HR必备员工离职面谈样题
离职访谈最佳35个问题
离职访谈最佳35个问题每当员工辞职或以其他方式离开你的组织时，了解原因至关重要。
无论他们是在漫长而幸福的职业生涯后退休，还是因为临时合同到期而离开，还是搬到更绿色的牧场，这都是正确的。
了解员工离职的原因可以向你展示你可能无法从上方看到的底层问题。
它可以揭示系统性问题、问题管理人员和其他推动营业额的问题，并且你可以修复。
“一家国际金融服务公司聘请了一名中层经理来监督一个拥有17名员工的部门。
一年后，只剩下八人：四人辞职，五人调动。
为了了解导致离职的原因，一位高管查看了四名辞职员工的离职面谈，发现他们都讲述了同一个故事：经理缺乏关键的领导技能，例如表达赞赏、产生承诺和沟通愿景和战略。
更重要的是，这些访谈提出了一个更深层次的系统性问题：该组织正在根据技术而非管理技能提拔管理人员，执行委员会相应调整了公司的晋升流程。
”––哈佛商业评论。
了解员工离职原因的一个关键部分是离职面谈，离职面谈是你与员工就他们决定离职的原因进行交流的一次机会。
不幸的是，离职面谈也很难恰当地进行。
许多员工即使离开也仍然害怕受到影响；如果事情不顺利或损害他们将你用作专业参考的能力，他们所说的话会损害他们返回的机会怎么办？从HR的角度来看，前雇员的动机和面试目标之间存在推拉关系。
我们今天在这里所做的是汇总了你可以提出的离职面试问题的广泛列表。
所有这些都旨在帮助你获得一些有用的信息，这些信息可能会发现你组织内的问题，这些信息可能是可以解决的，以帮助提高剩余员工的保留率和满意度。
你不需要使用所有这些，但你确实使用的那些肯定会有用。
一、基础知识第一组问题是每个离职面谈都应该问的最基本、最常见的问题。
他们为收集相关信息奠定了基础，而无需立即挖掘太深或太具体。
你为什么要离开公司？是什么促使你寻找不同的工作？你是什么时候决定找其他工作的？我们公司能做些什么来留住你吗？以后会考虑回公司吗？你认为你的工资和福利合理吗？我们应该寻找什么来替代你的角色？从被录用到今天，你的工作有多大变化？你认为你的职责是合理的还是不合理的？你工作中最好和最差的部分是什么？你觉得你在你的团队或作为公司的一员得到了很好的对待吗？这些问题通常侧重于确定员工离职的主要原因、他们离职的背景以及情况的细节。
面试问题及答案离职
面试问题及答案离职面试问题及答案离职面试时当HR问及你的离职原因时，可以采用以下其中一种方式回答，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有一定风险，因为HR还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面试过程中。
个人成长问题当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职(涉及到心态与忠诚度的问题)。
职业规划问题在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
没有成就感当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)。
人岗吻合率较低第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。
这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。
职位的生命周期已到企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
企业发展较慢当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
用人机制问题一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。
我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
理念问题当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的.企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用).面试被问“为何离职”该怎样答2015-07-25 19:35 | #2楼求职者在面试时避免不了要被问及和原公司相关的问题。
专业离职原因面试巧妙回答(案例16篇)
专业离职原因面试巧妙回答（案例16篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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组织员工离职调查问卷及离职面谈记录实用范本
组织员工离职调查问卷及离职面谈记录实用
范本
一、调查问卷
尊敬的前员工：
感谢您抽出时间填写此离职调查问卷。
我们非常重视您的反馈意见，以便帮助我们改进我们的组织和管理方式。
请您如实填写以下问题。
所有答案将严格保密，只用于内部分析和改进工作。
1. 离职原因：
2. 在公司工作期间，您对公司的满意度如何？
3. 您对公司管理层及领导的评价如何？
4. 您在公司工作期间是否得到足够的培训和发展机会？
5. 您对公司的工作环境满意度如何？
6. 请给出您对公司的建议和改进建议：
非常感谢您的配合。
如果您愿意进一步了解您的离职原因和经验，
请您继续参加我们的离职面谈。
二、离职面谈记录
离职面谈记录表
姓名：职位：
离职日期：面谈日期：
一、离职原因：
