传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究
如何进行招聘渠道的多样化与整合
如何进行招聘渠道的多样化与整合招聘渠道的多样化与整合对于企业的人才引进至关重要。
在当今竞争激烈的人才市场中，仅仅依赖传统的招聘渠道已经无法满足企业的需求。
因此，企业需要探索多种渠道，并将其整合起来，以获得更多优秀的人才。
本文将从招聘渠道的多样化、整合以及相关的策略等方面进行探讨。
一、招聘渠道的多样化招聘渠道的多样化是指企业利用各种渠道进行人才招聘，以扩大招聘范围和提升人才引进的效果。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站如智联招聘、前程无忧等已成为企业寻找人才的重要平台。
通过招聘网站，企业可以发布招聘信息，吸引潜在人才的关注。
此外，招聘网站还提供简历筛选、在线面试等功能，帮助企业高效地筛选人才。
2. 社交媒体社交媒体平台如领英、微信等也被广泛应用于人才招聘。
企业可以在这些平台上发布招聘信息，并通过社交网络的传播，吸引更多人才的关注。
此外，社交媒体平台还提供推荐等功能，便于企业找到更匹配的候选人。
3. 人才市场人才市场是一个专门为企业和求职者提供服务的场所，企业可以通过参加招聘会、人才交流活动等方式，接触更多的求职者。
人才市场通常承载着大量的求职者资源，为企业提供了便捷的招聘渠道。
4. 内部推荐内部推荐是指员工推荐亲友或熟人来应聘企业岗位。
通过内部推荐，企业可以充分利用现有优秀员工的人脉资源，找到更符合企业需求的人才。
内部推荐不仅能够提高招聘效率，还有助于增强员工的凝聚力和满意度。
二、招聘渠道的整合招聘渠道的整合是指将不同渠道的招聘资源组合在一起，形成一个有机的整体，实现资源共享和信息互通。
以下是一些招聘渠道整合的方法：1. 数据共享不同招聘渠道可以通过数据共享来实现信息的互通。
企业可以将招聘网站、社交媒体等平台的数据整合起来，形成一个统一的人才数据库。
这样一来，企业可以更方便地查询和管理求职者信息，提高招聘效率。
2. 渠道协同不同招聘渠道可以通过协同合作来实现资源的共享。
企业可以与招聘网站、人才市场等合作，共同举办招聘活动。
招聘创新方法揭秘
招聘创新方法揭秘近年来，随着科技和社会的不断发展，招聘行业也在不断变革和创新。
传统的面试和简历筛选方式已不能满足现代企业对于招聘的高效和准确需求。
因此，研究和应用新的招聘方法已成为企业招聘员工的关键。
本文将揭秘几种创新的招聘方法，以帮助企业在人才招聘过程中取得更好的效果。
一、人工智能招聘系统随着人工智能技术的日益成熟，许多企业开始引入人工智能招聘系统来辅助招聘工作。
人工智能招聘系统通过机器学习和大数据分析，可以自动筛选简历、分析候选人的技能和背景，从而帮助企业快速找到最匹配的人选。
同时，人工智能招聘系统还可以预测候选人的未来职业发展潜力，以便企业做出更明智的决策。
这种招聘方法减少了时间和人力成本，提高了招聘效率。
二、社交媒体招聘随着社交媒体的普及，许多企业开始利用社交媒体平台进行招聘活动。
通过发布招聘信息和招聘广告，企业可以快速接触到大量的潜在求职者。
此外，企业还可以通过社交媒体平台的数据分析功能来评估候选人的社交能力和人际关系。
通过社交媒体招聘，企业能够更好地展示企业文化，吸引符合企业价值观的人才。
三、在线评估和测评为了更准确地评估候选人的能力和潜力，许多企业开始利用在线评估和测评工具。
这些工具可以通过各种测试和问题来评估候选人的专业知识、沟通能力、领导能力等。
相比传统的面试方式，在线评估和测评可以更客观地评估候选人的实际能力，减少主观因素的干扰。
通过使用这些工具，企业可以更准确地判断候选人的适应性和发展潜力，从而降低员工流动率。
四、员工推荐计划员工推荐计划是一种通过员工推荐来招聘新员工的方法。
企业可以鼓励员工推荐合适的候选人，并提供奖励机制。
员工推荐计划可以充分利用员工的社交网络和人脉资源，快速找到适合企业需求的人才。
同时，由于候选人是由现有员工推荐的，他们往往更容易融入企业文化和团队，提高工作满意度和团队凝聚力。
五、虚拟现实招聘虚拟现实技术是一种新兴的招聘方法，它可以通过模拟真实的工作场景来评估候选人的实际技能和反应能力。
借力社交网络服务平台提升企业招聘效率
一
３ ． 通 过 品牌 推 广增 加 岗位 吸 引力 对于 企业 来讲 ， 品 牌 的提升 不仅 能 够增 加候 选人 员 应聘 的 意愿
和 岗位 的吸 引力 ， 还 能有 效 的降低 员工 的离 职率 。目前 ， 新 生代 员工 以“ ８ ０ ” 、 “ ９ ０ ” 为主， 他 们具 有 强烈 的网上社 交 意愿 ， 喜 欢在 网络 社交 平 台将 自己 的观 点发 表或 分享 。目前 ， 这 种 社 交 网络平 台 已经 成 为
设， 以更好 的提 高企 业招 聘 的有效 性 就这 一 问题而 言 ， 用 人企 业需
工作 ， 更是 企业 发展 的重 中之 重 。 当今社 会是 一个 网络 主导 的社 会 ， 受强 大互 联 网的影 响 ， 企 业 招聘 工作 在 实施 之 中也将 网络平 台得 以
方法就是在企业内部单独建立招聘微博和公共主页发布招聘信息。 但 是在 这个 环节 中需 要 注意 的是 ，网络社 交平 台中信 息的 发布 、 更
业对 形象 单 向宣传 的方 式相 比较 ， 网络社 交 平 台上 的负 面 言论更 容
