绩效考核标准表格-考核制度
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考 核 制 度
一、总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作
积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年
考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的
方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。
1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；
2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；
4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；
5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在
其内）增加5%；
6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断
的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1. 月度业绩考核结果相应的分值A：；B：；C：；D：。由12个月的累计分数确定对该员工的综
合评判。
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2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；
3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；
4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；
5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办
事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作
层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核
结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
公司绩效考核表格大全完整版
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
10
15
有开拓新业务的信心
10
16
预测过失的可能性，并想出预防的对策
5
协 调 性
17
做事冷静，绝不感情用事
5
18
与他人协调的同时，也朝自己的目标前进
5
19
在工作上乐于帮助同事
10
20
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定
10
21
有卓越的沟通与说服能力，且不树敌
10
自 我 启 发
22
有进取心、决断力
10
23
其 他 评 价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
被评价者姓名：
部门：
职务：
评价者姓名：
部门：
职务：
评价区间： 年月∽年 月
评价尺度及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
Hale Waihona Puke 权重备注20初 评
理解力强,对事务判断正确,处理力强
16
理解、判断力一般，处理事务不常有错误
12
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
8
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
销售人员绩效考核方案明细表格
销售人员绩效考核方案一、考核原则1 •业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2 •定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3•考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1 •销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2•销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2 )履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分如当月能有少数突岀表现者，突岀表现者可以最高加到 1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
四、考核方法1 •员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2•员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20% ;业绩考核额度占15% ;行为考核额度占5%X4.员工考核挂钩收入的计算公式为： z= A BYC公式中具体指标含义如下表所示。
5. 员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 80〜140%。
6.员工挂钩收入的发放： 每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩 收入的实际所得。
