北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
通 知
各院(系、所、中心)、各单位：
《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)已经学校人事制度改革领导小组原则通过，现下发各单位征求意见。
创建世界一流大学，我们已经有了相当的基础，但面临的挑战依然很严峻。我们必需加大建设一流大学工作的力度，加快工作进程，提高核心竞争力，努力打破常规，实现跨越式发展。要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新的水平。
现在提出的讨论方案，是经寒假学校领导工作研讨会酝酿，学校人事改革工作小组具体研究、征求相关职能部门意见后形成的。其中，教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大的改革力度。
希望各院系认真组织本院系教师，就基本精神和具体措施认真讨论，征求意见。校人事制度改革领导小组将根据情况召开各院(系)领导会议对改革方案进行讨论，具体时间另行通知；请在5月30日以前将讨论情况和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。
联系人：张 立 张庆东
电 话：62751220
北京大学人事制度改革领导小组组长 许智宏
2003年5月12日
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
(征求意见稿)
在2003年2月寒假工作研讨会上，北京大学校领导根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。本方案就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出建议，各院系应根据本方案的基本精神和规定，结合各院系的实际情况，制定出实施方案和工作细则。
第一部分 基本原则
1．教师聘任和职务晋升改革的基本目的是通过实行聘任制度、分级淘汰制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。 2．教师聘任和职务晋升制度的基本原则是公开、公平、公正，实行任期制、合约管理。1
3．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类。教师职务系列分为助教、讲师、副教授和教授。2
4．为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术审议中建立“教授会”评议制度（详见39条)，即在聘任教师和教师职务晋升中须有本单位全体教授参加的评议程序。院(系)一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用，做到与国际通行做法接轨。
5．为了增强教师队伍的活力、提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以上。
6.为了进一步改善教师队伍的学缘结构，原则上院(系)不直接从本单位应届毕业生中聘用教师；各单位应继续努力提高教师队伍的学历结构，新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。
7．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。
8．学校将加强对教师的业绩考核和劳动纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。
9．关于专职科研编制的管理办法，人员聘任制度和人员经费的出处等另文规定。3
第二部分 实施意见
一、教师岗位实行分类管理和聘任
10．根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类，进行分类管理。
11．教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，其职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务：其他职级的教师不享有长期职务。
12．专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15％。原则上，专任教师的教学工作量应为教学科研型教师的2—3倍。
(1)学校将制订单独的实施办法规范专任教学型教师的聘任、岗位职责和工作量要求，以及考核和晋升等制度。
(2)为合理配置资源，发挥一部分人的特长和积极性，各院系根据实际需要可以设立专任教师岗位，明确教学任务和教学工作量，报学校审批执行。原则上，教学科研型院系(数理化文史哲等)的专任教学型教师的比例不得超过本单位教师总数的5％。