企 业 均有 分 布 ， 而在 百 强 年度 提 名企 业 中 ， 国有 企 业 和外 资 企 业 的 数 目基 本 持 平 ， 这就 说 明 了在 雇 主 品牌 方面 ， 国有 企业 目前 得 到 了 很大程度的提升。同时， 在这一招聘环境的改变下还可以看出， 很多 企 业 已经 逐 步意 识 到企 业 自身 价 值 的增 长 和社 交 网 络服 务 平 台 之
借 力社交网络服务平 台提升企业招聘效率
■康锦玲
摘
借力社交网络服务平台提升企业招聘效率
2015年23期总第798期如今的时代是网络的时代，人们通过网络进行工作生活和学习，然而在企业招聘中，可以借助社交网络服务平台来提升自身的效率，使招聘变得更加简单轻松。
一、社交网络服务平台的重要性伴随着时代的进步，人们的生活越来越离不开网络，社交网络服务平台出现在了网络中，针对如今的人力资源，企业可以通过网络的方式在网络上发布招聘信息，然而社交网络平台的出现可以帮助网民对企业的招聘投递简历，实现网络化的招聘。
社交网络服务平台省去了人员到实地去接受招聘信息，也省去了打探消息的时间，应聘者只要通过社交网络服务平台得到面试的消息，社交网络服务在一定程度上帮助了网民进行招聘的情况，对网民起到了很大的支持，拉近了企业和应聘者之间的距离，使招聘变得更加简易化。
伴随着时代的发展，社交服务平台能够使招聘者通过社交网络与企业进行联系，如此节省了中间的途径，使招聘变得人性化，使招聘者更加轻易的完成应聘，社交网络服务平台的发展可以促成一个招聘体系，通过如此的体系可以专门帮助网民解决应聘问题。
二、社交网络服务招聘形成企业新型的招聘平台互联网对企业的招聘工作影响很大，我们根据这种影响可以将招聘方式划分为互联网招聘，传统招聘和社交网络招聘。
在1997年以前我国的招聘方式都是传统的招聘方式，这是一种封闭单方向的招聘方式，企业主要通过线下发布招聘信息，在报纸或者直接通过学校去招聘人才，这种招聘方式会将大部分的时间用在了简历的审核和筛选上。
网络化招聘在上世纪90年代正式出现，通过中华英才网，智联招聘等形式的招聘网站作为招聘平台，互联网的出现改变了传统招聘的信息闭塞的局面，企业可以通过网络进行招聘信息的散播，实现了广泛的传播范围，如此便形成了发布范围更广，简历收集和筛选更加便捷的工作流程，但是碍于这种方式也是一种单向且封闭的招聘方式，也就是说企业单方向的发布信息和对监理进行筛选，求职者只是等待面试的机会，中间缺乏了足够的沟通，使招聘没有活力，这就使招聘工作缺乏足够的渗透力。
人才与招聘行业的商业盈利模式解析与创新
人才与招聘行业的商业盈利模式解析与创新人才是一个企业成功的关键因素之一，而招聘行业则扮演着连接人才与企业之间的桥梁角色。
在如今竞争激烈的商业环境中，招聘行业不仅需要满足人才供需的匹配，还需要不断创新和调整其商业盈利模式，以应对市场的需求和挑战。
一、传统商业盈利模式在过去的几十年里，招聘行业主要采用传统的商业盈利模式。
这种模式通常包括两个主要来源的收入：第一是企业提供的招聘服务费，第二是人才向招聘机构付费的求职服务费。
招聘机构通过提供一系列招聘相关的服务，如人才筛选、简历制作、面试辅导等，为企业和求职者提供专业的招聘咨询和支持。
然而，传统的商业盈利模式存在一些弊端。
首先，这种模式的盈利主要依赖于中介服务的提供，而随着互联网的快速发展，人才和企业之间的信息不对称逐渐得到解决，中介服务的需求减少。
其次，传统的招聘模式缺乏差异化，竞争激烈，利润空间有限。
再者，企业和求职者对于招聘机构的专业性和服务质量存在疑虑，对于服务费的支付不够愿意。
二、创新商业盈利模式为了适应市场的需求和变革，招聘行业需要不断创新其商业模式，以提升用户体验和盈利能力。
以下是几种创新的商业盈利模式：1. 互联网招聘平台互联网的兴起为招聘行业带来了巨大的变革。
互联网招聘平台通过搭建一个在线的人才市场，打破了地域和行业的限制，方便了企业和求职者的交流和匹配。
这些平台通过收取企业发布职位的费用、人才提供增值服务的费用等方式实现盈利，同时也为企业和求职者提供了更加高效、便捷的招聘方式。
2. 数据驱动的智能招聘随着大数据和人工智能技术的不断发展，人才招聘也进入了智能化时代。
数据驱动的智能招聘通过分析候选人的信息和企业的需求，自动匹配最佳的人选，并提供个性化的推荐和定制化的招聘方案。
这种模式的盈利主要来源于企业购买招聘数据和智能服务的费用。
3. 社交招聘平台社交招聘平台结合了社交网络和招聘的特点，通过用户的社交关系和人脉来推荐合适的职位和人才。
这种模式通过广告投放、企业会员及增值服务的收费等方式盈利。
借力社交网络服务平台提升企业招聘效率
交网络服务平 台要加强 自身的建设 ， 要 与企 业招聘拉 近关 系， 只有如此 才可以使 企业招聘彻底 的得到 改善 ， 促进企业招聘 的工作效
率， 使 招 聘 变得 更加 人 性 化 ， 快捷 便 利 。 关键 词 ： 借力； 社交 ； 网络 服 务 ； 招 聘
社交 网 络可 以将人 际关 系聚集 方 如 今 的时 代 是 网络 的 时代 ，人 们 通 过 网络 进行 工 作 生 活 和学 络 招聘进 行 深入 的研 究分 析得 出 ， 习， 然 而 在企 业 招聘 中 ， 可 以借 助 社交 网 络 服务 平 台来 提 升 自身 的 式分为品牌化， 一体化 ， 社区化等六种不同的聚集方式 ， 这六种聚集 效率， 使 招聘 变得 更加 简单轻 松 。
学校去招聘人才 ， 这种招聘方式会将大部分的时间用在 了简历的审 的筛选环节 ， 进而完成招聘工作。对校园招聘和社会招聘进行招聘
