企业生命周期理论研究进展述评
基于企业生命周期的创业力研究
5《商场现代化》8年月（下旬刊）总第58期经营管理随着我国经济的迅猛发展,国内涌现出了一股创业潮。
新建企业、公司的二次创业活动推动着我国经济的增长，然而统计显示:中国企业的平均寿命周期仅仅是3年～5年,为什么有的企业能够持续发展，而有的企业在成立后不久便倒闭呢？是什么原因导致这种现象的发生呢？这为企业的生命周期理论与创业理论的结合提供了实践意义,即通过企业的二次创业活动延续企业的经济寿命。
一、企业生命周期理论关于企业的生命周期理论，学术界有很多说法，伴之而来的企业生命周期理论模型已有20多种，企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式，在一个连续的时间段内，依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段，通过研究不同阶段的特征，归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。
正因为如此，在有关企业生命周期的研究中，对生命周期阶段的划分一直是一个重点。
不同研究虽然选择的划分标准不同，但基本上都以G r e i ne r (1972)的理论为核心，围绕着诞生、成长、壮大、直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。
企业生命周期的概念最早是由美国著名学者麦迪斯提出，他指出：企业处于不同的发展阶段，会有不同的企业行为，尤其是创新行为。
所谓企业生命周期,即是一个企业从其萌芽产生到衰退消失的时间周期,也即一个企业在经济发展中所存在的时间长短。
企业的存在主要取决于生产力的发展水平、社会经济需求的变化、资源的供给状况与自我更新能力。
正是由于这些因素的变化,才导致企业存在生命周期现象。
根据企业生命周期的不同阶段的特征,可以找出企业运动的轨迹，这一运动轨迹便是企业生命周期曲线。
目前，企业生命周期理论应用的领城很广,关于公司创业力的研究也是企业以企业生命周期理论为基础的,为了更好的理解企业生命周期理论与企业创业力的关系,我们采用了K ur a t ko 的组织生命周期模型。
二、企业创业力的阶段性规模经济理论告诉我们，为了降低成本，企业最终会走向大规模发展之路，然而，随着企业规模增大，市场地域的增加，企业所涉及的行业和产品日渐增多，管理活动日趋复杂，如何有效地驾驭这些问题对高层管理者能力提出了新的挑战。
从动态能力到超动态能力_理论研究述评及前瞻
从动态能力到超动态能力—理论研究述评及前瞻企业动态能力理论研究述评（一）国外学者的观点在Ｔｅｅｃｅ与Ｐｉｓａｎｏ（１９９４）之后，Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ和Ｍａｒｔｉｎ（２０００）认为动态能力是可以确认的明确流程或常规惯例，是一系列能力的动态集合，包括整合资源的能力、重新配置资源的能力及获取和让渡资源的能力，他们是从组织管理视角（Ｐｒｏｃｅｓｓ）开展了对动态能力的研究；Ｇｒｉｆｆｉｔｈ和Ｈａｒｖｅｙ（２００１）认为企业的全球动态能力就是创造别的企业难以模仿的资源组合的能力；Ｚｏｌｌｏ和Ｗｉｎｔｅｒ（２００２）认为动态能力是一种稳定的集体学习（活动）模式，企业通过它能够系统地产生和修改其经营性惯例，Ｚｏｌｌｏ和Ｗｉｎｔｅｒ从学习视角对动态能力进行了研究；而Ｓｃｈｒｅｙｏｇｇ和Ｋｌｉｅ－ｓｃｈ－Ｅｂｅｒｌ（２００７）则从能力的动态性角度提出了包括能力递进过程和柔性监控过程的双重过程模型；Ｉａｎｓｉｔｉ和Ｃｌａｒｋ也从技术能力视角对动态能力进行了研究。
以上国外学者对于动态能力理论所进行的研究，首先是基于Ｔｅｅｃｅ等战略视角，然后衍生发展出了组织管理视角、学习视角、过程视角，他们从不同方面开展了对企业动态能力的分析研究。
（二）国内学者的观点国内学者黄江圳、谭力文（２００２）提出动态能力在特征上与核心能力有相似之处，它具有价值性、独特性等特征，只有在创新的开拓性动力上，才能克服能力中的惯性；董俊武等（２００４）从动态能力的运作过程推出其影响因素，在动态能力的建立和发展过程中，企业的经营性惯例、学习性惯例、知识的说明以及知识的编码具有重要的影响，企业动态能力的创建与演变是这四种因素共同作用的结果；张建东（２００５）提出了动态能力的４个维度，即一期知识基底、战略学习、战略干预和二阶常规，认为动态能力一方面直接对跨期绩效产生影响，另一方面可以通过促进形成企业的二期能力，间接地影响企业跨期绩效；孟晓斌（２００７）认为企业动态能力的理论模型可以概括为阶层分类模型、战略整合模型、双重过程模型和组织学习模型四种；焦豪（２００８）总结分析了企业动态能力的四种研究视角， 分别为整合视角、演变视角、技术轨道视角、学习视角。
