企业文化的形成及其对组织内部创新的影响
企业文化对组织创新能力的影响
企业文化对组织创新能力的影响企业文化是指企业内部的共同信仰、价值观和行为规范的总和，它在组织发展中起到非常重要的作用。
本文将探讨企业文化对组织创新能力的影响，并分析其中的关联关系。
一、企业文化对创新意识的培养企业文化对组织创新能力的首要影响是培养创新意识。
一个鼓励创新的企业文化能够激发员工的思维活跃性和创造潜力，使他们更愿意尝试新想法和方法。
企业文化中的价值观和行为规范会潜移默化地引导员工在工作中进行创新，鼓励他们克服困难，提出新的解决方案。
二、企业文化对创新环境的营造企业文化对组织创新能力的第二个影响是营造创新环境。
创新需要一种开放、包容和积极向上的氛围。
一个积极向上的企业文化会鼓励员工表达创新观点，激发他们的创新激情。
同时，企业文化也应当鼓励员工之间的合作与共享，从而创造一个互相学习和共同进步的创新氛围。
三、企业文化对创新能力的培养企业文化对组织创新能力的第三个影响是培养创新能力。
创新能力是指组织利用资源并实施创新的能力，它包括创新的意识、能力和方法。
一个积极的企业文化会注重员工的培训和发展，鼓励他们学习新知识和技能，并提供充分的支持和资源。
企业文化还会建立创新激励机制，激励员工不断创新，推动组织的创新能力提升。
四、企业文化对创新风险的应对企业文化对组织创新能力的第四个影响是应对创新风险。
创新带来的风险是组织在创新过程中所面临的不确定性和挑战。
一个积极的企业文化会鼓励员工勇于尝试和承担创新风险，同时也会提供适当的保障和支持。
企业文化中的价值观和行为规范对员工在创新过程中的心态和态度起到重要的引导作用，使他们能够更好地应对创新风险。
总结起来，企业文化对组织创新能力的影响是多维度的。
它既能够培养员工的创新意识，营造良好的创新环境，也能够培养员工的创新能力和帮助组织应对创新风险。
因此，组织应当重视企业文化的建设，创造一个鼓励创新的工作氛围，并通过建立相关制度和激励机制来加强创新能力的培养。
只有这样，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，并实现持续创新与发展。
企业文化的传承与组织创新
企业文化的传承与组织创新作为一个企业，在竞争激烈的市场中生存和发展，除了要有创新的产品和服务，还需要有独特而强大的企业文化作为支撑。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，它能够带动员工的凝聚力和创造力，并为组织创新提供有力支持。
本文将探讨企业文化传承对组织创新的影响，并提出一些有效的措施。
一、企业文化的传承企业文化传承是指将企业的核心价值观、使命和目标代代相传，让企业价值观融入到组织的每个角落，植根于企业的基因中。
企业文化的传承对组织创新有着重要的影响。
首先，企业文化传承可以形成一种共同认同感和凝聚力。
当企业的员工都对企业的使命和价值观有共同的认同和认可时，员工会更有归属感，更加忠诚和投入，从而形成强大的团队凝聚力。
这种凝聚力能够推动员工积极地参与创新的过程，推动组织实现创新和提高效率。
其次，企业文化的传承可以为组织提供稳定的发展基础。
企业文化作为企业的精神和价值观的集合，它的核心目标和原则可以为组织提供长远和稳定的发展导向。
在企业文化的指引下，组织可以明确自身的定位和发展方向，避免盲目随波逐流，从而在激烈的竞争中立于不败之地。
最后，企业文化传承可以形成一种知识和经验的传承机制。
每个企业都有自己的成功经验和学习积累，这些宝贵的经验和知识可以通过企业文化的传承不断积累和传递下去。
当新的员工加入企业后，他们可以很快地熟悉并接受企业文化，并从中获得经验和智慧，这将有助于他们更好地适应并提高工作效率。
二、组织创新的重要性在现代商业竞争中，组织创新是企业取得持续竞争优势的关键。
组织创新不仅仅是产品和技术的创新，更重要的是企业管理和组织形式的创新。
只有通过不断地创新，企业才能适应市场的变化，提高效率和竞争力。
首先，组织创新可以提高企业的响应能力。
市场环境的变化是不可避免的，只有具备灵活的组织结构和运营机制，企业才能及时应对市场需求的变化。
