人事管理制度PPT培训
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人事档案管理培训ppt课件
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第三部分 人事档案的整理
人事档案材料的排序 3、按档案材料内容的主次关系和形成时间相结合排序的：第五类 、第六类、第八类材料。其中第五类、第八类材料的排列顺序为： 上级批复，结论或处分决定，本人对结论或处分决定的意见，调查 报告，有关证明材料（根据每份材料所证明的主要问题相应集中， 并按时间排列），本人检讨或交待、申诉材料。有甄别、复查、平 反的上级批复、结论、决定应分别放在原材料之前。第六类材料的 排列顺序为：入团志愿书、申请书、入党志愿书、申请书、转正报 告，中国共产党党员登记表等按时间先后依次排序（凡在参加中国 共产党以前参加民主党派的材料，应列入入党材料之前）。
19
目录
第一部分 人事档案管理概述
第二部分 人事档案的分类
第三部分 人事档案的整理
第四部分 人事档案的利用与传递
20
第三部分 人事档案的整理
干部人事档案整理的程序一般分为以下八个步骤： 干部人事档案材料的鉴别 干部人事档案材料的分类 干部人事档案材料的排序 干部人事档案材料的编目 干部人事档案材料的复制 干部人事档案材料的技术加工 干部人事档案材料的装订 干部人事档案材料的验收入库
10
第二部分 人事档案的分类
第五类 政治历史情况审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料 ，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）； 第六类 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料； 第七类 奖励材料（包括科技和业务奖励，英雄模范先进事迹）； 第八类 处分材料（包括甄别、复查材料，免于处分的处理意见） ； 第九类 录用、任免、聘用、专业、工资、待遇、出国、退（离） 休、退职材料及各种代表会登记表等材料。 第十类 其二部分 人事档案的分类
第七类 奖励（包括科技和业务奖励）材料： （1）各种先进人物审批表、模范事迹材料。 （2）立功授勋、嘉奖材料。 （3）全区性（县、行业）的通报表扬材料通报表扬。 （4）创造发明事迹奖励材料，各种业务、技术奖励材料。 第八类 人事违犯党纪、政纪、国法等材料： （1）处分决定（免予处分的处理意见），查证核实报告，上级批复， 本人对处分的意见和检查、交待材料。 （2）通报批评材料。 （3）法院的刑事判决书，民事判决书。 （4）虽不作处分，但错误比较严重，并经组织查实，本人也有交待的 材料。 （5）离任审计有问题的材料。
第三部分 人事档案的整理
人事档案材料的排序 3、按档案材料内容的主次关系和形成时间相结合排序的：第五类 、第六类、第八类材料。其中第五类、第八类材料的排列顺序为： 上级批复，结论或处分决定，本人对结论或处分决定的意见，调查 报告，有关证明材料（根据每份材料所证明的主要问题相应集中， 并按时间排列），本人检讨或交待、申诉材料。有甄别、复查、平 反的上级批复、结论、决定应分别放在原材料之前。第六类材料的 排列顺序为：入团志愿书、申请书、入党志愿书、申请书、转正报 告，中国共产党党员登记表等按时间先后依次排序（凡在参加中国 共产党以前参加民主党派的材料，应列入入党材料之前）。
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目录
第一部分 人事档案管理概述
第二部分 人事档案的分类
第三部分 人事档案的整理
第四部分 人事档案的利用与传递
20
第三部分 人事档案的整理
干部人事档案整理的程序一般分为以下八个步骤： 干部人事档案材料的鉴别 干部人事档案材料的分类 干部人事档案材料的排序 干部人事档案材料的编目 干部人事档案材料的复制 干部人事档案材料的技术加工 干部人事档案材料的装订 干部人事档案材料的验收入库
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第二部分 人事档案的分类
第五类 政治历史情况审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料 ，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）； 第六类 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料； 第七类 奖励材料（包括科技和业务奖励，英雄模范先进事迹）； 第八类 处分材料（包括甄别、复查材料，免于处分的处理意见） ； 第九类 录用、任免、聘用、专业、工资、待遇、出国、退（离） 休、退职材料及各种代表会登记表等材料。 第十类 其二部分 人事档案的分类
