薪酬福利管理(PPT)
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薪酬绩效考核与福利激励制度改革讲解.ppt
新职位描述分类优点
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题 初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题 以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题 初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题 以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%
人力资源薪酬管理课件完美版PPT
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
日常薪资计发—薪资计算(薪酬管理课件)
计件工资 （1）计件单价的计算方法
①
②
业务演练
• 任务5-6：计件工资的核算
• 练习6：个人计件工资的核算 • 甲乙两种产品应由6级工人加工。甲产品单件工时定额为
30分钟，乙产品单件工时定额为45分钟。6级工人的小时 工资率为2元。某6级工人本月共加工甲产品500件，乙产 品400件。试计算该工人本月的计件工资总额。（参见学 生工作手册P142）
• （1）奖金的形式
• 按奖励的周期长短分：月奖、季度奖、年终奖 、年度奖、一次性奖金、经常性奖金；
• 按奖励条件的考核项目分：单项奖、综合奖； • 按奖金的支付对象分：个人奖、集体奖。
• （2）奖金设计的步骤（P249-252）
• ①制定奖金的项目和奖励条件 • ②明确奖励范围、周期 • ③确定奖金总额 • ④制定奖金分配办法
贴、高温临时津贴、特殊岗位津贴、夜班津贴等
保健性津贴
如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴以及
其他行业员工的特殊保健津贴等
技术性津贴
如政府特殊津贴、特级教师津贴、科研津贴、技师津
贴等
年功性津贴
如工龄津贴、教龄津贴、护士工龄津贴等
其他津贴补贴
如书报津贴、伙食补贴等
物价性补贴
肉类价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补
练一练
• 试想如果你们班级被评为“北京市先锋团支部”，金呢？（参 见教材P257练习15）
划分标准 管理层次
性和目的
表 5-12 津贴补贴的类型
分类
说明
国家或地区统一制定的津贴 如夜班津贴、特种作业津贴、高温津贴等
企业自行规定的津贴补贴
如住房补助、交通补助等
补偿性津贴
如高空津贴、野外工作津贴、林区津贴、矿山井下津
①
②
业务演练
• 任务5-6：计件工资的核算
• 练习6：个人计件工资的核算 • 甲乙两种产品应由6级工人加工。甲产品单件工时定额为
30分钟，乙产品单件工时定额为45分钟。6级工人的小时 工资率为2元。某6级工人本月共加工甲产品500件，乙产 品400件。试计算该工人本月的计件工资总额。（参见学 生工作手册P142）
• （1）奖金的形式
• 按奖励的周期长短分：月奖、季度奖、年终奖 、年度奖、一次性奖金、经常性奖金；
• 按奖励条件的考核项目分：单项奖、综合奖； • 按奖金的支付对象分：个人奖、集体奖。
• （2）奖金设计的步骤（P249-252）
• ①制定奖金的项目和奖励条件 • ②明确奖励范围、周期 • ③确定奖金总额 • ④制定奖金分配办法
贴、高温临时津贴、特殊岗位津贴、夜班津贴等
保健性津贴
如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴以及
其他行业员工的特殊保健津贴等
技术性津贴
如政府特殊津贴、特级教师津贴、科研津贴、技师津
贴等
年功性津贴
如工龄津贴、教龄津贴、护士工龄津贴等
其他津贴补贴
如书报津贴、伙食补贴等
物价性补贴
肉类价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补
练一练
• 试想如果你们班级被评为“北京市先锋团支部”，金呢？（参 见教材P257练习15）
划分标准 管理层次
性和目的
表 5-12 津贴补贴的类型
分类
说明
国家或地区统一制定的津贴 如夜班津贴、特种作业津贴、高温津贴等
企业自行规定的津贴补贴
如住房补助、交通补助等
补偿性津贴
如高空津贴、野外工作津贴、林区津贴、矿山井下津
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
特殊员工群体的薪酬及福利管理(ppt 84页)
经营者年薪制
弊 无法调动经营者的长期行为。 只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的
情况下，会导致企业家行为短期化。在缺乏 动力激励的情况下，企业家也可能通过其他 渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
建议：建立股票期权、延期支付在内的长期激励制度
经营者年薪制
准公务员型模式
—— 年薪制的五种模式（1）
第八章
特殊员工群体的薪酬福利管理
主要内容
公司董事的薪酬福利管理 管理人员的薪酬福利管理 销售人员的薪酬福利管理 专业技术人员的薪酬福利管理 外派员工的薪酬福利管理 临时工的薪酬福利管理
第一节 公司董事的薪酬福利管理
董事，是公司董事会的成员，他们行使着对职业 经理人员进行监督的职能、确保公司遵守法律法 规的职能、保护利益相关者权益的职能以及服务 于股东的职能。董事一般有内部、外部之分。
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金） ＋养老金计划。
★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收 入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、 实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工 资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营 者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（5）
分配权型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经 理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同 数量的“分配权”或期权来体现。