近十年国外助推理论研究述评及进展
近十年国外助推理论研究述评及进展近十年来，国外对助推理论的研究取得了长足的进步，助推理论作为心理学中的重要理论之一，引发了广泛的研究兴趣。
助推理论主要是研究人们在社交互动中如何推动彼此的积极行为，以及在团队合作和集体行动中的影响机制。
本文将对近十年国外助推理论研究的主要进展进行述评，探讨其在心理学领域中的重要性和未来发展趋势。
一、助推理论的起源和基本概念助推理论最早由心理学家劳尔·鲍德里亚和马克斯·哈尔基特在20世纪80年代提出，该理论主要研究人们如何在社交互动中对他人的行为做出反应，促进积极行为的发生。
助推理论认为，人们在社交互动中会产生一种“助推机制”，因为他人的积极行为可以促使自己做出积极回应，从而形成一个良性循环。
助推行为可以在个体层面产生影响，也可以在群体层面产生影响，对于团队合作和集体行动具有重要意义。
助推理论的核心概念包括“助推行为”、“被助推者”和“助推者”。
助推行为指的是促进他人积极行为的行为，被助推者是接受助推行为的个体，助推者是产生助推行为的个体。
助推理论认为，助推行为可以通过各种方式进行，比如情感支持、认知帮助、物质帮助等，对于人际关系和社会群体的发展具有重要作用。
二、国外助推理论研究的主要进展1. 助推行为的心理机制研究近年来，国外学者对助推行为背后的心理机制进行了深入研究。
他们发现，助推行为的产生涉及到认知、情感和动机等多个方面的因素。
一些研究表明，人们倾向于对亲近的他人进行助推，这与情感联系和社会归属感有关。
另一些研究则揭示了助推行为的奖励机制，即人们产生助推行为时会获得内在的满足感和社会认可，从而强化了这种行为。
这些研究为揭示助推行为的心理机制提供了重要线索。
2. 助推理论与团队合作研究除了对助推行为的心理机制进行研究外，国外学者还将助推理论应用到团队合作和集体行动中，探讨了助推行为对于团队效能和群体凝聚力的影响。
他们发现，团队成员之间的助推行为可以促进团队内部的合作和沟通，改善工作氛围和团队效能。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
主管承诺理论研究述评
心理科学进展 2005，13（3）：356∼365Advances in Psychological Science主管承诺理论研究述评周明建宝贡敏（浙江大学管理学院，杭州 310027）摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。
对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。
对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。
对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。
另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。
在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。
关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。
分类号B849:C931 理论背景西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。
时至今日，组织承诺依然是研究的主流。
但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。
如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。
Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。
企业成长理论的研究述评
关键词 ： 企业 成 长 ； 企业创新 ； 产 品 生 命 周 期 企 业 核 心 竞 争力 ； 企 业 再 造
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ０ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ３ —２ ０ ０ ６ （ ２ ０ １ ３ ） １ Ｏ —Ｏ ｏ Ｏ ９ 一Ｏ ４