以扩 大社 交 网 络招 聘 的范 围 和渠道 ， 使 社 交 网 络招 聘 真正 走 入 招聘 等 形式 的招 聘 网站作 为招 聘平 台 ，互 联 网的 出现 改 变 了传 统 场 ， 实 现 了广 泛 的传 播范 围 ， 如 此便 形 成 了发 布 范 围更 广 ， 简 历 收集 和
借力社交网络服务平 台提升企业招聘效率
■陈
摘
浩
浙江财经大学东方学院
要： 伴随着社会 的发展 ， 网络化 已经渗透到人 们的生活中， 给人们 的生活带来 了巨大的好 处， 对于企业招聘来说 ， 社交 网络服
务平 台给予 了企业招聘更 多的支持 ， 使 企业招聘 变得更加轻松快捷 ， 只有借助 网络 的力量来进行 企业招聘 ， 才可以更加具有效率。社
一
方 式都 会 引来 巨大 的人流 ， 可 以使 企业 对应 聘 的人 群进 行更 加精 准
基于社交网络弱关系的社会化招聘研究
而生。 在社会化招聘逐渐深化、 凸显优势的 同时 ， 也伴随着一些不容忽视的 问题存在。 本文将基于社交网络 弱关系的社会化招聘作
为研 究重点 ， 结合相 关的理论指导 ， 为社会化招聘提 出相 关建议及发展对策。
关键 词 ： 社 交 网络 ； 弱 关 系； 社 会 化招 聘
基金项 目： 本 文是 安徽 大学 ２ ０ １ ４ 年 国家级 大学生创新创 业训 练项 目 计 划“ 基 于社 交网络弱 关系的 大学生网络招聘现状分析 和 发展 对策 研 究 ” （ 项 目编 号 ： ２ ０ １ ４ １ ０ ３ ５ ７ １ ０ ４ ）和安 徽 大学 ２ ０ １ ４ 年 精 品 素 质教 育 课 程 “ 应 聘 准备 与 求职技 巧 ’ ’ （ 项 目编号
展， 并逐渐趋 于成熟 ， 基于社 交 网络弱关 系的社会 化招聘就是 享与 交流 ， 从而实现 由原来网络招聘人机交互 向人人交互 的转
其 主 要 形 式 之 一 。２ ０ １ ２年 ７月 ， 我 国 著名 的社 交 网站“ 人人网 ” 变， 这 不仅节约企业 招聘信息 发布成本 ， 而且 招聘企业能够 和 推 出 了针 对 应 届 毕业 生 的招 聘 平 台 “ 人人校招 ” ； ２ ０ １ ４年 ５月 ， 应 聘 者 形 成 较 为 充 分 的 互动 嘲 。
平台 。种种迹象表 明， 基于社交网络弱关系的社会化招聘作 为 社 会 化 招 聘 能 让 企 业 和 应 聘 者 根 据 需 求 合 理 寻 找 自 己所 需 的
一
个新生的招聘途径 ， 正在逐步深入我们的生活。
一
信息 ， 从而让求职者和企业做到理性求职和招聘。
（ 三） “ 弱 关 系” 的界 定及 其 对 社 会 化 招聘 的 积 极 作 用 。 “ 弱
企业招聘流程中的招聘渠道拓展
企业招聘流程中的招聘渠道拓展随着互联网的迅猛发展，企业在招聘新员工时需要面临更广阔的渠道选择。
传统的招聘方法已经无法满足人才需求的多元化和个性化。
因此，拓展招聘渠道成为了企业招聘流程中的一项重要任务。
本文将探讨几种招聘渠道的拓展，并分析其优势和适用场景。
一、网络招聘平台网络招聘平台已经成为企业招聘的常用渠道之一。
凭借其便捷的特点，通过大数据和智能匹配算法，网络招聘平台可以快速高效地帮助企业筛选出合适的候选人。
此外，网络招聘平台还提供了在线面试和职业测评等功能，让企业能够更全面地了解应聘者的能力和素质。
网络招聘平台的优势在于广泛覆盖面和简便易用，适合规模较大的企业和对招聘时间要求紧迫的情况。
二、校园招聘校园招聘是企业吸引优秀毕业生的重要方式之一。
通过与高校进行合作，企业可以在校园内发布招聘信息，并参加校园招聘会等活动。
校园招聘的优势在于能够直接接触到优秀的毕业生，并且可以通过实习和培训计划吸引他们加入企业。
此外，校园招聘还可以加强企业与高校之间的合作关系，提高企业的品牌曝光度。
校园招聘适用于那些对人才需求较为特定、需要有一定实操经验的企业。
三、社交媒体招聘随着社交媒体的普及和人们对互动交流的需求，社交媒体招聘成为一种新兴的招聘方式。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，企业可以快速触达大量潜在候选人，并与他们进行即时互动。
社交媒体招聘的优势在于能够借助社交网络的力量，扩大信息传播的范围，并且可以通过用户的分享和转发提高招聘信息的曝光度。
社交媒体招聘适用于那些对年轻人才需求较多、善于利用社交媒体的企业。
四、员工推荐员工推荐是一种相对传统但仍然有效的招聘渠道。
通过员工推荐，企业可以利用员工的人脉资源，找到更高质量的候选人。
员工推荐的优势在于能够更好地匹配企业的价值观和文化，并且可以借助员工的信任度，提高候选人的入职率。
员工推荐适用于那些重视内部文化和员工团队的企业。
总结：在企业招聘流程中，拓展招聘渠道是非常重要的。
SNS招聘趋势之我见
SNS招聘趋势之我见一、概述：SNS招聘:主要是依托网络信息的人才资源管理创新;主要的特点是精准、真实、高校、互动;形成企业职业中心的网络交汇点。
SNS招聘的前景根本上取决于是否满足求职人群对信息的需求、帮助目标人群改善求职和招聘的管理，而不仅仅是提供纯粹的娱乐和即时的满足.SNS招聘取得成功的关键是如何提高求职人群的黏性,吸引目标人群长期关注企业，并形成健康持续的企业招聘人才中心，并借助平台中心传播企业的雇主品牌。
要提高黏性就必须得有能够吸引目标人群的内容，而目标人群最关注的是通过在这个平台中自己的收获；所以活动就成了企业达成黏性的有效方式。
