最新人力资源三级-绩效课件
人力资源三级 第三章 培训与开发
第三章培训与开发
培训需求调查与确认：1、提出培训需求2、需求分析（1）排他分析（2）因素确认（3）需求确认
培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）
培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析
培训需求信息的收集方法：
1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法（以工作说明书、工作规范作为依据，将其和员工平时工作中的表现对比，以完成工作任务的差距）4观察法（原始最基本，适合生产作业和服务性工作人员）、5调查问卷。
培训需求分析模型
1）循环评估模型 2）全面性任务分析模型3）绩效差距分析模型4）前瞻性培训需求分析模型
培训需求循环评估模型：1、组织整体层面分析2、作业层面分析3、个人层面分析。优点—从整体到个人全面分析培训需求避免遗漏，提供了循环方案是培训工作成为长期制度。缺点—工作量大需专门人员定期进行需管理者和员工的支持
培训项目规划的内容：
培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹措、培训成本的预算
制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验
培训项目设计的原则：
因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性
培训设计：
明确员工培训目的、对培训需求分析结果的有效整合、清晰的培训目标、制定培训计划和方案、培训计划的沟通和确认
培训目标的要求：
应解决员工培训要达到什么样标准、将培训目标具体 数量 指标 标准化、能有效指导培训者和受训者 培训方案：
培训目标对受训者传达的意图、组织对受训者的希望
培训项目计划的内容：
培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训师
三级企业人力资源管理师培训课件 第四章
演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案
精心收集 精心编辑 精致阅读 如需请下载！ 三级企业人力资源管理师培训课件 第四章
本文由卖大蒜的小女孩贡献
ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运 行和开发
第一单元 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识
(一)国内：以员工为中心的干预活动，目标设 ( ) 计、过程指导、考核反馈、激励发展 (二)国外——指导、激励（目标设定、员工参 与）、控制、奖励
能力要求： 能力要求：绩效管理系统总流程
绩效管理系统的阶段： 绩效管理系统的阶段： 准备阶段、实施阶段、考评阶段、总 准备阶段、实施阶段、考评阶段、 结阶段、应用开发阶段 结阶段、
一、准备阶段： 准备阶段：
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系 、明确绩效管理的对象， 正确回答“谁来考评、考评谁？） （正确回答“谁来考评、考评谁？） 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； 、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效 根据考评的具体方法， 考评要素； 考 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案
精心收集 精心编辑 精致阅读 如需请下载！ 评要素； 4、对绩效考评的运行程序、步骤提出具体要求，说 、对绩效考评的运行程序、步骤提出具体要求， 如何组织实施绩效管理的全过程， 明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间 做什么事情” 做什么事情”。
新版人力资源管理三级培训课件总结
新版人力资源管理三级培训课件总结
第一章 人力资源规划
1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称，是战略规划与战术打算的统一
2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。
3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划〔1-5年〕、短期规划。
4．内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。。
5．战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性规划。
5.1 组织规划是对企业整体框架的设计
6．费用规划：是对企业人工成本，人力资源治理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，结算，以及人力资源费用的操纵
7．工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
8．人力资源治理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
9．工作岗位分析作用：①为聘请、选拔、任用合格的职员奠定基础；②为职员的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求推测的重要前提；⑤是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。
10．工作岗位分析信息的要紧来源： ①书面资料〔现职人员的资料记录、聘请广告〕；②任职者的报告〔访谈、查工作日志〕；③同事〔本人及上、下级〕的报告；④直截了当观看；
11．岗位规范的要紧内容：①岗位劳动规那么；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位职员规范。
12。岗位劳动规那么 包括：时刻规那么、组织规那么、岗位规那么、协作规那么、行为规那么
13．定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时刻定额标准，产量定额标准，双重定额标准
人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
70+120+120+70m连续梁桥 及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案
1 企业人力资源管理师三级 最新版讲义
第一章 人力资源规划
第一章 人力资源规划
第一节 企业组织结构图的绘制
第二节 工作岗位分析 （删除了工作岗位设计的内容）
第三节 企业劳动定额定员管理
第一单元 劳动定额水平
第二单元 劳动定额的修订
第三单元 劳动定额统计与分析
第四单元 企业定员人数核算的基本方法
第五单元 定员标准的编写格式和要求
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制
第一节 企业组织结构图的绘制
【知识要求】
一、人力资源规划的基本概念（X）
（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）
（二）人力资源规划的内容（Y）
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
每个规划具体包括什么要注意
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系
广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。（2007年5月）
(A)战略计划与战术计划
(B)战略规划与组织规划
(C)人员计划与组织规划
(D)费用计划与人员计划
二、企业组织机构的概念 （新增）
企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
企业组织机构两个层次
企业组织机构是“体”
企业组织机构是“制”
三、企业组织机构设置的原则（新增）
1、任务目标原则
2、分工协作原则
3、统一领导、权力制衡原则
4、权责对应原则
5、精简及有效跨度原则
6、稳定性与适应性相结合原则
四、现代企业组织结构的类型（新增）
1、直线制
2、职能制
3、直线职能制
人力资源管理管理师三级-培训与开发(课件).