第七类 奖励（包括科技和业务奖励）材料： （1）各种先进人物审批表、模范事迹材料。 （2）立功授勋、嘉奖材料。 （3）全区性（县、行业）的通报表扬材料通报表扬。 （4）创造发明事迹奖励材料，各种业务、技术奖励材料。 第八类 人事违犯党纪、政纪、国法等材料： （1）处分决定（免予处分的处理意见），查证核实报告，上级批复， 本人对处分的意见和检查、交待材料。 （2）通报批评材料。 （3）法院的刑事判决书，民事判决书。 （4）虽不作处分，但错误比较严重，并经组织查实，本人也有交待的 材料。 （5）离任审计有问题的材料。
行政人事工作培训课件-图文
岗前培训种类
内容
入职培训 转岗培训
针对刚进入企业的员工，使其了解企业概况、行业概况、团队概 况、规章制度、产品情况。 一般不考虑员工之间的差异性
针对已经确定转岗的员工，使其尽快达到新岗位的要求。
晋升培训 资质培训
针对晋升或储备晋升的人员，使其达到更高一级岗位的能力及技 能需求。
针对一些特殊须持证上岗的岗位进行的培训，一般资格都是有有 效期限制，资格证到期后须接受再培训。
新员工到公司之后有一段危险期：第一天感觉如何？一个 星期之后感觉如何？一个月之后感觉如何？
培训是一个新员工进入公司后极为迫切的需求。
太郁闷了，这一天除了办理入职手续什 么也没干，连个理我的人都没有，什么 都无从下手，也不知道将来干什么，没 啥前途。
作为招聘部门， 招进一位新人是 非常不容易的， 要为留住新人多
可能造成内部矛盾，捧杀
来源广，余地大，利于招到高手 带来新思想新想法
平息获缓和内部竞争矛盾 培训费用低
进入角色慢 了解少，稳定性差 可能影响内部员工积极性
来源
• 内部提拔 • 横向调动 • 轮岗 • 召回以前的员工
方法
• 内部公开招聘 • 日常培养储备
来源
• 推荐 • 经预约的应聘 • 特聘
方法
2、培训计 划、筹备
培训实施、 执行
培训效果 评估
1、培训 需求分析
A部门 B部门 C部门
知识 技能 心态
现有能力期望能力能力差距
所需能力现有能力期望能力能力差距
自我 绩效 人事 素质 申报 反馈 档案 测评
• 为什么培训（目的） • 谁需要培训（对象） • 培训什么（内容） • 培训深度（目标）
出入控制 打印复印 名片制作 快件收发 违纪处理 节假日管理 组织文化管理 考勤管理 着装管理（工装）
行政人事部培训PPT
试用期内 试用期后
提前7天 提前30天
辞职获同意或收到解雇告知后，当事人应领 取《员工离职交接表》，办理有关手续。
员工必须在最终一种工作日当日办理完毕离 职交接。并偿还全部企业财物，如有遗失应 照价补偿。未办理完离职手续者，企业临时
办公室人员外出管理要求
上班时间内，全部人员外出时必须办理外出
2、正式男职员，符合国家计划生育要求条例 旳，可享有10天看护假看护假期间发基本工 资（均涉及例假日），但需提供独生子女
假期类别--丧假
六、丧假 员工旳直系亲属（涉及父、母、配偶、子女）
死亡时需要本人料理丧事旳给假三天。若死 亡旳直系亲属在外地旳，另给旅程假。
假期类别—年休假
七、年休假：员工在企业工作满一年者，享 有带薪年休假。详细方法参照当年国家要求。
下列者，一次扣薪金30元。 3．迟到60分钟（含60分钟）以上者，一次
扣除半天薪金。 4．一种月内迟到到达3次者，按上述条件扣
除薪金，另罚款 50元。 5．一种月内迟到到达6次者，罚款200元，
考勤管理--违纪要求
二、早退： 1．早退30分钟下列者，一次扣薪金10元。 2．早退30分钟（含30分钟）以上，60分钟
考勤管理
企业实施指纹考勤 企业每月根据员工当月旳考勤刷卡统计及
《外出申请单》、《请假单》等考勤单据来 统计当月考勤、计算工资
工作时间：企业采用“五天”工作制，详细 如下：
每七天工作五天制，即周一至周五。 时间：上午：8：45-12：00， 下午：13：
考勤管理--违纪要求
一、迟到： 1．迟到30分钟下列者，一次扣薪金 10元。 2．迟到30分钟（含30分钟）以上，60分钟
新员工注意事项
不允许私下打探工资； 必须每天登陆办公网，及时浏览企业信息； 入职资料作假，企业将予以解雇并追究相应
新员工入职培训ppt课件
员工手册
员工守则/公司制度/行为规范
新员工入职培训
New Employee Orientation Training
讲解人：XXX
日期：2023.