五、考核程序1 •业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2 •行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1 •业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2•员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4•如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提岀。
工程部部门绩效考核表格完整
工程部部门绩效考核表格(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）表一：工程进度控制和保障工作评分表（总经理填写）请针对工程管理部项目的工程进度控制和保障工作，综合以下各方面评分表二：部门工作计划和季度执行报告评分表（总经理填写）请针对工程管理部经理的部门工作计划和季度执行报告，综合以下三方面评分工程部绩效考核表注：本表适用公司工程部员工，部门经理先就员工当月完成的工作、遇到的问题进行评价打分，由总经理复评，作为工程部员工当月绩效薪资核算的依据。
工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上（包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差。
绩效考核评分明细表格
查核评分细则扣分标准：（一）平时查核1、员工每天准时到岗，迟到 15 分钟之内，每次扣 1 分； 15 分钟至 1 小时，每次扣 2 分；超出 1 小时，按旷工办理。
2、早走 15 分钟之内，每次扣 1 分； 15 分钟至 1 小时，每次扣 2 分；超出 1 小时，按旷工办理。
3、旷工一次扣 3 分，当月三次以上早走或迟到的加倍处分，情节严重或屡教不改的，交至企业行政部办理。
4、上班时使用个人 QQ、 MSN、淘宝旺旺、菲薄等网络软件或阅读没关网页的每次扣 1分。
5、上班时睡觉、用餐、高声吵闹的扣 1 分，影响正常工作的，加倍处分，情节严重或屡教不改的，部门将从重办理。
3 分的扣2 分。
6、单月个人卫生考评低于 6 分的扣 1 分，低于7、违犯企业着装规定的扣 1 分。
8、在企业设置内赌博、喝酒、吸毒的发现一次扣 3 分。
9、未经企业规定手续，携带企业财富出门以及破坏企业财物的扣 2 分。
10、因过失以致企业、其余员工、企业业务来往对象或许顾客承受损失的扣2分。
11、私下抹黑企业或许其余同事的；对待其余员工、企业业务来往对象或许客户行凶、谩骂、恫吓的扣 2 分。
12、没有按要求达成岗位职责和企业、部门交办的暂时工作，依据情节每次扣罚1-3 分。
13、工作中推委扯皮、搪塞对付或软抵硬抗，每次扣罚 1 分；造成严重结果的，由部门研究办理或交企业行政部办理。
14、企业、部门组织召开的各样会议，举办的各样活动、学习、培训、按正常上班考勤、查核并做勤学习记录，无故迟到、少勤的，百分制扣 1 分。
15、部门每名员工应保持全天手机开通状态，实时答复上司拨打的电话，向上司报告真切信息，达不到以上要求的，每次扣 1 分，影响工作造成恶劣结果的，加倍处分。
16、与客户交往有不文明、不礼貌、不睦睦的言行，并造成客户投诉、撤单，每位创作组员、负责该项目的客户组长、客户经理各扣 5 分。
有明确责任人的记过办理，造成直接损失的按员工手册（ 5）a 办理。
员工月度绩效考核表格模板
优选文档零售连锁有限企业员工月度核查表二 0 一 0 年十二月二十八日校正.序种类号1重点业2绩指标365%456重点工作项目35% 7891011121314优选文档三、企业总经理月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：核查内容基本核查标准主管得分分评完成月销售目标3030 分×完成百分比销售毛利率2020 分×完成百分比月应收帐款回笼率32%= 当期回款额÷（上月15完成得 15 分，低于一个百分点扣应收款余额 +当期销售额×85%） 2 分， 28%以下得 7.5 分报耗率为库存量的‰，每季度核查一次15每增加 0.1 个千分点扣 2分，每降每年 12 月 15 日前拟定企业年度发展战略、总低 0.1 个千分点奖 2 分20推迟 1 天上交扣 5 分，推迟 2天扣体目标及各项财务指标，并形成书面规划报10 分，推迟 3 天不得分告，上交董事长在每个月 28 日前做好销售解析书面报告并对相4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对关问题提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分组织参加销售、采买例会、解析销售花销及各4任何一项推迟一天上交扣 2 分，没部门的协调会（采买会议通知董事长参加），有通知董事长参加采买会议扣1并每个月 28 日前向董事长提交一份解析报告，分，对会议中提出的相关问题没有并对相关问题提出解决方案和督查推行，每个月解决方案扣 2 分，推行方案完成2 日前对上月非生产性销售花销支出提出建议85%扣3 分，完成 90%扣 2 分（由财务供给财务报告）并督查推行每个月 28 日前做好采买解析报告并对相关问题4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分对整个批发企业的平常工作管理和督查4依照月度计划中推行完成未达到80%不得分，完成 90%扣 1 分，有部门业务关系脱节或发生争吵协调不好一次扣 1 分依照销售解析报表，对大幅上升或大幅下降的4少拜会一位或推迟一天上报扣1客户管理每个月亲自拜会最少 2 位，并填写客户分，没有总结拜会结果扣 1 分，没拜会表，总结拜会结果，并对相关问题提出解有解决方案扣 1 分，推行方案完成决方案和督查推行，25 日上交85%扣 2 分，完成 90%扣 1 分每个月 28 日前以书面形式完成月工作总结和下3任何一项推迟一天上交扣 2 分，如月工作计划及安排；每个月 5 日前完成直属手下核查小组抽查发现对手下核查中核查工作有不公正或随意性现象扣 3 分按标准要求，完成本岗位职责和工作流程，并2质检部门按标准进行自查或上级且要倾尽全力配合质量部门内部自查和上级部门平常检查中，发现本岗位不符部门的平常检查工作合标准中带星条款中任一条扣2分，一般条款在整更期内未达标的任一条扣 1 分每个月召集一次销售、采买等相关人员，解析确5缺货物种解析会未召开扣 2 分，没定本月缺货物种并督查推行有详细推行方案扣 1 分，未督查实施扣 2分每个月召集仓储、采买、销售、质管等相关人员5效期食品解析会未召开扣 2 分，没一次，解析确立本月效期食品品的办理建议并有详细推行方案扣 1 分，未督查实督查推行施扣 2分绩效核查面谈记录考核面谈时年月日主管签字：被核查者签字：间面谈目的以及纪要：面谈结果评 A 、面谈收效很好，完满达到预期目的B、面谈收效较好，基本达到预期目的估C、面谈收效一般，部分达到预期目的D、面谈收效差，基本没有达到预期目的.