12.3 领导行为理论——学习材料
领导行为理论【合集】(3)
领导行为理论 (1)关于管理学基础之领导理论的论文 (4)领导行为理论领导行为理论与领导素质理论初看起来似乎是相同的。
其实，它们有微妙的而且是很重要的差别。
举例来说，某领导人有羞怯的素质，而且并不真心想和别人沟通。
但他知道，和别人对话是他工作的重要组成部分，所以他总是和职工打招呼，至少每天一次。
可见，领导者尽管有羞怯的素质，但他的行为却表现出不害羞。
这种行为与素质不符的现象往往成为领导行为理论的兴奋点。
当然，领导行为理论是一个不小的家庭，包括许多子理论。
1．俄亥俄领导行为模式：（即“关心人”与“抓组织” （或工作）的领导行为倾向理论）领导行为理论始于俄亥俄州立大学50年代早期的研究。
该校的研究者首先拟出了一千多种领导行为特征，后经不断提炼概括、归纳为“关心(consideration)”与“抓组织（initiating structure）”两大方面。
由于每一方面都有高低之别，因而两方面联系起来便构成四种情况，即领导行为四分图（图10-3-2）领导行为四分图上图说明，由于领导者在“关心人”与“抓组织”方面的投入不一样，因此在工作成就与协调人际关系，稳定人们的情绪方面效果也大不一样。
领导者关心人或抓组织的行为都可以通过一定手段检测。
例如用“领导意见问卷(Leadership Opinion Questionaire，LOQ)”和“领导行为描述问卷（Leadership Behavior Description Questionaire，LBDQ）”调查。
前者由督导或愿意知道自己行为风格的领导者填写。
后者由部属完成，以便勾勒他们所感在的领导行为的图画。
继俄亥俄州大学之后，密执安大学的管理心理学家们也提出了领导行为的两大方面：面向职工与面向生产。
面向职工的领导者，重视人与人之间的关系，重视下级的需要，并承认成员的个别差异。
而面向生产的领导者，往往重视工作的技术，重视任务，他们主要关心的是完成任务，组织内的成员则被视为达成目标的工具。
领导行为理论教学课件
03
非语言沟通
领导者应注意自己的肢体语言 和面部表情，传达出自信和积 极的态度。
04
反馈与激励
领导者应给予团队成员及时的 反馈和认可，激励他们不断进 步和提高。
领导决策方法
SWOT分析
领导者可运用SWOT分析法，评估组织的优 势、劣势、机会和威胁，制定合适的战略和
决策。
目标管理
领导者可使用决策树方法，分析各种决策方 案的优劣，选择最佳方案。
决策树
领导者应与团队成员共同设定明确、可衡量 的目标，确保决策有助于目标的实现。
风险评估
领导者在决策过程中，应对潜在风险进行评 估和预防，确保决策的稳定性和可持续性。
04
领导行为的评估与提升
领导行为评估方法
360度评估法
通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估领导者的 行为表现，以获得更全面、客观的评价。
领导行为理论教Βιβλιοθήκη 课件目录CONTENTS
• 领导行为理论概述 • 领导行为的主要理论 • 领导行为的应用和实践 • 领导行为的评估与提升
01
领导行为理论概述
领导行为定义
01
领导行为是指领导者在组织和指 导群体为实现共同目标而奋斗的 过程中，所展现出的特定行为和 行为特征。
02
这些行为包括与下属的互动、决 策制定、目标设定、激励和引导 等方面，旨在促进团队的协作、 积极性和高效执行。
局限性
情境理论注重领导行为与情境的匹配，但现实中情境往往复杂多变，难以准确判断和应对 。此外，情境理论也忽略了领导者个人特质和偏好对领导行为的影响。
03
领导行为的应用和实践
领导风格的选择与应用
指令式领导风格
领导者设定明确目标，给出具体 指令，指导团队成员如何完成任 务。
领导行为理论教案模板及范文
课时：2课时教学目标：1. 了解领导行为理论的基本概念和发展历程。
2. 掌握三种主要领导行为理论：俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究和管理方格理论。
3. 理解不同领导行为理论的特点及其对组织绩效的影响。
4. 学会分析领导行为在组织管理中的应用。
教学重点：1. 领导行为理论的基本概念和发展历程。
2. 三种主要领导行为理论的特点。
教学难点：1. 领导行为理论在组织管理中的应用。