对于活动的定义,不仅仅是好玩，更多是有意义；参加活动之后，可以帮助学生更好的了解岗位、企业、个人职业发展、甚至于获得工作机会.但是学生毕竟是学生，喜欢新事物、喜欢有趣的信息，在活动中可以适当的加入一些竞争机制、奖励机制以及趣味元素,这样更能吸引目标学生的关注。
二、SNS招聘的现状：61％雇主利用社交媒体招员工：网上社交对雇员的影响越来越大,尤其是80后、90后等“e世代”的员工，他们在网上互动体验中长大，而如今这部分员工也即将成为人力补给线的生力军。
全球人才管理企业Lumesse在2010年12月对全球194家大型企业的调研显示，74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者;有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工;55％的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系；另外有超过42％的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。
三、SNS招聘带动企业招聘管理的改变“不花钱找不到人，花了大把的钱找到的却不是好用的人。
”在中国，有越来越多的企业人力资源管理人员面临这样的尴尬处境。
一方面，中国企业面临着人才短板，人口红利即将用尽,人才竞争变得更加激烈，人才消费也日趋昂贵另一方面，企业招聘管理人员并没有因为互联网技术的发达而变得更轻松。
HR必读：各种招聘渠道解析,选择困难症的你有救了
HR必读：各种招聘渠道解析，选择困难症的你有救了随着市场的日益自由化和互联网科技的发展，企业招聘的渠道和方法也越来越多样化、便捷化。
我们都知道招聘对于每个公司来说都是十分重要的，他是一个公司储备人才的关键，也是HR工作的重点和难点。
而作为一名招聘经理，经费不够！人手不够！时间不够！如果再没有合适自己公司人员需求层次的招聘渠道，那你死定了！可谓是众里寻他千百度，求职者却在灯火阑珊处！邀约虐我千百遍，我带邀约如初恋！那么今天，小编就和大家说说各种招聘渠道的优劣。
一、网络招聘网络招聘是目前最常见的招聘渠道之一，可分为企业官网招聘和专业网站招聘。
前者一般适用于大型企业或国有企事业单位，后者适用于中小型企业，其中又细分为行业招聘或地域招聘网站。
优势：网络招聘没有地域、时间的限制，覆盖面广，容易获得大量的求职者信息。
通过关键信息的抓取可以实现求职者的分类，HR可到相应人才库，寻求自己需要的人才。
劣势：大量的简历，意味着巨大的工作量，HR可能需要花费一定的时间和精力去筛选简历。
同时，网络招聘可能充斥着大量虚假信息，不适合高端岗位的招聘。
二、校园定向招聘企业到学校张贴海报、进行宣讲会，吸引准毕业生前来应聘。
优秀的学生可由学校、学院推荐直接录用。
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
三、杂志、报纸渠道优势：（1）平面宣传效果好；（2）传播范围广（3）反馈直接迅速。
劣势：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
结论：（1）杂志报纸广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；（4）行业杂志或职业杂志主要针对中高层或专业技术人员。
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传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究 21世纪以来，网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用传统媒介（报刊、广播、电视等）进行招聘，网络招聘更具效率和成本优势，但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题，直到社交网络的出现和兴起，一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。为此，从实际出发，将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比，指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。
标签：传统网络招聘；社交网络招聘；有效性 F24 作为人力资源管理的六大模块之一，招聘对于整个企业的生存与发展起着关键作用。有效的招聘可以帮助企业寻找到合适的人才，降低人才的流失率并为企业节省招聘成本，因此，随着管理现代化水平的不断提高，如何提高招聘的有效性成为众多企业关心的问题。
1 概念界定 网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的发布、招募和甄选的过程。传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程，目前，国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。