(3)学校明确公共英语教育、体育教育、对外汉语教育(软件学院、深圳研究生院、应用文理学院、个别小语种?)等单位的教师主要是教学型。4
二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策
13．自本条以下的条文主要针对教学科研型教师制定。
14．北京大学教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。
为合理配置资源，充分发挥教师的作用，学校允许院系联合聘任教师。跨院系联合聘任教师将另文规定。5
15．讲师(部分单位的助教)岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。自2003年起，空缺教授岗位 l／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。
16．自2003年起，各单位原则上不再从本单位应届毕业生中招聘教师。个别院系暂时做不到的，应向学校提交报告，明确招聘本院系应届生的比例，逐步递减直至停止的计划，经学校批准后方可执行。
17．新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。新毕业的博士原则上聘为讲师。现职教师年龄40岁以下的晋升副教授、年龄45岁以下的晋升教授，须有博士学位。
18．2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共12年)。
19．新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。
20．在每个聘期结束前6个月，各单位应对教师进行评估，做出是否续聘的决定，报校人事部。
21．现职教师按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任，转入新的岗位系列。
22．现职教师(指2003年在职，下同)学士到校任教6年，硕士到校任教3年不能晋升为讲师的，即终止聘任。已经达到以上期限的助教，最长延聘1年，须离开教师岗位。
23．现职讲师到校任现职不足2年(含2年)的，累计工作年限2—7年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职3—5年(含5年)的，累计工作8年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职6年(含)以上，从2003年算起3年内，有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下，第一次申请不成功的，第二次申请必须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的，在接到学校通知后一年内离开原岗位。
24．现职副教授从2003年算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会：(1)理工医类：任现职不足2年(含2年)的，累计现岗位上工作5—10年内；任现职3-5年(含5年)的，累计现岗位工作5-12年内；任现职6年以上的，累计现岗位工作13年内。(2)人文社科类：任现职不足2年(含2年)的，累计现岗位工作5-13年内；任现职3-5年的，累计现岗位工作5-14年内；任现职6年以上的，累计现岗位15年内。第一次申请不成功的，第二次申请必须在相隔一年后提出。在2003年前已申请过2次以上(含)晋升正教授而没有成功的，按已申请1次计，2003年之后只能再申请一次。在上述期限内不能晋升为正教授的，须在接到学校通知后一年内离开原岗位。
25. 教师在晋升(或受聘)为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授进行考核。连续三年研究业绩达不到基本要求的教授须离开原岗位。学校允许其申请到其他系列岗位工作；经规定的申请和审批手续，签定新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇；本人愿意也可以离开学校。
26．教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件可以应聘专任教师系列、实验技术系列、管理系列等岗位，获得批准后应办理相应的转聘手续。
27．在下列两种情况下，学校有权随时解除对教师(包括已获得终身教授岗位的教师)的聘任关系：
(1) 教师有严重违反教师守则的行为或违法行为；
(2) 教师所在的院、系、所被解散。