精
品
文
档
下
载
【本页是封面，下载后可以删除!】
最新资料，word文档，可以自由编辑！！
练习 1培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍具体内容不包括 A 破冰活动 B 学员自我介绍 C 培训主题介绍 D 确认培训时间 2对培训师进行培训的主要内容不包括
A 教学工具的使用培训 B 授课技巧培训 c 教学风度的展现培训 D 教学内容培训 3培训课程实施的前期准备工作不包括 A 培训后勤准备 B 准备相关资料 c 确认培训时间 D 学员自我介绍 4培训前对培训师的基本要求包括 A 做好准备工作 B 与学员搞好关系 C
了解学员的喜好 D 决定如何在学员之间分组 E 对培训者指南中提到的材料进行检查根据学员的情况进行取舍 第四单元
培训效果的评估 第一节 培训管理 1培训及时性信息 2培训目的的设定合理与否的信息 3培训内容设置方向的信息 4教材选用与编辑方面的信息 一培训效果信息的种类 5教师选定方面的信息 6培训时间选定方面的信息 7培训场地选定方面的信息 8受训群体选择方面的信息 9培训形式选择方面的信息 10培训组织与管理方面的信息 二培训效果信息的收集渠道 1生产管理部门或计划部门 目的时机 2受训人员 教师内容教材场地形式组织与管理 3管理部门和主管领导 效果 4培训师 对象 认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理事实技术程序或过程的熟悉程度认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么用笔试来评估认知结果 技能成果用来评估技术或运动技能以及行为方式的水平它包括技能的获得与学习技能学习及技能在工作中的应用技能转换两方面 情感成果包括态度和动机在内的成果 绩效成果用来决策公司为培训计划所支付的费用绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善 投资回报率指培训的货币和培训成本的比较培训成本包括直接和间接成本收益指公司从培训计划中获得的价值 三培训效果评估的指标 三培训效果评估的指标 1认知成果 2技能成果 3情感成果 4绩效成果 5投资回报率 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 20038 投资回收率计算题 案例1 某公司进行了一次推销员推销技能培训班受训的推销员有20人为期3天培训费10万元每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元受训后为11万元据估计培训的效果可持续3年试计算他们的培训收益和投资回报率 TE 1110 ×20 ×310 50万元 投资回报率 50÷10
(人力资源)师(三级)精讲讲义_
（人力资源管理）2020年人力资源管理师(三级)精讲讲义
助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义
概要
一、概要
（一）考核特点
1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；
2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；
3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；
4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；
（二）命题特点
1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；
2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程
（一）考试形式
1、考核形式：现均为闭卷考试；
2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；
3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）； 4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；
5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力” 100分满分，60分及格；
（二）考试内容：
1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；
2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；
3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表
三级人力资源资格考试学习课件：第一章人力资源规划
第一节：工作岗位分析与设计 丫坯丫
第一单元：工作岗位分析 M '
卜 1 3
・［学习目标］掌握工作岗位分析的基本原理、岗位信 息的来源、工作说明书的内容、工作岗位分析及编写 工作说明书的程序和步骤。
・［知识要求］
・一、人力资源规划的基本概念
・二、工作岗位分析概述
・三、工作岗位分析信息的主要来源
・四、岗位规范和工作说明书•、人力资源规划的基本概念 嘖『 巒临
・（一）HRP的内涵（重点）
-广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划（即具体的实施计划）的统一。
-狭义：宗旨、依据、方法、目的P1
-规划期限：短期规划（1）、中期规划、长期规划（5）
・（二）HRP的内容P1
-战略规划、组织规划、人员规划、费用规划、制度规划 ・（三）HRP与企业其它规划的关系P2 （决定作用）
・（四）HRP与企业管理活动系统的关系
- HRP又被称为人力资源管理活动的纽带
1、工作岗位分析概述
•（一）工作岗位分析的概念
-定义:收集资料、分析两大模块、制定工作说明书
・（二）工作岗位分析的内容P2
-岗位描述
-任职要求
-岗位人事规范 ・（三）工作岗位分析的作用P3
-和HRM的关系（基石）
-是工作岗位评价的基础。
-对员工本人的指导意义。
1、工作岗位分析信息主要来源
・（一）书面资料
-现有岗位职责、招聘广告