★ 适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各 类企业中实行。
★ 激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上 市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创 新，其效果还有待实践检验。
珠宝行业企业薪酬福利管理(ppt 95页)
2004年5月
薪 酬 总 额（补充）
1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念； 2、不是成本概念，而是一个收益的概念； 3、不是报酬的概念，而是一个管理的概念； 4、体现了一种战略管理的内涵。
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理
薪酬管理
福利保险管理
岗
位 评 价 与 薪 酬 等
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
内部公平性——岗位分析、评估 外部公平性——薪酬市场调查
准备工作：
1、进行薪酬市场调查； 2、进行岗位评估，重新划分薪酬等级； 3、按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准； 4、根据员工能力、绩效入级，重新测算。
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理
薪酬管理
福利保险管理
岗
位 评 价 与 薪 酬 等
起薪点=
平均薪酬
薪幅百分率 1+
2
顶薪点=平均薪酬×（1+ ） 薪幅百分率 2
2004年5月
岗位评价的功能（3—3）
使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬 相对性
2004年5月
重点
岗位评价原则
评价的是岗位不是人 让员工积极参与 结果公开
2004年5月
重点
岗位评价方法比较（P119）
适用企业
任务饱满，有 超额工作必要； 绩效员工能自 我控制
责、权、利明 确的企业
能力 导向
组合 薪酬 结构
新型
2004年5月
根据员工的能力或潜力定。 有利于员工提 （职能工资、能力资格工资、 升技术、能力 技术等级工资）
根据整体薪酬计划决定各部门薪酬计划额； 根据企业规定的增资准则预测个别员工的增资幅度
薪 酬 总 额（补充）
1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念； 2、不是成本概念，而是一个收益的概念； 3、不是报酬的概念，而是一个管理的概念； 4、体现了一种战略管理的内涵。
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理
薪酬管理
福利保险管理
岗
位 评 价 与 薪 酬 等
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
内部公平性——岗位分析、评估 外部公平性——薪酬市场调查
准备工作：
1、进行薪酬市场调查； 2、进行岗位评估，重新划分薪酬等级； 3、按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准； 4、根据员工能力、绩效入级，重新测算。
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理
薪酬管理
福利保险管理
岗
位 评 价 与 薪 酬 等
起薪点=
平均薪酬
薪幅百分率 1+
2
顶薪点=平均薪酬×（1+ ） 薪幅百分率 2
2004年5月
岗位评价的功能（3—3）
使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬 相对性
2004年5月
重点
岗位评价原则
评价的是岗位不是人 让员工积极参与 结果公开
2004年5月
重点
岗位评价方法比较（P119）
适用企业
任务饱满，有 超额工作必要； 绩效员工能自 我控制
责、权、利明 确的企业
能力 导向
组合 薪酬 结构
新型
2004年5月
根据员工的能力或潜力定。 有利于员工提 （职能工资、能力资格工资、 升技术、能力 技术等级工资）
根据整体薪酬计划决定各部门薪酬计划额； 根据企业规定的增资准则预测个别员工的增资幅度
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理引言：薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。
有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。
本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。
其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。
2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。
3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。
4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。
三、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。
2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。
3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能力和工作效率，形成健康的竞争氛围。
4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。
2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。
3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
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（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
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企业薪酬管理的问题