江苏自考30584员工培训管理
30584 员工培训管理复习资料
第一章员工培训管理概论
（一）员工培训概述（重点）
1．识记：（1）培训的概念：指的是通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到发展的活动。
（2）员工培训的含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。
2．领会：（1）员工培训的目的：
1、提高员工的综合素质
2、使企业适应外部环境的发展变化
3、塑造企业文化
4、改善企业绩效，提高企业竞争力
（2）员工培训的特点：
1、目的性
2、针对性
3、层次性
4、灵活性
5、系统性
（3）员工培训的意义：
1、能够给企业带来直接、间接的经济利益
2、有利于企业保持竞争优势
3、有利于提高员工的综合素质
4、有利于提高员工的满意度和忠诚度
5、有利于传播企业文化
（二）员工培训的形式和原则（重点）
1．识记：（1）员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可以将员工培训划分为不同的形式。
（2）新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
（3）专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。
（4）技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。
（5）全脱产培训、半脱产培训和在职培训的概念：
全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作岗位就职的培训方式；
半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式。
在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。
（6）企业内部培训和外包式培训的概念：
企业内部培训是指企业拥有自己的培训团队和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。
2．领会：员工培训的原则：
（1）服务于企业战略规划原则（2）与实践相结合的原则（3）按需培训的原则
（4）目标导向原则（5）长期性原则（6）注重培训效果评估和转化原则
（四）员工培训在人力资源管理中的地位（重点）
1．识记：（1）人力资源规划的概念：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
（2）薪酬管理的概念：是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。
（3）绩效管理的概念：是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。
（4）员工关系管理的概念：是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在员工之间营造良好的合作氛围，创造一种积极的工作环境。
2．领会：人力资源管理的主要职能：
（1）、人力资源规划（2）、招募和甄选（3）、培训与开发（4）、薪酬管理
（5）、绩效管理（6）、员工关系管理
3．简单应用：员工培训在人力资源管理中的地位和作用：
（1）、与人力资源其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现
（2）、员工培训能够促进人力资源的升级
（3）、员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展
（五）员工培训管理的流程（次重点）
领会：员工培训管理的流程：
1、员工培训需求分析
2、员工培训计划的制定
3、员工培训的实施
4、员工培训效果的评估
（六）员工培训存在的问题和发展趋势
1．领会：现代企业员工培训的发展趋势：
（1）员工培训的全员化、规范化、社会化
（2）员工培训的内容更加全面深入
（3）新技术广泛应用，培训方法多样化
（4）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升
2．简单应用：国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策：
问题：（1）员工培训的理念存在偏差（2）培训缺乏针对性，培训项目脱离实际
（3）培训工作缺乏系统性（4）培训效果转化程度低
（5）培训方法简单，员工积极性不高（6）忽视员工的综合素质培训
对策：（1）认识员工培训的重要性（2）提高员工培训的科技含量
（3）重视培训需求分析（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制
第二章员工培训的主要理论
（二）学习理论（重点）
1．识记：（1）认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应（S--R）联结，而是主动地在头脑内部构造认知结构；学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
（2）麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正；余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
（3）诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
（4）培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
（5）培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
（6）霍尔顿的培训迁移模型：霍尔顿1996年提出培训评估的理论模型，称为“霍尔顿的培训迁移模型”，该模型重点放在个人绩效上，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，霍尔顿强调了三种因素影响培训迁移：迁移动机、迁移气氛和迁移设计。
2．领会：（1）完形—顿悟说主要的内容：1、学习是通过顿悟过程实现的。2、学习的实质是在主体内部构造完形。3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
（2）布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容：1、重视科学基本结构的掌握。2、提倡有效学习方法的形成。3、强调基础学科的早期教学。4、主张学生的发现学习。
（3）班杜拉的社会学习理论：1、观察学习。2、交互决定论。3、自我调节理论。4、自我效能理论。
（4）奥苏伯尔的认知同化理论的主要观点：1、有意义的学习。2、知识的同化。3、学习的原则与策略。
（5）人本主义学习理论的主要观点：1、以人性为本位的教学目的观。2、彰显主体的教学过程观。
（6）诺尔斯的成人学习理论的主要论点：第一，随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。第二，成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。第三、成人的学习计划、学习内容和方法，与其社会角色任务密切相关。第四，随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
（7）影响培训迁移的三种主要变量：迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛。
3．简单应用：（1）建构主义的学习理论的主要观点：1、知识观。2、学生观。3、学习观。4、教学观。
（2）培训迁移理论在员工培训中的应用：1.营造学习环境。2、应用迁移理论。3、运用自我管理战略。
（三）人力资本理论（重点）
1．领会：（1）舒尔茨人力资本理论的主要观点（P64—P68）：第一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。第二，人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。第三，人力资本最为重要的部分是教育投资。第四，摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。第五，人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。
（2）人力资本理论的贡献：第一，人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。第二，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。第三，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到归复。第四，人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
3．简单应用：（1）加里·贝克尔对人力资本理论的主要贡献（P66—P67）：（1）对人力资本概念的论述，首先人力资本是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人类投资的成本计量除这些实际费用开支外，还必须计算“放弃收入”，即机会成本或影子成本。
（2）人力资本投资平衡模型：1、在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的。2、人力资本投资随着年龄的增长而变化。3、人力资本折旧率越大，投资的动力就越小。4、打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力就越小，因为他们的收益也较低。5、进行适当而有效的刺激，一方面能使人们更加努力的工作，另一方面也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。
