 不超过3次
100%
95%
无违纪 无违纪
无违纪 无违纪
无异常 不超过1次
行政部人事经理
度绩效考核表
考核时间：
年
月
日
考评人：
工作职责
绩效项目
要求
说明
月度标准 季度标准 年度标准 自评分 公司评分
1 2
制定及完善公司管理制度及流程，颁布公司各类行 政文件。
行政管理制度
管理制度齐全，日常工作 文件齐全、内容完整、无 缺漏,有据可依
根据公司年度经营战略，制定公司年度人力规划， 并进行人员的招聘，确保公司战略目标的实现。
人力成本控制
依照公司经营战略要求
实际与计划费用浮动比率 —
7
根据公司年度经营战略，制定并执行培训计划，督 导其它部门培训的实施，确保公司战略目标的实现
培训计划完成 率
培训课件资料、培训登记 表、培训考核资料齐全， 无缺漏。
已培训次数 计划培训次数 100 % —
8
根据公司年度经营战略，进行媒体、网络、展会等 对外宣传及推广工作
姓名：
已 已 已 已 应 已 按 应 提 应 归 按 应 按 应 时 完 归 交 完 时 完 档 时 完 完 成 合 档 成 完 成 的 完 成 成 的 格 的 成 文 的 成 的 的 文 工 文 文 的 工 件 的 工 工 作 件 件 件 工 作 工 作 数 作 数 的 数 数 作 数 作 数 数 量 量 数 量 数 量 量 数 量 量 量 量 量 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 % % % % %