28．北京大学聘任的全职教师，法定工作时间必须完成学校任务。未经学校批准，教师不得在外从事与学校任务无关的工作，不得在企业和其他机构担任实质性管理或业务工作，违反此规定的教师将被解聘。有关教师劳动纪律、兼职、学术假等学校将另文规定。
三、关于教师聘任和晋升的学术标准
29．新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学业绩(和能力)和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。
30．学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，争取教师的学术水平每年上一个台阶，逐步实现建设一流教师队伍的目标。
31．新聘的讲师(以及助教)须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，其博士论文有重要的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者。
32．晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著发表，是本领域国内杰出的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列。
33．晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就。除少数特殊学科外，新任教授应能用一门外文教学授课。
34．良好的学术道德一直是北京大学聘任教师的标准，北京大学实行教师聘任和晋升师德一票否决制。
35．各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神，制定本学科职务晋升的学术标准的细则。 四、关于聘任和职务晋升的组织和程序
36．新聘教师和教师晋升均须遵循学校规定的程序进行，坚持公开、公正、公平和择优的原则。
37．北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由学科组、学部、校学术委员会三级构成。
38．各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。
39．为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。
中小学教师教师聘任制度职务晋升制度和评价制度
中小学教师教师聘任制度职务晋升制度和评价制度
一、中小学教师教师聘任制度
岗位设置：学校根据教育教学需要和教师队伍结构，设置不同的岗位，明确岗位职责和任职条件。可以考虑根据学科、年级、教学任务等因素进行岗位划分，确保岗位设置合理、职责明确、任务均衡。
招聘公告：学校根据岗位设置和教学需求，发布招聘公告，吸引符合条件的教师前来应聘。招聘公告应当明确招聘的学科、人数、资格条件、薪资待遇等信息，并在学校内外广泛宣传，吸引更多优秀的教师前来应聘。
资格审查：学校对应聘教师的资格进行审查，确定符合条件的应聘者进入面试环节。资格审查应当包括对教师学历、资格证书、工作经历等方面的审核，确保应聘者具备从事教育教学工作的基本条件。
面试考核：学校对进入面试环节的应聘者进行考核，包括教学能力、专业知识和师德师风等方面的考察。面试考核可以采用说课、试讲、回答问题等多种形式，全面评估应聘者的综合素质和业务水平。
决定聘用：根据面试考核结果，学校决定聘用的教师名单，并与聘用教师签订聘任合同，明确双方的权利和义务。聘任合同应当包括岗位职责、工作要求、薪资待遇、聘期时间等内容，确保双方权益得到保障。
岗前培训：学校对新聘用的教师进行岗前培训，帮助他们熟悉教育教学工作，提高教育教学能力。岗前培训可以包括学科教学、班级管理、教育心理学等方面的内容，帮助教师快速适应新的工作环境和教学任务。
聘期管理：学校对聘用的教师进行聘期管理，包括对聘用合同的执行情况进行监督和评估，确保教师履行职责。聘期管理应当包括对教师的绩效评价、纪律监督、满意度调查等方面的工作，对于发现的问题及时进行解决和处理，确保教师队伍的稳定和发展。
二、中小学教师职务晋升制度
岗位需求：学校根据发展需要和教师队伍结构，设置不同的职务岗位，明确职务职责和任职条件。应当考虑不同职务之间的层次关系和晋升路径，为教师提供明确的晋升方向和机会。
晋升标准：学校制定教师职务晋升的标准，包括教育教学水平、科研能力、工作业绩等方面的要求。标准应当明确具体，能够客观地评价教师的综合素质和业务水平。
对“十五”期间教师职务聘任制度改革的多维思考
１８ 中国高校师资研究・２００６・２ ◆职务聘任◆