员工手册
员工守则/公司制度/行为规范
目录
一 人事管理制度 二 行政管理制度
员工手册
员工守则/公司制度/行为规范
PART 01
人事管理制度
New Employee Orientation Training
✓ 遵纪守法，忠于职守，克己奉公 ✓ 爱护公物，节约开支，杜绝浪费 ✓ 服从领导，关心下属，团结互助 ✓ 严禁在工作时间玩游戏、看电影、聊私、浏览与工作无关的网页 ✓ 严禁以任何手段，蓄意破坏公司网络或窃取公司网上的保护信息
第 二 部 分 行政管理制度
二、规章制度
01.员工着装管理细则
① 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、整洁。 ② 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。
01.迟 到
员工晚于规定上班时间到岗、且未超过30 分钟(含)的；公司原则上允许每月2次的迟 到情况，超过2次即按迟到处理。
02.早 退
员工早于规定下班时间离岗，且未超过30分钟(含)的；
第 一 部 分 人事管理制度
03.旷 工
➢ 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； ➢ 假期届满且无续假仍未到岗的； ➢ 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过30分钟的； ➢ 上、下班未打卡的； ➢ 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的 ➢ 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。
第 一 部 分 人事管理制度
05.病假工资的计算
① 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明 书及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、 出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； ② 病假工资按北京市最低工资标准的80%发放； ③ 病假期间补贴按日扣除； ④ 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤 率低于80%的，视为不能从事工作的情形。
员工守则/公司制度/行为规范
新员工入职培训
New Employee Orientation Training
讲解人：XXX
日期：2023.
员工手册
员工守则/公司制度/行为规范
目录
一 人事管理制度 二 行政管理制度
员工手册
员工守则/公司制度/行为规范
PART 01
人事管理制度
New Employee Orientation Training
✓ 遵纪守法，忠于职守，克己奉公 ✓ 爱护公物，节约开支，杜绝浪费 ✓ 服从领导，关心下属，团结互助 ✓ 严禁在工作时间玩游戏、看电影、聊私、浏览与工作无关的网页 ✓ 严禁以任何手段，蓄意破坏公司网络或窃取公司网上的保护信息
第 二 部 分 行政管理制度
二、规章制度
01.员工着装管理细则
① 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、整洁。 ② 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。
01.迟 到
员工晚于规定上班时间到岗、且未超过30 分钟(含)的；公司原则上允许每月2次的迟 到情况，超过2次即按迟到处理。
02.早 退
员工早于规定下班时间离岗，且未超过30分钟(含)的；
第 一 部 分 人事管理制度
03.旷 工
➢ 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； ➢ 假期届满且无续假仍未到岗的； ➢ 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过30分钟的； ➢ 上、下班未打卡的； ➢ 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的 ➢ 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。