通过组织创新，企业可以更快地调整资源配置，提高业务流程的效率，迅速应对市场变化的挑战。
企业文化对企业创新能力的影响
企业文化对企业创新能力的影响企业文化是指企业内部的价值观、信仰、行为规范以及共同的工作态度等一系列组织成员所共同遵守的文化形态。
它直接影响到企业的内外部环境，对企业的各项经营活动产生重要影响。
其中一个关键的方面就是企业文化对企业创新能力的影响。
本文将探讨企业文化对企业创新能力的积极影响，以及如何构建有利于创新的企业文化。
一、企业文化对企业创新的激励作用企业文化作为一种共同的价值观和行为规范，可以激励员工对创新的追求。
具有鼓励创新的企业文化可以激发员工的积极性和创造力，使他们更加愿意提出新的想法和方法。
一个鼓励创新的企业文化可以让员工感受到他们的创新行为是受到认可和赞赏的，有助于形成一个积极的创新环境。
二、企业文化对创新团队的建设和培养企业文化对创新团队的建设和培养起着重要的引导作用。
一个有利于创新的企业文化鼓励和培养团队合作、开放沟通、知识共享的价值观念。
通过这种文化的塑造，可以减少内部竞争、加强团队协作，使创新团队能够更好地合作和协同创新。
同时，企业文化也能够激发员工的学习兴趣和学习能力，通过知识的积累和分享，提升团队的创新能力。
三、企业文化对创新流程与创新方法的引领企业文化不仅仅影响到创新团队的建设，还对创新流程和创新方法的引领起着重要的作用。
一个鼓励创新的企业文化能够积极推动企业建立科学的创新管理体系，引入先进的创新方法和工具，提高创新活动的效率和质量。
此外，企业文化还能够对创新流程进行规范和优化，提供创新活动所需的资源和支持，从而促进创新能力的快速发展。
四、构建鼓励创新的企业文化要构建一个鼓励创新的企业文化，需要从以下几个方面入手：1. 树立创新的核心价值观：将创新视为企业发展的核心价值观，并将其融入到企业文化的方方面面。
2. 建立创新激励机制：通过设立奖励制度、鼓励员工提出创新想法和参与创新项目，激发员工的创造力和积极性。
3. 提供学习和发展机会：为员工提供学习和发展的机会，培养他们的创新能力和思维方式。
企业文化对组织创新能力的影响及其培育策略
企业文化对组织创新能力的影响及其培育策略企业文化是一个组织内部的价值观、信仰体系、行为准则和工作方式的总和。
它对组织创新能力的培育和发展起着至关重要的作用。
本文将探讨企业文化对组织创新能力的影响，并提出一些有效的培育策略。
一、企业文化对组织创新能力的影响1. 激发员工创新潜力：良好的企业文化能够激发员工的创新潜能。
一个鼓励尝试、鼓励失败并从中学习的企业文化可以增强员工的创新意识和创造力，使他们更愿意提出新的想法和解决问题的方法，从而推动组织创新。
2. 建立创新导向的价值观：企业文化对于组织价值观的塑造具有重要作用。
如果一个企业文化注重创新和开放性，那么组织成员的价值观也会受到这种影响，他们会更加重视创新，鼓励追求卓越，并会将创新作为组织成功的重要驱动力。
3. 促进知识共享与团队协作：企业文化对于知识共享和团队协作的推动十分关键。
一个倡导相互合作和开放交流的企业文化可以创造一个良好的团队氛围，使得组织成员更愿意分享知识和经验，从而促进创新的发生和快速的知识传播。
二、培育企业文化中的创新能力1. 建立创新导向的价值观：组织应该积极营造一个鼓励创新的企业文化，使其成为组织价值观的核心。
领导者应该提倡开放的沟通与交流，关注员工的创新成果并给予认可与奖励，通过积极引导和激励，推动创新能力的发展。
2. 打破传统思维模式：组织内部应该打破传统的思维模式，鼓励员工进行思维上的创新。
可以通过组织各类创新活动、提供创新培训和引入外部创新资源等方式，来激发员工的创新思维和能力。
3. 建立创新的工作环境：创新需要一个开放、积极的工作环境来孕育。
组织可以通过提供开放的工作空间、创新奖励制度和鼓励员工从不同领域获取新知识等方式，创造一个有利于创新的氛围，提高创新能力的培育。
4. 引入激励机制：为了培育组织的创新能力，激励机制是不可或缺的。
组织可以设置奖励制度来鼓励员工的创新行为，如设立创新基金、设立创新岗位晋升通道等，激发员工的积极性和创新热情。
