职业生命周期文献综述

2.2.1职业生涯发展的渊源

职业、发展这两个单词在1960年以前很少被连在一起使用。直到20世纪60年代末的时候，这两个单词才合并在一起用来描述职业的发展或职业心理学。在此之前，使用较多的词汇是职业规划或职业顾问

(vocationalguidance/vocationalcoun seling)。

职业规划首次出现在19世纪末，20世纪初的美国，它的产生与经济从农业向工业革命的转换直接相关.由于城市的都市化和职业的多样性，人们开始逐渐关注职业教育和工作信息，此时就需要一些正式的渠道来提供这些信息，于是职业规划就首先在一些学校和社区服务中心出现。在美国，职业规划出现的一个重要里程是1942年Brewer所标识的四种主要影响力：人力区分、技术增长、职业教育的扩张和民主的传播。但是，由于早期的职业规划主要是作为方法工具来帮助人们满足职业结构的需要，而没有建立起在科学的基础和理论之上的职业规划和顾问。因此.可以说此时出现的均是职业发展的实践，而不是职业发展理论。

为了弥补理论和应用科学的缺陷，欧洲和美国的一些专家开始着手构建职业规划的知识基础，如法国Alefred Binet的智力测试；德国Spranger的个性与工作关系的研究以及德国Munsterberg的职业选择和工作绩效关系等等；在这其中，Parsons在1909年提出的“三步范式”是对当时职业规划理论最杰出的贡献，这个理论至少在20世纪的前50年里一直都对职业规划的发展具有指导意义。他三步范式的设计为:第一步，对自己有清醒的认识，如个人智力、能力、兴趣、资源、局限以及其他的一些特质；第二步，对需求和成功的状况有一定了解，如优势、劣势、竞争、机遇以及与工作相关的前景预测等；第三步，在上述两组事实的关联之中做出正确的推理。尽管后来又出现了一批关于职业发展的理论，但是Parsons的范式理论一直都是职业发展进化过程中的一个显著的转折点。而另一个重要的转折点是发生在1951年。1950年，国家职业规划协会(NationalVocationalG uidanceA ssociation)主席Hoppock发现传统的职业规划观点己经过时，在此基础之上，1951年Super对从1937年以来一直使用的职业规划的定义进行了重新修正。这个定义随后被国家职业规划协会采纳。此时，职业规划是一个帮助个人的jt一即帮助个人发展和接受一个将个人和工作角色融为一体的形象，并帮助个人通过实践来检验此形象，最后将其转换到实践中去，以达到个人和社会的双重满意。Super的理论着重于从生命周期角度来考虑职业的发展，他描述了变化的职业任务并对不同生命阶段给予关注。总之，他认为职业发展和个人发展是相互作用的，通过生活角色和工作角色的共同作用来决定个人的职业发展模式。

2.2.2 职业发展的相关概念

1) 职业生涯(career)

目前，无论从常识上亦或学术上尚无对职业生涯的权威定义。

法国对职业生涯一般定义为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”。

美国的罗宾斯(S.P .R obbins)博士对职业生涯的定义是“一个人在其一生中所承担的相继历程”。

罗斯韦尔(WilliamJ .R othwell)和米尔克维奇(Milkovich)等人认为职业生涯是指“人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体”。

美国组织心理学教授施恩(EdgarH .Schein,1987)将职业生涯分为内生涯和外生涯。外职业生涯指一种职业的通路，意味着企业努力为员工确认一条有所依遁、可感知的、可行的发展道路，包括职业的各个阶段：招聘、培训、提拔、解雇、奖罚、退休等；内职业生涯更多地注重所取得成功或满足的主观感情，注重使员工工作同他们个人的事业发展、获得尊重、社会承认与个人休闲等取得平衡。内职业生涯与外职业生涯是相互作用的，内生涯是企业员工个人的主观心理和个体行为，内生涯的追求要考虑企业的需要；同时，外生涯作为企业的需求与行为，也离不开内生涯，因为在企业进化过程中，员工是企业的主体，企业的价值创造，从根本上取决于员工个人职业能力及其积极性、创造性的充分发挥。（10）约翰·M ·伊凡瑟维奇(John M.I vancevich)等认为职业生涯是与工作相关经历(工作职位、工作职责、决策、相关工作事件的主观解释等)的模式和整个个人工作生涯的活动。（11）