第 一 部 分 人事管理制度
05.病假工资的计算
① 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明 书及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、 出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； ② 病假工资按北京市最低工资标准的80%发放； ③ 病假期间补贴按日扣除； ④ 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤 率低于80%的，视为不能从事工作的情形。
人事岗ppt课件
确保福利政策得到有效执行，及 时解决员工福利方面的问题，提
高员工满意度。
福利成本控制
合理控制福利成本，在满足员工 需求的同时，确保公司福利成本
的经济性和可持续性。
薪酬福利调整与优化
薪酬福利调查
定期进行薪酬福利调查，了解市场和竞争对手的薪酬福利状况， 为公司薪酬福利调整提供依据。
薪酬福利调整
根据市场变化、公司业绩和员工绩效，对薪酬福利进行适时调整， 确保公司薪酬福利的竞争力和公平性。
培训实施
组织培训活动，确保培训 内容的有效传递和员工参 与。
员工发展与晋升通道
职业规划
晋升通道
帮助员工明确职业发展方向和目标。
建立清晰的晋升通道，鼓励员工实现和发展的机会，提高员 工技能水平。
04
绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
根据岗位职责和工作目标，制定 具体的绩效评估标准，包括工作 质量、工作效率、工作态度等方 面。
面试安排。
选拔标准与面试技巧
选拔标准制定
根据岗位需求和公司文化，制 定选拔标准，包括学历、经验
、技能、性格等方面。
面试技巧提升
了解常见的面试问题，掌握面 试回答技巧，提高面试表现。
面试形式选择
根据实际情况选择合适的面试 形式，如电话面试、视频面试 或现场面试。
面试评估与反馈
根据面试表现和选拔标准，对 候选人进行评估，给出录用建
03
04
保障公司人力资源的供给和质 量，为公司的发展提供有力支
持；
提高员工的工作积极性和效率 ，增强公司整体竞争力；
维护良好的员工关系和企业文 化，提升员工满意度和忠诚度
；
遵守法律法规和政策要求，确 保公司合法合规经营。
高员工满意度。
福利成本控制
合理控制福利成本，在满足员工 需求的同时，确保公司福利成本
的经济性和可持续性。
薪酬福利调整与优化
薪酬福利调查
定期进行薪酬福利调查，了解市场和竞争对手的薪酬福利状况， 为公司薪酬福利调整提供依据。
薪酬福利调整
根据市场变化、公司业绩和员工绩效，对薪酬福利进行适时调整， 确保公司薪酬福利的竞争力和公平性。
培训实施
组织培训活动，确保培训 内容的有效传递和员工参 与。
员工发展与晋升通道
职业规划
晋升通道
帮助员工明确职业发展方向和目标。
建立清晰的晋升通道，鼓励员工实现和发展的机会，提高员 工技能水平。
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绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
根据岗位职责和工作目标，制定 具体的绩效评估标准，包括工作 质量、工作效率、工作态度等方 面。
面试安排。
选拔标准与面试技巧
选拔标准制定
根据岗位需求和公司文化，制 定选拔标准，包括学历、经验
、技能、性格等方面。
面试技巧提升
了解常见的面试问题，掌握面 试回答技巧，提高面试表现。
面试形式选择
根据实际情况选择合适的面试 形式，如电话面试、视频面试 或现场面试。
面试评估与反馈
根据面试表现和选拔标准，对 候选人进行评估，给出录用建
03
04
保障公司人力资源的供给和质 量，为公司的发展提供有力支
持；
提高员工的工作积极性和效率 ，增强公司整体竞争力；
维护良好的员工关系和企业文 化，提升员工满意度和忠诚度
；
遵守法律法规和政策要求，确 保公司合法合规经营。
事业单位人事管理业务知识培训课件
5
㈣、我市事业单位人事制度改革基本情况