2. 分析不同领导行为理论对组织绩效的影响。
教学过程：第一课时一、导入1. 引导学生思考：什么是领导？领导者的角色是什么？2. 提出问题：如何评估领导者的有效性？领导行为与绩效有何关系？二、讲授新课1. 领导行为理论的基本概念和发展历程- 领导行为理论概述- 领导行为理论的发展历程2. 俄亥俄州立大学的研究- 关怀维度和定规维度- 高关怀-高定规领导者的特点3. 密歇根大学的研究- 员工导向和生产导向- 员工导向领导者的特点三、案例分析1. 分析不同领导行为理论在组织管理中的应用案例。
2. 学生分组讨论，分享各自的观点。
四、课堂小结1. 总结本节课的主要知识点。
2. 引导学生思考：如何根据组织需求选择合适的领导行为？第二课时一、复习导入1. 回顾上节课的主要内容。
2. 提出问题：如何在实际工作中运用领导行为理论？二、讲授新课1. 管理方格理论- 纵轴：领导者对人的关心- 横轴：领导者对生产的关心- 管理方格理论的特点2. 勒温的领导理论- 专权型领导、民主型领导和放任型领导- 不同领导风格的特点及影响三、案例分析1. 分析不同领导风格在组织管理中的应用案例。
2. 学生分组讨论，分享各自的观点。
四、课堂小结1. 总结本节课的主要知识点。
2. 引导学生思考：如何根据组织需求选择合适的领导风格？五、课后作业1. 搜集一篇关于领导行为理论在组织管理中应用的案例分析文章。
2. 思考并撰写一篇关于领导行为理论在实际工作中应用的论文。
教学反思：1. 教师应根据学生的实际情况，调整教学内容和教学方法。
领导行为理论教案模板范文
课程类型：管理学教学目标：1. 理解领导行为理论的基本概念和内涵。
2. 掌握勒温的领导风格理论、领导行为四分图理论、管理方格理论等主要领导行为理论。
3. 分析领导行为对组织绩效和员工满意度的影响。
4. 学会运用领导行为理论指导实际工作。
教学重点：1. 领导行为理论的基本概念和内涵。
2. 勒温的领导风格理论、领导行为四分图理论、管理方格理论等主要领导行为理论。
3. 领导行为对组织绩效和员工满意度的影响。
教学难点：1. 理解领导行为理论在实际工作中的应用。
2. 分析不同领导行为理论之间的关系。
教学过程：一、导入1. 提问：什么是领导？领导行为在组织中的作用是什么？2. 回答问题，引出领导行为理论。
二、讲授新课1. 领导行为理论的基本概念和内涵- 解释领导行为理论的定义、研究方法和发展历程。
- 强调领导行为理论对组织管理和领导实践的指导意义。
2. 勒温的领导风格理论- 介绍勒温的领导风格理论的三种类型：专制型、民主型、放任型。
- 分析不同领导风格的特点、优缺点及对组织绩效和员工满意度的影响。
3. 领导行为四分图理论- 介绍领导行为四分图理论的两个维度：关系组织和关心人。
- 分析领导者在两个维度上的位置及其对组织绩效和员工满意度的影响。
4. 管理方格理论- 介绍管理方格理论的四个象限：高关心人-高关心生产、高关心人-低关心生产、低关心人-高关心生产、低关心人-低关心生产。
- 分析不同管理方格的特点、优缺点及对组织绩效和员工满意度的影响。
三、案例分析1. 分析一个实际案例，让学生运用所学领导行为理论进行分析。
2. 引导学生思考如何在实际工作中运用领导行为理论。
四、课堂小结1. 总结本节课的主要内容，强调领导行为理论的重要性。
2. 鼓励学生在实际工作中运用领导行为理论，提高组织绩效和员工满意度。
五、课后作业1. 查阅相关资料，了解其他领导行为理论。
2. 分析一个自己熟悉的组织或团队，运用所学领导行为理论进行分析。
领导行为理论
4
3 2 1 1.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9.1 9
低 低 关心生产 高
10
• 1．对生产最大关心的领导型（9．1型）任务型管理 • 由于工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影 响降到最低程度 • 2．对人最大关心的领导（1．9型）乡村俱乐部型管理 • 对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适，友好的组织氛 围和工作基调 • 3．对生产和人都极不关心的领导（1．1型）贫乏型管理 • 以最小的努力完成必须做的工作，以维持组织成员的身份 • 4．对生产和人都的关心都居中的领导（5．5型）中庸之 道型管理 • 通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平 衡，使组织的绩效有实现的可能 • 5．对生产和人都极关心的领导（9．9型）团队型管理 • 工作的完成来自于员工的奉献，由于组织目标的“共同利 益关系”而形成了相互依赖，创造了信任和尊重的关系