社交网络（Social Networking Services）指的是社会化网络服务，社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论：你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个，即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。根据这个理论，每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能，社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交网络招聘实践中，较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。
2 现状分析 根据智联招聘发布的数据显示，2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%，高于校园招聘会等其他招聘形式，可见传统招聘网站经过多年发展，在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。在各类大小不一的专业招聘网站中，知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网，但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权，地位有所下降。根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示，专业招聘网站的用户中，制造 业用户最多，其次为教育科研及IT行业用户。在用户的职业特征方面，以应届生、文职人员、技术人员为主。此外，部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端，希望以此来扩大品牌影响力。
由Jobvite发布的2013年社交网络招聘报告显示，94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道，78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。另外，根据Jobvite在2012年对求职者调查可知，40%求职者信任社交网络这一求职方式。在国外，较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook 和 Twitter，从国内来看，以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。
3 传统网络招聘的特征 3.1 专业性强、覆盖面广 传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体，将各类信息整合发布，并且配备各种专业插件，如搜索筛选器、职场资讯等，方便求职者快速找到招聘信息。同时，由于专业招聘网站出现时间相对较早，发展较快，首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻，由此专业招聘网站的受众广泛。
3.2 同质化严重 在传统网络招聘市场上，中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大，但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面，三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时，各功能板块的内容相似，如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外，在费用收取方面，三个网站的费用收取对象都是招聘方公司，且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。严重的同质化使传统网络招聘的活力降低，竞争优势不明显。
3.3 缺乏互动性 上述讨论的专业招聘网站中，其主要运营模式为：企业发布招聘信息并付费；个人免费注册、免费上传简历、免费投递，企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看，招聘双方缺乏必要的沟通交流，应聘者根据公司简介选择简历投递对象，招聘方则根据简历判定是否给予面试机会，招聘双方仅以静态资料作为参考依据，不能从全方位了解对方，不能通过交互达到理想的双向选择效果。
3.4 求职群体限制 从年龄范围的角度来说，90后正是在互联网中成长起来的一代，90后对互联网的要求较高，他们在求职时，相对于社交网络的灵活、便捷，缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲，由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因，或许不会在专业招聘网站中直接投递或更 新简历，因此，传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。 4 社交网络招聘的特征 4.1 信息的传播性强 社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。在现实的社交网络招聘实践中，主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。以微博为例，人才需求方通过发布微博来传递招聘信息，则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众。