业 成 长的一 种表 现 。其次 ， 越来 越 多 的学者认 为 ， 所 谓 企业 在质 方面 的跨 越是 企业 成 长的更 为根 本 的一 种体 现 ， 可 以说 ， 企业 只 有在质 方 面 的提升 才是真 正
的成 长［ １ ］ ３ 。而笔 者认 为 ， 不管 是 在量方 面 的优化 还
济理 论 、 科 斯 的交易 费用理 论 、 彭罗斯 的企 业成 长论
和德 鲁 克的经 营成长 论组 成 。亚 当 ・ 斯密 是英 国著
者 明确 提 出企 业 的 成 长既 包 括 量 的 优 化 ， 也 包 括 质
的跨越 。 将企 业成 长概 念 的 内涵分 为量 和质两 部分 ， 但 这 两部 分 内容 的变 化不 应 是 分 立 的 ， 而是 相 互 联
基 在 论述 工 厂这 种 工业 基 本形 式 时 指 出 ， 在 工 业 部
纵 观 国内外学 者对 企业 成 长概 念 的理解 ， 首先 ，
都认 为企业 的成 长应 该体 现在 企业 的某 种规 模 的增
长上 ， 特别是 销售 规模 的扩大 。但 笔者认 为 ， 在企 业 资源 保 质 的前 提 下 ， 企 业 资 源 规模 的扩 大也 应 是 企
系的 。
名 的经 济学家 ， 是 古典经 济学理 论体 系 的创始 人 。 斯
基于能力发展的动态能力理论研究述评(全文)
基于能力进展的动态能力理论研究述评一、引言动态能力观点的起源最早可以追溯到20世纪早期，经济学家熊彼特在其著作《经济进展理论》中提出对现有竞争力进行制造性破坏以及创新型竞争的思想（Schumpeter，1934），受其影响，Teece与Pisno（1997）首次提出“动态能力”概念，将其看作是能为公司制造新产品和新流程并且能应对市场环境持续变化的一系列竞争力和能力的子集（Teece & Pisno，1994）。
随后，两位学者系统地提出动态能力的理论框架，为探究公司竞争优势的来源问题提供了一个新的独特视角。
之后，许多学者陆续提出了对动态能力的概念和理论框架，但观点并不统一，对于动态能力的概念如何界定及其内涵与外延是什么的问题，国内外学者们的观点可谓是众说纷纭，莫衷一是。
因此，有必要详细梳理动态能力理论研究的现状，为未来理论进展奠定基础。
二、基于不同视角的动态能力界定1. 基于流程与机制的视角。
1997年Teece与Pisno首次系统地提出动态能力的概念，即：公司调整、整合、重塑公司内部和外部技能、资源和运营能力，以适应环境快速变化的能力（Teece，Pisno et l.，1997）。
Eisenhrdt等人将动态能力描述为公司通过资源利用的流程来猎取、整合、重塑或放弃资源，以适应市场环境变化，甚至引领市场环境变化（Eisenhrdt & Mrtin，2000），认为动态能力是嵌入在公司间的流程，由特定的战略和组织流程构成。
其本质在于反映公司能力如何随时间推移而受到市场动态变化与公司能力演化机制的影响。
贺小刚等人采纳Teece等人的定义，认为动态能力是公司内部独特的资源和能力（贺小刚、李新春等，20XX）。
黄培伦等人将公司能力区分为静态能力和动态能力，动态能力是静态能力生成的前因变量，其效用转化为静态能力，促使静态能力生成和进展（黄培伦、尚航标等，20XX）。
2. 基于价值发掘的视角。
企业文化研究进展述评1
企业文化研究进展述评长江大学李玉泉企业文化作为一种先进的管理方式，自从美国管理学界在20世纪70年代末、80年代初总结出来之后，1984年即传入中国。
近30年来，越来越受到中国企业界及政府有关部门的高度重视。
一、企业文化在中国的发展过程企业文化在中国有发展经历了三个阶段。
第一阶段是尝试和起步阶段。
1984年前后，西方一些企业文化专著被译出，相继进入市场。
我国少数企业通过不同途径接触到西方的企业文化，开始在自己的企业中尝试。
第二阶段是高层推动阶段。
进入90年代之后，中央有意识地推动全国的企业文化建设和研究随着改革开放的深入，一些重大决定使企业文化研究和建设开始成为自觉的、有组织的行动，极大地加快了企业文化建设步伐。
第三阶段是自觉的、有组织的阶段。
由于众多企业通过企业文化建设提升了竞争力，创造了良好的经济和社会效益，进一步推动了企业文化建设的发展。
知识经济的到来，也使企业越来越重视无形资产的积累，认识到企业的长远发展要靠文化，企业的竞争实际上是文化的竞争，使企业自觉开展企业文化建设。
二、企业文化在中国发展的规律企业文化建设在中国的发展有着明显的地域趋势，就是由经济、文化发达地区向相对滞后地区扩展，从东、南等改革开放前沿地区向内陆和北方推进。
