人才测评的理念与实践教材
新形势下高技能人才培养体系的探索与实践
新形势下高技能人才培养体系的探索与实践作者：***来源：《职业教育研究》2022年第10期摘要：针对高技能人才培养过程中存在的问题，广西工业技师学院提出充分运用校、政、行、企的教育资源优势，在学历教育与职业培训双平台下四方协同育人，实施“岗课赛证研”相互融通的人才培养模式等创新与改革策略，以构建新形势下高技能人才培养体系，为提升人才培养质量提供借鉴经验。
关键词：高技能人才;双平台;四方协同;相互融通中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2022）10-0045-06一、研究背景当前，我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期[1]。
要推动经济高质量与创新性的发展，将迫切需要一大批高素质高技能人才作为支撑。
基于发展需求，人力资源和社会保障部在“十四五”期间组织实施“技能中国行动”，以培养高技能人才、能工巧匠及大国工匠为先导，带动技能人才队伍梯次的发展。
预计到2025年，我国将新增技能人才4000万人以上，技能人才占就业人员比例将达到30%，东部省份高技能人才占技能人才比例将达到35%，中西部省份高技能人才占技能人才比例将在现有基础上提高2～3个百分点。
最终形成一支规模宏大、结构合理、技能精湛、素质优良，能够基本满足我国经济社会高质量发展需要的技能人才队伍[2]。
技师学院作为培育高技能人才的摇篮，为国家培育了数以千万计的高技能人才，在支撑国家经济发展方面做出了贡献。
2012年起，广西工业技师学院多次承办国家级、自治区级高技能人才培训基地建设项目，并顺利通过验收，在建设过程中逐步形成了新形势下的高技能人才培养体系。
本文针对高技能人才培养中存在的五大问题，分析学院解决问题的策略与成效，为切实提升高技能人才培养质量提供借鉴经验。
二、高技能人才培养存在的问题（一）校企合作缺乏内在动力，产教融合广度深度不足长期以来，因政府、行业、企业、学校等多方面因素影响，职业院校与企业之间的合作仅停留在签约挂名、开展讲座、接收学生实习等单一和浅层次合作上。
人才测评的7个核心维度
人才测评的7个核心维度一、专业知识与技能专业知识与技能是人才测评的首要维度。
这部分主要考察的是个体在特定领域内的理论知识和应用技能，包括对相关学科的基本理论、专业知识和技能的掌握程度。
此外，专业知识与技能还包括对所在行业或领域的了解，如行业发展趋势、竞争对手和市场份额等。
二、分析与解决问题的能力分析与解决问题的能力是衡量人才综合素质的重要指标。
这一维度主要考察的是个体的逻辑思维能力、问题解决能力和判断力。
在面对工作中的问题时，能够运用自己的专业知识和经验，迅速而准确地识别问题本质，提出合理的解决方案。
三、创造力与适应力创造力与适应力是当前知识经济时代尤为重要的素质。
这一维度主要考察的是个体的创新能力、独立思考能力以及适应变化的能力。
在面对新的环境、新的理念和新的技术时，能够积极应对，灵活变通，创造性地解决问题。
四、沟通能力与情商沟通能力与情商在人才测评中具有举足轻重的地位。
这一维度主要关注的是个体的沟通协调能力、情绪管理能力以及社会责任感。
一个优秀的员工不仅要有专业的知识和技能，还需要善于与他人沟通，理解他人的需求和观点，能够积极应对各种情绪和压力，同时具备良好的团队合作精神。
五、领导力与团队协作领导力与团队协作能力是衡量人才的重要标准。
这一维度主要考察的是个体的领导能力、团队合作能力和团队管理能力。
一个优秀的领导者应该具备激发团队成员积极性和创造力、协调团队资源、促进团队合作的能力，同时还需要具备良好的决策能力和一定的风险承受能力。
六、职业素养与道德职业素养与道德是人才测评中不可或缺的一部分。
这一维度主要考察的是个体的职业操守、道德标准和敬业精神。
一个优秀的员工应该具备高尚的职业道德，对工作充满热情，积极主动地为公司创造价值，同时严格遵守公司的规章制度和国家法律法规。
七、自我管理与学习能力最后一个核心维度是自我管理与学习能力。
这一维度主要关注的是个体的学习态度、自我驱动能力和自我管理能力。
在不断变化的工作环境中，一个优秀的员工需要具备持续学习的意愿和能力，善于从实践中总结经验，不断完善自己的知识和技能结构，以适应不断变化的工作需求。
基于OBE理念的课程教学评价研究与实践
２０２１年１月第４０卷第１期黑龙江教师发展学院学报ＪｏｕｒｎａｌｏｆＨｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇＩｎｓｔｉｔｕｔｅｏｆＴｅａｃｈｅｒＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＪａｎ．２０２１Ｖｏｌ．４０Ｎｏ．１ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．２０９６ ８５３１．２０２１．０１．０１５ 收稿日期：２０２０ ０５ ０９基金项目：２０１７年江苏省高等教育教改研究重点课题“基于发展性评价的高职专业课程质量保证体系与诊改研究”（２０１７ＪＳＪＧ０６６）作者简介：许吉（１９８１—），女，江苏苏州人，助理研究员，硕士研究生，从事教学管理研究。