中国学者、南开大学博士程社明的观点，将职业生涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历招。（12）

2) 职业生涯发展(careerd evelopment)

对于职业生涯发展的认识和定义，各国管理学者也不尽相同。

美国罗斯韦尔(WilliamJ .Rothwell,1992)等认为职业生涯发展是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合，又指职业生涯规划的最终实施成果，这一成果的取得取决于组织和个人的需要”。

美国米纳(John.B .M iner,1 995)认为职业生涯发展是执行职业生涯规划的实际过程”。

米尔克维奇(GeorgeT .Milkovich,1985)等认为职业生涯发展是组织提供给员工的一系列正式的、结构化的活动，以期达到提高员工的认知、知识和能力等从而影响员工职业生涯的方向和进程曰。

布鲁克(ElmerH .Burack,1988)认为职业生涯发展是一个通过与职业生涯相关的活动来达到个人与组织的未来需求的过程。（15）

谢尔曼(Arthur Sherman,1996)等认为组织内的职业生涯发展是一个战略过程，它可以最大限度地开发个人的职业潜能，而且也是提高组织成功概率的一种

方法。（16）

台湾中山大学黄英忠教授，（17）(1997)将Career Development译为前程发展，其定义是一个人在一生中经历各种不同的经验，并予不断地发展之过程。在此过程中，员工个人的前程在员工与组织互惠互利的前提下，须与组织目标相互结合，员工制定前程目标，而组织予以适当的协助与辅导，并使其能够实现。2.2.3职业生命周期理论

在学术上，职业生命周期理论，即职业生涯发展理论的概念起始于本世纪60年代。在近40年中，随着经济形势的变化，其含义有了很大的转变，各国学者的观点至今尚难统一，但其内容和应用方法却有了较大发展，并于90年代中期从欧美国家传入中国。下面列出了一些具有代表性的理论来介绍，以作为本文对职业的生命周期研究的理论依据。

1) Miller & Form (1951)”的生命跨度(Life-span)模型，以人适应社会发展为线索，把职业发展分成以下五个阶段:工作准备阶段(儿童在家中、在学校里为进入社会工作而进行知识学习和积累)、早期阶段(年轻人通过兼职而获得最初的工作)、尝试阶段(开始第一个全日制工作)、稳定工作阶段和退休阶段。（18）

2) Dalton &Thompson(1986)通过将一个员工的专业发展划分为几个阶段来定义职业生命周期。他认为在员工的职业里，有四个明显的发展阶段。每个阶段里的个人期望完成的过程、他们参与的关系类型、以及心理的调整都是不同的。（19）

第一阶段：初学者、新手。它的特点是个人很少完全靠自己工作；他们的任务只是一个大项目中的一部分个人做的更多的是日程性的工作。心理上的感觉是下级。(Apprentice)

第二阶段：贡献者。个人证明了他们自身的实力和能力。他们变得更加独立和专注某个领域。典型的活动是工作更具独立性，有一定的信用度，开始为结果承担责任。(Colleague)

第三阶段:指异者。个人更多的时候作为一个别人的指导者出现。此时，个人发展了更广阔的技能，并开始参与到其他人的发展之中。此时，个人经常会是年轻的专业人士们的非正式导师，是思想的产生源，并被指派为管理者。(Mentor) 第四阶段:支持者。个人为组织的发展提供方向。个人的职能主要是通过影响组织的方向，组织人员的发展，从而在组织中扮演关键的一角。此时个人拥有很大的权力，通常也处在管理阶层的高端。另外，此时个人在与外界组织的关键活动的参与中扮演重要角色。(Sponsor)