三、企业文化研究重点的转移从时间上看，80年代中期，主要是介绍引进。
90年代初开始，一些地区和企业进行实证研究。
90年代中、后期，逐渐建立起了有中国特色的企业文化理论。
进入21世纪，企业文化建设成为各种企业的自觉行为。
三、目前企业文化关注的主要问题目前企业文化研究和建设主要关注的重点是企业的发展和企业与社会、企业与个人的关系。
研究的重点是企业文化的总体设计、企业愿景、企业发展战略、企业责任。
随着中国加入WTO，世界上第一个社会道德责任标准SA8000(Social Accountability 8000)也已悄然进入中国，企业社会责任已经成为中国企业界和学术界无法回避的课题。
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企业生命周期理论研究进展述评 摘要:随着时代背景和研究视角的不同,企业生命周期理论得到不断的深化 与拓展，从强调企业生命周期各阶段的划分及判定,逐渐转向研究生命周期不同 阶段的企业行为，尤其是融资行为和创新行为。如何解释处丁•相同生命周期阶段 的企业的行为差异和不同企业生命周期演进进程的区别是未来研究需要进一步 解决的问题。
关键词:企业生命周期;融资;创新
作为对企业的一种仿生研究，企业生命周期理论一直是企业研究的热点问题 之一，迄今为止，己有二十多种不同的生命周期理论模型。早期的研究重点多放在 对企业生命周期进程的刻画上，近十年来，越来越多的研究开始考察生命周期不 同阶段的企业行为。本文将在参考国内外文献的基础上，对企业生命周期理论的 研究进展进行梳理，并对未来的研究趋势进行展望。
1企业生命周期阶段的划分与判别 企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式，在一个 连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段，通过 研究不同阶段的特征，归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。正因为如此，在 有关企业生命周期的研究中，对生命周期阶段的划分一直是一个重点。 不同研究虽然选择的划分标准不同，但基本上都以Greiner (1972)的理论为 核心,围绕着诞生、成长、壮大、直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶 段[1]。例如，Adizes(1989)认为，企业的成长与老化同生物体一样都是通过灵活 性和可控性这两大因素之间的关系来表现的，按照这两个因素，企业的生命周期 可以划分为三个阶段、十个时期，分别为由孕育期、婴儿期、学步期构成的孕育阶 段，由青春期、盛年期和稳定期构成的成长阶段，以及由贵族期、官僚化早期、官僚 期和死亡期四个时期组成的老化阶段[2]。陈佳贵(1998)根据企业的规模将企业 的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期六个 阶段。与多数研究将死亡作为企业生命周期的终点不同，他认为企业进入衰退期 后，存在两种前途:一是衰退;二是蜕变。所谓蜕变就是指“企业的经济形体、实物 形体和产品都会发生巨大的变化，这种变化是革命性的脱胎换骨的变化” [3]。 表1列出了部分代表性研究选择的企业生命周期阶段划分标准和划分的阶 段数目，从中可以看出，由于划分依据的不统一，企业生命周期的阶段被分为三到 十个阶段不等。尽管不同学者划分的企业生命周期阶段数目有所差异，但其中还 是有很多一致的地方。例如，试图描述一种相似的发展模式，并认为企业生命周期 是连续的，对于阶段的划分是逐级进行、不可逆转的。
随着现代经济的发展，影响企业生命周期的因素越来越多，企业生命周期各 阶段的区别也越来越不明确[5]。但是,通过对主要影响因素的确定，可以对企业 所处的生命周期阶段进行判别，目前，比较典型的判别方法有两种。 一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法[6]。他认为 收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是 对企业发展影响较大的因素，并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重， 据此确定企业所处的生命周期阶段。此方法分为两步，第一步，构建指标函数I。 通过对指标函数I的比较，判别企业处于生命周期的哪个阶段。