二、工作期间对公司的评价：
三、对管理层及领导的评价：
四、工作环境满意度：
五、培训和发展机会是否满意：
六、建议和改进建议：
七、其他要补充的信息：
面谈记录人：面谈记录日期：
注：此记录仅用于内部分析和改进工作，对所有个人信息将严格保密，不会用于其他任何目的。
以上为组织员工离职调查问卷及离职面谈记录的实用范本。
感谢您的配合和参与，您的意见和建议对我们的改进工作非常重要。
我们将根据您的反馈积极进行改进，提升我们的管理和组织水平。
再次感谢您的支持！。
离职面谈全记录(二)离职面谈问题汇总
离职面谈全记录（二）离职面谈问题汇总要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。
1、明确谈话目的。
针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。
对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。
对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。
如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。
2、了解离职人员的背景信息。
要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。
可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。
这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。
3、熟悉有关法律法规和公司有关制度。
有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。
公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。
譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。
4、拟定谈话提纲。
谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。
离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。
谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。
谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。
个人离职面谈记录范文
个人离职面谈记录范文个人离职面谈记录范文日期：XXXX年XX月XX日地点：公司会议室面谈人：XX（离职员工）面谈人职位：XX面谈人员工编号：XX面谈人职级：XX面谈对象：XX（公司HR）【面谈目的】本次面谈是为了与XX员工进行离职面谈，了解其离职原因，并就员工对公司的意见和建议进行解答和反馈。
【面谈内容】1. 离职原因：XX员工表示，其离职原因主要是由于个人发展需求和工作压力之间的矛盾。
员工表示，随着个人经验的积累，他希望能够寻找更有挑战性和发展空间的工作机会。
而在当前部门的岗位上，已经达到了个人的成长瓶颈，并不能满足其职业发展的要求。
2. 工作环境和氛围的影响：在谈及工作环境和氛围的影响时，员工认可公司为员工营造的良好工作氛围和文化，但仍然认为在一些具体工作场景中存在压力过大和工作节奏较快的情况。
员工表示，这些因素对其个人的健康和工作效率产生了一定的负面影响。
3. 薪资和福利待遇：员工在面谈中提到了对薪资和福利待遇的担忧。
虽然员工认可公司对员工的薪酬福利体系，并且在离职时表示对目前的薪资待遇满意，但仍然表示，随着个人能力和经验的不断提升，希望能够获得更具竞争力的薪资和福利待遇。
4. 岗位培训和职业发展规划：员工认可公司为员工提供的培训机会和职业发展规划，但认为在实际操作中，公司对岗位培训和职业发展规划的执行不够及时和有效。
员工希望公司能够进一步提升对员工的培训和职业发展支持，以满足员工在不同阶段的发展需求。
【反馈和解答】1. 对离职原因的理解：公司HR在面谈中表示理解员工对个人发展需求的追求，并表示尊重员工的决定。
公司HR认为员工的个人发展是公司发展的一部分，希望员工在未来的工作中能够获得更大的成功。
2. 工作环境改善：公司HR代表公司向员工表示歉意，对于员工在工作环境和氛围方面的不满意，公司将认真对待，并采取措施改善工作压力和保证工作的平衡性。
3. 薪资和福利待遇调整：公司HR表示，在薪资和福利待遇方面，公司将根据员工的工作表现和市场价值进行评估，并在可能的情况下进行适当的调整，以保证员工获得公平的薪酬待遇。
离职面谈内容范本
千里之行，始于足下。
离职面谈内容范本离职面谈是指员工即将离职前与雇主或上级进行沟通和交流的一种方式。
离职面谈的目的是为了了解员工离职的原因和背后的问题，为双方提供机会解决问题，促进和谐的离职过程。
以下是一个离职面谈内容范本，包括了面谈的目的、问题收集、问题解决和结束部分。
离职面谈内容范本一、面谈的目的1.了解员工离职的原因。
明确员工离职的动机和背后的问题，包括个人发展、工作环境、薪酬待遇等方面。
2.促进员工与企业的沟通。
倾听员工对企业的意见和建议，了解员工在工作中的真实感受，为企业提供改进的机会。
3.解决问题和化解矛盾。
通过面谈，帮助员工和企业找到合适的解决方案，避免离职引起的不必要纠纷和负面影响。