推行聘用制度情况：我市共331家事业单位（不含 参照公务员管理事业单位），事业编制11011个，实有 9966人，全市事业单位全面推行了人员聘用制，基本上 ，所有人员均签订了事业单位聘用合同。
实施公开招聘制度情况：2002年起全面实施公开招 聘制度，除政策性安置、高层次人才等直接录用外，其 余事业单位新进人员均实行公开招聘录用，公开招考录 用人员达到新进人员的98%以上。
事业单位岗位设置情况：按照苏州市的统一布署， 我市于今年3月3日召开了全市事业单位设置工作会议， 对该项任务进行了统一布署，目前，我市的 岗位设置工作正在紧锣密鼓中。
6
二、事业单位人事管理主要工作及程序
㈠、事业单位人员聘用制
1.含义：事业单位人员聘用制，是指事业单位与职工依据国 家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致的基础上， 通过签订聘用合同，确定聘用单位与受聘人员之间的聘用关系 ，明确双方权利和义务的人事管理制度。
⒋ 政策依据： ①国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员 聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]35号） ②《省政府办公厅关于印发江苏省事业单位人员聘用制 暂行办法的通知》（苏政办发[2005]123号） ③苏州市政府办公室《转发关于进一步加强事业单位工 作人员聘用合同管理的若干意见的通知》苏府办[2002]116号 ） ④市委《关于印发〈太仓市事业单位推行人员聘用制度 的实施意见〉的通知》（太委发[2003]38号） ⑤市人事局《转发〈关于进一步推进事业单位聘用人员 岗位管理的指导意见〉的通知》（太人发[2003]72号）
21
5、岗位结构比例控制 制定岗位结构比例是国家对岗位实行宏观调控的 需要。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比 例，国家的控制目标为1：3：6，我市总体控制目标 也是1：3：6 。 我市首次设置和聘用时，高、中、初岗位结构 比例按1：3.8：5.2控制。
㈣、我市事业单位人事制度改革基本情况
推行聘用制度情况：我市共331家事业单位（不含 参照公务员管理事业单位），事业编制11011个，实有 9966人，全市事业单位全面推行了人员聘用制，基本上 ，所有人员均签订了事业单位聘用合同。
实施公开招聘制度情况：2002年起全面实施公开招 聘制度，除政策性安置、高层次人才等直接录用外，其 余事业单位新进人员均实行公开招聘录用，公开招考录 用人员达到新进人员的98%以上。
事业单位岗位设置情况：按照苏州市的统一布署， 我市于今年3月3日召开了全市事业单位设置工作会议， 对该项任务进行了统一布署，目前，我市的 岗位设置工作正在紧锣密鼓中。
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二、事业单位人事管理主要工作及程序
㈠、事业单位人员聘用制
1.含义：事业单位人员聘用制，是指事业单位与职工依据国 家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致的基础上， 通过签订聘用合同，确定聘用单位与受聘人员之间的聘用关系 ，明确双方权利和义务的人事管理制度。
⒋ 政策依据： ①国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员 聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]35号） ②《省政府办公厅关于印发江苏省事业单位人员聘用制 暂行办法的通知》（苏政办发[2005]123号） ③苏州市政府办公室《转发关于进一步加强事业单位工 作人员聘用合同管理的若干意见的通知》苏府办[2002]116号 ） ④市委《关于印发〈太仓市事业单位推行人员聘用制度 的实施意见〉的通知》（太委发[2003]38号） ⑤市人事局《转发〈关于进一步推进事业单位聘用人员 岗位管理的指导意见〉的通知》（太人发[2003]72号）
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5、岗位结构比例控制 制定岗位结构比例是国家对岗位实行宏观调控的 需要。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比 例，国家的控制目标为1：3：6，我市总体控制目标 也是1：3：6 。 我市首次设置和聘用时，高、中、初岗位结构 比例按1：3.8：5.2控制。
