人力资源管理系统概论

一、人力资源的含义是什么？

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、如何理解人力资源的数量和质量？

人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量,包括实际就业人口、劳动年龄的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标

三、人力资源和人力资本是一种什么关系？

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本。人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高

两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延，后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力，它包括自然人力和人力资本在；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。

两者之同的差异，主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。

第二章

一、人力资源管理的含义是什么？

所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业（组织）为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业（组织）的既定目标的管理过程。

二、人力资源管理的职能活动包括哪些方面？他们之间有什么样的关系？

1、人力资源规划

2、工作分析

3、招聘录用

4、绩效管理

5、薪酬管理

6、培训开发

7、员工关系管理

他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统.在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理在整个系统中居核心的地位，其他职能或多或少都要和它发生联系。人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的联系，录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘就无法进行甄选。招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训与开发也要受到甄选结果的影响，员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发是达成这一目标的重要手段。培训与开发和薪酬管理之间也有联系，员工薪酬的容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式，因此从广义上来讲，培训与开发构成了薪酬的一个组成部分。

第三章

对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？

一、六阶段论第一阶段：科学管理运动阶段第二阶段：工业福利运动阶段第三阶段：早期工业心理学阶段第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动阶段第六阶段：行为科学与组织理论时代。

二、五阶段论第一阶段：工业革命时代第二阶段：科学管理时代第三阶段：工业心理阶段第四阶段：人际关系时代第五阶段：工作生活质量时代

三、四阶段论第一阶段：档案保管阶段第二阶段：政府职责阶段第三阶段：组织职责阶段第四阶段：战略伙伴阶段

四、三阶段论 1、依据人力资源管理所扮演的角色：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。2、依据人力资源管理的容：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段。

3、国学者对西方人力资源管理发展阶段的划分：初级阶段：管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的来动效率，人事管理阶段：以工作为中心人力资源管理阶段：强调人与工作的相互适应。

第四章

一、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？

1、人力资源规划

2、工作分析

3、招聘录用

4、绩效管理

5、薪酬管理

6、培训开发

7、员工关系管理8、战略规划9、雇佣与招募10、报酬11、福利12、雇员服务13、员工关系与社区关系14、健康与安全15、人事记录

二、如何理解人力资源管理者和部门的角色？

主要扮演战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。

三、人力资源管理者应具备什么样的素质？

专业知识、业务知识、实施能力和思想素质

第五章

人力资源管理的外部环境主要有哪些素质构成？他们是如何影响人力资源管理的？

一、政治因素 1、政治环境的影响对于单个企业来说，政治环境一般并不能直接作用于其部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。2、政府管理方式和方针政策的影响纵向的影响主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性的方面。政府管理方式和方针政策的具体容给企业人力资源管理活动的影响可以理解为它的横向影响。政府对企业的管理方式直接决定了企业进行人力资源管理活动的空间。政府制定的与企业有关的额方针政策对企业的人力资源管理活动就具有一定的引导性和支配性。3、工会一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定；另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或者参与企业人力资源管理的相关政策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。

二、经济因素 1、经济体制的影响在计划经济体制下，自愿的配置是通过政府有计划的直接调配来实现，人力资源管理的很多决策都是由政府作出的。市场经济体制下，企业拥有相对独立的自主权，政府只从宏观上进行调控，并不直接干预企业的决策，相应的，人力资源管理的方式也发生了变化，政府不再统一制定各种具体的制度和规定，不再对人力资源进行统一的配置，企业要根据外部的各种因素来自行作出决策，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。 2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响

三、法律因素法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规作用上。

四、文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要影响。

五、竞争者竞争对手的人力资源政策将成为企业决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素。

人力资源管理的部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？

一、企业发展战略只有将人力资源管理与企业的发展紧密联系在一起，人力资源管理才具有强大的生命力，而企业的发展，目前越来越多的在战略的指引下进行，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。

二、企业组织结构在机械式的组织结构中，为了保证高度的正规化和正式的沟通渠道，人力资源管理必须实施制度化的正规管理，为此就要制定出完备的规章制度，严格按照规章制度来管理。在有机式的组织结构中，由于这种组织结构具有低度正规化的特点，所以人力资源管理除了要重视制度建设、实施规管理以外，更要重视企业文化的建设。

三、企业生命周期在生命周期的各个阶段中，由于外部环境的不同，企业是具有不同特点的，包括它的发展目标、组织机构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；生命周期是一个发展演讲的过程，企业只有顺利的从一个阶段过度到另一个阶段，才能够持续的生存并发展下去，而这种阶段的转化需要企业部各方面的支持，其中自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行相应的调整。

四、企业文化企业文化对人力资源的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、容等。

第六章

人性假设对人力资源管理的意义是什么？X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的？

人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人力资源管理是对人进行管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方式和管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 X理论：

1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。

3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

4、易受别人影响

5、保守

6、利益最大化

7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任。（人之初性本恶）。

Y理论：1、工作与偷懒视环境而定

2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制

3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。

4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。

5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。

6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。（人之初性本善）。

经济人假设： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。

3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

社会人假设：其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

自我实现人假设：1、人的最终目的是满足自我实现的需要。

2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。

3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。

4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。

复杂人假设：1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。

2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。

3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。

4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

5、一个人在组织中是否感到心满意足，是否为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。

人力资源管理为什么要重视激励理论？

激励就是激励人在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，由此可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此我们首先要简单了解一下行为的形成过程。

第七章

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

职位分析是指了解组织的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

职位分析的作用和意义：

（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：

为人力资源规划提供了必要信息②为人员招聘录用提供了明确的标准③为人员的培训与开发提供了明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础⑤还为科学的绩效管理提供了帮助（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

2、职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？

（一）准备阶段：①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备

（二）调查阶段：

①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。②根据职位分析的目的，选择搜集工作容及相关信息的方法。③搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。④搜集职位的相关信息。

（三）分析阶段①整理资料②审查资料③分析资料

（四）完成阶段

①编写职位说明书②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用

3、职位分析的方法有哪些？每一种的容是什么？

一、定性的方法

①访谈法②非定量问卷调查法③观察法④关键时间技术⑤工作日志法⑥工作实践法