・（二）任职者的报告
-无法保证信息本身的客观性与真实性 ・（三）同事的报告
-上级、下级
・（四）直接的观察
-对于任职者造成干扰 ・其他：下属、客户、用户四、岗位规范和工作说明书 噬环螂境
I ' …
（一）岗位规范
• 1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织 中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。
• 2、主要内容：
• 1）岗位劳动规则：P4
• 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则
• 2）定员定额标准：
三级人力资源资格考试学习课件：第二章招聘与配置
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 •什么是招聘
•招聘的目的
•招聘的步骤第一节员工招聘活动的实施
•优点：1、准确性高2、适应较快
3、激励性强4、费用较低 •不足：
1、 可能会在组织中造成一些矛盾
2、 容易抑制创新知识要求
一、内部招募的特点
•优势：①带来新思想和新方法;
② 有利于招聘一流人才;
③ 树立形象的作用。
•不足：①筛选难度大，时间长;
② 进入角色慢；
③ 招募成本大；
④ 决策风险大；
⑤ 影响内部员工的积极性。 知识要求
1、外部招募的特点 内部、外部招聘优缺点一览
内部招聘 外部招聘
选择面
筛选难度
激励性
适应性
成本 7
关于创新
传播效用
7
(1) 分析单位招聘要求;
(2) 分析招聘人员特点;
(3) 确定适合招聘来源;
(4) 选择合适招聘方法。能力要求
一、选择招聘渠道的步骤P60 能力要求
• 1、准备展位
• 2、准备资料和设备
• 3、招聘人员的准备
• 4、与有关协作方沟通联系
• 5、招聘会的宣传工作
• 6、招聘会后的工作1、参加招聘会的主要程序P61
(1) 推荐法：优点：了解情况，成本比较低；劣势：比较主观， 易受个人因素影响。
(2) 布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非 管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺 影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法:能力要求
三、内部招聘的方法P62 P63
(2) 借助中介:
A. 人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才 的招聘不理想；
B. 招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；
C. 猎头公司：费用高，但高素质人才的招聘成功率高。
(3) 校园招聘-上门招聘法：
(4) 网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选
(5) 熟人推荐一优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。P65
人力资源管理师三级完整版教材
I 助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
【学习目标】
通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】
一、人力资源规划的基本概念
（一）人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容
1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源三级+第二章 招聘与配置+重点讲义(自笔记)
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 人员招募方法的选择
第二单元 对应聘者进行初步筛选
第三单元 面试的组织与实施
第四单元 人员选拔的其他方法
第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估
第一单元 招聘评估指标的统计分析
第二单元 招聘活动过程的评估
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
第二单元 人力资源的时间配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 人员招募方法的选择
【知识要求】
一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）
招募方法 特点 内容
一、内部招募 定义 指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
优势 ①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
不足 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；“近亲繁殖”；出现裙带关系；在培训上有时不经济；能力不胜任和缺乏创新精神。
二、外部招募 优势 ①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。
不足 ①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；
⑤影响内部员工的积极性。
三、实施内部招募与外部招募的原则（P72）
原则 适用条件
1.高级管理人才内部优先 1是依靠自身的专业技能、素质和经验；
2是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和组织
2.内外结合的人才选拔方法 外部环境剧烈变化时，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。
3.外部渠道招募 处于成长期的组织，由于发展速度较快，依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时受人员规模限制选择余地相对较小，无法得到最佳人选。
【能力要求】