万科房地产公司绩效考核制度完整版

五、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
第八条具体原则
一、以公司经济效益为中心，体现公司效益与员工收入相结合的原则。
二、绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。
三、绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。
第五条加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；
第六条将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。
第三章
第七条总体原则
一、公开性原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。
第十六条按考核对象分
一、公司高管——与工作绩效和项目目标挂钩
包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。
二、部门负责人——与工作绩效和项目目标挂钩
包括各部门正职部长，如该部门无正职则主持工作负责人参与考核。
三、销售人员——与工作绩效和销售业绩挂钩
包括销售经理、案场助理、案场主管、高置顾问、置业顾问等。
四、其他人员——与工作绩效挂钩
1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；
2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；
3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。
计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数
(三)说明
四、不同岗位、级别员工考核重点不同，体现匹配性原则。
五、绩效考核与员工薪酬挂钩，体现以能力、贡献确定收入的激励机制。
六、专项考核与综合考核相结合原则。
第四章
第九条公司年度经营方案。
第十条公司、部门月度、季度、年度经营管理目标。
第十一条部门职能及岗位职责。
第十二条员工的工作业绩、工作能力、工作态度、综合评价。
第六章
第二十条销售人员考核方案
销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。
一、公司考核
月度考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参与考核。
二、项目销售提成考核
(一)在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：
第五章
第十三条按考核形式分
一、考核表——针对月度绩效考核
二、考核表+考评会+面谈记录——针对季度绩效考核
三、考核表+述职报告+企业文化建设报告——针对年度绩效考核
第十四条按考核内容分
一、公司考核——结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；
二、项目考核——结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。
一、公司考核奖金发放及沉淀进度安排
(一)月度考核奖金当月发放80%，剩余20%沉淀到季度发放；
(二)季度发放考核期内各月沉淀的20%月考核奖金，同时发放季度考核奖金的20%，剩余80%季度考核奖金沉淀到年终发放；
(三)年度发放年内各季度沉淀的季度奖金及年度考核奖金的50%，剩余50%沉淀到次年年度考核发放；
达到目标
低于目标
远低于目标
100分以上
90-100分
80-90分
0-79分
系数区间
1.2-1.4
0.9-1.1
0.6-0.8
0
(四)考核结果
3.年度实发绩效考核薪资＝年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数
4.说明：
1)年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；
1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；
2.销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3.销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4.销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
(二)在销售均价和任务完成的前提下：
1.公司客户或抵工程款的客户
1)未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。
2)通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。
2.公司员工介绍客户
1)未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。
2.计分统计以复核为准。
(三)考核等级
月度考核等级、得分与考核系数比照表：
评价等级
超出目标
达到目标
低于目标
远低于目标
100分以上
90－100分
60－89分
0-59分
考核系数区间
1．2-1．4
0．9-1．1
0．6-0．8
0
(四)考核结果
1.月度实发绩效奖金=月度岗位绩效奖金基数×月度考核系数。
2.说明：
包括除以上三类人员以外的其他在编正式工作人员。协议奖金人员不参与考核。
第十七条绩效考核组合形式一览表
考核对象
公司
项目
备注
月度
季度
年度
节点
整体
高管
★
★
★
★
★
部门负责人
★
★
★
★
★
销售人员
★
★
★
其他人员
★
★
★
说明
“★”表示参与考核项目
第十八条考核奖金配比进度
考核奖金配比进度指考核奖金发放与沉淀的时间与进度配比，旨在强化员工工作责任意识，保障各项任务顺利完成。
第十五条按考核频率分
一、公司考核
(一)月度绩效考核——与各岗位月度绩效奖金挂钩；
(二)季度绩效考核——与部门负责人季度绩效奖金挂钩；
(三)年终述职、年度绩效考核——与各岗位年度绩效奖金挂钩。
二、项目考核
(一)项目节点考核——与项目目标节点完成情况挂钩；
(二)项目整体考核——与项目总目标完成情况挂钩。
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房地产公司绩效考核制度
第一章
为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
第二条适用范围
一、公司正式员工（与公司签定正式劳动合同的员工）及项目管理责任人；
二、下列情况不在此办法考核范围内
(一)试用期内，尚未转正员工；
(二)月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者；
(三)特约、特聘人员；
(四)未参加绩效考核的员工，不享受绩效奖金待遇；
(五)公司规定的其他不考核人员。
季度考核内容=考核期各月绩效成绩均值50%+季度关键业绩指标完成40%+面谈成绩10%
(二)考核标准
1.季度绩效考核关键指标得分由各分管考核、行政人事部根据部门所提报的季度分解目标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核；
2.计分统计以复核为准。
(三)考核等级
季度考核等级、得分与考核系数比照表：
(一)考核内容
包括德、能、勤、绩四类考核指标，德为通用指标，能、勤、绩根据部门和岗位不同分别设置考核指标进行考核。四类考核指标权重分配如下：
考核内容=德10%+能20%+勤30%+绩40%
(二)考核标准
1.月度考核实行两级考核，即直接主管初核，间接主管复核；行政人事部进行监管。高管层由本人自评，总经理复核；
2)季度考核系数由公司办公会根据各岗位工作性质不同审议确定如下：
岗位级别、绩效系数比照表：
岗位级别
一般员工
专员
副部
正部
副总
总监
绩效系数
1
2
3
4
6
3)如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×0.9计算。
(五)季度考核样表
三、年度考核
(一)考核内容
包括岗位年度综评（年内各月绩效成绩均值）、年终述职报告、企业文化建设。具体权重分配如下：
第二章
第三条为公司打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、具有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；
第四条绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；
2)通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。
3.退换房结算原则
1)退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；
2)换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。
1)月度岗位绩效奖金基数详见《薪酬层级比照表》；
2)具体考核指标内容、口径、评分标准及考核细则详见《绩效考核表》；
3)如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×0.9计算。