企业文化对企业创新能力的影响
企业文化对企业创新能力的影响在如今竞争激烈的市场环境中，企业生存和发展需要具备创新能力，但是创新不是简单的发明或发现新技术或产品，更是在企业内部建立一种创新型的企业文化。
那么企业文化对企业的创新能力有何影响呢？一、企业文化对员工的激励作用企业文化是企业思想、行为和决策方式的总和，它是一种涵盖企业内外部成员的系统性的文化体系。
一个好的企业文化能够激励员工挖掘自身的潜力，不断学习、创新和进步。
例如，苹果公司的文化就强调挑战和激励，鼓励团队成员勇于尝试和突破常规，这样的文化激励了员工追求创新和卓越，为公司不断推出创新产品做出了贡献。
企业在制定文化时，也应考虑员工的需求，通过不断完善和总结经验，将一种良好的企业文化逐步建立起来。
这种文化可以为企业提供优秀和懂得专业等从根本上培养员工的素质，这样可以使得企业文化更加鲜明，而且可以为企业的创新能力奠定良好的基础。
二、企业文化对团队协同效应的提升企业文化还可以促进团队的协同效应，当企业文化中注重协同、团队精神、信任等等经常被提到的因素，可以让员工之间相互了解、支持、理解和配合，这样相互交流和协作的效率可以提升。
一个好的企业文化带给员工心态上的相互支持和互相信任，这样员工就可以集思广益。
例如，谷歌就是一个注重团队协同的企业。
它鼓励团队之间保持长期的互信和相互尊重，这样团队成员可以在互相支持和借鉴的基础上更好地完成团队任务，有助于为企业提供高质量的服务。
三、企业文化鼓励尝试和冒险企业文化可以促进员工的尝试和冒险精神，因为当员工知道企业鼓励他们在工作中尝试新的方法和尝试冒险时，他们就不再害怕失败。
企业文化可以让员工了解到，在创新过程中会存在失败的情况，建立企业的创新体系需要不断地发现和解决问题。
这种需要创意，需要尝试不同方法的氛围，可以激发员工脑海中的想象力，推动创新的发展。
例如，美国耐克公司的企业文化中鼓励员工尝试和冒险。
耐克公司的管理层认为，只有不断的尝试和创新，才能在市场上取得成功。
企业文化对企业创新的促进
企业文化对企业创新的促进在当今时代，创新已经成为企业生存和发展的基本要求。
创新不仅是推动企业发展的重要动力，更是企业能否在市场竞争中保持竞争力的关键。
而企业文化是企业内部员工共同的行为准则和价值信仰，它是企业发展的重要组成部分。
那么，企业文化对企业创新究竟有什么影响呢？一、企业文化能够激发员工的创新意识一个企业的文化建设与员工的创新能力存在着重要的关联，因为企业文化能够有效的激发员工的创新意识。
当企业文化具有鼓励员工创新、乐于接受新观念和新事物的特点时，员工就会更加积极地将新思路和新方案应用到工作中，并且对企业发展提出自己的想法。
相反，如果企业文化一味地强调规范化和标准程序，就会禁锢员工的思维，压抑员工的创新能力。
一个重视创新的企业文化不但能够鼓舞员工思想，还能够激励员工挑战自我，不断追求创新思路。
二、企业文化可以缔造创新氛围每个企业都应该培养一种创新氛围，这个氛围就是让员工自发地向前迈进，展现创新精神。
建立一个良好的企业文化可以在公司内部营造一种富有创造性和创新性的氛围，为员工提供必要的支持和帮助，鼓励他们在自主创新的道路上越走越远。
一家具有创新氛围的企业，就是一个充满激情和活力的地方。
三、企业文化可以增强员工的共识企业文化的建立不仅可以创造创新氛围，还可以增强员工的共识，让企业成员有着共同的目标、共同的价值观、共同的信仰，从而在企业发展过程中拥有统一的行动方向。
一个具备共识的企业文化可以让员工内外部沟通畅通，凸显企业的协作价值，让员工们意识到团队协作的必要性，从而在企业内部形成整体力量，达到创新的效果。
四、企业文化对创新管理具有扶植作用在企业管理过程中，企业文化是重要的管理手段之一。
当企业注重创新文化的培养，建立了与时俱进的管理机制，员工就会更容易接受创新管理，更愿意参与其中，并以此来实现企业的持续发展。
同时，企业文化还能够帮助企业规范员工的创新行为，引导创新行为走向更为有效的方向。
总之，企业文化对于企业创新而言具有重要的推动作用。
企业文化建设对于企业创新的影响是什么