4.2 招聘的有效性更高社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。外部招聘的风险很大，往往要花费大量的人力和财力，所收到的简历过多并且处理难度大，同时，很多简历的真实度不高，所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。内部招聘则可以解决这个问题。公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布，这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人，内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。
4.3 招聘的互动性更强 社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历以后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真实情况。另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻，或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源更合理的配置。
4.4 招聘费用低 社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息，而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用，因此减少了招募的宣传费用；同时，应聘者的个人 社交网络上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程，并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少公司差旅费用的支出，也节省了人力。
4.5 有利于企业树立企业形象 企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象。首先，企业运用社交网络进行招聘和宣传自己，会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象；其次，社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地，企业通过社交网络的强大载体，制作动态、活泼的招聘页面，可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端，使企业在求职者心中的形象更为立体，招聘工作也更有吸引力。
由于我国互联网发展的局限性等原因，社交网络招聘还存在一些不足之处：首先，网络的搜索方式将耗费大量的时间。社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者，但是在这个搜索了解的过程中，招聘者要花费大量的时间。其次，目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外，可用于搜索的信息还不充足。很多人的社交网络的使用程度低，使用者并未将其作为生活中的一部分，因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。再次，网上的大量信息，其真实程度有待鉴别，而鉴别的手段相对匮乏。
5 传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析 5.1 影响范围比较 传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异： 从求职者的主动性来说，专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能，因此，只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息，但社交网站的功能更具多样性，这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面，企业通过社交网站，不仅可以招聘强主动性的求职者，还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人，无形中扩大了企业的人才储备库。
从求职者的层次来说，运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生，主要原因是应届生初入职场，人脉较少，求职渠道有限，因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。同时，中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中，出于职业信息保密的需要，该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式，而多由猎头进行单向联系，社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通，提高纳贤成功的概率。
5.2 作用方式比较 传统招聘网站主要发挥“工具型”作用。专业招聘网站作为企业与求职者之间