最经典知名外资企业薪酬管理制度
外企员工薪酬手册制度
外企员工薪酬手册制度一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
顶级外资企业薪酬体系及绩效管理方案
• 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织 结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬 规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平 性
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统 地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性
2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准
3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬
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基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团 队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(2/2)
序号
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基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团 队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)
序号
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国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
欧美外企薪酬制度
欧美外企薪酬制度篇一：一家外企的薪酬福利制度管理模式一家外企的薪酬福利制度管理模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产M M豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院M BA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
外资薪资管理制度
外资薪资管理制度1、灵活性：外资企业通常会根据公司的实际情况和员工的需求来设计薪资管理制度，具有很强的灵活性。
例如，可以根据员工的业绩和表现进行差异化的薪资激励，也可以采用股权激励等方式来吸引和留住优秀人才。
2、国际化：由于外资企业的总部通常位于国外，所以其薪资管理制度往往具有国际化的特点。
这包括了国际化的薪资标准、薪酬福利和绩效考核等方面，能够更好地与国际市场接轨。
3、激励性：外资企业为了吸引和留住优秀人才，通常会在薪资管理制度中加入一些激励措施，如年终奖金、股票期权、培训补贴等，以激励员工提高工作绩效。
4、公平性：外资企业注重员工的公平感，因此在设计薪资管理制度时通常会考虑到公平性的原则，确保员工的薪资待遇是公平、合理的。
5、绩效导向：外资企业通常会将薪资与员工的绩效挂钩，采用绩效考核的方式进行薪资分配，鼓励员工提高工作绩效，实现共赢。
二、外资企业薪资管理制度的具体内容1、薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各种组成部分，针对不同岗位和不同绩效水平的员工制定不同的薪酬结构。
2、薪酬政策：明确规定公司的薪酬政策，包括薪酬增长机制、晋升机制、晋升加薪比例等，确保员工薪酬的公平和透明。
3、绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
4、福利待遇：提供丰厚的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等，让员工感受到公司的关爱。
5、薪酬调整：根据公司的整体发展情况和员工的表现，适时进行薪酬调整，激励员工提高工作绩效。
6、薪酬保密：严格保护员工的薪酬隐私，不得向外透露员工的薪酬情况，确保员工的合法权益。
7、员工培训：提供定期的员工培训计划，提升员工的专业能力和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
8、股权激励：如果条件允许，外资企业可以采用股权激励的方式，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
三、外资企业薪资管理制度的实施方法1、制定薪酬管理政策：公司应该建立完善的薪酬管理政策，并严格执行，确保薪酬管理的公平、透明和规范。
外资企业薪酬制度
外资企业薪酬制度外资企业薪酬制度薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节，对于外企，制定适合中国经济、文化背景的、科学合理的有效激励方式，是吸引并留住人才的有力武器。
目前有相当数量的外企，特别是跨国公司总部在制定薪酬政策时，往往忽视中国与其他地区在薪酬环境上的差异，试图以总部的薪酬体系原样不动地搬到在华的分支企业来，因而往往存在着一些偏差。
在华外资企业的薪酬制度大致面临以下几方面问题：组织发展阶段制约薪酬制度的完善程度通常而言，外资企业在华投资的规模存在一个从小到大的发展过程，在企业业务的不同发展阶段，员工的数目、层级有着相当的不同。
在进入中国市场的初期，往往规模很小，员工数目也很少，重要职位均由外籍员工担任。
在这一阶段，员工的薪酬制度多沿用总部或亚洲地区其他分支机构，尚未根据中国市场形成完善、成熟的薪酬制度体系;而当业务进一步发展时，员工数目开始膨胀，本地员工逐渐增加，由于业务调整的要求，内部组织结构经常处于变迁之中，此时最大的问题，是人力资源管理体系的建设及薪酬制度的完善程度相对滞后。
其实，外资企业进入中国，必须对薪酬体系的本土化建设要有较为长远的规划，应充分考虑到中国是一个相对独立的大市场，要避免因业务的发展而频繁调整薪酬体系，因为任何的薪酬波动都会无可避免地对员工心理和组织架构的稳定性带来冲击。
薪酬制度缺少连续性由于跨国公司机构庞大，其内部存在着复杂的组织层级关系，因此，为维系其有效营运，必然存在诸多授权关系，这种“委托-代理链”广泛地存在于跨国公司的财务、业务、行政关系中。
具体到外企的日常营运，突出体现于绩效考评与薪酬间的扭曲。
即对于公司的管理层而言，其接受上级的授权，以实现特定的绩效目标为目的`进行工作，并获取被许诺的薪酬。