对‘‘十 ’期间教师职务聘任制度 栽摹 参雏雹学 黎红中 李东方 陈光巨 （ｊ匕京师范大学北京 １００８７５） 关键词：教师职务聘任改革 内容摘要：本文从引入竞争机制、建立科学的评价机制和聘约管理三个方面总结了北京 师范大学近五年来教师职务聘任改革的实践，并对改革过程中存在的争论和问题进行了讨 论，据此提出了进一步深化教师职务聘任改革的思路． 高校内部管理体制的改革是 十五”期 间我国高等教育发展的重要命题，其中对教 师职务聘任制度的改革又是重中之重。此次 改革不同于以往的在旧体制基础上的修修补 补，而是一次基于社会主义市场经济体制彻 底的制度革新，同时也是一次观念的革新。 为推进这次改革，从２０００年以来，中央及 相关部委相继发布了‘深化干部人事制度改 革纲要》、‘关于深化高等学校人事制度改革 的实施意见》及＜关于加快推进事业单位人 事制度改革的意见》，明确提出了干部人事 制度改革的基本目标、指导方针和一系列政 策措施，并强调改革的重点是推进聘用制度 和岗位管理制度。正是基于这样的背景，我 校于２０００年起开始积极稳妥地推进教师专 业技术职务聘任制度的改革。２０００年学校 通过了‘北京师范大学２０００年专业技术职 务聘任工作实施方案》，当年晋升专业技术 职务的教师首次与学校签订了３年的岗位聘 任合同。经过两年的实践和探索，学校于 ２００２年对全校教师实行了全员聘任，“新教 师”和“老教师”的职务聘任纳入到岗位聘 任的同一轨道上来。与此同时，学校审议通 过并颁布了一系列有关专业技术职务聘任的 政策文件，逐步建立起了以“按需设岗、公 开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、 聘约管理”为特征的教师专业技术职务聘任 的制度框架。 此次教师职务聘任制度改革方案一经推 出，就因其制度重建之彻底、波及范围之广 泛、涉及教师利益之深切而受到各方关注， 并引发了热烈的讨论。其中支持者有之，反 作者简介黎红中，男．北师大人事处师资办．主要研究人力资源管理。 李东方，女．北师大人事处师资办，主要研究人力资源管理。 陈光巨．男，北师大校长助理、人事处处长，主要研究高校管理和人事管理。
公共部门人力资源案例
1
专题一 公共部门人力资源管理的实质
案例1
示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯
山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。
在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。
在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。
记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。
村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。”
山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳召开，省农业厅一位领导及市、县领导在参观了山阳县种植马铃薯示范区后，对山阳县马铃薯高产创建间套栽培模式、技术规范标准给予了充分肯定。
当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。随后，他安排农业局包村干部任均平及其他两名工作人员一起赶到寇家沟村一组，该村村主任贾秀良也赶到现场。
海龟与土鳖之争何时能了？
1 海龟与土鳖之争何时能了？
有一位海龟朋友把这篇文章转了给笔者，反复读过，内心感慨。海龟与土鳖之争不单是人事之争，更是东西方文化之争，他们之间最后没有胜利者。海龟曾在十多年前随互联网开启而风云一时，但如今在更多情况下渐渐走下坡路，最后到了几乎无路可走的境地，这背后的原因是什么呢？这也正是这篇文章的分析精彩之处：
中国的土鳖与海龟之争，始于九十年代后期，并且持续至今。他们争什么呢？这个“争”字是什么意思呢？首先，二者之争的根源是国家为了吸引海龟回国所制订的一系列政策。这些政策为海龟们在国内的就业、创业提供了很多方便和优惠。大凡物不平则鸣，土鳖们对此不满在所难免。再加上有些海龟适应不了国内的工作环境，业绩差强人意，还有一些骗子和牛皮大王混杂在海龟之中，土鳖们对海龟的不满情绪还是有相当大的合理成分的。尽管如此，国家对海龟们的态度还是始终如一的。近日出台的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，其主要内容之一就被解释成“赶走土鳖、请回海龟”，所以这个纸面上的改革在北大校园造成强烈震撼，赞成和反对两派壁垒森严：“海龟都赞成，土鳖都反对”。 （高昱：为什么我们关心北大教改？）。所以说，海龟和土鳖抢饭碗，而二者之间存在不平等竞争，这是矛盾的根本。说到底，龟鳖之争是利益之争。
二 龟鳖之争的两个战场