企业文化建设对于企业创新的影响是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业创新已成为企业生存和发展的关键。
而企业文化建设作为企业发展的重要组成部分，对于企业创新有着深远的影响。
企业文化是企业在长期的生产经营活动中形成的价值观念、行为准则、企业精神、道德规范等的总和。
它是企业的灵魂，是企业员工共同遵循的信念和行为方式。
一个积极、开放、创新的企业文化能够为企业创新提供良好的氛围和土壤，激发员工的创新热情和创造力，推动企业不断创新发展。
首先，企业文化建设能够为企业创新提供明确的方向和目标。
企业文化中的价值观和企业使命能够引导企业员工明确企业的发展方向和目标，使他们在工作中能够围绕企业的核心目标进行创新。
例如，如果一个企业的文化强调以客户为中心，那么员工在创新时就会更加注重从客户的需求出发，开发出更符合客户需求的产品和服务。
相反，如果企业文化没有明确的创新导向，员工可能会感到迷茫，不知道创新的方向和重点在哪里，从而影响创新的效果。
其次，企业文化建设能够塑造员工的创新思维和行为方式。
一个鼓励创新、容忍失败的企业文化能够让员工敢于尝试新的想法和方法，不怕犯错。
在这样的文化氛围中，员工会更加积极主动地思考问题，提出新的观点和建议，从而推动企业创新。
同时，企业文化中的团队合作精神也能够促进员工之间的交流与合作，使他们能够相互学习、相互启发，共同完成创新任务。
再者，企业文化建设能够吸引和留住创新型人才。
在人才竞争日益激烈的今天，优秀的人才往往更倾向于选择那些具有良好企业文化的企业。
一个具有创新文化的企业能够吸引那些具有创新精神和能力的人才，为企业的创新发展提供人才支持。
而且，良好的企业文化能够让员工在企业中感受到尊重和关爱，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失，保持企业创新的稳定性和持续性。
此外，企业文化建设还能够促进企业内部的知识共享和技术交流。
一个开放、共享的企业文化能够打破部门之间的壁垒，使企业内部的知识和技术能够快速流动和共享。
企业文化建设与组织创新能力的关系
企业文化建设与组织创新能力的关系引言：企业文化建设是一个企业发展过程中至关重要的方面。
一种良好的企业文化可以为员工提供积极的工作环境，激发他们的创新意识和创造力。
在当今竞争激烈的市场环境中，组织创新能力对于企业的持续发展和竞争优势至关重要。
在本文中，将探讨企业文化建设与组织创新能力的关系。
正文：1. 企业文化的定义和目的企业文化是指企业内部形成的独特价值观、行为标准和行为方式的总和。
通过企业文化的建设，企业可以凝聚员工的共同价值观，建立积极向上的工作氛围，提高员工的工作热情和幸福感，从而提高员工的工作效率和组织凝聚力。
2. 组织创新能力的定义和重要性组织创新能力是指企业在改进和创新业务模式、产品、服务等方面的能力。
拥有良好的组织创新能力可以帮助企业保持竞争优势，满足不断变化的市场需求并推动企业发展。
3. 企业文化对组织创新能力的影响3.1 激发员工的创新意识和创造力一个积极向上的企业文化可以激发员工的创新意识和创造力。
企业文化可以塑造员工的价值观，使他们对创新持积极态度。
同时，良好的企业文化可以建立积极的工作氛围，为员工创造一个安全和鼓励创新的环境，他们将更愿意提出新想法和尝试新方法。
3.2 提供创新的支持和资源企业文化可以提供支持和资源来促进创新。
一个注重创新的企业文化将鼓励员工提出新想法，并提供必要的资源来帮助这些想法的实施。
这种支持将为员工积极参与创新活动提供动力，并增加他们对组织的忠诚度。
4. 组织创新能力对企业文化建设的要求4.1 开放和包容的文化氛围一个具备良好创新能力的组织需要建立开放和包容的文化氛围。
这种氛围鼓励员工分享和交流各种观点和想法，同时接受来自各个层面的反馈和建议。
这样的文化将有助于激发员工的创新思维和创意。
4.2 推崇学习和持续提升的文化价值观组织创新能力要求员工具备学习和不断提升的意识。
企业文化应该推崇学习和持续提升，并为员工提供相关的培训和发展机会。
这种文化价值观将使员工在创新过程中更加主动和积极。
