(2013)薪酬管理制度
建立健全薪酬管理制度
建立健全薪酬管理制度建立健全薪酬管理制度企业建立薪酬制度的目的一定是为了激励员工工作的积极性，以积极的态度面对工作。
下面是小编整理的建立健全薪酬管理制度，希望对你有所帮助！篇一：建立健全薪酬管理制度薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大，它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。
健全的薪酬管理制度可以向员工表明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度，也有利于推动企业文化的执行。
（一）充分发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。
公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。
一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
（二）管理者要树立以人为本的薪酬管理理念薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。
中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。
同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。
如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
薪酬管理规章制度样本（三篇）
薪酬管理规章制度样本一、引言薪酬管理作为企业人力资源管理的核心要素之一，对于塑造企业的吸引力、激励效能及市场竞争力具有深远的影响。
为构建健康、公正、透明的薪酬管理体系，激发员工的工作热情与满意度，并保障企业的持续稳健发展，特此制定本薪酬管理规章制度。
二、基本原则1. 公正公平原则薪酬管理应严格遵循公正公平的原则，依据员工的工作表现与贡献程度，合理确定薪酬水平，坚决杜绝任何形式的任性或不公平薪酬分配行为。
2. 灵活性原则薪酬管理需保持一定的灵活性，能够灵活应对市场竞争态势与企业业绩变化，适时调整薪酬策略，确保薪酬水平与企业整体发展水平相协调。
3. 激励性原则薪酬管理应体现激励导向，通过差异化的薪酬设计，激发员工的工作动力与创新潜能，促进企业内部的良性竞争氛围。
4. 透明公开原则薪酬管理应坚持透明公开的原则，确保员工清晰了解薪酬体系的构成与计算方式，减少误解与猜疑，提升员工对薪酬分配的满意度与信任度。
三、薪酬管理体系1. 薪酬制度（1）岗位薪酬等级制度根据岗位的重要性、难度及价值，科学划分薪酬等级，并设定相应的薪酬标准，确保同一岗位员工享有公平的薪酬待遇。
（2）绩效薪酬制度将员工薪酬与绩效表现紧密挂钩，通过绩效评估与绩效奖金等方式，激励员工提升工作绩效，激发其工作积极性与创造力。
（3）竞争力薪酬制度紧密关注市场与行业薪酬动态，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引并留住优秀人才，增强企业的人才竞争力。
2. 薪酬计算（1）薪酬核算方式采用标准化、公式化的薪酬核算方法，确保薪酬计算的准确性与公正性。
薪酬核算公式应综合考虑基本工资、绩效奖金、岗位津贴等多种因素。
（2）薪酬计算周期明确薪酬计算周期，通常为月度或季度，根据员工的实际工作时长与绩效表现，准确计算并发放薪酬。
3. 薪酬调整（1）薪酬调整程序规范薪酬调整流程，包括员工申请、上级审批、人力资源部门审核等环节，确保薪酬调整的公正性与合理性，并及时将调整结果告知员工。
工厂薪酬的管理制度范本(3篇)
工厂薪酬的管理制度范本（3篇）工厂薪酬的管理制度范本（通用3篇）工厂薪酬的管理制度范本篇1一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
(1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;(2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;(3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;(4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;(5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;(6)注：a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订;b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
(2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
(2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。
6、学历或职称津贴：(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的`)每月100元;(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
公司薪酬管理制度(范本)
公司薪酬管理制度(范本)公司薪酬管理制度目录一、绪论1.1 目的1.2 适用范围1.3 定义1.4 参考法律法规二、薪酬体系2.1 薪酬目标2.2 薪酬组成2.2.1 固定薪酬a) 基本工资b) 绩效工资c) 岗位津贴d) 职务津贴e) 加班补贴2.2.2 变动薪酬a) 年终奖金b) 绩效奖金c) 股票期权d) 职业年金2.3 薪酬调整2.3.1 年度调整2.3.2 晋升调整2.3.3 职务变动调整 2.3.4 业绩调整2.4 薪酬福利管理2.4.1 社会保险2.4.2 住房公积金 2.4.3 医疗保险2.4.4 养老保险2.4.5 补充医疗保险2.4.6 其他福利三、薪酬管理流程3.1 薪酬测算3.2 薪酬核定3.3 薪酬支付3.4 薪酬信息管理四、薪酬管理制度的执行4.1 部门职责4.2 监督与考核4.3 违纪处理五、附件所涉及附件如下：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册六、法律名词及注释如下所涉及的法律名词及注释：1. 《劳动法》注释：是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
2. 《薪酬福利管理办法》注释：公司内部制定的规范薪酬福利管理的法规。
七、执行困难及解决办法如下在实际执行过程中可能遇到的困难及解决办法：1. 困难：薪酬核定时间过长，影响了员工的薪酬发放。
解决办法：制定明确的薪酬核定流程，加强各部门之间的协调与配合。
2. 困难：薪酬调整存在不公平现象，引发员工不满。
解决办法：建立公平、公正的薪酬调整机制，通过公开透明的流程来确保薪酬调整的公平性。