基于ＯＢＥ理念的课程教学评价研究与实践许 吉（苏州市职业大学教务处，江苏苏州２１５１０４） 摘 要：提升教学环节质量，是开展课程教学评价的直接目标。
依据产出导向（ＯＢＥ）理念开展课程教学评价，旨在深化高等教育教学改革，将教学改革深入到实际教学环节中，加深教师对新教育理念的认识，打造新的课程教学体系。
主要针对我国高等教育教学质量国家标准要求，探究如何基于ＯＢＥ理念开展课程教学评价工作，以及如何在课程教学实践中落实培养目标、课程教学目标，从而持续提升课程教学质量。
关键词：ＯＢＥ理念；课程教学评价；实践策略中图分类号：Ｇ６４２．０ 文献标志码：Ａ 文章编号：２０９６ ８５３１（２０２１）０１ ００４６ ０３ 高等工程教育应随着高等教育改革的深化，将人才培养目标与市场人才需求、企业岗位需求结合起来，以培育出满足社会需求、具有专业能力的应用型、创新型人才。
为实现高质量工程人才的培育目标，在教育改革和探索中，教师必须要学习新的教育理念，了解国际形势和市场人才需求的变化，通过持续性的工程教育改革，提升工程人才培养质量。
一、ＯＢＥ理念概述所谓ＯＢＥ理念，指的是一种注重于学习成果导向的工程教育模式，主要是针对专业知识、专业能力、专业素质开展有效的教育，旨在提升人才培养质量，优化课程实践教学模式。
ＯＢＥ强调人人都能成功，所有学生都能在学习上获得成功，即成功学习会促进更成功的学习。
人才战略-(2)ppt课件
岳阳爱康医院 327 80 89 131 27 2 0 24%
27%
40%
8% 16 1 0 0 2 0 18% 1% 0% 0% 7% 0%
宋庆龄爱心医 院
406
88
94 161 63
11
22%
23%
40%
16% 15 7 0 0 1 0 16% 7% 0% 0% 2% 0%
集团
67 66 1 0 0 9 0 99%
2 Part
人才规划（实施层）
人才规划大厦 人才结构现状 人才建设目标 人才建设措施及行动计划 人才机制现状 人才机制建设目标 人才机制创新行动计划 人才管控体系
人才规划
人才规划大厦
“3+2+1”人才大厦
3大任务
医技护人才 队伍建设
互联网医疗科技人 才队伍建设
五支人才队伍提升
选
用
2018
留
育
2018- 7
汇报人;
前言
人才如珍珠，体系如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子 买回，而是要先完善人力资源管理体系，通过体系把一颗颗 珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是 一盘散沙。
目 录
CONTENTS
01 用人文化
02 人才规划（目标与措施）
03
新型人力资源
1 Part
后备干部晋升培养机制
中层干部培养规划 校企合作培养人才 规培生培养机制 职业生涯规划机制
中青年在职职工的人才外送培养机制
目的
为集团和医院培养高管 提高医技护技术及服务水平
为集团培养后备管理人才
为集团培养中层管理人才 为医院培养高层人才 为各医院输送人才 为各医院输送临床人才 规范职业生涯规划流程
最新如何对人才进行客观公平的全面评价
当前，吃大锅饭在很多企业中还是一种比较普遍的现象，只是现在的大锅饭不象以前那么简单和直白，而是增加了复杂流程和表层公平形式下的大锅饭。
另外在企业绩效评价中，有两个难点一直没有实质性的突破，一个是对于企业中职能部门人员的绩效考核，另一难题则是对于一个管理团队中每个成员对组织绩效贡献的差异性评价。
下面就是jy135网为大家整理的如何对人才进行客观公平的全面评价的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!企业在管理人才、评价人才所遇到的问题和困惑，与其缺乏一套行之有效的人才评价的理论和方法有关。
诺姆四达基于多年的人才评价理论研究和实践经验，提出了全面人才评价的理念，以期帮助企业解决人才评价中的困惑，以更好适应人力资源新常态的要求。
全面人才评价是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价，以全面满足企业和人才双向需求为目的，全面融入企业人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程，并贯穿于人才职业发展的全周期。
全面人才评价从全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价这三个方面出发，以实现对于一贯表现和全部工作评价的目标。