企业文化对组织创新能力的影响
企业文化对组织创新能力的影响企业文化是指企业内部员工共同形成并遵循的一种价值观念、行为规范和工作方式的总和。
它在企业组织中起着至关重要的作用，不仅可以建立企业独特的竞争优势，还能对组织创新能力产生深远的影响。
本文将探讨企业文化对组织创新能力的影响，并分析其中的原因和机制。
一、创新导向的企业文化激发创新意识创新导向的企业文化倡导员工积极探索、尝试新思路和新方法，注重风险承担和失败容忍。
这种文化能够激发员工的创新意识，使其更加勇于提出新的想法和解决方案。
例如，谷歌作为一家具有创新驱动型企业文化的公司，鼓励员工进行20%的自由时间创新实践，这种文化氛围促进了谷歌不断涌现出的新产品和创意。
二、积极的企业文化促进知识共享与合作积极的企业文化强调知识共享与员工之间的合作互助，促进信息的流通和优秀实践的传播。
这样的文化有助于减少信息孤岛和团队之间的壁垒，为创新提供了更加充分的条件。
以杜邦公司为例，该公司积极鼓励员工在不同部门间分享知识和经验，通过知识汇聚与融合实施技术创新，提高了组织整体的创新能力。
三、开放包容的企业文化激发员工创造力开放包容的企业文化追求多元化的观点和想法，注重员工的创造力和创新能力的发展。
这种文化鼓励员工主动参与决策和问题解决，并为其提供一个安全的环境，允许试错和探索。
例如，3M公司的文化鼓励员工进行自由创新，推行“15%时间创新制度”，让员工能够将创造力转化为创新成果。
四、价值观一致的企业文化增强组织凝聚力价值观一致的企业文化能够增强组织内部的凝聚力和向心力，形成组织共同行动的力量。
员工在共同的价值观基础上，更容易形成统一思维和共同目标，从而更有助于推动和支持创新的实施。
以苹果公司为例，其坚持的核心价值观“Think Different”激励着员工超越传统思维，推动了一系列具有颠覆性创新的产品和技术的出现。
综上所述，企业文化对组织的创新能力有着重要的影响。
创新导向的企业文化激发员工的创新意识，积极的文化促进知识共享与合作，开放包容的文化激发员工创造力，而价值观一致的文化增强组织凝聚力。
企业文化对组织创新能力的影响
企业文化对组织创新能力的影响在当今竞争激烈的市场环境下，创新已经成为企业发展的核心竞争力。
而企业文化则是促进组织创新的关键因素之一。
本文将探讨企业文化与组织创新能力之间的关系，并为企业文化的培育提供一些实用的建议。
企业文化是组织中所有成员共同的信念、价值观和规范行为的总和。
它不仅体现组织的精神风貌和氛围，还能影响组织的行为方式和决策评价。
从这个角度来看，企业文化对组织的创新能力产生了深刻的影响。
首先，企业文化能够影响员工的创造力和创新意识。
一个强大的企业文化能够鼓励员工尝试新的想法和方法，给予他们足够的信任和支持，使得创新成为一种习惯。
如果企业文化缺乏创新精神和开放的氛围，员工就缺乏吸收新事物和思考新理念的动力和机会，从而影响了组织的创新能力。
其次，企业文化能够促进组织内部的沟通和协作。
一个良好的企业文化能够将员工凝聚在一起，建立良好的团队合作和沟通机制。
这些机制能够帮助员工分享想法、解决问题和共同完成任务，从而促进组织的创新能力。
最后，企业文化能够塑造组织的创新标准和价值观。
企业文化的标准和价值观对组织的创新活动有着深远的影响。
如果企业文化推崇创新、鼓励员工尝试新想法和接受风险，这将会产生积极的创新结果。
另一方面，如果企业文化对创新持谨慎态度或缺乏支持，员工就很难获得支持和认可，创新的意愿和动力也将会降低。
培育有利于组织创新能力的企业文化对于企业而言，培育创新文化的过程并不容易。
然而，一些实用的建议可以帮助企业打造一个有利于创新的文化。
首先，企业应该营造一种习惯性的创造力文化。
这种文化应该能够激励和鼓励员工尝试新的想法和方法，为员工提供一个尝试和扩展技能的平台。
同时，还需要建立一个支持员工失败和学习的氛围，帮助员工从失败中获得经验和教训。
其次，企业应该注重沟通和协作的机制。
这些机制能够帮助员工分享想法、解决问题和共同完成任务。
组织应该为员工提供一个舒适的工作环境，让员工有信心表达自己的看法和意见，并且愿意与同事一起合作完成任务。