3) 职业发展专家施恩教授(Schein,1978)将员工在一个企业中的发展分为以下五个阶段:职业早期、职业中期、职业中期危机、职业后期和衰退期。

职业早期(17-30岁)，新的正式成员学会如何处事、接受附属状态，学会如何与_L司和自己的同事相处，寻求良师和保护人。

职业中期(25岁以上，正式成员、任职者、终生成员，主管、经理等)，员工选定一项专业，成为一名多面手和/或进入管理部门，保持专业竞争能力；在自己选择的专业/或管理领域内继续学习，成为一名能手，承担较高的责任。员工有可能会停在这个阶段。

职业中期危机(35-45)，开始意识到自己的职业锚及其职业锚对个人前途的影响，就接受现状或争取看得见的前途做出具体选择，建立与他人的良师关系。

非领导者的职业后期(40—退休，骨干成员，有贡献的个人或管理部门的许多人停留在这个阶段。

处于领导角色的职业后期内(可能在年轻时候获得，总经理、官员、高级

企业家、资深幕僚等)。

衰退和离职(40一退休)，学会接受权力、责任和中心地位的下降，学会受和发展新的角色。（20）

4) 舒伯对职业生涯阶段的划分（21）

舒伯职业发展论的理论基础是综合许多流派而建立起来的。舒伯根据布尔赫勒(Buehler, 1933)的生命周期和列文基斯特(Lavighurst, 1953)的发展阶段论，发展出一个诊释职业发展的发展概念模式。舒伯认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业阶段配合，且每个阶段各有其发展任务。

试探阶段(25岁以前)。这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在此阶段的后期即为“实验期”，此时找到了一个合适的领域，发现了自己职业起点，并试图使之成为终身的工作。“实验期”内可能会有工作变换，因为每个人都在寻求工作与自己的兴趣、爱好、特长相适应。

创立阶段(25-45岁)。根据舒伯的看法，一个人“一旦发现合适的领域就会努力去获得这个地位”，在这一阶段，基木上找到了一个最适合于自己的职业，并寻求在这一职业领域有所建树，以建立自己的地位。

维持阶段(45-65岁)。人到此阶段通常己经有了一定的地位和成就，自己需做的工作就是最大限度地维持和巩固自己己有的地位。但是，在此时期也可能做出新的职业选择，重新调整自己的职业生涯。也有的人进入“事业高原”阶段，知识和能力已出现停滞，开始步入衰退阶段。

衰退阶段(65岁以上)。由于人的身心各方面素质衰退，职业生涯也处于衰退状态。此时的人准备离开工作岗位，开始退休后的晚年生活。

舒伯将职业生涯分为四个阶段，其阶段划分详见图2.1所示。

5) 中国学者对职业发展的生命周期研究

孔子说: “吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”由此可见，两千多年前，孔子己开始关注职业发展。

台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠22教授在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅(第十章前程发展CareerD evelopment)论述了职业生涯发展的意义、职业生涯发展与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄教授是中国学者中对职业生涯发展研究的开创者。

近几年，大陆学者撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。中国学者胡君辰、郑绍镰23主编的《人力资源开发与管理》及吴国存24编著的《企业职业管理与雇员发展》两书中，都对职业生涯发展与管理的一些理论作了较为详细的阐述。郑绍廉教授等(1998)将员工的职业发展周期分为四个阶段:职业探索性阶段(25岁，Trial Stage)、立业与发展阶段(25-44岁，Establishment&Advancement)、职业中期阶段(45-60岁，Mid-career Stage)和职业后期阶段(60一岁，Late-career Stage)。

南开大学程社明博士在1999年出版的《你的职业—职业生涯开发与管理》一书中，介绍了职业生涯开发与管理的理论及方法，特别是对企业管理人员的职业生涯开发与管理作了较为详尽的阐述。

[18]Miller.D.C. & Form W.H.(1951),Industrial Sociology. New York: Wiley