这些绩效目标在任职的一段时期(如一个财务年度)是确定的，并以若干的数据指标被描述(如销售额目标、同比增长指标等等)，同时，完成或超额完成这些数据指标的收入是可预期的。
某外企薪酬管理制度
薪酬调整的依据 和标准
薪酬调整的流程 和审批程序
薪酬调整后的沟 通和反馈机制
薪酬管理制度的实施流程
制定薪酬管理制度：明确薪酬构成、计算方式、发放时间等 确定薪酬标准：根据岗位、绩效、能力等因素确定员工薪酬水平 薪酬调整机制：定期对员工薪酬进行调整，确保与市场水平保持一致 薪酬发放流程：按照规定流程进行薪酬发放，确保准确无误 薪酬监督机制：设立专门的监督机构，对薪酬管理制度的执行情况进行监督
优点分析
添加项标题
国际化视野：外企薪酬管理制度通常具有国际化的视野，能够吸 引全球优秀人才
添加项标题
激励制度完善：外企薪酬管理制度通常采用多种激励手段，如奖 金、股票期权等，能够激发员工的积极性和创造力
添加项标题
薪酬与绩效挂钩：外企薪酬管理制度通常将薪酬与绩效挂钩，能 够激励员工提高工作效率和质量
虚拟股份分红制度
适用范围：适用于那些希望通过分 红制度激励员工，但又不想让员工 持有实际股份的公司
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
特点：虚拟股份分红制度可以激励员 工积极参与公司经营，提高员工的工 作积极性和效率，同时也可以增加公 司的凝聚力
实施方式：虚拟股份分红制度可以通 过与员工签订协议、设立虚拟股份分 红账户等方式实施，具体的实施方式 需要根据公司的实际情况来确定
成功案例介绍
跨国公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为适应公司全球化发展战略，规范跨国公司薪酬管理体系，激励员工，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平性原则：薪酬体系应公平、公正，确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效、能力及贡献相匹配；（二）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩；（三）竞争性原则：薪酬水平应具备行业竞争力，以吸引和留住优秀人才；（四）合法性原则：薪酬体系应符合国家法律法规及国际惯例；（五）适应性原则：薪酬体系应与公司发展战略、经营状况和员工需求相适应。
第二章薪酬结构第四条跨国公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利和奖金四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资参照当地最低工资标准及公司薪酬水平确定；（二）基本工资根据员工职务、岗位、技能、资历等因素确定；（三）基本工资在薪酬总额中占比不低于40%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、公司经营业绩及个人目标完成情况确定；（二）绩效工资在薪酬总额中占比不低于30%；（三）绩效工资按月度、季度或年度进行考核和发放。
第七条福利：（一）员工福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等；（二）福利待遇参照当地法律法规及公司实际情况执行。
第八条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖金等；（二）奖金发放依据公司业绩、个人贡献及岗位需求等因素确定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。
第十条定期调整：（一）公司每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据评估结果对薪酬进行调整；（二）定期调整包括基本工资、绩效工资、福利等方面的调整。
第十一条特殊调整：（一）因公司业绩提升、员工个人能力提升或市场薪酬水平变化等原因，可进行特殊调整；（二）特殊调整需经公司领导批准，并报人力资源部门备案。
第四章薪酬管理第十二条薪酬管理由人力资源部门负责，具体职责如下：（一）制定、实施和监督薪酬管理制度；（二）进行薪酬调查和评估；（三）组织薪酬调整和发放；（四）处理员工薪酬相关问题。
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最经典知名外资企业薪酬管理制度
外资企业由于注重员工的薪酬管理制度，一般来说其薪资待遇较高，对员工的培训和发展机会也更加注重。
本文将对外资企业薪酬管理制度进行详细介绍。
一、薪金方面的制度
外资企业一般都有比较规范的薪酬管理制度，其涉及的方面包括基本工资、绩效考核、奖金、福利等。
以下是一些比较常见的薪金制度：
1.基本工资
基本工资一般指员工按照职位等级和经验水平所确立的薪资。
外资企业的基本工资较高，而且一般都有具体的薪酬等级制度，员工的晋升和薪资水平的提高也符合其薪酬等级制度的规定。
2.绩效考核
绩效考核主要是对员工的工作表现进行评估和奖励。
外资企业往往会为员工制定详细的绩效考核方案，以便员工理解自己的职责、目标和期望结果。
对于表现优秀的员工，外资企业一般会给予相应的奖励，包括奖金、晋升、培训等。
3.奖金
奖金主要是根据员工的表现进行给予。
外资企业一般会制定奖金计算公式，并会根据员工的职位、工作表现和业绩等方面进行计算。
此外，外资企业的奖金制度也通常包含了年终奖、项目奖金、销售提成等内容。
4.福利
福利是外资企业为员工提供的一些额外的服务和补贴，其目的是为了提高员工的生活质量和工作满意度。
外资企业的福利通常会比国内企业丰厚一些，其包括保险、健康与休闲服务、住房补贴以及免费的食品与饮料等。
二、员工培训和发展机会
外资企业一般注重员工的培训和发展机会，其主要目的是为了提高员工的能力和职业素质。
以下是一些比较常见的员工培训和发展机会：
1.培训课程
外资企业一般会为员工提供各种形式的培训课程，包括专业技能培训、领导力培训和沟通技巧等方面的培训。
员工可以在公司内部参加培训，也可以参加外部培训课程。
2.发展计划
外资企业会为员工制定发展计划，根据员工的能力和职业规划，为其规划未来的职业发展方向。
发展计划通常包括晋升计划、职业轨迹规划、岗位转换等方面的内容。
3.海外培训
外资企业通常会为高层管理人员提供机会前往总部或海外公司进行培训和学习交流，以提高其国际化水平。
三、总结
外资企业的薪酬管理制度不仅体现了市场的竞争力，更展示了其注重员工的福利和职业发展，吸引了越来越多的人才对此产生了浓厚的兴趣和热情。
对于企业来说，
通过制定科学的薪酬管理制度和员工培训计划，有助于提高员工的工作效率、减少员
工流失率，更有助于企业在市场中提升竞争力。