4.保护企业利益。
通过与员工的沟通，了解员工离职后可能引发的风险和可能的解决方案，防范和减少潜在的损失。
二、问题收集1.询问员工离职的原因。
要求员工详细描述离职的原因，并与其进行深入交流。
了解员工离职的原因是为了更好地了解员工的真实需求和企业存在的问题。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
2.了解员工对工作环境的评价。
询问员工对工作环境的评价，包括工作氛围、上下级关系、同事之间的相处等方面。
这有助于发现并解决工作环境中的问题。
3.了解员工对待遇的满意度。
询问员工对待遇的满意度，包括薪资福利、晋升机会、培训发展等方面。
了解员工对待遇的满意度有助于评估企业的薪资福利体系和发展机会是否满足员工需求。
三、问题解决1.对员工的离职原因进行分析和评估。
针对员工提出的离职原因，与员工一起分析和评估原因的合理性和可解决性。
如果离职原因合理并且无法解决，要给予员工充分的理解和支持。
2.确定问题解决的方案。
根据员工提出的问题，与员工一起确定解决方案。
比如，如果是工作环境问题，可以考虑改善工作环境；如果是薪资待遇问题，可以考虑调整薪资水平等。
3.制定解决问题的计划。
与员工共同制定解决问题的计划，明确责任人和时间节点。
在解决问题的过程中，要与员工保持沟通，随时关注问题的进展和员工的需求。
离职面谈的问题
离职面谈的问题导语：如何决定自己是否该离职?我们不能给出具体的标准，只能通过4个问题帮你找到答案。
第一个问题很简单，你每天早上是否愿意去上班?这是一个不必过分思考的问题。
每天的憧憬是让你兴奋还是令你心生畏惧?工作是否有乐趣、有意义?或者你只是为了获得一份收入?你是否还在学习和成长?我认识一个在咨询行业干了七年的女人。
她爱她的工作，最初也规划了职业发展道路。
但她突然意识到，她希望每个周末都有5天时间那么久。
“我们的工作就是阅读大量的书籍，然后给确实比我们知道得多的人提建议，”她说，“每天坐在室，我觉得自己有点像伪君子。
”现在，用她自己的话来说，她奋斗在一家零售公司市场营销部门的“前线”。
第二，你的公司是否帮你完成了个人使命?从根本上来说，这个问题是在询问，公司是否与你生活目标和价值观保持一致?考虑到你理想中的工作生活平衡关系，它要求的出差次数是否超过你忍受的程度?它是否给你提供足够的上升空间?这些问题没有对错，只是让你考察是否将时间投资在正确的地方。
第三个，你是否享受和同事工作的时光?他们是否让你烦恼不堪?我们并不是说，如果你每周末都和同事聚餐，你就应该待在现在的公司。
但如果你不是真心尊重每天和你共度10个小时的人，那么你可以确信，自己最终会离开这家公司。
为什么不快点离开，选择另一家可能扎根的公司培养人际关系?最后，你能否想象出在公司一年内经历的事情?我们之所以界定一年，是因为一旦离职，你要花这么久才能找到更好的工作。
所以，尽可能地想象未来，预测一下在公司扮演的角色、从事的工作、管理的人员。
如果这些场景没能激起你的兴奋，那么你是在白费力气，换言之，你在这家公司待得太久了。
澄清一点，我们不建议大家碰壁就放弃。
不管在哪里工作，某个时期总会经历困难。
但如果你只会因为惯性待在一家公司，打开门，走出去吧。
员工离职面谈的技巧及面谈问题清单
员工离职面谈的技巧及面谈问题清单员工离职面谈技巧及问题清单离职面谈指的是在员工离开企业前与他进行的面谈。
从用人单位的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进企业不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及怎样进行相互合作提供合理建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等若干方面进行评估和改进。
许多用人单位之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费很多时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝佳机会。
由于通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，部门主管仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
1、了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想。
2、了解员工对企业、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因。
3、善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款。
4、关注员工的离职反应。
5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对企业的一些误解等。
【离职面谈应获取的5大信息】1、离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件。
2、离职人员对公司当前管理文化的评价。
3、对企业当前工作环境以及内部人际关系的看法。
4、对所在部门或企业层面需要改进的合理化建议。
5、离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
1、离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。