（3）在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响，受过培训的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得到较高的收入。
第三章员工培训需求分析
（一）员工培训需求分析的含义和作用（重点）
1．识记：员工培训需求分析的含义（P75）：培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训管理部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。换句话说，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
2．领会：（1）培训需求产生的原因（P76）：
（一）由于工作变化而产生的培训需求（二）由于人员变化而产生的培训需求
（三）由于绩效变化而产生的培训需求
（2）培训需求分析的目的(P76)：
1、确认差距
2、改变原有分析，从而适应内外环境的变化
3、促进人事分类系统向人事开发系统转换
4、提供可供选择的解决问题的方法
5、形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备
6、决定培训的成本与价值
7、了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件
3．简单应用：培训需求分析的作用（P78—P80）：
1、能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因
2、能够帮助组织了解员工个人需求
3、能够帮助组织了解员工的培训态度
4、能够确定培训的内容
5、能够提供培训素材
6、能够使培训做到量体裁衣
7、能够获得各个方面的协助8、有利于培训成本的预算与控制
9、能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备
（二）员工培训需求分析层次与特点（重点）
1．识记：培训需求分析的三个层次（P80—P85）：
（一）培训需求分析的个体层次
1、培训部门对个体的分析
2、组织人事部门的分析
3、员工个体对自身的分析
（二）培训需求分析的组织层次
1、组织目标的分析
2、组织气候的分析
3、组织资源分析
（三）培训需求分析的战略层次
1、组织优先权的改变
2、人事预测
3、组织态度分析
2．领会：（1）培训需求分析的特点（P85）:
1、需求分析主体的多样性
2、需求分析客体的多层次性
3、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容
4、需求分析的方法具有多样性
5、需求分析结果具有指导性
（2）引起组织优先权改变的因素（P83）：1、新的技术的引进。2、财政上的约束。
3、组织的撤销、分割或合并、部门领导人的意向。
4、各种临时性、突发性任务的出现。
（三）培训需求分析的程序和模型（重点）
1．识记：（1）培训需求信息收集的方法的选择（P91）：培训需求信息收集的方法的选择主要取决于培训本身的要求。首先可将培训需求分为一般需求和特殊需求，然后再考虑培训需求分析对需求信息精确度的要求，结合各种培训需求信息收集方法的优点和缺点，最后进行方法和方法组合选择。
（2）培训需求分析的Goldstein模型（P94）：20世纪80年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。
（3）培训需求差距分析模型（P95）：美国学者汤姆.W.戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为缺口，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系的分析来确认培训需求的。
（4）培训需求分析的胜任力特征模型（P96）：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
（5）前瞻性培训需求分析模型（P97）：随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位晋升做准备或者适应工作内容的变化等原因，提出培训的要求。
2．领会：培训需求条件的建立（P88）：
1、培训应是能做的，而不是想做的
2、培训应是要求，而不是需求
3、培训的是行为规范，而不是价值观
4、培训是方法，而不是管理能力
5、培训是得到什么，而不是做了什么
3．简单应用：培训需求分析的一般流程（P92—P94）：
（一）做好培训需求分析的前期准备工作
1、收集员工资料，建立员工培训档案。
2、同各部门保持密切联系，及时掌握员工现状。
3、建立培训需求信息收集的通道。
（二）制定培训需求分析调查计划
1、制定培训需求调查分析工作的行动计划
2、确定培训需求分析调查工作的目标
3、选择适当的培训需求分析调查方法
（三）确定培训需求分析调查的内容
（四）培训需求分析调查的实施
1、了解员工的现状
2、寻找受训员工存在的问题
3、了解受训员工的期望和“隐藏”想法
4、总结分析调查结果
（五）分析与输出培训需求结果
（四）培训需求分析的途径和方法（次重点）
1．领会：（1）传统培训需求分析方法（P99—P102）：
1、观察法
2、问卷调查法
3、面谈法
4、资料分析法
5、经验判断法
6、业绩分析法
（2）新兴的培训需求分析方法（P102—P104）：
1、基于胜任力的培训需求分析方法
2、任务和技能分析方法
3、关键时间法
4、缺口分析
2．简单应用：培训需求分析的途径（P98—P99）：
1、战略分析
2、主要任务、目标分析
3、职务分析
4、业绩分析
5、现存问题分析
6、重大事件分析
7、职业发展前瞻性培训需求分析
（五）培训需求分析的实施
简单应用：培训需求分析的实施流程（P105—P107）：
一、培训需求分析的准备
1、收集员工资料，建立员工培训资料库。
2、及时掌握员工的现状
3、建立收集培训需求信息的通道
二、制定培训需求分析计划
1、制定工作计划
2、设立工作目标
3、确定分析方法
三、开展培训需求分析
1、征求并审核汇总培训需求
2、分析培训需求
3、总结培训需求数据
4、确认培训需求
四、撰写培训需求分析报告
第四章员工培训计划的制定
（一）员工培训计划概述（重点）
1．识记：员工培训计划的概念（P113）：所谓培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排。
2．领会：（1）员工培训计划制定的原则（P118-P119）：
1、培训计划制定以培训发展需要为依据。
2、培训计划制定以企业发展计划为依据。
3、培训计划制定以各部门的工作计划为依据。
4、培训计划制定以可以掌握的资源为依据。
（2）培训计划给管理和控制带来的好处（P113）：
首先，不会遗忘主要任务。其次，清楚地说明了培训由谁负责、培训责任的大小以及所拥有的职权。
第三，预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。
第四，是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后用于判断项目、管理者及各成员获得的成效。
第五，是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
3．简单应用：（1）员工培训计划制订的依据：（P113—P115）
（一）企业培训的需求
1、企业经营发展总目标
2、各部门的工作计划
3、企业员工的素质状况
4、现有培训资源的状况
5、政府部门的要求
（二）企业培训的目标
1、认知领域目标
2、情感领域目标
3、技能领域目标
（2）员工培训计划制定的影响因素（P115--118）：
1、培训的范围
2、受训者的工作类型
3、培训的规模
4、培训场所
5、培训时间
6、培训方案的重复使用率
7、培训费用
8、培训人员
（二）员工培训计划的内容和程序（重点）
1．领会：员工培训计划的确定方式（P122—P123）：
1、培训会议讨论
2、部门经理沟通
3、企业领导决策
4、培训文件传
5、其他方式
2．简单应用：（1）员工培训计划的内容（P119—P121）：
1、培训的目的
2、培训的负责人和培训师
3、培训的对象
4、培训的内容
5、培训的时间和期限
6、培训的场地
7、培训的方法
（2）制定员工培训计划的步骤（P121—P122）：
1、分析确定培训需求
2、明确培训目的和目标
3、确定培训对象
4、确定培训内容
5、确定培训方式
6、选择培训师
7、选择培训时间、地点
8、明确培训组织人
9、确定考评方式10、培训费用预算11、明确后勤保障工作12、编写培训计划
（三）员工培训计划的类型（次重点）
领会：年度培训计划的制订过程(P126—P127):
1、确立培训目标
2、研究企业发展动态
3、根据培训的目标分类
4、决定培训课程
5、年度培训预算规划
（四）员工培训预算
1．识记：（1）培训预算的概念(P135):指的是一段时期（通常是一年）内，用于组织内培训部门所需要的全部开支的综合。
（2）直接培训费用的构成（P135）：
1、场地费
2、食宿费
3、培训器材、教材费
4、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费
5、交通差旅费
2．领会：（1）制定培训预算的原则（P137）：1、速度性2、准确性3、合作性
（2）整体培训计划费用预算编制依据（P139）：
1、企业上年度培训费用总额
2、企业本年度实际经营状况及战略发展目标
3、企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划。
4、结合企业理念的销售额、利润额、营业额，参照一定比例来提取培训费用。
5、根据企业组织的培训需求分析来计算培训经费。