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内容提要：企业文化的核心是价值观的选择。
本文初步解释了为什么企业主总是成为企业文化的选择者，并且深入分析了企业文化的形成的内在机制。
企业文化的选择通常会影响到企业利益相关者的创新努力程度，对企业文化的选择决定了企业能否实现组织内部的创新。
这种创新能力正是企业核心竞争力的本质所在。
关键词：企业文化创新核心竞争力一、企业文化选择者的决定企业文化是如何形成的呢？或者说，企业文化是由谁来作出选择的呢？虽然从理论上来说，企业组织中的每一位成员都拥有自己独特的价值观取向并且可以将这一价值观取向作为企业文化的基本内容。
然而，在现实中，企业文化通常是出自企业的创始人特别是企业的出资者。
正如一些研究所表明的，“这些融入企业文化的价值观念或特定问题的解决方法可以从企业不同层次的人员中产生：它们可以是个人的或群体的，也可能源于企业基层或企业的最高管理者。
但是在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8页）。
”为什么企业文化不是来自一名基层的员工而是通常来自出资者为代表的企业主呢？在此，我们构建一个简单的模型加以分析。
假设：1、在企业建立之初，企业中尚未形成广泛接受的诚信原则、保护设备、遵守劳动纪律等价值观念。
在企业中存在着两类人，一类是人数较少的企业主或出资者E，他们拥有企业中绝大部分的设备和资金；另一类是人数众多的员工W，他们主要提供人力而不拥有企业的物质财富。
每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和分配方式的价值观念让对方接受，或者说“灌输”到对方的偏好中。
2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财富能够受到保护和增长的程度正相关。
3、群体人数越多，就越容易产生搭便车的行为；群体人数越少，就越容易减少搭便车的行为。
从上述假设出发，我们可以列出一个表格：人数与搭便车行为资产数量与保护努力程度 E 人数少，不容易搭便车投入资产多，保护努力程度高W 人数多，容易搭便车投入资产少，保护努力程度低从表中可以看出，企业主E由于人数少，而不容易出现“搭便车”的行为，同时他在企业中投入资产数量多，自己保护资产的努力程度也较高。
而员工W则因人数较多且保护资产的努力程度较低。
因此，根据“智猪博弈”的分析结果，企业主E更有动力和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观，而企业中的员工则更愿意采取“搭便车”的策略，成为企业文化特定价值观的接受者。
从而可以推导出：企业主群体能够采取有效的合作行为，建立起保护财产和遵守劳动纪律的价值取向。
这一结论可以说是双方实现博弈均衡的一种最优选择。
二、企业文化形成的模型分析下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。
这一过程被描述为：“企业文化一经形成，自身就可以通过多种途径生存和发展。
企业总是根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的。
而新招牌的员工会得到直接的教育，了解本公司人员的行为风格。
人们会不厌其烦，一遍又一遍地向他们讲述公司发展中的轶事和传说，提醒新成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。
经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。
企业的高级成员会通过日常的谈话，通过企业特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念。
那些成功地实现这些文化经营思想的员工会受到赞扬，被视为企业的楷模。
企业新成员自然而然相互交往和熟悉的过程也就是提倡青年人接受年纪大的企业员工的价值观念和行为方式的过程。
