“企业欲上市,管理先上市”之薪酬致胜法宝
第一章—薪酬与薪酬管理
报酬（Reward）：通常情况下，我们 将一位员工因为为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为有价值的东西 统统称之为报酬 。
第一章—薪酬与薪酬管理
•一、薪酬内涵
2、主体和客体 客体：雇员 主体：雇主 支付条件：发生雇佣关系
第一章—薪酬与薪酬管理
•3、薪酬构成
第一章—薪酬与薪酬管理
第一章—薪酬与薪酬管理
§ 钱的作用？
§ 编号 企业性质 职务
年收入 心理状态
§1 §2 §3
§4 §5
私企
老板
外企（美） 人事经理
外企（日） 地区代表
股份制 国企
合伙人 事业部 总经理
10万
基本满意
24万
没意思
8万 不满意、
还要努力干
15万 满意
137万 极其不满益
第一章—薪酬与薪酬管理
问题是：
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在50006000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认， 现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、 文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。
第一章—薪酬与薪酬管理
§ 薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）:
§ 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本 比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？
第一章—薪酬与薪酬管理
薪酬管理的思考： § 人是企业资源最有价值（值
钱）的；也是最不容易满足 的。
第一章—薪酬与薪酬管理
薪酬ompensation
全面薪酬 全面报酬
Total compensation Total reward
薪酬管理的艺术
在鹰腾管理上市系列丛书之《上市路策》一书中有这样一个案例：案例中的公司，有两位公司的核心骨干因不满意公司的薪酬体系，而选择了离职。
在调查离职事件的过程中，公司的总经理意识到了公司薪酬激励机制很欠缺，因此及时调整了薪酬方案，逐渐扭转了这种不利的局面。
这个案例充分说明了科学的薪酬制度所能带来的激励作用，也反映了企业薪酬激励效力不可低估。
美国哈佛大学教授威廉路詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
从员工角度来看，薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因而，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，的艺术在于：如何多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
一方面员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效；另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
(HR)第一章—薪酬与薪酬管理(人力资源管理课件)
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薪酬与薪酬管理概述
薪酬的内涵、相关概念与功能界定 薪酬功能与企业薪酬管理的定位 企业薪酬管理的特征与基本内容 影响薪酬的因素
开篇案例
某连锁超市培训主任张先生：
“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场
上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的， 如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以 连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离 开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要
钱的作用？
编号
1 2 3
企业性质
职务
年收入
10万 24万 8万
心理状态
私企 老板 外企（美） 人事经理 外企（日） 地区代表
4 5
股份制 国企
合伙人 事业部 总经理
基本满意 没意思 不满意、 还要努力干 15万 满意 137万 极其不满益
问题是：
为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？
报酬（Reward）：通常情况下，我们 将一位员工因为为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为有价值的东西 统统称之为报酬 。
•பைடு நூலகம்、薪酬内涵
2、主体和客体 客体：雇员 主体：雇主 支付条件：发生雇佣关系
•3、薪酬构成
薪
工
基本薪酬 基础工资 工龄工资 职务工资 津 贴 岗位津贴 工作津贴
不休假奖 年终奖 效益奖
确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性 -------- 安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业 ------- 员工之间的契约化关系。 执行政策、法规。
某上市公司《公司薪酬管理制度》1.doc
某上市公司《公司薪酬管理制度》1 ZMZY生物基因技术股份有限公司薪酬管理制度目录第一部分总则(1)第一章总则(1)第二章薪酬总额(3)第三章薪酬元素(4)第四章薪酬分配(9)第五章薪酬调整(11)第六章其他规定(13)第二部分薪酬体系(15)第七章岗位绩效工资制(15)第八章技能绩效工资制(16)第三部分分厂薪酬过渡方案(20)第九章分厂职能/业务部门管理人员薪酬过渡方案(20) 第十章生产分厂生产工人薪酬过渡方案(22)第十一章生产分厂辅助工人薪酬过渡方案(23)第十二章......... 非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案25 第十三章......... 非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案27 第四部分其他薪酬体系.. (28)第十四章年薪制(28)第十五章协议工资制(29)第十六章非正式员工工资制(30)第五部分附件(31)附件一：.................................... 薪酬体系适用范围具体定义表31 附件二：.................. 分厂薪酬过渡方案适用范围具体定义表35 附件三：....................... ZMZY各职系岗位/技能系数分布图37 附件四：........................... Z MZY公司级管理人员岗位分布表39 附件五：........................................ 公司级管理人员工资等级表41 附件六：............................................. 中层管理人员岗位分布表42 附件六：................................