6、参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算。
（3）单项培训计划费用预算编制依据（P139）：
1、企业上年度本项活动的实际费用标准
2、企业本年度实际经营状况及战略发展目标
3、企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划。
4、根据企业预定人均培训费用及员工人数计算单项培训费用。
5、参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算。
6、根据某项培训活动具体采取的培训方式、方法及培训规模等。
（4）培训预算的实施程序（P140）：
1、确定年代培训预算的核算基数
2、选用适合企业自身实际的预算方法
3、确定企业培训预算的使用3．简单应用：（1）培训预算的实施详细步骤（P141）：
1、统计培训对象信息
2、区分受训对象，合理划分投放比例
3、确定内训和外训的比例
4、组建培训预算管理团队
5、根据公司情况合理设定培训预算项目
6、调查相应费用行情，合理规避费用风险
（2）培训预算的实施技巧（P142）：
1、培训预算的适时增减（1）培训预算增减原则（2）预算增减类型（3）预算增减的依据
2、培训预算与计划冲突的解决（1）加强企业内训（2）鼓励员工分担培训投资
（五）员工培训计划的编制
1．识记：培训计划表的概念（P147）：是培训方案进入实施阶段的表现形式，是每项培训活动具体实施的时间表，其形式简明、直观、便于管理者安排活动和受训人员参加培训活动。
（2）培训计划表的分类：（P147）按照培训计划涵盖的内容划分为综合性培训计划表和专项培训计划表，按照培训计划的时间长短划分为长期培训计划表、中期培训计划表和短期培训计划表。
2．领会：（1）编写培训计划书的意义（P145）：首先能够帮助管理者事先对培训各个环节都有一定的了解，做到统筹规划，其次，作为将信息和分析结果高度浓缩的培训计划书，可以为高层管理者的决策提供必要的依据。
第五章员工培训内容与培训课程设计
（一）员工培训内容的确定（重要）
领会：（1）员工培训内容确定的依据（P153）：
1、以工作岗位标准为依据。
2、以生产质量标准为依据。
3、以企业的发展目标为依据。
（2）员工培训内容确定的原则（P155-P156）:1、超前性原则2、多元化原则
3、技能性原则
4、实践性原则
5、灵活性原则
（二）员工岗位能力的培训（重点）
1．识记：（1）岗位能力的概念（P156）:指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验。
（2）工作技能的概念（P157）：是指岗位胜任者和绩效卓越者所需的实际操作技能。
（3）管理技能培训的概念（P159）：是指用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。
（4）认知技能、人际技能和技术技能的概念（P160）：认知技能是指纵观全局，把握关键，认真思考，扎实谋事的能力，也就是洞察组织与环境及其之间相互影响以及复杂性的能力。
人际能力是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。
技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
2．领会：（1）岗位能力的构成要素（P156—P158）：1、个性特征要素2、专业知识要素
3、工作技能和综合能力要素
4、工作经历
5、工作经验
6、工作成果
（2）员工岗位能力的培训要求（P158）：1、固定课程与灵活课程相结合2、必修课程与选修课程相结合
3、以帮助员工进一步发展和提高为目的
4、培训课程应该分类设置
（3）岗位专业技能包含的指标（P163）:1、技术知识要求。2、操作复杂程度。3、看管设备复杂程度。
4、品质质量难易程度。
5、处理、预防事故复杂程度。
（4）岗位专业技能的测定方法（P164）：1、员工获得的技能证书。2、企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平。3、企业通过员工的工作产出评定其技能水平。
（三）员工文化素质的培训（重点）
1．识记：（1）素质的含义（P164）：指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。
（2）素质所包含的四个方面（P165）：人的素质包含四个方面：政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质。
（3）文化素质的含义（P165）：是指人们在文化方面所具备的较为稳定的，内在的基本品质，表明人们在这些知识及与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点。
（4）知识的储备方法（P166）：知识的储备方法主要包括外储和内储。
（5）知识结构的三种类型（P167）1、宝塔型知识结构；2、蜘蛛网型知识结构。3、幕帘型知识结构。
（7）熊彼特的创新概念（P169）：被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。
2．领会：（1）员工文化素质培训的要求（P156）1、广博情深的知识储备2、具有合理的知识结构
3、具有不断更新知识的能力
4、要有创新能力
（2）员工文化素质培训的途径（P170）：1、将学历教育与企业培训相结合
2、将文化素质培训贯穿于专业技能培训始终
3、加强企业人文环境建设，改善企业文化氛围
（四）员工职业素质的培训（重点）
1．识记：（1）职业素质的含义（P173）：是指从业者在一定的生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。
（2）影响和制约职业素质的因素（P173）：主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。
2．领会：（1）职业素质的主要特征（P173）：1、职业性2、稳定性3、内在性
4、整体性
5、发展性
（2）员工职业素质的构成要素（P174）：1、思想素养2、专业素养3、行为素养
（3）员工职业素质培训的内容（P175）：1、现代职业观念2、现代职业意识
3、现代职业能力
4、现代职业礼仪
5、现代职业道德
6、现代职业精神
（五）员工团队精神的培训（重点）
1．识记：（1）团队精神的含义（P176）：简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
（2）团队的凝聚力的含义（P178）：是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。
（3）团队合作的概念（P179）：指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持、合作与奋斗的过程。
2．领会：（1）团队精神的作用（P177）：1、目标导向功能2、凝聚功能
3、激励功能
4、控制功能
（2）团队合作的表现（p179）：
1、成员密切合作，配合默契，共同决策和于他人协商。
2、决策之前听取相关意见，把手头的任务和别人的意见联系起来。
3、在变化的环境中担任任何角色。
4、经常评估团队的有效性和本人在团队中才长处和短处。
（3）团队士气的影响因素（P180）：1、对团队目标认同与否。2、利益分配是否合理。
3、团队成员对工作的满足感。
4、优秀的领导者。
5、团队内部的和谐程度。
6、良好的信息沟通。
（4）团队士气与生产效率之间的关系（p181）：1、士气高涨，效率低下。2、士气高，生产效率也高。
3、士气低，生产率高。
（5）员工团队精神培训的内容(p181):
一、团队矛盾的化解：1、需要包容个体的不同和达到集体的目标。2、鼓励团队成员之间的支持和对抗。
3、注意业绩、学习和发展。
4、在管理者权威和团队成员的判断力、自治之间取得平衡。
5、维护关系三角。
二、团队的建设：1、尊重每一个人。2、凝聚团队共识。3、完善领导技巧。
4、培育共同的企业价值观。
5、引导成员参与管理。
6、积极发现员工的共同领域。
7、唤醒危机意识和忧患意识。8、营造相互信任的组织氛围。9、要保持经常性的沟通。
（六）培训课程的设计（重点）
1．识记：（1）课程设计的含义（p185）:是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课的方法，根据培训对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。
（2）课程设计的任务(p185):1、课程形式的确定2、课程结构的确定
2．领会：（1）员工培训课程设计的基本要点（P185）：1、满足现代科学、现代社会和现代人的需要。
2、要符合成人学习的知识规律
3、本职目标为了进行人力资源开发
（2）培训课程设计的选择原则（p192）:1、实用性与发展性相统一的原则2、学科化与生活化相统一的原则
3、基础性与时代性想统一的原则
4、过程性与结果性相统一的原则
（3）培训课程设计的选择步骤(p193):1、开列培训课程设计清单2、确定选择标准3、综合评估3．综合应用：员工培训课程设计的基本程序(p188):
（一）确定课程目的（二）培训课程分析（三）明确课程的目标（四）进行课程整体设计（五）进行课程单元设计（六）阶段性评价与修订(七）实施培训课程（八）进行课程总体评价
第六章员工培训方法
（一）员工培训方法概述（重点）
领会：（1）选择员工培训方法的原则(p199):
（一）目标导向原则（二）因材施教原则（三）多元化原则
（四）以人为本原则（五）科学性原则（六）可行性原则
（2）影响员工培训方法选择的因素(p202):
（一）时间安排（二）培训预算（三）培训对象
（四）企业文化（五）师资力量（六）硬件支持
（二）传统型员工培训方法（次重点）
1．识记：（1）视听教学法(p207):是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。