1、对人才一贯表现和全部工作的评价一贯表现一是指在时间轴上较长一段时间内的表现。
也就是评价一个人不能只看他在某一个时点的表现，而是要看他在某一个较长期的时间内的表现。
用某一次的行为表现评价来代替他的长期表现是不合适的。
点状式的评价是不合适的，并不能把一个人的一贯表现规律给提示出来。
二是指长期工作和生活中表现出的一致的行为表现，规律性的行为表现。
而不是指偶发的行为。
全部工作也包含两个含义，一是指一项工作的全部内容，二是指一个人所做的多项工作。
对于一项工作的评价，工作的成果固然是很重要的，但也要把工作的内容、工作的态度动机、工作的方式方法、工作的环境等综合起来考察，才能对一个人的工作做出全面的、合理的、有效的评价。
在全面人才评价中，对于全部工作的评价，要求我们既要关注业绩结果指标KPI的评价，也要关注关键能力指标KCI以及关键行为指标KBI的评价。
精益人才培养方案
公开晋升通道的标准和流程，让员工清晰了解晋升的路径和要
求，激发员工的晋升欲望。
PART 05
精益人才培训效果评估与 持续改进
REPORTING
培训效果评估方法选择
问卷调查法
通过设计问卷，收集受 训人员对培训内容、方 式、效果等方面的反馈
意见。
考试测评法
通过考试的方式，检验 受训人员对培训内容的 掌握程度和应用能力。
团队协作能力
具备良好的沟通和协调能力，能 够与不同部门和人员有效合作。
了解团队动力学和团队建设的方 法，能够促进团队协作和提高团
队凝聚力。
具备领导力和影响力，能够带领 团队实现共同的目标。
PART 04
精益人才选拔与激励机制 设计
REPORTING
选拔标准制定及实施
制定明确的选拔标准
根据企业战略和岗位要求，制定包括 知识、技能、经验、素质等方面的选 拔标准。
精益人才培养标准不断完善
随着精益理论的不断发展和实践经验的积累，精益人才培养的标准 和体系将不断完善。
多元化培养方式成为趋势
未来，精益人才培养将更加注重多元化培养方式的应用，如在线教 育、虚拟现实技术等。
对企业精益人才培养的建议
明确培养目标
企业应明确精益人才的培养 目标，结合企业战略和业务 需求，制定个性化的培养计 划。
THANKS
感谢观看
REPORTING
。
培训教材开发
组织专家编写适用于不同行业 和岗位的精益培训教材。
培训方式创新
采用线上线下相结合的培训方 式，提高培训效率和效果。
培训资源共享
建立精益培训资源共享平台， 实现培训资源的优化配置和高
效利用。
PART 03
人才测评方法探讨
潜在能力 ， 即尚未表现出来 的心理潜能 ， 通过未来的学习或训练后可能发展起来的能力与可能达到的某 种经验水平 ， 以用性 向测验来测评。工作能力是一种系统 ， 可 强调的是实力 。它不仅包括心理学与教育 学所描述的素质基础 ， 而且包括人们看得见摸得着的外显业绩 与贡献 。其包括 了德、 、 智 体三方面。从
为， 随着具有各种文凭和职称的人越来越多 ， 高文凭、 高职称的光环将逐渐被淡化 ， 人才评价标准将从唯 学历、 职称向重能力 、 看贡献 、 重品行 、 看业绩的方向转变 ， 个人的能力和贡献才是未来竞争的关键 。根 据 上述人 才观点 和 人才 能力 特 征 的分析 ， 不难 发 现 ， 才 之所 以不 同 于一 般 的人 Ｉ 、 员 、 力 ， 于 人 人 Ｓ 人 ｌ 人 在 才具备了较高的创造意识、 丰富的知识技能 、 显著的工作业绩 。因此 ， 人才可 以用下列公式描述 ： 人才 ＝
会的发展做出贡献或能为社会奉献的人 ， 才能称得上人才。
１２ 人 才的基 础素 质要素 分析 ．
人力资源人才观的本质特征是人才能力与业绩要求的突出性 ； 是人才对社会经济发展贡献的显著 性。归根结底是对人才工作能力特征要求的客观体现。能力是人才 的核心素质 ， 目前有许多解释 ， 心理
收稿 日期 ： ０ ６ ７ ５ ２０ 一Ｏ 一Ｏ
பைடு நூலகம்
次分析 了目前人 才测评方法 的缺 陷； 最后提 出新的人 才测评 方法——模糊 决策测评法 ， 并通过例证 分析说 明其
可行 性 ， 企 业 选 聘人 才提 供 方 法 支持 。 为
关键 词 ： 人才 ； 测评方法 ； 模糊 决策 中图分 类号：Ｆ ７ ．２ ２２９ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： ０ ８— ６ ５ ２ ０ ）４ ０ ０ ４ １ ０ ５ ４ （０ ６ ０ —０ ３ 一Ｏ
人才测评论文六篇
人才测评论文六篇人才测评论文范文1（1）政治鉴别力量。
政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。
要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。
这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政力量。