中层管理人员岗位分布表（续）43 附件七：............................................. 中层管理人员工资等级表45 附件八：...................................................... 一般员工岗位分布表46 附件八：........................................ 一般员工岗位分布表（续）47 附件八：........................................ 一般员工岗位分布表（续）48 附件九：.................. 一般管理人员（部分工人）工资等级表51 附件十：............................................................................ 技术职系53附件十一：....................................................................... 工人职系55 附件十二：.............................................................. 薪酬发放流程57第一部分总则第一章总则第一条目的和依据(一)目的⏹使ZMZY薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；⏹把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享ZMZY发展所带来的收益；⏹促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；⏹最终推进ZMZY总体发展战略实现。
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薪酬如何才能致胜？很多企业、很多人力资源人员都在问这个问题。要回答这个问题， 弄清楚现代
企业理想的薪酬制度应达到的三个目的： 第一是提供具有市场竞争力的薪酬， 以吸引有才能的
人； 第二 是确定组织内部的公平， 合理确定企业内部各岗位的相对价值； 第三是薪酬必须与工作绩效挂钩， 激励员工的工作 动
机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人 才市场的竞争力。
只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具， 使用得当， 会激发员工高涨的工作热情， 而且又能达到企业人力成本 比较合理的目
的，有利于企业取得良好的经济效益。因而，富有竞争力的薪酬体系可以概括为 “对外的竞争性，对 内的公平性 ”。
“对外竞争性 ”：随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合 市场经济规律
的要求， 人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响， 人才向着价高的地区、 企业流动就成为普遍现象。 从这个意义上讲， 企业
薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。 企业能否吸引和留住人才， 企业的 薪酬管理起着重要的作用， 所以企业
在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平， 以及本 地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬
具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
Yi ntl（鹰腾咨询）认为首先要
“对内公平性 ”：研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其 工作职务、工
作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种 “差别 ”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，
而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公 司工程部经理的辞
职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。
工 PIE 部经理这一岗位相对行政部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造
成了 PIE部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来提岀要辞职。企业薪酬设计应遵循 公平与公正”原则，特别是
对内公平， 不同部门之间或同一个部门不同人之间， 薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小， 也就是薪酬差别必
须合理。 企业内部薪酬的不合理， 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称， 使部分员工在比 较中，有失公
平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价 值，就是要做好企业内部的岗位
评价 (Job evaluation),针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所 需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评
估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异， 只有根据自身特点建立合理的薪酬结构， 才能较好的发挥 薪酬的激励作
用。 薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比， 企业通过对员工的绩效考核， 使 岗位之间的晋升或降级有了
量化的考核数据， 使员工的精力集中到努力工作、 提高工作业绩上来， 避免干好干坏一 个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬
的激励作用。蔚蓝针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析， 并对原有薪酬制度进行调整， 制定了新的与企业战略和组
织架构相匹配的薪酬方案， 激发了员工的积极性和创造性， 公司的发展又开始恢复良好的势头。
综上分析， 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段， 除了薪酬激励这一物质激励手段外， 还有其他物质激励手段和精神 激励方法， 但
薪酬激励却是一个非常重要、 最容易被管理者运用的激励方法。 企业管理者必须认识到薪酬对激励员 工的重要意义， 薪酬管理并
不是对金钱的直接关注， 而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 即使薪酬总 额相同，但其支付的方式不同，会取得不同
的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管 理艺术。 在鹰腾管理上市系列丛书之《上市 ?策》一书中，
有对如何构建科学的薪酬体系进行了详细的阐释。