最基本的过程是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9页）。
”[!--empirenews.page--]对于上述现象和行为我们可以借助一个简单的模型进行分析。
假设企业主E提倡的价值观念会影响员工W的偏好，员工W的效用函数可以用下式所示：U=U （X，V，Y）（1.1）式中，U为员工W的效用函数；X为接受特定企业文化所获得的奖励物品；V为员工所接受的特定价值观念，假定dU/dV<0,即企业主所提倡的价值观念一般会使企业员工的效用下降；Y则为员工所获得的别的商品。
为什么员工会自愿接受增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？作为一个利益最大化者，只有当他所获得的X物品足够多时，他才会接受使自己效用降低的价值观念V。
这与观众在观看补贴性的电视节目时，不能够完全回避观看电视广告的道理是相似的（加里·贝克尔，2000，第296-298页）。
如果企业员工能够得到足够多的X物品以补贴自己因接受V的效用损失，则企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得处境的改善。
假如员工通过企业文化活动中得到的商品X的补贴等于S元，并且如果他们从接受V价值观念（企业文化）中所遭受损失的货币等价物等于C元，如果S（V）-C（V）≥0（1.2）则员工参加企业文化活动将不会使他们的处境恶化。
而作为X 的提供者企业主E则会将S降低到最低水平,即:S（V）=C（V）(1.3)企业主提供S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。
如果G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所获取的收益，K（N）表示向每一位员工生产和宣传V价值观念的成本，L表示员工的人数。
那么，当G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）企业主的收益就会超过他付出的成本。
结合式(1.3)、（1.4），可以写为：G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）（1.5）式表明，企业主们从建立企业文化中所获得的收益必须足够地大于其他成员（员工W）的损失，以便弥补形成价值观念V的成本K。
上述分析表明企业文化的形成与“灌输”本身就是一个经济行为，其行为决策也遵循了成本收益分析。
这一认识改变了将企业文化视为“非理性”、“无效率”的看法，相反，可以将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一，共同构成企业的战略选择。
三、企业文化选择与组织内部创新尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。
但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。
从大量的分析中可以发现，企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。
这里所说的创新是指组织内部的日常改进和工艺、制度革新。
常规化创新可以分为两类，一类是市场上的创新，表现为投资的回报；另一类是组织内部创新，表现为持续的工艺与管理革新。
组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大发明、科技大突破。
事实上，创新始于“小玩意儿浪潮（waveofgadgets）”根据阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子，正是学徒们发明的“小玩意儿”决定了这场革命（威廉·鲍莫尔，2004，第14页）。