（2）实践型培训方法（p208）:通过让受训者在实际工作岗位和真实的工作环境中，亲身操作、体验，从而掌握工作所需的知识和技能的培训方法。
（3）工作轮换法（p210）:指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。
（4）考察法（p211）:通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法。
（5）参与互动型培训方法（p212）:培训对象通过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲身参与中获得知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法。
（6）头脑风暴法（p217）:即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训讲师提出的话题各抒已见，尽可能多的发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
（7）角色扮演法（p218）:是在一个模拟真实的工作环境中，让受训者扮演情景中的角色，担任某一职位，以这个角色身份模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。
（8）拓展训练及其类型（p222）:指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。
（9）游戏法（p223）:受训者通过游戏的方法，根据受训老师所制定的游戏规则和程序，收集信息并分析信息，进行互动、合作或竞争，由此开发工作技能的一种培训方法。
2．领会：（1）课堂讲授法的优缺点（p205）
优点：1、对培训环境要求不高，组织相对容易，易于操作。2、性价比比较高。3、有利于教师发挥主导作用。缺点：1、单向教学，不利于调动受训者的学习热情和积极性。2、不能提供实际的直观体验。3、针对性不强。
（2）工作指导法的优缺点（p209）：
优点：1、培训与实践相结合。2、培训反馈及时。3、互动性强，培训效果立竿见影。
缺点：1、效果受培训教师影响较大。2、不利于培养员工的创新意识。3、不能适应各种环境和工作要求的变化。
（3）考察法的运作流程（p211）:
1、明确考察目的。
2、选择考察对象。
3、注重实时知道。
4、对考察结果进行评估。
（4）讨论法的优缺点（p213）：
优点：1、是一种多向交流。2、有利于培养受训者独立思考的能力。3、能够使培训密切联系实际。
缺点：1、对所要进行讨论的题目和内容的要求较高。2、对教师要求较高。3、受训者的性格会影响讨论的结果。
（5）运用讨论法应注意的问题（p214）:1、制定完善的讨论计划。2、促使受训者迅速进入角色。
3、注意倾听和总结。
4、当参与人数较多时，应当分小组进行讨论。
（6）案例分析法的主要步骤（p215）：1、案例准备2、案例简介3、案例谈论4、总结讲解
（7）运用案例分析培训方法应当注意的问题（p216）:1、应该告诉受训者，在案例讨论中没有正确的标准答案，角度不同，评价和答案也会不同，案例的分析过程比问题的结果更加重要。
2、选择具有代表性的特色案例。
3、选择具有教学经验的培训教师。
（8）头脑风暴法的操作流程（p217）：1、明确提出所要解决的问题，问题往往只有一个。
2、规定一定的谈论时间，受训者可以随意提出自己认为不同的解决问题的建议或方案，提出的观点越多越好。
3、由负责人对提出的方案进行记录。
4、对得出的分析结果还可以继续采用头脑风暴法进一步开展创造性的
思维活动。最后，全体受训者对方案逐一进行评估，选出最优方案。
（9）角色扮演法的步骤（p219）：1、准备阶段2、开始阶段3、扮演阶段4、结束阶段。
（10）拓展训练法的优点和局限性（p223）：
优点：1、能够开发受训者的团队精神和合作意识。2、有利于企业员工综合素质的提高。3、在特定的环境下，受训者能够打破原有的行为方式，愿意做出行动的改变，从而抓住机遇，成功挑战并超越自我。
缺点：1、对受训者的身体素质要求较高，对于年龄较大、健康状态欠佳的员工，拓展训练并不是恰当的选择。
（11）游戏法的步骤（p223）：1.设计游戏的内容和规则。2、分组。3、游戏阶段。
4、结束后，培训教师对整个培训过程进行归纳和总结点评。
（12）游戏法的优缺点（p224）:
优点：1、趣味性强，耗费的资金较少。2、能够让受训者对培训内容得到更加直观、深刻的理解。
3、能够使受训者改变思考方式和行为方式，从而在今后的工作岗位中更好的应对类似事件。
缺点：1、有些培训游戏过于简单，不能真实地反应实践的情况，影响受训者对现实的理解
2、受训者在游戏中无需为失败承担责任和损失，不利于培养其责任感。
3、对教师的要求较高。
（三）现代化培训方法（重点）
1．识记：（1）远程培训（p228）：是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。
（2）网络培训（p228）:是指通过企业内部的局域网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。
2．领会：现代化培训方法的特点（p227）:
1、更具有灵活性。
2、能够有效的提高培训效率，促进培训成果的转化。
3、初期投入大，后期管理成本低。
第七章员工培训的实施与管理
（一）员工培训实施的准备工作（重点）
1．识记：（1）培训者（p236）：是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。
（2）培训对象的类型（p238）：（一）对新入职员工的培训（二）对基层管理人员的培训
（三）对技术人员的培训（四）对中层管理人员的培训（五）对高层管理人员的培训2．领会：（1）培训管理者的主要职责（p236）:1、提出和审核培训需求。2、实施培训计划并进行具体管理。
3、保障培训效果和评价培训效果。
4、积极促进培训成果的转化。
（2）受训者应履行的职责（p236）：1、积极配合人力资源部门，认真做好培训前的准备工作。
2、积极参与培训中安排的一切活动，完成培训师和管理者布置的任务，积极协助培训师进行培训。
3、培训结束时，认真评价培训师，客观提出评价意见，做好自己的学习总结。
4、培训结束回到岗位后，要努力将所学的培训内容与自己工作岗位相结合。
（3）培训师的基本要求（p243）：1、有取得良好培训效果的强烈欲望2、具有广博的知识和丰富的阅历
3、具有极强的表达能力
4、有足够的耐心
5、具有幽默感
6、具有较强的人格魅力
7、具有培训的热情
（4）建立内部培训师队伍的必要性（p248）：1、建立内部培训师队伍是人力资源培训和开发体系的重要组成部分。
2、充分利用内部培训力量能够有效的降低培训成本。
3、能够有效地加强开发和培训的效果。（5）建立内部培训师队伍的流程（p249）：1、进行总动员。2、筛选培训师候选人。
3、对培训师组成人员进行培训。
4、对培训合格人员进行资格认证。
5、人力资源部门将其培训师资格归档并录入个人人事档案，成为其绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。（6）培训师的选择标准（p251）：
1、具有经济管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，有较高的学历，通常在硕士以上。
2、丰富的实战经验。
3、独立的课程研发能力。
4、一流的授课效果。
5、良好的专业形象。
6、正面的客户反馈。（7）培训师的选择原则（p252）：1、择优聘用原则。2、突出重点原则。3、公开选拔原则。
（8）选择培训场所要注意的几个问题（p256）：1、安静的培训环境。2、有学习氛围的环境。
3、有与教学形式内容相配合的环境。
4、有方便培训师与培训对象、培训对象之间的交流的环境。
（二）培训实施中的管理（次重点）
1．领会：（1）培训开始前具体事项的落实（p257）：1、检查培训后勤准备事项2、备齐培训资料
3、落实各种培训费用
4、确认并通知培训对象
5、联络培训师
6、做好自我准备（2）下课后的收尾工作（p263）：1、在培训师讲课结束时做归纳2、与培训师交换意见
3、向培训师致谢
4、对培训情况进行回顾和评估
（3）培训结束后的工作（p264）：1、培训考核2、办结业证书3、送别学员
4、清理、检查设备，整理环境与培训资料
5、实施过程的检讨
6、做好问卷调查并进行培训的跟踪（4）培训预算方案的执行与控制（p265）：
1、认真审视每笔培训开支是否合理
2、把好物品采购关并注意节约使用
3、计算人员成本
4、费用列支要符合有关财务政策和法律规定
（三）员工培训的风险防范（重点）
1．识记：员工培训风险的概念（p266）:为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性。
2．领会：（1）培训过程中的风险（p266）：成本风险、质量风险、服务风险。
（2）培训后的风险（p268）:1、培训达不到应有效果的风险2、人才流失风险6、企业战略风险
3、为竞争对手培养人才的风险
4、专有技术泄密风险
5、知识更新风险3．综合应用：员工培训风险的防范（p273）：
（一）培训达不到应有效果的风险防范策略
1、做好培训需求分析，合理制定员工培训计划
2、选择或培养合适的培训师
3、做好培训的转化工作
4、做好培训效果评估工作
5、建立绩效考核制度
（二）人才流失风险防范策略1、做好人力资源规划2、谨慎选择培训对象3、签订劳动合同（三）专有技术泄密风险的防范策略
（四）为竞争对手培养人才的风险的防范策略
（五）知识更新及战略风险的防范策略
第八章新员工的入职培训
（一）新员工入职培训的重要性、目的与内容（重点）
1．领会：（1）新员工入职培训的重要性（p286）：1、明确自身角色定位
2、感受企业的价值理念、管理方式。
3、传递企业价值观和核心理念。
（2）新员工入职培训的目的（p287）：1、消除疑虑2、了解企业
3、适应环境
4、顺利工作
5、信息反馈