龟鳖之争的战场主要有两个，一是在工商业界，一个在学术界。在工商业界，海龟又分为创业派和就业派，而国家的优惠政策对创业派更为有利。海龟创业派大腕如张朝阳、姜丰年、吴征等领风气之先，战果累累，而一些小海龟也随后登陆，能有或多或少的斩获，但不如意的居多。
中国政府实行门户开放政策的目的就是要洋为中用，派人把西方的科学技术学回来。但是由于种种原因，西方的那些东西，包括知识、技术、经验，在中国的现行体制内很难发挥作用，再加上物质条件的差异，派出去的人回国工作的很少。而目前的政策是鼓励留学人员自行创业，使他们能够按照各自的模式来打造天下。这就部分地解决了体制上的限制。创业的最基本问题就是资金问题，所以政府通过提供优惠政策，包括提供数万元的启动资金，把留学生吸引回来。这实在是一项明智的政策。打个不太恰当的比方，公派留学生有如肉包子打狗，而用优惠政策吸引留学生回国创业，却如同拿包子把狗吸引回来拉雪橇。与派出留学生和访问学者的费用相比，政府为留学生创业所提供的优惠政策仅及其一小部分，并且钱是花在中国的大陆上，因此这在经济上是划算的。过几十年后再回头来看，中国有竞争能力的高技术企业中，可能有很多诞生于这些遍布全国的“海外留学生创业园”中。从这个角度讲，国家给予海龟的优惠政策是有远见的，是比较合理的，尽管对土鳖来说不一定是公平的。
教师职务与职称晋升规定
教师职务与职称晋升规定
一、教师职务介绍
教师职务是指在学校等教育机构担任各种教育教学、管理和科研工作的专职教育工作者的职位。当前教师职务一般分为高级职务、中级职务和普通职务三个层次。高级职务常见的有校级干部、教授、高级教师等，中级职务有副教授、中级教师等，普通职务是指助教、讲师、普通教师等。
二、教师职称介绍
教师职称是对教师的专业技术水平和综合素质进行评价的一种行政管理制度。根据我国教师职称制度，教师职称分为高级职称、中级职称和初级职称三个层次。高级职称包括教授、研究员等，中级职称有副教授、副研究员等，初级职称则是助教、讲师等。
三、教师职务与职称晋升关系
教师职务和职称的晋升有一定的关系。一般情况下，教师晋升职务需要具备相应的学历和工作年限，同时还需要有一定的教学和科研成果。而教师晋升职称则需要综合考评，包括教学水平、科研能力、师德表现等多个方面。
四、晋升职务的条件
教师晋升高级职务的条件相对较高，需要具备一定的工作年限和丰富的学术研究成果。同时，还需要在教学管理和科研方面有突出表现，并且得到了相应的评价和认可。只有满足了这些条件，教师才有机会晋升到高级职务。
五、晋升职称的条件
教师晋升职称的条件相对灵活一些，主要考量教师的教学水平、科研能力和师德表现。教师需要具备一定的课堂教学经验，获得了较高的学生满意度和教学评价。同时，还需要在科研方面有一定的研究成果，并且参加了一定的教育培训和学术交流。良好的师德表现和教师职业道德也是晋升职称的重要条件。
六、晋升职务的程序
教师想要晋升职务，首先需要获得学校或教育机构的认可，并提出申请。然后，需要经过审核和评审，包括学历学位的审核、学术成果的评审等。最后，由相关部门或机构根据评审结果做出决策，确定是否晋升职务。
七、晋升职称的程序
教师晋升职称的程序相对复杂一些。一般来说，教师需要在规定的时间内提交晋升职称的申报材料，包括教学、科研和教育管理的相关工作材料。然后，学校或教育机构会组织评审专家对申报材料进行评审，并进行面试或答辩。最后，评审专家会按照一定的评分标准和程序，对教师的申报材料进行评分，并综合考量教师的各项条件，决定是否给予晋升职称。
教师职称与职级晋升评估制度完善
教师职称与职级晋升评估制度完善
一、背景
教师职称与职级晋升评估制度是教育领域中重要的人事管理机制。这一制度的完善对于激发教师的积极性、提升教育质量具有重要意义。
二、问题意识
目前的教师职称与职级晋升评估制度存在一些问题。一方面，晋升过程过于注重教育考试成绩，忽视了教师的教学能力、教育教学研究和专业发展等方面的综合素质。另一方面，晋升的标准和评估方式不够明确和公正，容易造成主观评价和不公平的现象。
三、问题分析
当前的教师职称与职级晋升评估制度需要从以下几个方面进行完善：
1.明确晋升标准：建立科学合理的评估体系，将教师职业发展的各项指标纳入考量范围，如教学成果、教育教学研究成果、课堂教学效果等，使评估更加全面准确。
2.注重职业发展：晋升制度应该鼓励教师不断进修和提升自身素质。可以通过要求教师参加专业培训、学术研讨、学术论文发表等方式，来促进教师的职业成长。
3.建立评估机制：制定评估计划和评估标准，引入多方参与，包括校内教师、教育专家和外部评估机构等，确保评估的公正性和客观性。
4.职称与职级对应：教师职称和职级之间要有相应的对应关系，避免职称晋升过程中的职级冲突和职权争议。
5.激励机制：建立晋升激励机制，通过晋升给予一定的薪酬、职务等激励，激发教师的工作积极性和主动性。 四、方法论
为了完善教师职称与职级晋升评估制度，我们可以借鉴以下措施：