6
二、领导行为理论
• （－）密执安大学的研究 • 两种不同的领导方式。 • 1、工作（生产）导向型的领导行为。这种领 导方式关心工作的过程和结果，并用密切监督 和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工 作期限和结果评估。 • 2、员工导向型的领导行为。这种领导方式表 现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工 作群体相关的人文因素，即重视人际关系。员 工导向型领导者把他们的行为集中在对人员的 监督，而不是对生产的提高上。
领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任
领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相 互信赖的关系 下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和 决策的正确性，必须表现出高度的自信 领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息；并能够确 立目标、解决问题和作出正确决策 有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博 的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义
管理学领导理论笔记摘抄(3篇)
第1篇一、引言领导力是管理学中一个至关重要的概念，它涉及到如何激励、引导和影响他人以实现组织目标。
在众多领导理论中，不同的学者从不同的角度提出了各自的见解。
以下是对几种主要领导理论的摘抄和总结。
二、领导理论概述1. 领导特质理论领导特质理论认为，领导者天生具有某些特质，如智慧、自信、决断力等，这些特质使得他们能够有效地领导团队。
代表人物有托马斯·卡莱尔（Thomas Carlyle）和托马斯·爱迪生（Thomas Edison）。
摘抄：“领导者的特质并非后天可以培养，而是与生俱来的。
”——托马斯·卡莱尔2. 领导行为理论领导行为理论强调领导者的行为对团队绩效的影响。
代表人物有行为学家罗伯特·布莱克（Robert Blake）和简·穆顿（Jane Mouton），他们提出了管理方格理论。
摘抄：“管理方格理论认为，领导者应关注团队的生产力和团队的情感需求，以实现最佳的管理效果。
”——罗伯特·布莱克和简·穆顿3. 领导权变理论领导权变理论认为，领导者的行为和风格应根据具体情况和环境进行调整。
代表人物有费德勒（Fred Fiedler）和赫塞（Paul Hersey）。
摘抄：“费德勒权变理论认为，领导者的领导效果取决于领导者与下属的关系、任务结构和职位权力三个因素。
”——费德勒4. 领导情境理论领导情境理论认为，领导者的行为和风格应根据不同的情境进行调整。
代表人物有保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯·布兰查德（Ken Blanchard），他们提出了情境领导理论。
摘抄：“情境领导理论认为，领导者应根据下属的成熟程度选择不同的领导风格，以提高团队绩效。
”——保罗·赫塞和肯·布兰查德5. 领导魅力理论领导魅力理论认为，领导者通过展现个人魅力和影响力来影响他人。
代表人物有罗伯特·豪斯（Robert House）。
12.4 领导权变理论——学习材料
菲德勒有效领导的权变模型美国学者菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究正式提出了有效领导的权变模型。
这一理论认为领导的有效性主要取决于下列方面：（一）领导者的类型菲德勒认为，领导本身的基本风格与领导的有效性是相关的。
他认为，一些领导人是人际关系驱动型（希望在群体中受到接纳），另一些领导人是任务驱动型（把完成任务作为首要目标）。