（3）新员工入职培训内容的设计原则（p295）：（1）理论联系实际、学以致用的原则（5）奖励原则（2）新员工全员培训与重点提高的原则（3）因材施教的原则（4）讲求实效的原则2．简单应用：新员工入职培训存在的问题（p298）：（一）培训内容简单（二）培训观念出现偏差
（三）没有严格遵守培训程序（四）培训缺乏相应的规范（五）培训的执行力欠缺
（六）缺乏相应的评估机制（七）监督机制缺失
（二）新员工入职培训的程序（次重点）
1．识记：新员工入职培训需求分析的概念（p300）: 是指在规划与设计新进员工培训活动之前，由培训主管、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对新员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2．领会：（1）新员工入职培训过程控制的主要措施（p305）:1、培训过程效果调查问卷2、理论考核
3、岗位培训项目检查表
4、培训座谈会
5、培训后的跟踪
6、转正考核
（2）新员工入职培训后的效果评估（p306）：1、反应层面评估的内容2、学习层面评估的内容
3、行为层面评估的内容
4、结果层面评估的内容
（四）新员工入职培训的新发展（重点）
领会：（1）新员工入职培训的新发展（p311）:
1、职业发展计划的制定
2、新员工培训方式的多样化
3、推行职业导师制度
（2）职业导师制在新入职员工培训中的应用应遵循的原则（p312）：
1、职业导师制应该与企业其他的培训项目相互配合，形成统一的培训体系，从多个角度促进员工工作能力的提升。
2、在新员工导师制辅导结束以后，员工可以根据自身的需要选择继续由导师进行对其辅导。
3、新员工的导师由企业指定，，而一个辅导期结束后，要有员工自行选择导师。
4、员工发展的不同阶段，要配备不同层级的导师。
5、企业应扩宽职业导师制的思路，构建双向的职业导师制。
第九章培训成果转化
（一）培训成果转化的含义和形式（重点）
1．识记：培训成果转化的含义（p321）：是指受训者持续而有效地将其在培训中获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥最大价值的过程。
2．领会：培训成果转化的基本形式（p321）：1、依样画瓢2、举一反三3、融会贯通4、自我管理（三）培训成果转化过程和影响成果转化的因素（重点）
1．识记：培训成果转化的气氛（p327）：是指能够影响培训转化的所有工作上的因素。
2．领会：影响培训成果转化的因素（P327）:1、培训成果转化的气氛。2、培训课程的设计。
3、受训者的特征。
4、培训的时效性。
5、激励机制
（四）培训成果转化的障碍分析
领会：（1）培训转化的观念障碍（p334）；：1、培训是一种福利2、培训是中层、基层管理者的事
3、培训师人力资源部门的主要职责
4、培训万能论
（2）培训成果转化的执行障碍（p336）：1、缺乏科学的需求分析基础
2、重视投入，忽视产出
3、重前期准备，忽视培训的监督和沟通
（五）培训成果转化的途径
简单应用：培训成果转化的途径（p337）：一、培训对象确定---培训成果转化的首要条件
二、培训项目设计---培训成果转化的中间环节
三、营造工作氛围---培训成果转化的最终途径
（六）培训成果转化的方法与策略
1．领会：培训成果转化的方法（p346）：（一）建立学习小组（二）行动计划
（三）多阶段培训方案（四）应用表单（五）营造支持性的工作环境2．简单应用：提高培训成果转化的策略（p348）:
（一）选择正确的培训模式（二）营造积极的培训文化（三）培训的设计和执行是关键
第十章培训效果评估
（一）培训效果评估概述（一般）
1．识记：培训效果评估的含义（p358）：培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程，其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据，并为未来举办培训活动提供参考。
2．领会：（1）培训效果评估发展的四个阶段（p358）:
1、培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，带有随意性。
2、在培训评估中使用一些实验研究的方法。
3、将研究方法和现实条件结合起来，使操作性和可行性大大增加。
4、评估的重点从单纯的事后评估转向对真个人力资源开发流程的评估。
（2）培训效果评估的内容（p360）
1、受训者反应评估
2、受训者学习成效的评估
3、受训者行为的评估
4、组织绩效的评估
（3）培训效果评估的层次（p365）：1、反应层次2、学习层次3、行为层次4、结果层次
3．简单应用：（1）培训效果评估的作用（p358）：
（一）从组织和培训部门来看
1、通过有效的评估，可以反映出培训对于组织的贡献，明确培训的投资收益比。
2、通过评估可以较为客观地评价培训者的工作。
（二）从培训项目来看
1、可以对培训效果进行正确合理的判断
2、可决定继续进行还是停止某个培训项目
3、通过评估能发现新的培训需求
4、可获得如何改进某个培训项目的信息
5、通过培训效果评估可以检查出培训的费用效益
（2）培训效果评估的原则（p364）:1、方向性原则2、相符性原则3、可靠性原则4、实用性原则
5、连续性原则
6、客观性原则
7、可行性原则
8、突出能力原则
9、重视培训效果原则
（二）培训效果评估模型（次重点）
1．识记：（1）柯氏四层次培训评估模型(p370)：
1、受训者反应
2、学习成果
3、工作行为
4、结果
（2）Phillips的五层次ROI框架模型（p374）:
1反应2、学习3、工作中的运用4、业务结果5、梯子回报率
（三）培训效果评估的流程与方法（次重点）
1．识记：定性评估法（p382）:指评估者在调查研究、了解实际情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价。
2．领会：（1）培训效果评估的流程（p376）：
（一）收集评估所需的信息资料
（二）做出评估决策并进行评估规划
1、确定培训评估的层次
2、选择评估方法
3、选择评估方案和测试工具
（三）制定评估方案（四）实施评估方案（五）编写评估报告
（六）培训效果评估的反馈
（四）培训评估标准与方案设计（次重点）
1．识记：培训效果评估标准的概念（p386）:是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范，要真实了解培训的效果，就必须制定合理的标准。
2．领会：（1）评估标准制定的四个阶段（p386）：
1、目标分解
2、制定出具体标准
3、标准讨论
4、实验调整
（五）培训效果评估信息的收集与分析（一般）
1．识记：硬性数据（p394）：是那些客观的、理性的、无争论的事实，是培训评估中非常希望掌握的数据类型。
2．领会：培训评估信息收集的方法（p390）:1、通过资料收集评估信息
2、通过观察收集评估信息
3、通过面谈访问收集评估信息
4、通过问卷调查收集评估信息
5、测验和模拟法
（六）培训投资回报分析
1．识记：培训项目的效果(p397):是指培训以后所达到的状态，以及企业和受训者从中获得的收益。
2．领会：培训项目效果的分类（p397）:
1、认知效果
2、技能效果
3、情感效果
4、绩效效果
5、投资回报率
（七）培训效果评估的总结
领会：培训效果评估报告撰写的要求(p404)：
1、足以接受调查的受训者的代表性
2、撰写评估报告时要实事求是
3、避免以偏概全
4、避免打击有关培训人员的积极性
5、当评估方案持续一年以上的时间时，要作中期评估报告。
6、注意报告的格式、文字表述与修饰
第十一章员工培训制度
（一）员工培训制度及制定原则（次重要）
领会：员工培训制度的制定原则（p416）:1、保证企业培训正常进行2、保证培训资源
3、激励员工
4、约束员工
江苏自考本科招聘管理试题
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
江苏自考公司法与企业法模拟真题试卷答案四
江苏自考公司法与企业法模拟真题试卷答案四 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
2016年江苏自考11002《公司法与企业法》模拟真题试卷四2016年江苏自考11002《公司法与企业法》真题试卷模拟 一、单项选择题（每小题2分，共20分） 1．公司法对国有独资公司的组织机构的特殊规定是(A)A．不设股东会；B．不设监事会； C．董事会和经理只能由国家授权投资的机构或国家授权的部门任命；D．公司重大事项只能由国家授权投资的机构或部门决定。 2．根据我国《公司法》的规定，下列各项中，属于有限责任公司董事会行使的职权是(B) A．决定减少注册资本；B．聘任或解聘公司经理；C．聘任或解聘董事；D．修改公司章程。 3．某有限责任公司注册资本为50万元，股东人数为4人，董事会成员为13人，监事会成员为3人。该公司出现下列情形应当召开临时股东会的是(D) A．出资额为3万元的股东提议召开；B．4名董事提议召开；C．未弥补的亏损为35万元；D．监事会提议召开。 4．根据公司法律制度的规定，下列各项中，属于有限责任公司股东会的职权的是(C)A．决定公司的经营计划和投资方案；8．选举和更换全部监事； C．对发行公司债券作出决议；D．对股东向股东以外的人转让出资作出决议。 5．有限责任公司规模较小、人数较少的，可以不设董事会，法定代表人为(B)A．董事长；B．执行董事或经理；C．监事；D．股东指定的负责人。 6．根据我国《公司法》的规定，下列各项中，属于有限责任公司董事会行使的职权是(B) A．决定减少注册资本；B．聘任或解聘公司经理；C．聘任和解聘董事；D．修改公司章程。 7．某股份有限公司董事会由11名董事组成，下列情形中，能使董事会决议得以顺利通过的有(D) A．11名董事出席会议，5名同意；B．7名董事出席会议，5名同意；C．6名董事出席会议，5名同意；D．11名董事出席会议，7名同意。
江苏自考06092工作分析-章节重点归纳
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
自考30466员工关系管理笔记自理