研究者也提出：“熊彼特脑中的创新很少是巨大的突破，而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良，这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新鲜事物，以及不易觉察的相互之间略有差异的模仿（威廉·鲍莫尔，2004，第21页）。
”阿罗则区分了两种不同性质的技术进步，所谓“跳跃性技术进步”，是指重大的技术发明，而把每一次由重大技术发明带来的“溢出效应”视为一种“连续性技术进步”（所谓的“日本式”的不断改进）。
跳跃性技术进步具有随机性和不可预测性，它的发生取决于大量的偶然因素；而连续性技术进步也取决于“边干边学”的状况（汪丁丁，2002，第85页）。
[!--empirenews.page--]组织内的连续性创新从何而来呢？深入分析表明，创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。
具体来说，企业文化的核心是价值观的选择。
企业文化的选择不仅会导致企业[1][2][3]下一页的利益相关者对所投入资源数量的减少或者拒绝合作，而且企业文化的价值取向通常还会影响到企业利益相关者的创新努力程度。
只有企业的利益相关者感到自己的目标、理想和价值观通过企业的活动可以得到实现时，他才愿意为企业付出尽可能大的努力，这就表现为价值观认同和公平感会促使人们进行持续的创新。
没有什么比缺乏价值观认同更能打消人的自觉性、热情和创造力的了。
认同与创造力之间有直接的联系，当企业的利益相关者对企业文化产生认同时，他们的创造力开始生成，当认同感增强时，创造力和积极性也会增加。
当企业内的认同感低于一定限度时，这种联系就表现出来。
如当员工对企业所提倡的价值观的认同低于一定限度时，员工就停止了主动创造。
管理者可以控制员工的身体，却不能控制他们的思维，也很难买到认同、创造和主动性。
正如美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。
而这一切，都可以通过企业文化而争取到。
”普通的胡萝卜加大棒的物质激励方式仅能够强制各类资源所有者在与企业进行合作时，较完全准确地执行合约的内容。
但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。
只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和给予后，他们才在完成工作的基础上增加创新的动力。
具体表现为：员工会想方设法改进生产流程和技术工具，减少浪费，主动创新。
股东会关心企业发展，积极出谋划策，付出更多监督的精力。
顾客则会在投出货币选票的同时积极向企业提出合理化建议，主动宣传该企业的产品，甚至维护企业的声誉。
合作商则同样会在供货方式和付款方式上作出创新，提供便利，优先供应紧缺产品等。
大量的管理学研究表明，“任何提高质量和生产率的努力要想成功，都离不开员工的参与。
员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革“一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，也可能成为主要的绊脚石。
计划的制定过程。
”管理的任务是刺激员工的创造性和对变革的容忍性（斯蒂芬·P·罗宾斯，1997，第13、15页）。
”德鲁克发现工人的满足感和成就感表现在他们创新主动性的极大提高上，“仅1940年一年，通用汽车公司的40万名雇员就提出了11.5万多条书面建议。
”“建议的数量则表明了工人们渴望学习、渴望参与的热情（彼得·F·德鲁克，2002，第149页、151-152页）。
”然而，对于管理者而言，企业内部的这种连续性创新却往往难以获得。
需要指出的是：企业的员工本身是在不断发展变化的。
从早期工厂的以文盲为主的体力劳动者到现在以技术工人以及高科技研发人员为主体，一方面员工的个人价值观不断获得独立和发展，另一方面，员工的创新能力获得了极大的提升。
这两个方面的变化进一步增强了员工价值观取向与企业创新的相关性。
[!--empirenews.page--]上述分析表明企业文化选择的结果不仅包括了资源投入的数量，更重要的是它改变了企业的创新能力。