因此他使用了一种自称为LPC（最不愿与之合作工作的人）的方法来研究领导者的动机类别，如表12－2。
表12-2菲德勒的LPC问卷针对表中的各项以1分到8分为等级进行评分，最后相加得出某位领导的LPC值。
一般来说LPC值较低（57分以下）的是以关心工作为主的领导，LPC值较高（64分以上）的是以关心人为主的领导。
（二）环境因素菲德勒剥离出了影响领导形态有效性的三个环境因素：1、领导者与组织成员的关系。
即领导者与组织成员之间关系是否融洽，能否得到组织成员的忠诚与支持。
2、工作任务结构。
即一项具体工作任务的结构组织的严密与松散的情况，任务是否明确，规范化和程序化程度如何。
3、职位权力。
即领导者所处的职位是否得到组织的支持，对雇用、纪律、晋升的影响程度。
菲德勒用以上三个因素构建一个环境适宜程度的连续体。
这个连续体因上述三个因素的不同而不同，形成由非常适宜到很不适宜8种不同的领导环境（参见表12－3）。
表12-3 8种不同的领导环境（三）有效领导模式菲德勒考察领导类型、环境的适宜程度和二者相协调的有效领导模式并将其列入图12－7中。
图12-7有效领导模式图示由上图可以看到以工作为主的领导类型在非常适宜和很不适宜的环境条件下是有效的。
当环境的适宜程度居中时，这类领导的效果较差。
以关系为主的领导类型则表现为相反的结果。
这一模式表明，不存在单一的、固定不变的有效领导模式，有效领导仅是在一定环境条件下才能实现的。
按照菲德勒的权变理论，提高领导的有效性，可以通过两个途径使领导方式与领导者所处的环境相适应。
领导者行为理论知识
领导者行为理论知识领导者行为理论是指对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
在组织管理领域，领导者行为理论是指通过研究领导者的行为来预测其对组织绩效的影响。
领导者行为理论的发展经历了不同的阶段，从最早的个人特质理论到后来的行为风格理论，再到目前的情境领导理论。
首先，个人特质理论是对领导者行为的一种初步研究。
该理论认为领导者成功与否与其个人特质有着密切关系。
早期的个人特质理论主要关注领导者具备的特质，如智商、决策能力、自信等。
然而，由于个人特质无法完全预测领导者的行为和绩效，这种理论逐渐被行为风格理论取代。
行为风格理论强调领导者的行为方式对组织绩效的影响。
在20世纪40年代到50年代，研究者开始探索领导者的行为风格及其对组织绩效的影响。
经典的行为风格理论将领导者的行为分为任务导向型和关系导向型两种风格。
任务导向型领导者强调完成任务的目标和“上级-下级”关系，而关系导向型领导者则注重员工的情感和关系。
这一理论认为，任务导向型领导者在工作要求高、员工技能水平高的情境下能够取得好的绩效，而关系导向型领导者适用于员工技能水平低、任务复杂度低的情境。
然而，随着研究的深入，学者们发现情境因素对领导者行为的影响远大于行为本身，这促使了情境领导理论的发展。
情境领导理论是对领导者行为研究的一种新的思路。
该理论认为领导者的行为应该基于不同的情境要求，采用不同的领导方式。
情境领导理论主要包括路径-目标理论和领导—成员交互作用理论两种。
路径-目标理论认为领导者的主要任务是为员工指明工作的路径和目标，并提供激励和支持。
领导—成员交互作用理论则重点研究领导者与员工之间的互动关系，强调领导者与员工之间的匹配性。
总结起来，领导者行为理论是对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
从个人特质理论到行为风格理论再到情境领导理论，我们可以看到领导者行为研究的不断深入和发展。
个人特质理论强调领导者个人特质对组织绩效的影响；行为风格理论关注领导者行为方式对组织绩效的影响；情境领导理论强调领导者行为在特定情境下的适应性。
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领导风格理论的创始人是美国著名的社会心理学家勒温。
这一理论以“权力定位于谁”为基本变量将领导者在领导过程中表现出来的领导风格划分为专制型、民主性和放任型三种，并试图寻求最佳的领导风格。
表12-1领导风格理论基本内容
专制型 民主型 放任型 含 义
一种独断专行的领导
行为，靠权力和强制命令让人服从。
一种民主的领导行为，以理服人，以身作则。
一种俱乐部式的领导风格。
权力分配
