《劳动合同法》2012年修改前后条款对比表
劳动合同书
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《劳动合同法》2012年修改前后条款对比表
劳动合同法条目 修改前规定 修改后规定
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相
应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工
单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确
定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载
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明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上
实施。 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指
为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因
脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比
例由国务院劳动行政部门规定。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有
关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可
以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；
逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销
其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用
工单位承担连带赔偿责任。
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劳动合同法新旧区别
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
5、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
1、新法增加必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；二是连续二次固定期限劳动合同后再签第三次，则必须签定无固定期限劳动合同。2、新法增加了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
3、新法取消了“双方同意”的约束条件，只要符合条件的劳动者单方面提出要求，就应签订无固定期限的劳动合同。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《劳动合同法》与《劳动法》及相关配套法规解释对比表(PDF 25)
立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除
事业组织、社会团体和与之建立劳动
或者终止劳动合同，依照本法执行。
合同关系的劳动者
Art 96：事业单位与实行聘用制的工作人员订
立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、
行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；
未作规定的，依照本法有关规定执行。
劳动合同订立时的知
第之日起满一年不与劳动者订
立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订
立无固定期限劳动合同。
不订立的 处罚措施
无规定
Art 82：用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工
2
备注
序号
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者
订立条件 动合同的，如果劳动者提出订立无固 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该
无固定期
定期限的劳动合同，应当订立无固定 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足
6 限劳动合
期限的劳动合同。
十年的；
同
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且
劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、
备注
3
序号
对比项目
《劳动法》及相关配套法规解释
《劳动合同法》
Art 17：（一）用人单位的名称、住所和法定
代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住
（一）劳动合同期限；（二）工作
址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）
劳动合同文本应载明
（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；
2
情权
《劳动合同法》与《劳动法》及相关配套法规解释对比表(DOC 25)
用人单位合并、分立的
Art 34：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
18
劳动合同变更的法定形式
无明确规定
Art 35：变更劳动合同，应当采用书面形式。
19
协商解除劳动合同
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除
Art 36：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动合同被确认无效后的工资支付
无明确规定
Art 28：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
16
用人单位基本情况发生变化对劳动合同的影响
无明确规定
Art 33：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
Art 17：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
补偿数额及支付时间和方式
一般为劳动者年工资收入的1/2—2/3
Art 23：解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（具体数额需双方协商）。
无补偿的效力
无明确规定。各地有不同操作。
也无明确规定。
违约金数额
无最高数额限制
也无最高数额限制
14
设定违约责任的情形
劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。
2013年修订中人民共和国劳动合同法修改条款-推荐下载
中华人民共和国劳动合同法（最新）修改内容全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定(2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
新旧劳动法的对比
不得超过一个月
不超过1个月 不超过 个月
1年以上不满 年的 年以上不满3年的 年以上不满
不得超过二个月
1年以上不满 年 年以上不满3年 年以上不满
不超过3个月 不超过 个月
3年以上固定期限和 不得超过六个月 年以上固定期限和 无固定期限的 以完成一定工作任 不得设试用时间 务为期限的； 务为期限的； 合同期限不满3个月 合同期限不满 个月 的
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 本人 以解除劳动合同 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 劳动者患病或者非因工负伤， 期满后不能从事原工作， 期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行 单位另行安排的工作的； 安排的工作的； 单位另行安排的工作的； 安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 劳动者不能胜任工作， 劳动者不能胜任工作， 作岗位， 作岗位，仍不能胜任工作的 作岗位，仍不能胜任工作的 作岗位， 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行， 变化，致使劳动合同无法履行， 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 与劳动者协商， 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 协商不能就变更劳动合同达成协议的 成协议的。 成协议的
十六、新劳动合同法增加的新内容
第三条中增加了“公平、诚实信用”的原则； 一、 第三条中增加了“公平、诚实信用”的原则； 劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制” 二、 新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条 县 级以上人民政府劳动行政部门同工会和企业方面代表， 级以上人民政府劳动行政部门同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方 机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 这是新《劳动合同法》 机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加 的新名词， 的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系 人方面的干预的决心。 人方面的干预的决心。 提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。 三、 提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工 小时计酬标准不得低于用单人位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 小时计酬标准不得低于用单人位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全 日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。” 各用人单位基本了解实施的新劳动合同法后， 各用人单位基本了解实施的新劳动合同法后，更有利于各企业用人单位和劳动 者之间融洽与和睦地相处，对改进和提高劳动管理有不可忽视的深远影响和重大意 者之间融洽与和睦地相处， 从立法意义上也确保社会主义和谐劳动关系不容破坏，有助于构建和谐企业， 义；从立法意义上也确保社会主义和谐劳动关系不容破坏，有助于构建和谐企业， 确保和谐社会的微观基础不动摇。 确保和谐社会的微观基础不动摇。