第一章员工关系管理概论 第一节员工管理的概念（重点） 1.员工关系(Employee Relationship)的概念：是社会在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。P1 2.员工关系的基本含义：指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。P2 3.员工关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。P2 4.员工关系的特征：P3 （1）复杂性和多变性 （2）个别性与集体性 （3）平等性和不平等性 （4）对等性与非对等性 （5）经济性、法律性与社会性 5.员工关系管理(Employee Relations Management,ERM)的概念：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。P4 6.员工关系管理的特征：P5 1)员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2)利益关系是员工关系管理的根本 3)心理契约是员工关系管理的核心内容 7.员工关系管理的必要性：P6-7 良好的员工关系管理不仅能够帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。 1)员工关系管理是实现企业目标的前提 2)员工关系管理是塑造企业形象的基础 3)员工关系管理是企业成功的根本条件 第二节员工关系管理的目标和意义（重点） 1.员工关系管理的主要目标：P8
1)协调和改善企业内部人际关系 2)树立员工的团体价值 3)增强企业对员工的凝聚力 2.员工关系管理的意义：P9 1)良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 2)良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 3)良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制 4)良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 5)良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉 第三节员工关系管理的环境（次重点） 1.员工关系管理的环境：主要指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的直接或间接的因素，可分为外部环境和内部环境。P10 2.员工关系管理的外部环境包括:P10 1)经济环境 2)技术环境 3)政策环境 4)法律和制度环境 5)社会文化环境 3.员工关系管理的内部环境包括:P12 1)组织结构 2)工作环境 3)经营战略 4)管理者和管理环境 5)企业文化 4.员工关系管理环境的特点:P13
江苏自考06092-14-10真题含答案
A126·06092 2014年10月江苏省高等教育自学考试 06092工作分析 一、单项选择题每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。 1.工作分析最初产生于() A.美国工业企业 B.英国工业企业 C.国工业企业 D.德国工业企业 2.同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合称为() A.职等 B.职级 C.职组 D.职业 3.工作分析的一个最关键的主体是() A.工作分析小组 B.高层领导者 C.工作任职者 D.工作分析对象的直接领导 4.工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门及员工的大力支持才能成功。这一工作分析原则是() A.系统原则 B.经济原则 C.应用原则 D.参与原则 5.只适用于工作循环周期较短,工作状态稳定无大起伏的职位的工作分析方法是() A.观察法 B.资料分析法 C.工作日志法 D.问卷调查法 6.最早提出非正式组织这一概念的是美国管理学家() A.麦考密克 B.梅奥 C.戴维斯 D.泰勒 7.构成业务流程的最基本要素是() A.活动间的逻辑关系 B.活动的执行方式 C.活动的承担者 D.活动 8.根据组织战略目标及岗位任职人员需要配合组织架构和业务流程的设计,按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类,合并设为一个岗位,最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程称为() A.岗位调查 B.组织架构分析 C.岗位设置 D.组织体系分析 9.岗位的工作性质不同但工作轻重程度相近的岗位群称为( A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗群 10.在岗位的具体分类中,提出组织的使命规划组织的战略,审批组织管理者的建议、决策与行动等的岗位称为() A.决策岗位 B.管理岗位 C.执行岗位 D.生产岗位 11.在定编定员的方法中,组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法称为() A.工作岗位定编定员法 B.比例定编定员法 C.职责分工定编定员法 D.效率定编定员法 12.在工作描述的内容中,对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行的分析属于() A.职业条件分析 B.工作任务分析 C.工作关系分析 D.工作责权分析 13.在我国的职业分类中,依据工作性质的同一性,并考虑相应的能力水平进行的分类属于() A.大类层次的职业分类 B.中类层次的职业分类 C.小类的职业分类 D.细类的职业分类 14.在工作标识的内容中,工作在实际中的物理位置称为()
2014年江苏省自考历年试卷真题清单
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江苏省自考工作分析重点复习资料
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
江苏自考30466员工关系管理2015年10月真题试卷
2015年10月江苏省高等教育自学考试 30466员工关系管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案．并将其字母标号填入题干的括号内。 1．在诸多政策环境中，对劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接的政策是( ) A．货币政策B．财政政策C．产业政策D．就业政策 2．当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用的冲突解决方法是( ) A．拖延法B．协商法C．和平共处法D．上级仲裁法 3．在我国，国有企业产权的最终所有者是( ) A．全体劳动者B．国家C．政府D．全社会 4．根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的( ) A．平均工资标准B．基本工资标准C．最低工资标准D．一般工资标准 5．集体协商时，担任职工一方首席代表的是( ) A．单位党委书记B．单位外聘的专业律师 C．单位法定代表人D．单位工会主席 6．在沟通过程中，详细介绍本部门的职责和分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等内容，这种类型的沟通属于( ) A．入职前沟通B．岗前培训沟通C．试用期沟通D．工作异动沟通 7．如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，行之有效的沟通措施是采取( ) A．环式沟通网络B．轮式沟通网络C．Y式沟通网络D．全通道式沟通 8．下列属于劳动合同中标明的内容是( ) A．群体的归属感B．个人成长的可能C．员工的岗位职责D．自我价值的实现 9．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是( )
A. 劳动合同B．职业生涯规划C．劳务协议D．心理契约 10.心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。这体现了心理契约的( ) A. 主观性B．不确定性C．双向性D．动态性 11.员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。这一阶段是员工关系危机发展的( ) A．爆发阶段B．萌芽阶段C．诉说阶段D．组织阶段 12.处理员工关系危机的关键是( ) A.确认员工关系危机的阶段B．充分考虑员工利益 C．及时找到危机团体中的核心人物D．广泛进行宣传 13.若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律，以儆效尤。这体现了“热炉法则”中的( ) A. 及时性原则B．彻底贯穿性原则C．警告性原则D．验证性原则 14.要管理好问题员工，首先需要( ) A. 确定问题员工的数量 B．鉴别问题员工的类型 C．查明问题员工的分布D．了解问题员工的组成 15.某类人员具有思考问题缜密，不喜欢做没有把握，事先没有准备，缺乏资源支持的事情，但很难适应工作的变化。根据GFT理论，该类人员属于( ) A. Xl型（诸葛亮型）B．Cl型（总理型） C．X2型（袁绍型） D．A2型（孙中山型） 16.根据人力资源管理规则，提出对部门经理进行降职处理申请的是( ) A．副总经理B．办公室C．人力资源管理部门D．工会 17．首次提出“人力资本”概念的是( ) A. 泰勒B．赫茨伯格C．阿吉里斯D．舒尔茨 18.企业通过营造良好的企业文化氛围，提供自主的工作环境来吸引人才。这种针对主动离职员工的留用策略称为( ) A. 环境留人B．感情留人C．事业留人D．制度留人 19.因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为( ) A．过度压力B．匮乏压力C．静态压力D．潜在压力