权力定位于领导者 权力定位于群体 权力定位于群体中每个成员个人手中
特 点
1.所有的决策都由领
导者自己决定，下级无参与决策的机会，只能奉命行事。
2.领导者主要依靠行
政命令、纪律约束、训斥和惩罚等进行管理，也存在偶尔的奖励。
3.领导者很少参加群
体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。
1.权力是由被领导的群
体赋予的。
被领导者受到激励以后，会自我领导，富有创造力。
2.所有的决策都在领导
者的鼓励和协作下由群体讨
论来决定。
3.并不具体安排下属的工作，给个人较大的工作自
由，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。
4.领导者积极参加团体活动，与下级没有任何心理上的距离。
1.领导只作任务布置，既不监督执行，也不检查完成情况。
2.组织中毫无规章制度，对员工采取放任的态度。
评 价
民主型领导者工作效率最高，不但完成工作目
标，而且群体成员关系融
洽，工作主动积极，有创造性。
专制型的领导虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情
绪消极，士气低落。
放任型领导者的工作作风和工作效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。
领导风格理论
在实际工作中，这三种极端的领导作风并不常见，大多数领导人的领导作风往往是处于两种极端类型之间的混合型。
勒温的研究对于实际管理工作和研究很有意义，但也存在一定局限。
这一理论仅仅注重了领导者自身的风格，没有充分考虑到领导者所处的实际情景因素。
领导行为四分图理论
领导行为四分图理论，是美国俄亥俄州立大学的研究者们提出的。
领导行为四分图从两个方面来考察领导行为，为进行领导行为研究指出了一个途径。
用这种方法可以将领导行为划分为四种类型：
图12-4领导行为四分图理论图示
当然，以上四种领导行为哪种最好，哪种最差，不能一概而论，要根据具体情况而定。
在领导四分图的基础上，美国得克萨斯大学的行为科学家布莱克和莫顿于1964年就企业中的领导方式提出了领导方格理论。
这一理论用一张九等分的方格图表示，横坐标为领导者对生产的关心程度，纵坐标为领导者对人的关心程度。
每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素相结合的一个领导方式。
布莱克和莫顿在81个方格中，列出了五种基本类型的领导方式，如图12-5所示。
领导方格理论
图12-5领导方格理论
图示
在上述五种典型的管理类型中，布莱克和莫顿认为最有效最理想的领导类型是9．9型，其次是9．1型，再次是1．9型和5．5型，最次是1．1型。
但是同时又指出，各种领导类型的优劣不能一概而论，而应根据环境的变化而定，以最能获得良好工作效果的类型为最好。
密执安大学的行为学家利克特从1947年开始对领导行为进行长期的实验研究，其主要目的是探讨领导行为与生产效率的关系。
他于20世纪60年代提出了领导系统理论，将领导方式分为如下四类系统。
1．剥削式的集权领导
主管人员发布指示，决策中没有下属参与；上级规定严格的工作标准和方法，下级如达不到规定的目标，就要受到惩罚，有时也偶尔用奖赏去激励人们。
惯于由上而下地传达信息，在这种方式下，上下级之间缺少交流。
2．仁慈式的集权领导
用奖赏兼带有某些恐吓及处罚的办法激励下属；允许自下而上传递信息，向下属征求一些意见和想法。
一般决策由高层管理人员制定，但下级也可作一定限度的决策。
3．协商式的民主领导
主管人员在作决策时征求、接受和采用下属的建议；运用奖励并偶尔兼用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属；由上级主管部门制定主要的决策，让较低一级的主管部门去作具体的决定，并采用其他方式协商办事。
领导者对下属有一定程
领导系统理论
度的信任，但重要任务的决定权仍在最高一级。
4．参与式的民主领导
主管人员向下属提出挑战性目标，并对他们表示出信心；在诸如制定目标与评价目标所取得的进展方面，让群众参与并给予物质奖赏；即使上下级之间的信息交流畅通，又使同级人员之间的信息畅通，鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。