其构造指标函数 I为 I=M1XC%+M2XR%+M3XM%+M4XP%+M5XA%+M6X N% (1) 其中,M1、M2、M3、M4、M5、M6分别表示六个因素在特定生命周期中所占的权重 。C%代表成本降低率，R%代表销售增长率，从%代表市场占有率，P%R表科技成果转 化增长率，A%代表规模扩张率，N%代表现金收益比增长率。当以上指标出现负数时 用绝对值表示。第二步，确定指标函数I的划分标准。即通过行业市场调查、国内 知名企业的财务趋势分析和国外成熟企业的财务状况，确定指标I的划分标准。 最后，通过比较I的值来判定企业所处的周期阶段。 孙建强(2003)以海信公司为例，通过计算和比较I值，得出海信公司目前处 于成长期。可以看出这种方法在一定程度上反映了企业的现状，得到较为合理的 结果。但是,这种方法并不能完全且准确地判定企业所处的阶段。首先是因为这些 主要影响因素的权重很难得到;其次是因为指标函数的判断标准不明确，受外因 影响较大。 李勇峰(2004)等提出一种更为准确的判定方法，从总资产(Z)、无形资产(W)、 销售收入(S)、现金净流量(X)、生产成本(C)、利润(L)、R&D投入(R&D)、运营能力 (Y)这几个影响企业生命周期的因素来确定企业所处的生命周期阶段[7]。其认为 企业生命周期与影响企业生命周期的因素都可以与时间建立联系，因此，构建企 业生命周期系数函数(Lt)为： Lt (t) =f (Z, W, S, X，C, L, R&D, Y, t) (2) 企业生命周期系数函数确定之后，就可以建立企业生命周期坐标系，根据这 个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。这正是企业在不同生命阶段的 综合表现,即可以以此来反映企业处于生命周期的哪个阶段。 企业生命周期是一连续的时间段，因此，建立的企业生命周期系数函数是连 续的。通过对这一函数图像的进一步分析，来划分企业生命周期阶段。按照连续函 数的特性，可以将函数Lt (t)对t求偏导： 并在此基础上对t求二阶偏导： 分别令:，求解出(4)屮的t值。由于所选取的影响企业生命周期系数的指标 除生产成本外均为正指标,所以，对应于的t点反映的是企业生命周期系数的极 值时刻，这表示企业在生命周期内取得最好成绩的时刻，或者是企业经营的最低 谷时刻。但不论是哪一种情况，都是企业生命周期中值得注意的时刻。对应于的t 值，则是划分企业生命周期各阶段的时刻点。可以根据确定的t值结合企业的实 际情况来对企业生命周期阶段进行划分。但要注意的是，不同的企业其实际情况 会各不相同，需要根据具体企业生命周期系数的计算，结合企业的实际来进行评 判。 2企业生命周期与企业的融资行为 目前，企业生命周期理论应用的领域很广，有很多关于企业决策行为的研究 是以企业生命周期理论为基础的，其中，对于企业融资行为的研究最具有现实意 义。
。很多研究发现，在企业生命周期的不同阶段,企业的资金需求规模、融资时机
和关于企业信誉的信息不对称程度都是变化的。投资银行为减少投资风险，通常 结合企业生命周期不同阶段的不同特点,采取多阶段的投资方式和组合投资。企 业也会采取多阶段的融资方式。国内外关于处丁•不同阶段的企业融资行为研究已 经形成理论。其中，最为典型的是Berger(1998)等提出的融资生命周期理论，该 理论将企业分为婴儿期、青壮年期、中年期和老年期四个时期，认为伴随着企业生 命周期而发生的信息约束条件、企业规模和资金需求变化是影响企业融资结构变 化的基本因素，在婴儿期和青壮年期企业的融资大都依靠内部融资，而从中年期 到老年期，企业得到的外部投资会迅速增加[8]。
Natalia(2002)研究了经济管制对企业生命周期的影响，他用充分的事实证 明了金融发展水平与经济增长、企业成长之间存在正相关性[9]。冯昕(2003)在企 业生命周期的框架内，从中小企业可贷性的角度分析其融资困境，引入预期利润 变量,解决了以往研究把企业的预期利润视为外生变量的不足，最后，强调就企业 的生命周期阶段与预期利润而言，风险投资银行往往比普通商业银行具有比较优 势，因此,中小企业(尤其是科技型中小企业)创业及成长期的贷款应该引入风险 投资体系,对中小企业预期利润的判断要求银行与企业之间良好的信息沟通，适 当发展社区金融机构不仅能够改善银行与企业之间的信息不对称，而且可以推进 竞争机制，完善银行系统[10]。 此外,Sahlman(1990)和Wetzel (1994)提出的融资规律认为，处丁•创始期的企 业融资非常严重的依赖于初始的内部融资和贸易融资[11]。梁琦(2005)等基于 Churchill (1983)等对企业生命阶段的划分，以制造业为例，运用实证研究的方法 探讨我国民营企业生命周期融资规律，得出相似的规律。