江苏自考06092-15-10真题含答案
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06092工作分析真题试卷 单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。 1.被称为美国科学管理之父的是() A.德鲁克 B.梅奥C,泰勒D.西蒙 2.在工作分析的相关术语中,若干工作相近的所有职系的集合被称为() A.职位 B.职组 C.职级D职务 3.进行工作分析的一个最重要和最基本的要素是) A.工作分析的主体 B.工作分析的目的.工作分析的客体D.工作分析内容的确定 4.在对职位进行分析的过程中,不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格,还应分析这个职位在组织中的位置,以及同其他职位的工作联系,这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。这一原则属于工作分析原则中的() A.系统原则B.动态原则C.应用原则D.科学原则 5.专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统是() A.职位分析问卷法 B.管理职位描述问卷法 C.职能工作分析法 D.工作志法 6.将业务流程划分为营运流程和管理流程的划分依据是() A.组织活动的性质B,跨越组织的范围C.输入输出对象D.业务流程实现的功能 7.以岗位为对象,采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程被称为() A.岗位设置B岗位评价C.岗位调查D.岗位分类 8.工作性质相同的岗位构成() A.岗等B岗群C岗类D岗系 9,在岗位设置中,根据工作需要,依据工作要求而设置的操作性岗位被称为() A.管理岗位 B.专业岗位 C.生产岗位 D.执行岗位 10.岗位设置原则中,要求岗位设置应基正常情况的考虑,不能基于例外情况。这一原则被称为() A.有效配合原则 B.一般性原则 C.能级原则D岗位间关系协调原则 11.按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法称为() A.比例定编定员法 B.效率定编定员法 C.职责分定编定员法 D.工作岗位定编定员法 12.我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中小类有() A.66个 B.166个 C.413个 D.1838个 13在岗位描述分析中,对工作任务、工作内容独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行的分析被称为() A.、工作任务分析 B.工作责权分析 C.工作关系分析 D.劳动强度分析 14.对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析属于任职资格分析中() A.必备心理素质分析 B.必备的身体素质分析 C.必备经验分析 D.必备知识分析 15.在工作描述的基本内容中,用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标被称为 A.工作关系 B.工作概要 C.工作职责 D.工作权限 16.确定绩效标准时应当遵循 SMART原则其中字母M代表() A.具体 B.可实现 C.可量度 D.有时限 17.在海氏的“职务形态构成”类型中,岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要的职务形态被称为
2016年员工关系管理理论考试试题及答案
1、关于团队，表述正确的是( )。 A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标 E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队 参考答案：A, C, D, E 2、周岁 B. 3、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 6、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园
参考答案：A 7、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度 A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法 参考答案：D 8、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 11、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。 A.企业规模 B.岗位在组织与企业中的地位 C.人员流动情况 D.利润与产值完成情况 参考答案：B 12、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
江苏省高等教育自学考试历年试题10052职业生涯规划与管理
2013年4月江苏省高等教育自学考试 10052职业生涯规划与管理 一、单项选择题 1．职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。这说明职业具有( ) A．群体性 B．稳定性 C．社会性 D．规范性 2．人们对职业的社会评价称为( A．职业声望 B．职业价值观 C．职业期望 D．职业分层 3．从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为( ) A．无边界职业生涯 B．内职业生涯 C．外职业生涯 D．易变性职业生涯 4．基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为( ) A．传统职业路径 B．行为职业路径 C．横向职业路径 D．双重职业路径 5．美国约翰，霍普金斯大学心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德于1959年提出的具有广泛社会影响的理论是( A．人一职匹配理论 B．择业动机理论 C．职业锚理论 D．职业性向理论 6．职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。这说明个人职业生涯规划具有( A．动态性特征 B．组织性特征 C．个体性特征 D．时间性特征 7．现代人才测评的理论基础是( ) A．人——组织匹配理论 B．人——职匹配理论 C．权力本位模式 D．义务本位模式 8．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分称为( ) A．公开我 B．背脊我 C．潜在我 D．隐私我 9．针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是( A．从业期待型 B．等待实现型 C．多步趋近型 D．一步到位型 10．个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程称为( ) A．职业生涯开发 B．职业生涯规划 C．职业生涯诊断 D．职业目标定位 11．个人职业生涯早期所面临的最主要的问题是( ) A．完成个人的组织化 B．树立职业目标，做出职业选择 C．角色转变和心理调适问题 D．职业高原现象 12．职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是( A．时间管理 B．认清自己 C．学会进行自我生涯规划 D．情绪管理 13．职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即资源和( A．心理的成熟 B．能力经验 C．职业发展方向明确 D．良好的职业形象 14．在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于( )
江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
人力资源自考员工关系管理
【员工关系管理2017年10月复习】 一、简答 1.员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2.利益关系是员工管理管理的根本 3.心理契约是员工关系管理的核心内容。 1.协调和改善企业内部人际关系 2.树立员工的团体价值 3.曾强企业对员工的凝聚力。 1.人本管理成为员工关系管理的理论基础 2.知识型员工成为员工关系管理的主要对象 3.工作生活方式纳入员工关系管理的视野 4.员工关系管理趋向多样化 5.重视对核心人才的管理与开发 1.集体合同是规定劳动关系的协议 2.工会或劳动者代表员工一方与企业签订 3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 5、沟通对员工关系管理的作用： 1沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突2沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性3沟通能够激励员工，提高员工士气4沟通促使企业员工协调有效地工作 1.劳动合同签订是心理契约产生的前提与荃础 2.劳动合同是外显的.心理契约具有内魄性 3.劳动合间是客观的，心理契约是主观的 4.劳动合同是枯焕的。心理契约是丰富的 5.劳动合同谷有交易性质，心理契约共有纯洁性 1）错误的行为2）利益的异议3）不公平或不合理的事件4）关系的不协调5）相同需求员工的组合6）信息的障碍 1）设立组织目标2）建立规章制度3）沟通目标与规范4）观察员工的表现5）表现与规章制度相比较6）实施恰当的处分 1）申戒、记过、记大过2）降级3）降调职务4）停职5）免职6）追究刑事责任。 、奖惩有据原则2、奖惩分明原则3、奖惩及时原则4、奖惩公开原则 1）放大完美主义员工的优点2）关注完美主义员工的敏感性3）采取周到的有条不紊的方法4）列出任何计划的长处及短处5）保持自身的良好形象
