培训需求方法_三要素分析
培训需求分析方法
培训需求分析方法
--明阳天下拓展培训培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，找出部门或个人绩效差距。
企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距，还有企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
第二步，寻找分析差距产生的原因。
不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。
有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
第三步，确定解决方案，产生培训需求。
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。
企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
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企业员工培训需求分析要素及分析方案
,现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析指导老师:郝宏兰学生：刘亚旋北京交通大学2014年4月目录中文摘要 (4)1、绪论 (6)1.1研究背景 (6)1.2研究意义 (6)1.3 论文研究的主要内容 (7)2相关理论综述 (8)2.1现代企业员工培训需求分析的含义 (8)2.2现代企业员工培训需求分析的特点 (8)2.3现代企业员工培训需求分析的作用 (9)2.3.1确认差距 (9)2.3.2改变分析 (9)2.3.3由人事分类系统向人事开发系统的转换 (10)2.3.4可供选择的方法 (10)2.3.5形成一个研究基地 (10)2.3.6决定培训价值和成本 (10)2.3.7能够获得内部与外部的支持 (11)3、现代企业员工培训需求的确定 (12)3.1根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训 (12)3.2根据绩效差异的重要性来确定培训需求 (12)3.3根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求 (12)4、企业员工培训需求分析要素 (13)4.1组织分析 (13)4.2任务分析 (14)4.3人员分析 (14)5、企业员工培训需求分析的方法 (16)5.1访谈法 (16)5.2问卷调查法 (16)5.3观察法 (17)5.4关键事件法 (18)5.5绩效分析法 (18)5.6经验分析法 (18)5.7头脑风暴法 (19)5.8专项测评法 (19)5.9胜任能力分析法 (20)6、现代企业中内部培训主要存在的问题 (21)6.1没有建立健全完善的培训规划 (21)6.2培训观念的误区 (21)6.3 培训计划与企业的总体目标不能紧密结合 (21)7、企业改进培训需求分析的方法 (22)7.1提高对培训需求分析的重视程度 (22)7.2建立短期培训需求分析与战略性培训需求分析相结合的分析模式 (23)7.3以科学的信息收集方法,奠定好培训需求分析的基础 (23)7.4强化我国代企业培训需求的层次化分析模式 (24)7.4.1组织层次分析 (25)7.4.2工作岗位层次分析 (25)7.4.3员工个人层次分析 (25)8、北京骏安机床零件制造有限公司培训分析 (26)8.1北京骏安机床零件制造有限公司的概况 (26)8.1.1公司的组织结构 (26)8.1.2公司的员工结构 (27)8.2北京骏安机床零件制造有限公司培训现状 (27)8.3北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现的问题 (28)8.4分析北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现的问题 (28)8.5解决北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现问题的方法 (28)9、总结 (32)参考文献 (33)中文摘要越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位,并开始积极探索有效的培训方式和方法,但由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的方式和方法,使国内一些企业的员工培训存在着不少问题,制约了企业发展。
培训需求分析
培训需求分析现今社会，随着知识和技术的不断更新，培训需求分析逐渐成为越来越多企业和个人关注的一个重要问题。
培训需求分析可以帮助企业和个人发现自身的培训需求，有针对性地进行职业能力和知识的提升。
那么，我们该如何进行一项有效的培训需求分析呢？一、了解培训需求分析的概念和意义什么是培训需求分析？大多数人初学培训需求分析时都存在这样一个问题。
培训需求分析是一种帮助我们明确自己和组织现有状态和未来目标之间的差距，确定因素导致了该差距以及如何修复该差距的过程。
为什么需要进行培训需求分析？在追求组织目标和个人职业生涯发展的过程中，了解自身的能力和知识差距，确定差距的原因以及如何解决是必要的。
在这种情况下，培训需求分析成为了一种非常实用的方法，可以帮助我们准确、全面地了解自身的职业能力和知识水平，帮助我们制定明确的继续学习和职业发展的计划。
二、建立培训需求分析的基本框架1.明确分析的对象需要分析的对象包括个人、团队和整个组织。
对于企业或组织而言，需要更多的关注团队和该组织的整体培训需求；对于个人而言，需要更多地关注个人的培训需求和职业发展规划。