管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。
必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。
假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。
（3）管理干部公共服务力量。
高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。
现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习力量。
在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。
"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。
（5）管理干部创新力量。
创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。
人才梯队建设与人才培养ppt课件
人才理念
关键技术
梯队建设
第一团队人才梯队建设总览
任职资格体系 胜任力模型 任职能力评价 人才成长路径 培训发展体系 梯队人才管理
第一团队企业文化与人才理念——基本理念决定人才需求
企业文化是企业组织在其发展的过程中所形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。
表 象
梯队建设与梯队人才管理 人员盘点——XXX公司人才盘点示例 梯队人才领导力发展的几个阶段
摘 要
参与人： 直属领导 人力资源部人员
人才盘点: 业绩、能力素质评估 发展潜力与方向 培养与培训措施 参与人： 企业经营班子成员 直属领导 人力资源部人员
自我学习
培养发展
人才盘点
沟通反馈制： 业绩回顾 任职能力评价 培养使用方向 培养与培训措施 薪酬调整 工作目标 参与人： 直属领导 员工
人才梯队建设与人才培养
第一团队交流主题
人才梯队建设理念
第一部分
人才梯队建设路径
第二部分
梯队人才培养内容与方法
第三部分
第一团队交流主题
第一部分
人才梯队建设理念
人才梯队建设总览 企业文化与人才理念 胜任力要素构成
摘 要
基于公司文化与人力资源发展战略……
人才规划/盘点 人才标准 人才评估甄选 人才培养 培养效果评估 人才发展
根据人才盘点
第一团队现有人员盘点
人员结构与分布——职位职级、职位分布、职级分布、实践经验值、教育背景、年龄结构、性别等 关键岗位员工业绩考核结果检视 关键岗位员工任职资格评估结果检视 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析 人才状况分析
第一团队人员盘点可参照信息点
分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的，“薪酬福利”、“内部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因。
现代企业管理中人才测评工作思考
１ 当前我国企 业人 才测 评工作 中存在 的问题
及 原因分析
１１ 人才 测评还 未得 到企 业 的充分 认识 和普遍 使用 ．
近年来 ，人才测 评逐渐 受到用 人单位 的重视 ，一些企业 纷纷在其 人力资源管 理 中采 用人才 测评 以考 察和检 验员工 能 力素 质。但从实践 中看 ，除一些外 资企业 和国有 大型企业 能 较好地使 用人才测评 技术外 ，国内的大多 数企业尤 其是 中小 企业对人 才测评工作 几乎不 给予重 视 。造成 这一现 象的原 因 是多 方面的 ，主要原 因为 ：企业所 有者或 者管理者 对人才 测 评 的功 能和效用还缺 乏一个 充分 的认 识 。部 分企业 管理者 由 于 自身人力资源知识 的不 足而对人 才测评 不甚 了解 ，或者 是 囿于传统 的员工管理 理念 和方法 而对人才 测评这一 “ 新鲜 的
员具备 一定 的综合 性 的知识 结构 、能力素 质及专业 技能 。在 美 国 ，人才测评 的工作必须 由专业 人士来执 行 ，并对 测评结 果给予说 明和解释 。这种专业人员必须 经过专业考核获得专业 资格认证 ，之后还必须经过反复培训才能上 岗。但在我国 ，这 样的专业 人才还十分匮乏 ，在各高等院校中，开设人才测评专 业的学校更是少之 又少 。另外 ，现有人才测评人员 的整体素质 不高 ，未 经过专业 的教育和培训 ，仅仅 是从事过一般的人事劳 资 作。这些原 因都制约了人才测评工作 的有效开展 。
测评缺乏明确的 目的性 ，只是单纯地对人本 身的诸如性格 、思 维 、价值 观等 的测 试 。人才测 评 的理 论基础 是 “ 职匹配 ” 人 ，
它的一个 重要特征是和职业 岗位相结合 ，所以如果人本测评活 动离开了对职业 的评估 ，离开 了与具体岗位 的结合 ，就很难发