江苏省自学考试历年真题及解析
自学考试要有目的的学习，不要盲目的看书！要想有效率的看书，就要有的放矢！考试大纲和历年真题！自考是过关性考试，不像高考，今年考过的知识点N年内不会再考，自考的考点，今年会考，明年还会考，研究真题的价值是非常大的。 江苏自考市场营销学考试真题 一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分，在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.下列属于市场营销价值让渡流程中传播价值活动的是 A.定价 B.广告 C.产品制造 D.产品开犮 2.强调满足市场中不同顾客需要的营销哲学是 A.生产导向 B.产品导向 C.推销导向 D.顾客导向 3.在过量需求状态下，企业营销管理的任务是 A.拓展新市场 B.降低价格 C.提升价格、开发替代品 D.加大促销力度
4.市场营销调研流程的首要环节是 A.确定营销调研主题 B.制定营销调研方案 C.收集市场信息资料 D.提出营销调研报告 5.某食品公司通过不懈努力，增加了现有市场对现有A产品的购买量，这属于密集型成长战略中的 A.市场渗透 B.产品开发 C.市场开发 D.多角化成长 6.个人收入中扣除各项应缴税款和非税支出后的实际收入是 A.家庭收入 B.个人可支配收入 C.人均国民收入 D.个人可任意支配收入 7.营销人员根据审美观念的不同开展恰当的营销活动，这种影响其营销决策的宏观环境因素属于 A.自然环境 B.政治与法律环境 C.科学技术环境 D.社会与文化环境 8.MT公司通过实施品牌战略和形象战略使顾客对其产生差异化的认知，该公司实施差异化战略的途径属于 A.产品差异化 B.服务差异化 C.形象差异化 D.渠道差异化 9.某手机制造商在产品创新方面紧跟市场领导者，但在广告及价格方面又与领导者保持一定的差异，这种市场跟随者战略属于 A.距离跟随 B.紧密跟随 C.选择跟随 D.补缺跟随 10.下列属于无差异营销策略优点的是 A.有利于分散企业的风险 B.降低了市场竞争的激烈程度 C.细小市场的顾客需求得到满足 D.可以获得成本上的经济性 11.某企业按使用程度把消费者分为首次购买者、经常购买者、潜在购买者和非
自考员工关系管理超实用很精确
员工关系管理复习提纲 题型：单选（25题X1分，共25分）、填空（10题X1分，共5分）、名词解释（5题X3分，共15分）、简答题（5题X6分，共30分）、论述题（2题X10分，共20分） 第一章员工关系管理概论 1、（P2）员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西 学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。（名、选） 2、（P3）员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等 性和非对等性；经济性、法律性与社会性。所谓对等性义务，是指一没有履行某一义务时，他可以免除另一相对义务的履行。（选） 3、（P4）员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理 者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。（名） 4、（P4）企业部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包式来处理。 （填） 5、（P5）员工关系管理的特征：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。利 益关系是员工关系管理的根本。心理契约是员工关系管理的核心容。（简、选、填）6、（P6）员工关系管理的必要性：（1）员工关系管理是实现企业目标的前提；（2）员工关 系管理是塑造企业形象的基础；（3）员工关系管理是企业成功的根本条件。（简） 7、（P7）员工关系管理的目标：（1）协调和改善企业部人际关系；（2）树立员工的团体价 值；（3）增强企业对员工的凝聚力。（简） 8、（P7）企业的价值观念是企业部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，
是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。（选） 9、（P8）员工关系管理的意义：（1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手 段；（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段；（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制；（4）良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施；（5）良好哦的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。（论） 10、（P10）对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环 境、法律和制度环境以及社会文化环境等。（填） 11、（P11）在诸多政策环境中，就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响 最为直接。（选） 12、（P13）企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来 的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有式。（选） 13、（P14）劳动关系管理：就是以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组 织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。（名） 14、（P16）员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量 圈、员工持股、职工代表大会和建议案这几种形式。（填） 15、（P17）当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。当冲突 对势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突对敌视情况重时，并且冲突的一明显的不合情理，这时刻采用上级仲裁法；如果双的冲突不是很重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。（选）
江苏自考真题试卷经济学基础附答案
江苏自考真题试卷经济学 基础附答案 Jenny was compiled in January 2021
江苏省高等教育自学考试27869经济学基础（习题） （答案页码在题后） 一、单项选择题(每小题1分．共25分) 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案．并将 其字母标号填入题干的括号内。 1．“我国处于社会主义初级阶段”科学论断的提出时间是(B)P.2 A．1979年B．1987年C．1992年D．1997年 2．在我国现阶段的外资经济中，以契约式经营的企业是(B)P31 A．中外合作经营企业B．中外合资经营企业 C．外商独资企业D．“三来一补”企业 3．人类历史上公有制的形式主要有几种(B)P16 A．一种B．两种C．三种D．四种 4．我国现阶段的私营经济形成于(A)P31 A．80年代初期8．70年代初期C．60年代初期D．50年代初期 5．现阶段我国收入分配结构是(C)P36 A．全社会通行单一的按劳分配制度 B．按劳分配、按生产要素分配同时起作用，不分主辅 c．以按劳分配为主，多种分配方式并存 D．按生产要素分配为主体 6．下列费用中，不能看作是你上大学的机会成本的是(C)P57 A．因为你上大学而损失的打工所得B．因为必须听课而损失的休息时间C．住宿费和餐费D．你必须缴纳的学费
7．当前，深化乡镇企业改革，建立现代企业制度的最大制约因素已转到(C)P228 A．产品市场空间狭小B．有机构成不断提高 C．政企难分开D．政企已分开 8．社会主义初级阶段的根本任务是(A)P10 A．大力发展生产力8．反对资产阶级自由化 C．坚持改革开放D．以阶级斗争为纲 9．社会主义制度与资本主义制度最根本的区别集中表现在(D)P16 A．市场繁荣程度B．人们物质生活水平的高低 c．按劳分配还是按资分配D．社会主义公有制与资本主义私有制 10．资本是(D)P73 A．货币B．实物 c．生产资料D．能给所有者带来增值额的价值 11．在市场经济条件下，处于竞争中的各市场主体，(D)P61 A．国有经济应处于优先地位B．民营经济应处于优先地位 c．外资经济应处于优先地位D．各种所有制经济的地位、权利都应该是平等的12．目前我国公有制经济的实现形式包括(B)P26 A．私营经济B．股份合作经济c．中外合资经济D个体经济 13．社会主义个人收入分配政策的总目标是(D)P47 A．平均分配B．收入分配可以合理拉开差距 C．允许收入分配的两极分化D．共同富裕 14．生产可能性曲线以内的一点表示(C)P56 A．通货膨胀B．失业或者说资源没有被充分利用 C．该国可利用的资源减少以及技术水平降低D．一种生产品最适度水平 15．市场配置资源最大的优点是它的(A)P58