1.借鉴国际经验：对国际先进国家的教师职称与职级晋升评估制度进行研究和借鉴，学习其科学的评估体系和操作方法，结合中国教育实际进行改进。
2.加强理论研究：通过教育教学研究和理论探讨，完善教师职称与职级晋升评估制度的理论基础，并结合实际经验进行验证和改进。
3.加强信息化建设：利用信息技术手段，建立教师职称与职级晋升评估制度的信息化管理平台，提高评估的透明度和便捷性。
4.加强培训和指导：为评估机构和评估人员提供针对性的培训和指导，提高评估的专业性和准确性。
蔡元培的北大教育改革主张对当代高等教育改革的启示
蔡元培的北大教育改革主张对当代高等教育改革的启示 蔡元培的北大教育改革主张对当代高等教育改革的启示
1917年,蔡元培先生赴任北京大学校长。蔡元培入主北大后从自由、民主的原则出发,对北京大学进行了大刀阔斧而卓有成效的改革,使这所充满封建官僚习气的学校一跃成为中国首等学府,使一所衰败腐朽的封建学堂获得了新的生命,为中国的高等教育开辟了一片新的天地。蔡元培对北大改革的思想和经验对今天高校的改革与发展也有着相当的指导意义和借鉴价值。
一，蔡元培的大学观及其高等教育思想
大学负有培养人才、传播知识、研究学术、教化社会等多种职能。作为中国现代最伟大的教育家，蔡元培先生不仅有过一段执掌北京大学的办学经历，而且提出一套可称之为“大学观”的办学理念以及他的高等教育思想，直到今天仍熠熠生辉，值得我们借鉴。
在蔡元培看来，大学应具备以下基本特征和功能。
其一，大学以研究学问为第一要义。
蔡元培认为，大学是“研究学问之机关”，不是灌输固定知识的场所，更不是养成资格、贩卖毕业文凭的地方。无论教师还是学生，都要摒弃“做官发财思想”，抱定做学问这一宗旨，孜孜以求。就教师而言，“当有研究学问之兴趣，尤当养成学问家之人格”，不当敷衍塞责，应付了事，更不当“委身学校而萦情部院”；就学生而言，当在教师指导之下自动地研究学问，不当“硬记教员的讲义”，迁就目前，更“不当以大学为升官发财之阶梯”。
其二，大学以引领社会、服务社会为职志。
蔡元培认为，教育之于社会，有两大基本功能。一在引领，所谓“教育指导社会，而非随逐社会也”。二在服务，“就是学校里养成一种人才，将来进社会做事”，或者“就是学生或教育一方面讲学问，一方面效力社会”。
其三，大学教育的目的是育人而非制器。
从教育理论和实践上，蔡元培无疑是一位素质教育论者。他说：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上能尽一分子责任；不是把被教育的人，造成一种特别器具。”也就是说，蔡元培把教育目的定位于培养人的能力和人格两个基点上，只有兼具能力和人格的人才是“完全之人”，前者是我们今天所说的技能教育，后者是我们今天所说的道德教育，“德育实为完全人格之本”。
论高校实施教师岗位聘用管理的必要性
第１１卷第２期
２００９年４月 漳州职业技术学院学报 ＶＯＩ．１ｌ Ｎｏ．２
Ａｐｒ．２００９
论高校实施教师岗位聘用管理的必要性
林农
（漳州职业技术学院组织人事处，福建漳州３６３０００）
摘要：实施岗位设置管理制度，是高校人事管理制度的重大改革和创新，也为进一步加强教师队伍建设创造了有利时机。
高校应牢牢把握这次机遇，以岗位管理为动力，以岗位管理促发展，不断提高教师队伍的积极性、创造性，提高人才队伍
的质量和水平。
关键词：高校；教师；岗位聘用管理
中图分类号：Ｇ７１８．５ 文献标识码： Ａ 文章编号：１６７３．１４１７（２００９）０２．０１３２．０３
由于我国高校一直采用行政机关的管理体制和办法，使得高校师资队伍管理存在诸如激励和约束机制缺失、教师工作
积极性不高等问题，因此高校教师管理体制改革迫在眉睫。国家人事部、教育部颁布了高等学校岗位设置管理办法以及实
施意见，为高校合理调整岗位结构、理顺用人关系、提高用人效益带来了新的契机。教师岗位聘任制的实施对于吸引和稳
定优秀人才，激发高校教师的积极性和创造性，提高高校的整体水平具有重要的现实意义。
一、从政策演变看教师岗位聘用管理的必要性
我国高校的教师用人制度，国家采用了教师职务聘任与教师岗位聘任的管理模式，经历了教师职务聘任和教师岗位聘
任两个时期。
Ｉ．教师职务聘任阶段 １９８６年，中共中央、国务院转发了‘关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》（中发（１９８６）１３号），
发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发（１９８６）２７号），中央职称改革工作领导小组转发了＜高等学校教
师职务试行条例》（职改字（１９８６】Ｉ ｌ号），这些文件的颁布标志着高校教师用人制度的改革拉开了序幕。高校在恢复教师职