他们通过对大量数据的 统计分析，发现我国民营企业在生命周期的创业、生存和成功三个阶段，对自有资 金、商业信用、民间借贷和亲友借贷依赖性较高，但从扩张阶段开始，对上述来源 依赖性减少，企业能够通过发行证券在公开市场上融资[12]。但是，并不是所有的 企业融资都遵循同样的规律。Fluck(1997)和Rosen(1997)对融资周期的研究得 出了与前人不同的结论。他们使用美国威斯康星州企业的数据，发现企业在创始 阶段的外部融资超过了内部融资[13]。 总体来说，企业在发展过程中的不同阶段，由于它所处的经营环境和金融环 境不同，其融资的手段和规模是有所区别的。或者说，各种融资工具在企业成长过 程中的不同阶段发挥着不同的作用。因此，企业应该深入了解金融市场的特点和 运作机制，利用积极因素，避免不利因素的影响。
3企业生命周期与企业的创新行为 创新是企业在激烈市场竞争中求生存、求发展的必然选择。由于企业在生命 周期的不同阶段具有不同的特征，因此，企业的创新行为也存在差异。目前，国内 外有关企业生命周期与企业创新行为的研究主要集中在两方面:一是生命周期不 同阶段技术创新的成本投入和收益的变化;二是处于不同阶段的企业对技术创新 战略选择的不同。 Utterback和Abernathy (1975)认为在企业发展的早期阶段，产品的技术创 新占主要地位，进入成长阶段和成熟阶段后，企业应致力于降低技术创新成本来 维持竞争优势[14；LK0berg(1998)从组织结构的角度分析了企业对创新服务需求 的动态性，认为科技型企业在生命周期的不同阶段需要不同的创新服务[15]。 Darren (2002)、Christine (1996)等学者通过对计算机业的五个企业的实证研究， 得出两个结论:一是科技型企业在整个生命周期过程中从事技术创新活动所投入 的成本是不断变化的。在早期及企业发展后期从事技术创新活动投入的可变成本 减少而固定成本增加。在中期从事技术创新活动的可变成本增加而固定成本减少 。二是企业在不同时期对技术创新的需求程度不同。企业处于创始阶段时对技术 创新需求大，进入中期时需求降低，处于晚期时企业对技术创新的需求又再次增 加[16]。国内方面，全怀周(2003)从技术创新对企业成长的影响入手进行分析，认 为当企业处丁•初创期时，企业的技术创新投入要远远大于创新所带来的收益，在 这个阶段技术创新对企业发展没有多大的促进作用，相反可能会由于分散企业资 源而对企业成长造成负面影响；当企业处于成长期时，技术创新会加速企业成长, 此时技术创新带来的效益已经足以弥补其所耗费的资源，并且效益呈增长势头， 推动企业不断成长;当企业处丁•老化期时，技术创新所带来的效益增长势头逐渐 减缓，对企业的推动力逐渐减弱，但是由于惯性作用，企业仍然会在未来一段时间 内保持增长，只不过增长的“加速度”越来越小。当产品已经不适应新的环境需 求时，企业将面临新的创新需求:要么寻找新的推动力，企业继续成长，要么受内 外阻力的影响，成长速度变为零甚至负值[17]。 除了围绕企业生命周期阶段研究企业从事技术创新的成本和收益之外，近年 来，一些研究开始考察企业的创新策略与生命周期之间的关系。Sullivan(2000) 认为，企业的技术创新实际是一个关于技术创新资源长期使用的战略决策过程， 在制定技术创新策略时，企业必定会考虑自己所处的生命周期阶段[18]。 Veugolers (1999)等通过对创新过程中各种信息资源的分析发现，企业在生命周 期的不同阶段会交替选择自主研发策略和外部合作策略[19]。严中平(2004)等利 用创新生命周期模型对这两种战略进行比较得出结论：自主研发与外部合作两种 策略各有侧重点，前者倾向于横向延伸企业的生命周期曲线，后者则通过有效推 动企业生命周期曲线的纵向伸展而使企业突破发展的资源限制线。企业的持续发 展需要两种战略的交互作用[20]。 李丹(2004)等从各个阶段对技术创新战略的选择不同对技术创新战略进行 细分，认为企业在创始阶段应采取技术创新资源战略、技术创新依附战略和技术 创新夹缝求生存战略。其中，技术创新资源战略又包括内部合作和再引进创新战 略[21]。游学民(2005)认为，企业在创始阶段资金缺乏、人力资源不足和承受风险 的能力弱，应采取模仿创新战略。当企业处于成长期时，游学民(2005)及李丹 (2004)等均认为此时应以自主创新为主，李丹(2004)等还把此时的战略决策细分 为技术创新产品差异战略、成本领先战略和紧随领先者战略[22]。在企业进入老 化期后，李丹(2004)等认为此时企业应采取技术创新转变战略和撤退型战略。