行政人事部培训课件ppt
2. 职业晋升：公司将提供多元化的职场发展机会，为行政人事部的员工提供良好的晋升通道，有助于员工实现自身职业规划和发展。
人员培养：精细化管理
1. 设立员工孵化计划：通过制定员工职业发展计划、进行针对性的培训和辅导、搭建交流分享平台等措施，帮助员工提升个人素质与工作能力，促进其职业生涯发展，提高企业人才储备和绩效水平。
绩效考核目的
绩效考核是企业管理中的重要环节，不仅可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，制定员工晋升、调薪等方案，促进员工的职业成长，更能够深刻影响企业的战略发展方向、管理制度等。
1.激励员工的积极性：通过设定明确的绩效考核标准和评价指标，激发员工的工作热情和动力，提高工作质量和效率，进而为企业创造更大的价值。
2. 绩效管理能力：需要考核员工目标设定、评估方法、绩效分配等方面，考核标准需要包括目标达成情况、评估公平性、交流沟通效果等。
3. 法律法规及员工关系管理能力：需要考核员工合法权益保障情况、劳动纠纷处理能力、员工关系沟通管理等方面，考核标准需要包括法律法规遵守程度、纠纷解决效果、员工满意度等。
总体来说，考核内容与标准需要综合考虑行政人事部门的职责范围、工作要求，以及部门所在企业的实际情况等因素，确保考核内容具有科学性、客观性，能够真实反映行政人事部门的工作业绩和水平。
考核方法及周期
03
薪酬管理与福利优化
Salary management and benefit optimization.
薪酬管理与福利优化
薪资策略制定
福利激励计划设计
员工薪资评估
行政人事部门中极为关键的一环，其目的在于制定合理的薪资标准，从而吸引和留住优秀的人才。在制定薪资策略时，需要考虑员工的不同工作职责、不同经验水平以及市场竞争等因素，确保薪资制度公平、合理、透明，同时符合企业的财务承受能力和发展战略。为此，行政人事部门需要持续关注市场薪资动态，进行综合分析和比较，并随时根据市场情况对薪资策略进行调整，以保持企业的竞争力和员工的激励性。
人员培养：精细化管理
1. 设立员工孵化计划：通过制定员工职业发展计划、进行针对性的培训和辅导、搭建交流分享平台等措施，帮助员工提升个人素质与工作能力，促进其职业生涯发展，提高企业人才储备和绩效水平。
绩效考核目的
绩效考核是企业管理中的重要环节，不仅可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，制定员工晋升、调薪等方案，促进员工的职业成长，更能够深刻影响企业的战略发展方向、管理制度等。
1.激励员工的积极性：通过设定明确的绩效考核标准和评价指标，激发员工的工作热情和动力，提高工作质量和效率，进而为企业创造更大的价值。
2. 绩效管理能力：需要考核员工目标设定、评估方法、绩效分配等方面，考核标准需要包括目标达成情况、评估公平性、交流沟通效果等。
3. 法律法规及员工关系管理能力：需要考核员工合法权益保障情况、劳动纠纷处理能力、员工关系沟通管理等方面，考核标准需要包括法律法规遵守程度、纠纷解决效果、员工满意度等。
总体来说，考核内容与标准需要综合考虑行政人事部门的职责范围、工作要求，以及部门所在企业的实际情况等因素，确保考核内容具有科学性、客观性，能够真实反映行政人事部门的工作业绩和水平。
考核方法及周期
03
薪酬管理与福利优化
Salary management and benefit optimization.
薪酬管理与福利优化
薪资策略制定
福利激励计划设计
员工薪资评估
行政人事部门中极为关键的一环，其目的在于制定合理的薪资标准，从而吸引和留住优秀的人才。在制定薪资策略时，需要考虑员工的不同工作职责、不同经验水平以及市场竞争等因素，确保薪资制度公平、合理、透明，同时符合企业的财务承受能力和发展战略。为此，行政人事部门需要持续关注市场薪资动态，进行综合分析和比较，并随时根据市场情况对薪资策略进行调整，以保持企业的竞争力和员工的激励性。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策