称评定的基础上，将职称评定与教师职务聘任紧密结合起来，实行了“评聘合一”的教师职务聘任制度。 教师职务聘任制度的实施在一定程度促进了教师队伍建设，明确了教师用人制度改革的方向，奠定了我国高校教师用
学习之道-新时期大学之道的根本
学习之道:新时期大学之道的根本
当前对“大学之道”的探讨受到我国传统文化和西方大学制度的双重影响,从而形成了两个认识误区:教化之道与管理之道,忽视了教育对象——大学生的主体诉求。而在以知识经济与网络传播为特征的新时期,随着高等教育发展的大众化、普及化,大学生主体地位的空前提升,“学习之道”成为新时期“大学之道”的根本所在。
[标签]大学之道 学习之道 根本
在这些探讨中,有人认可涂又光先生的话:“《大学》中‘在明明德,在新民,在止于至善’是‘中国高等教育的总规律’”①;有人赞同蔡元培先生所说:“大学以教授高深学术,养成硕学闳材,应国家需要为宗旨”②;有人追慕西南联大“从思想自由到学术自由的”的文化精神③,等等。在中国知网中以“大学之道”为题名检索,文章有342篇(截至2009-07-12)。众说纷纭中不难看出两个思想源头的影响:一是注重人格养成和服务国家的我国太学传统,二是倡导自主、自治、自由的西方大学理念④。这两种思想源头各有所据,互有短长,如果不能融汇贯通,就很容易陷入认识上的误区。
一、“大学之道”认识上的两个误区
1.大学之道成为“教化之道”
改革开放三十年,我国国力日盛,民族自信力日增,传统文化也就随之升温,东方文化的普世价值受到追捧;另一方面,在商品经济浪潮的冲击下,大学教育功利化倾向日趋明显,传统的思想道德教育受到挑战,陷入困境,很多人将其归因于西方文化的负面作用。在这一正一反两方面因素的影响下,利用中国的传统文化资源来构建新时期的“大学之道”,成为当然之选。
最早的“大学之道”一说,可追溯到先秦古籍《礼记》中的“大学”一章:“大学之道在明明德,在亲民,在止于至善。(三纲)……物格而后知至,知至而后意诚,意诚而后心正,心正而后身修,身修而后家齐,家齐而后国治,国治而后天下平。(八目)”宋时朱熹将其列作“四书”之一,作为儒学入门的必读书。书中不仅提出了封建社会高等教育的宗旨(三纲),也明确指出了具体的学习方法与成才路径,即“八目”:格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。实际上,由于道德追求的不确定性,“学而优则仕”则成为封建社会“大学之道”的唯一诉求,即所谓“达则兼济天下”。而“穷则独善其身”,只不过是对考场失意者的安抚。但不论是“达则兼济天下”做属吏,还是“穷则独善其身”做順民,要求的都是“服从与顺从”,可见其中浓厚的“教化”意味。科举制度被废除后,“仕途”虽不再是大学教育的唯一目标,但其“教化”之功往往被当政者承继,成为中国高等教育百年发展历程中不可忽视的影响因素⑤。从袁世凯的尊孔读经,到国民党的党化教育,莫不如此。
治校理念与北大精神
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治校理念与北大精神
作者：索迪
来源：《成长·读写月刊》2017年第08期
【摘 要】一流大学不但有一流名师，也有有带着先进理念的一流校长。校长作为高校的灵魂人物，其治校理念可以直接影响大学的发展，决定一所大学的气质和精神。北京大学作为全国最顶尖人才的摇篮，其大学精神对中国社会产生了深远的影响，这离不开以蔡元培为代表的北大历任校长治校理念的指导。本文通过梳理和讨论北大校长的治校理念及其对北大精神的影响，认为在高等教育深入改革和面向国际化发展的今天，北大校长的治校理念应在继承“自由”、“兼容”和敢于“破格”的人本精神的基础上，立足本土加强其科研和社会服务水平，并放眼全球做合理规划。
【关键词】校长；治校理念；大学精神；北大
大学校长的治校理念即是指其治校的理想、信念、观念和办学的指导思想。1大学精神是大学校长治校理念的升华和发展。广义的大学精神即大学经过大学人的共同努力，长期积淀而成的稳定的、内在的、共同的追求、理想和信念，是大学的精髓和核心所在，是对大学的生存起决定性作用的思想导向。纵观高等教育史我们发现，凡是一流的大学，必有一流的校长及其治校理念。以德国为例。“大学自治”、“学术自由”和“教学与研究相统一”等当时最新颖的理念，其严谨的探究精神和民主思潮印刻在每一位毕业生的思维中，造就了柏林大学的精神，有助于塑造德国人严谨的思维特质，还深深的影响了欧洲乃至世界高校的发展，成为近代高校的楷模。当今很多人的目光过多集中在大学的科研成果产出的“求器”层面，没有进一步思考大学的职能的发挥靠的是有思想的人，尤其是一流的校长具有的治校理念。大学校长作为大学的最高管理者和灵魂人物，其教育理念更多关注大学“求道”的层面，而且其思想往往直接成为大学的治校理念，促使高校形成独特的大学精神，推动社会进步。
一、校长治校理念与北大精神
拥有教育智慧的历任校长，他们为北大精神的孕育和成长做出了不懈的努力。