优选文档四、企业质量副总月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：序种类核查内容基本核查标准主管得分号分评1 2 34关键完成月销售目标30/1030 分×完成百分比业绩销售毛利率1010 分×完成百分比指标报耗率为库存量的‰，每季度核查一20每增加个千分点扣2分，每降低40%次0.1 个千分点奖 2 分。
新媒体运营绩效考核计划表格
10%
确保图文高质高量，不得出现错别字，图表清晰，错误一次扣0.5分
10%
每周四篇，基本拟定为周一，三，五，日推送， 少一篇扣1分
10%
每月保证至少三篇原创，少一篇扣1分，每多一篇加1分
20%
在不断完善阶段，确保粉丝量增加，必须有1500/月的增长量，未完成一次扣5分
10%
每月保证至少一次线上或线下活动策划，少一次扣2分，每多一次加2分
5%
遵守公司规章制度，未出现违规违纪、缺勤、迟到、早退现象，若出现一次扣1分
周 边 部 门 协 作 能 力 （5%）
等级
协作精神
5%
做好与飞宇其他同事的的沟通，协助其工作的进行开展，和公司其他人员友好相处， 未出现不和谐现象。若有一次扣1分
优秀90-100( ) 称职80-89（ ） 待改进60-79（ ） 差59分以下（ ）
考核时间 考核人员
Hale Waihona Puke 2016.3.1-2016.6.1 得分
新媒体运营绩效考核表
姓名
kimi
考核指标
计 划 内 工 作 任 务 （85%）
原文阅读率 图文质量
图文发送率 原创率
粉丝增量 线上线下活动策划 竞争对手市场分析
社区参与与维护 论坛维护
工 作 态 度 （10%）
工作积极性 工作责任心
职务
权重
考核标准
10%
原文阅读率小于200的扣0.5分，大于500加1分，大于1000加5分
5%
每日提交前一天的竞争对手市场信息分析报告，包含稳定器与无人机两项，少一次扣 0.5分
5%
正常参与维护公司的产品用户QQ群，并保证至少每月渗透进5个相关QQ群，少一个扣1 分
绩效专员绩效考核表格
查核专员绩效查核表姓名：职务：入职日期：查核周期：20-03-31第一部分任务绩效查核项目查核标准权重自评上司评分审查评分备注目标：本月按计划查核达成率达绩效查核达成35%成%，每降低一个点扣 20 分绩效审诉办理及三日内办理完成，每一个办理不时性实时，扣10分25%查核数据正确性每有一次错误，扣10 分25%按任务单百分百达成，未达成一上司交办任务项扣20分15%说明：每项满分为100 分任务绩效评分 =Σ审查得分×权重×60%=（）第二部分职责绩效权审查查核项目查核标准自评上司评重评分任务单的追踪处对任务单上达成不合格的部门，25%理提出办理建议KPI数据的采集归保护数据的正确性，每发生一次20%档扣错误扣20 分工作计划 / 报表汇按要求报告计划及工作记录报表20%报监察各部门工作每日监察各部门工作状况，并及35%纪律及规章制度时反应办理的履行状况说明：每项满分为100 分任务绩效评分=Σ审查得分×权重×30%=（）第三部分周边绩效权审查查核项目查核标准自评上司评重评分改良创新发现解决问题，决心求新50%50%协分配合纵向、横向间管理配合说明：每项满分为 100 分任务绩效评分=Σ审查得分×权重×10%=（）说明： 1、审查评分 =自评分 +主管评分的算术均匀值2、当查核项目没法按查核标准达成或许大大高出查核标准时，请注明原由，写入备注栏。
3、查核项目和标准由直接主管确立，报人力资源部存案。
员工绩效考核表格模版(各部门加通用版本)
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集,整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12—14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
考核人签名
(副）总经理确认
考核日期
业务人员考核表
(考核对象：营业部、销售部,供应等部门人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作业绩
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务
30
能跟踪，按期完成工作任务
25—29
在监督下能完成工作任务
15—25
在指导下，亦不能完成工作任务
15以下
13-14
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作,无甚表现
7—10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务,可交付工作。
13—14
尚有责任心,能如期完成任务
11—12
责任心不强，需有人督导,亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
15
工作努力，能较好完成分内工作
13—14
有责任心，能自动自发
10—12
交付工作需要督促方能完成
7—9
敷衍了事，态度傲慢,无责任心，做事粗心大意
公司各部门绩效考核方案和表格模板
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。