新旧劳动合同法比较研究(整理)
新旧劳动合同法比较研究 一、现行劳动法目录 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则
二、比较
（一）总则 1、主体适用范围的扩大。本法第二条，在原有的用人单位主体上新增“民办非企业单位组织”。适用范围更加广泛。 2、用人单位的规章制度需要经过法定程序。本法律第四条，把涉及到劳动者切身利益的规章制度纳入职工代表大会讨论中。 3、政府对劳动关系的管理进一步加强。新法第五条中出现三方共管即“政府、企业主、职工的三方机制” （二）劳动合同的订立 1、对劳动合同的订立要求提高——书面合同；违法成本加重；担保禁止内容明确。本法第9、10条明确指出。 2、鼓励建立长期劳动合同关系。十四条中建立无固定期劳动合同的规定的三种情况：一是该单位联系工作满十年，二是连续两次订立无固定期劳动合同（企业无困难）三是不订立劳动合同满一年。 3、试用期、试用期工资、非法行为做出严格规定。第十九条明确规定适用期限，劳动合同期限限制试用期限：合同期限在3个月到1年，试用期小于1个月；合同期限在1~3年，试用期限小于2个月；合同期限在三年及以上，试用期限小于6个月。二十条试用期工资的“两个不低于”不低于同岗位最低档工资的80%，并不低于最低工资标准。 违反规定处罚，第八十三条规定。 4、员工培训的规定。第二十五条对劳动者违约金的规定：数额不得超过单位提供的培训费用。 （三）合同发热履行与变更 1、错误命令有决绝权，不视为违反劳动合同法。新法第三十二条明确指出劳动者拒绝错误指令,不视为违反劳动合同法。 2、法人及法人代表变更不影响劳动合同的履行。第三十三、三十四条明确作出规定。 3、竞业限制的规定明确。二十四条明确的竞业限制的适用对象：高级工程师、高级技术人员及其他负有保密业务的人员。 （四）劳动合同的解除 1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形。新法第三十八条增加的情况为未缴纳社保费用，未及时支付劳动报酬，强迫劳动。同时在劳动者提出解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿金。 2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形。第三十九条规定劳动者签约两家影响工作，采用威胁等违背对方真实意思的情况下订立的合同。 3、用人单位裁员规定：裁员二十人以上或不足二十人却占企业职工人数的百分之十以上，需做说明，经同意方可裁员。 4、裁员时优先留用的情况规定：较长期限的固定期限劳动合同的；无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 5、增加非法定原因不得解除合同的情形。新法第四十二条增加情况为：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 6、新增解除劳动合同的程序：经工会同意，批准后方可执行。 7、明确要求增开离职证明和社保转移单。新法第五十条 （五）特别规定 1、集体合同 （1）工会作用明显，由监督权变成决定权。第五十一条规定了工会在集体合同中的作用。 2、劳务派遣 （1）对劳务用工形式和期限明确规定，用工单位与劳务派遣耽误承 （六）经济补偿金的适用范围扩大 （1）除劳动者因自身原因提出离职或第三十九条规定的六种情况不需支付补偿金外，其他所有情况用人单位都需支付补偿金。 （2）补偿金的上线：本地区上年度月平均工资的三倍。年限最高不超过十二年。 （七）新法突出职业危害防护 1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；用人单位应当在招用劳动者时，如实告知„„职业危害、安全生产状况„„以及劳动者要求了解的其他情况； 2、新法第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
新劳动合同法与旧劳动法的区别
新劳动合同法与旧劳动法的区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“**、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民**劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了**职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
《劳动合同法》与《劳动法》及相关配套法规解释对比表(DOC 25)
事实劳动关系
承认
Art 7：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
Art 10：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
8
不订立书面劳动合同的法律责任
用人单位违法规定不宜拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》与《劳动法》及相关配套法规解释对比表
序号
对比项目
《劳动法》及相关配套法规解释
《劳动合同法》
备注
1
适用范围
企业、个体经济组织；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者
Art 2：1、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
次数
试用期适用于初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种劳动者。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
Art 19：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期工资
不得低于当地最低工资
Art 20：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期解除劳动合同
劳动者可以随时通知解除；用人单位解除要证明劳动者不符合录用条件。
Art 21：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
新旧劳动法对比2
十、关于员工解除劳动合同的规定
《劳动合同法》
对比说明
第十七条 劳动合同应当具备以下 1、《劳动合同法》的必备 条款： 条款比《劳动法》的必备 条款更多； （一）用人单位的名称、住所和法 定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民 身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业 危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳 动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外， 用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待 遇等其他事项。
《劳动合同法》
比较说明
1、《劳动合同法》对企 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 业解除劳动合同的程序有 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 新的要求，即通知工会。 资后，可以解除劳动合同：（身体不胜任、能力不胜任） 2、《劳动合同法》明确 规定可以以支付一个月的 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可 工资的方式代替提前一个 以解除劳动合同： 月提出通知，即可以直接 解除。这一条在原来的劳 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 动法没规定，但很多企业 （二）严重违反用人单位的规章制度的； 是这样操作的。 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 3、《劳动合同法》对按 害的； 第三十九条解除合同的， （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对 需要说明理由 完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位 提出，拒不改正的； 第二十一条 在试用期 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致 中，除劳动者有本法第三 使劳动合同无效的； 十九条和第四十条第一项、 （六）被依法追究刑事责任的。 第二项规定的情形外，用 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将 人单位不得解除劳动合同。 理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者 用人单位在试用期解除劳 劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单 动合同的，应当向劳动者 位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 说明理由。