2.选择正确的培训需求分析方法目前主流的培训需求分析方法有4种：问卷调查法、访谈法、考察法、焦点小组法。
在选择方法时，应该依据具体的情况进行决策。
3.识别培训需求从员工或个人角度出发，根据岗位需要确定培训目标和培训方式。
三、进行培训需求分析在进行培训需求分析前，请确保以下几点：1、确定时间、地点和参与人员；2、准备调查问卷、访谈指南等工具；3、确保对被调查对象有良好的沟通和解释。
实际培训需求分析应包括以下步骤：1.确定目标群体培训需求分析的第一步是明确目标群体，以便更好地分析培训需求。
2.选择分析方法选择正确的分析方法可以帮助您获得准确的数据和结果。
3.制定调查问卷或访谈指南调查问卷和访谈指南是采集信息的重要工具。
要确定良好的问题，以确保采集到的数据在分析时又价值。
4.数据采集根据实际情况，采用适合的方法进行数据采集。
培训需求分析
培训需求分析
背景信息
在进行任何培训活动之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指对目标群体的培训需求进行系统的调查和分析，以确定培训的具体内容和方式，确保培训的有效性和针对性。
调查方法
在进行培训需求分析时，可以采用多种方法来获取准确和全面的信息。
以下是一些常用的方法：
1. 面对面访谈：通过与目标群体的代表或关键人员进行面对面的访谈，了解他们对培训的期望和需求。
2. 问卷调查：设计和分发问卷，让受训人员自行填写，以了解他们的培训需求和意见。
3. 文件分析：研究与培训相关的文件，如工作描述、绩效评估报告等，以获取关于培训需求和现状的信息。
4. 观察与记录：观察目标群体在工作中的表现和问题，并记录下来，以便对培训需求进行分析。
分析步骤
进行培训需求分析时，可以按照以下步骤进行：
1. 确定培训的目标和范围：明确培训的目标是提高员工的某种能力还是解决某个具体问题，并确定培训的范围和时间限制。
2. 收集相关信息：通过上述的调查方法来获取与培训相关的信息，并对其进行整理和分析。
3. 分析调查结果：根据收集到的信息，分析受训人员的培训需求和现状，找出他们的主要问题和瓶颈。
4. 确定培训内容和方式：根据分析结果，确定培训的具体内容和方式，包括培训主题、培训方法和培训材料等。
5. 制定培训计划：根据确定的培训内容和方式，制定详细的培训计划，包括培训的时间安排、培训师资和培训评估等。
结论
进行培训需求分析是确保培训活动成功的重要步骤。
通过系统的调查和分析，可以准确把握目标群体的需求，为培训的设计和实施提供有力的支持，提高培训的效果和满意度。
培训需求分析的三要素
培训需求分析的三要素王进【期刊名称】《人口与经济》【年(卷),期】2002(000)0S1【摘要】现今越来越多的企业已将培训作为人力资源开发的重要手段 ,一方面通过培训向本企业的员工传授更广泛的知识技能 ,另一方面利用培训强化员工的献身精神 ,为员工不断地提供改进自我的机会。
但是 ,很多企业在实施培训的过程中 ,发现培训内容与实际需求相差甚远 ,没能做到有的放矢。
那么什么是培训需求呢 ?当员工发现被要求完成任务与自己实际能力存在差距时 ,培训需求也就随之应运而生。
而培训需求分析就是指先要观察是否客观存在培训需求 ,如果存在 ,分析采取何种培训来满足需求。
培训需求分析的科学性将直接影响到培训工作的成败 ,一个资深的培训经理曾经说过:“我把百分之五十的时间和精力放在了培训需求分析上”。
而部分企业在进行培训需求分析时只是通过访谈或简单问卷的方式 ,罗列出几个较为关注的问题 ,然后就设定培训计划了。
显然这种简单、粗放的方法没有系统地对重要细节和情况进行分析 ,就做出了草率或不恰当的结论。
组织分析、人员分析和任务分析这三要素可以为培训需求分析计划打下好基础 ,帮助我们得到一个明确、完整的培训需求分析 ,下面我们将对这三要素进行分别考察 :一、组织分析。
是要在给定企业经营战略的条件下 ,决定相应的培训 ,为培训提供...【总页数】2页(P)【作者】王进【作者单位】中国纺织品进出口总公司【正文语种】中文【中图分类】F272.9【相关文献】1.三要素培训需求分析模型在公安民警培训中的应用2.肥料三要素对小麦产量三要素的影响3.“互联网+”时代的教学观转型--从传统教学三要素到网络教学三要素4.议论文"三要素"说的再认识——兼述议论文"三要素"研究现状5.基于三要素模型培训需求分析因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
安全教育培训三要素(2篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，各行各业对劳动力的需求日益增加，同时，安全问题也日益凸显。
为了提高员工的安全意识，降低事故发生率，安全教育培训成为企业安全生产的重要组成部分。
本文将从以下三个方面阐述安全教育培训的三要素。
一、培训内容1. 安全法律法规安全教育培训首先要让员工了解国家有关安全生产的法律法规，如《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国劳动法》等。
通过学习这些法律法规，员工可以明确自己的权利和义务，提高遵纪守法的意识。
2. 安全知识安全知识是安全教育培训的核心内容，包括以下几个方面：（1）安全生产基础知识：如安全生产的基本概念、安全生产方针、安全生产目标等。
（2）事故案例分析：通过分析典型事故案例，让员工了解事故发生的原因和教训，提高安全意识。
（3）安全生产技术：如机械设备操作规程、安全防护设施的使用方法等。
（4）应急救援知识：包括火灾、触电、中毒等事故的应急处置方法。
3. 安全文化安全文化是企业安全教育培训的重要内容，包括以下几个方面：（1）企业安全理念：如以人为本、预防为主、综合治理等。
（2）企业安全制度：如安全生产责任制、安全操作规程、安全检查制度等。