离职面谈(HR面谈记录)
9.无法适应工作压力
2.职业兴趣/方向发生变化
10.对领导者管理不满意
3.公司地理位置
11.对公司的效率和企业文化不满意
4.长期疾病、残疾或死亡
12.不认同公司的整体愿景和战略
5.退休
13.工作本身原因
6.对公司薪酬福利不满意
14.与主管或同事不和睦的工作关系
7.无职业发展空间
15.不理想的工作条件和环境
采访者（HR 签名）： 日期：
7.您对公司Littelfuse/您的职位的哪些方面感到最不满意？
8.如果有需要改善的地方，您认为以下内容地方需要进行改进，具体是什么 ？请在以下地方详细建议。 a) 您的职位 b) 您的主管 -
c) 您的部门 -
d) Littelfuse公司/东莞工厂-
e) 其他，请指定详细说明 被访者签名 ： 日期：
指两个级别的领导效率低下：
1） 组织的领导者缺乏远见、灵感、战略性和参与度。 2）直接管理者缺乏管理和领导能力，如不尊重员工，缺乏沟通技巧，不辅导或者发展员工，缺乏知人善用技巧，不能合理授权工作， 太关注细节等。 组织内官僚机构过多；缺乏权力，决策过程效率低下；低效的管理制度；部门之间的冲突；部门间缺乏协作
不满意职业发展机会，如缺乏晋升或职业发展机会
不满意在工作中获得的学习和发展机会 例如缺乏培训、缺乏主管的辅导和指导、缺乏承担项目的机会、工作轮换或跨职能工作接触的机会等。
无法应对来自经理或主管、内部客户等方面给予的工作压力 例如：不合理的工作量，工作挑战性、工作期限要求或截止日期、无法平衡工作和生活。
特征描述ห้องสมุดไป่ตู้
a） 沟通顺畅/使我们了解工作相关的情况 b） 公平公正对待下属 c） 提供有关我绩效的认可和反馈 d） 按时且有效地进行正式的绩效评估 e） 处理投诉或问题 f） 支持质量和客户满意度 g） 平易近人，愿意倾听我关心的事情 h） 关心我的专业发展
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HR必备员工离职面谈样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。
以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。
虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。
这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
你是如何做出离职决定的？
你决定离职的主要原因是什么？
你决定离职的其他原因是什么？
为什么这点对你非常重要？
在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
你本希望问题如何得到解决？
你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？
你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？你对公司有何感想？
你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
你自己本想承担哪些额外的职责？
公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
你觉得公司或部门内的沟通如何？
你觉得应如何改进公司的客户服务？
你对公司的企业文化有何感想？
你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
你对公司的绩效考核系统有何看法？
你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？
你觉得公司对你的管理方式如何？
你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
你觉得公司应如何缓解员工的压力？
你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？
公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？
当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
是什么吸引你想加入他们？
他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。
）
此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。
不要等到离职面谈时才问这些问题。
在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？
你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？
你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？
你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。
在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？
如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？。