（3）企业安全氛围：如员工的安全意识、安全行为习惯等。
二、培训方式1. 理论培训理论培训是安全教育培训的基础，主要包括以下几个方面：（1）课堂教学：邀请专家、教授进行安全生产知识讲座，使员工掌握安全生产的基本理论。
（2）自学：员工通过阅读相关书籍、资料，提高自己的安全知识水平。
2. 实践培训实践培训是安全教育培训的重要环节，主要包括以下几个方面：（1）现场观摩：组织员工到安全生产先进企业参观学习，了解其安全生产经验。
（2）操作培训：针对不同岗位，开展针对性的操作技能培训，提高员工的安全操作水平。
（3）应急演练：组织员工进行火灾、触电、中毒等事故的应急演练，提高员工的应急处置能力。
3. 案例分析案例分析是安全教育培训的有效手段，通过分析典型事故案例，让员工了解事故发生的原因和教训，提高安全意识。
培训需求分析方案目的、内容、方法、工具
培训需求分析方案目的、内容、方法、工具目的本文档旨在提供培训需求分析的方案，以帮助组织和团队确定培训的目标和所需内容，制定合适的培训方法和工具，以满足员工的培训需求。
内容1. 调研和数据收集：通过面对面访谈、问卷调查等方法，了解员工的培训需求，包括技能缺口、知识更新、职业发展等方面。
2. 岗位分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位所需的培训内容和技能。
3. 培训目标设定：根据员工的需求和组织的目标，设定培训的具体目标和期望成果。
4. 培训内容设计：根据培训目标和员工需求，设计培训内容和课程大纲，确保培训内容与实际工作紧密相关。
5. 培训方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，例如面授培训、在线培训、实践项目等，以提供有效的研究体验。
6. 培训工具准备：选择和准备适当的培训工具和资源，包括教学材料、电子研究平台、培训设备等，以支持培训的进行和效果评估。
7. 培训评估和反馈：根据培训目标和评估工具，对培训效果进行评估，并收集员工的反馈意见，以改进和调整培训方案。
方法为完成上述内容，我们建议以下方法：1. 面对面访谈：与员工和管理层进行面对面访谈，了解其培训需求和期望。
2. 问卷调查：通过问卷调查收集员工意见和反馈，以量化和统计的方式获取培训需求数据。
3. 资料分析：对现有的培训资料、员工绩效数据等进行分析，以了解员工的技能水平和培训缺口。
4. 专家咨询：与领域专家进行咨询，了解当前行业的最新知识和技能要求，以指导培训内容的设计。
工具我们建议使用以下工具来支持培训需求分析的实施：1. 问卷调查工具：例如SurveyMonkey或Google表单等，用于收集员工的培训需求和反馈。
2. 数据分析工具：例如Excel或统计软件，用于分析员工的绩效数据和培训需求数据。
3. 培训内容设计工具：例如PowerPoint、Word或在线教学平台，用于设计培训内容和课程大纲。
4. 评估工具：例如反馈表、绩效评估表等，用于对培训效果进行评估和收集员工反馈。
培训需求分析的方法及工具
培训需求分析的方法和工具培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。
如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。
企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。
一、需求分析的方法和工具1.1 调研问卷法调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。
一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。
调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1：表1 调研问卷法的实施步骤1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词；2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句；3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理；4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。
表2 培训需求调研问卷例表1.2 访谈法访谈法也是数据收集的一种重要方法。
它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。
这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。
访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：表3 访谈法的实施步骤现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。
现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。
拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。
表5为拍摄样板的示例。
表5 拍摄样板例表情况下与其进行沟通、合作或者买卖活动等，事后以取样人对取样对象工作表现的评价和分析为依据，确定培训需求；另一种是客户录音取样，即选取培训对象与顾客对话的录音为需求分析的依据，总结培训需求的信息和数据。
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3、任务分析
任务分析是指通过运用各种方法收集某项工作的 信息，对某项工作进行详细的描述，明确该工作的核 心工作内容以及从事该项工作的员工需要具备的素质 和能力，从而达到最优的绩效。
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任务分析的流程
1、确定需要 并分析工作岗位
工作分析是 对一项工作进行 系统的分析，了 解主要的工作内 容、工作人员的 要求及工作岗位 在工作架构中所 处的位置。
单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自 我评价。
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③知识技能测试 以实际操作和笔试的方式测试工作人员真实的工
作表现。
④员工态度评价 员工对工作态度不仅影响其知识和技能的学习和
发挥，还影响与同事之间的人际关系，影响与顾客或 客户的关系，这些有直接影响其工作表现。因此，运 用定向测试或态度量表，就可以帮助了解员工的工作 态度。入职ຫໍສະໝຸດ 训LOGO2、员工分析
员工分析主要是通过分析工作人员现有状况与应 有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。员工分析的重点是评价工作人员实际 工作绩效以及工作能力。
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评估员工个人绩效
寻找差距
寻找差距的原因
选择干预措施
在行为和特质上将员工与 其某种理想状态进行比较
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组织的培训目标： 组织、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个
层面都不能有效的分析。在现实生活中，组织、工作、员工三方面的需求往往并不 完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作 业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标
期望绩效 目前绩效
是 正式培训方案
培训需求分析模型
是否 需要 培训
否
替代方案
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1、组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织
中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中 哪些部门、哪些业务需要实施培训、哪些需要加强培 训。一般来说，组织分析主要有下面的三个步骤： ①组织目标分析 ②组织资源分析 ③组织战略分析
传统的培训需求分析方法之一
三要素分析模型
小组成员
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一、培训需求分析的概念
企业培训需求分析是指在企业规划与设 计培训活动之前，根据企业战略发展和组织绩 效的需要，由培训部门、直线经理采用各种方 法和技术，对员工的现有状况与应有状况的差 距进行鉴别和分析，以确定是否需要培训，从 而确定培训内容和方式的活动过程。
业务单位需求
组织整体需求
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员工个人需求
LOGO 小组总结
相比较上次做的报告，这次我们不仅从网上获取 了一些知识，更从课本上学到了很多的知识。我们发 现我们还有许多不足之处，但是，在大家的共同努力 下，我们完成了这次讨论。小组讨论了一些出来，这 可能不够完全。不管怎样，我们的收获是很大的，这 锻炼了我们的团队合作的能力，同时也丰富了我们的 知识。
2、优化主要工 作内容、执行标准和 绩效考核
对岗位的工作进 行优化和整理，然后 确定每项工作应达到 的标准和员工的绩效 考核，最后根据优化 后的结果和现状的差 距，寻找出差距出现 的原因，整理需要培 训的方面及内容。
3、明确胜任 任务所需要的知 识、技术和能力
获取有关工 作所必备的基本 技能和认知能力 的信息，这对决 定参与培训事前 应具备的知识、 技术和能力及潜 能等前提条件是 至关重要的。
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传统的培训需求分析方法：三要素分析模型 三要素分析模型：
1、组织分析 2、员工分析 3、任务分析
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环境 经济 法律
组织分析
目标 资源 资源分配
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是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析
员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析
知识 技术 态度
整合来自组织、任务 和个人分析的信息
内部原因（动机 不足、知识、技 能和能力不足）
外部原因 （设备问题、 条件差）
员工分析绩效评估模型
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员工分析的内容： ①个人考核绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠 工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调） 职访谈记录等。
②员工的自我评价 是以员工的工作清单为基础，由员工针对对每一