3. 困难：薪酬福利管理系统存在故障，无法正常运行。
解决办法：及时维修和升级系统，确保系统的正常运行，购买备用设备以备不时之需。
附件列表：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册法律名词及注释：1. 《劳动法》- 是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度(范本)本制度适用于公司正式聘用员工和试用期员工，但特殊岗位另行制定的除外。
其目的是为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，进一步拓展员工晋升的职业发展通道。
本制度为确定员工薪酬的直接依据，体现公平、公正原则。
薪酬包括员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬。
为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资。
薪酬结构包括基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、各类补贴、个人相关扣款、销售提成和奖金。
基本工资是劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。
岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
工龄工资是公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。
绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
各类补贴是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。
个人相关扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。
销售提成是公司相关销售人员享受的一种薪酬形式，按公司销售提成相关管理规定执行。
奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。
公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。
试用期薪酬适用于试用期员工，其薪酬标准按照试用期员工所在岗位的工资标准执行。
试用期为3个月，试用期员工的薪酬根据实际试用情况和业绩表现确定。
During the nary d。
new employees will be paid 80% of the salary for their designated n。
which will be XXX。
XXX to the salary level of their designated n.Salary adjustments can be made for the company as a whole or for individual employees。
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重庆市实业有限公司 薪酬管理制度第一章 一、目的 1、为规范本公司薪酬作业程序、明确不同工种、不同级别员工之薪酬 结构及薪资计算考核管理办法，提高员工工作热情，充分调动全体员工积极 性、主动性和创造性； 2、建立对内科学、公平、公正、利于员工发展，对外富有竞争力的薪 酬体系； 3、推行激励与约束机制，将个人工作业绩与公司整体效益挂钩，以增 强团队凝聚力，完成公司年度经营目标。
二、原则 遵照国家有关劳动人事管理政策，根据公司原有的员工薪酬制度及劳 动用工管理考核办法结合公司目前发展的需要，遵循按劳分配、奖勤罚懒、 效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则，在薪酬分配管理中要依据员 工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小、公司支付能力以及综合考虑 社会物价水平等因素。
三、依据：贡献、能力、态度。
四、适用范围：所有与公司签定劳动合同的员工。
总 则第二章 第一节薪酬结构 新酬结构分类一、计时制员工薪酬：工资总额=基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+ 津补贴+奖金【重庆市创普实业有限公司各岗位工资定级表和薪酬结构总表见下表，重庆创普实业有限公司薪酬结构明细表（不含工龄1工资、津补贴、奖金）见附件 1】 。
重庆市实业有限公司 各岗位工资定级表工资等级 一 二 三 四 中层及以上管理 人员 总经理 副总经理 总经理助理 部长、车间主任 副部长 中级以上销售员 六 会计师 调度员 助理会计师 七 初级销售员 采购员、驾驶员 人事专员、统计员 安全员 八 文员、出纳 保管员、转运（序） 工 九 勤杂工 学徒工 技术员 检验员 资料员助理工程师一般管理及后勤人 员技术人员生产工人五技术骨干 工程师脱产班长 生产骨干 机修工 工段长 热处理工 中级机加工 行车工初级机加工2重庆业有限公司薪酬结构总表工 资 等 级 一 二 三 总经 理 副总 经理 财务 总监 总经 四 理 助理 制造 五 部部 长 综管 六 部部 长 技质 七 部部 长 财务 八 部部 长 九 十 十 一 十 二 十 三 十 四 十 五 十 六 总工 程师 车 间 主任 质量 工程 师 技术 中级 职员 销售 主任 采购 主任 中级 职称 职员 初级 职称 1600-2600 1000 600 650 700 750 800 900 1000 1200 14003岗位 名称薪酬范围基本 工资 一档 二档 3,500 3,000 2800 三档 4,000 3,500 3300岗 四档 4,500 4,000 3800位 五档 5,000 4,500 4300工资 六档 七档 6,000 5,500 5300 八档 7,000 6,000 5800 九档 8,000 6,500 6300 十档 9,000 7,000 67006000-12000 5000-9500 4600-90003,000 2,500 23003,000 2,500 23005,500 5,000 48003600-700020001,6001,8002,0002,2002,5003,0003,5004,0004,5005,0003200-540018001,4001,6001,8002,0002,2002,4002,6002,9003,2003,6003300-560018001,5001,6001,800200022002,40026002800340038002900-500018001,1001,4001,6001,8002000220024002600280032002900-4800180010001200140016001,800200022002400260030002900-4600 2600-44001800 16001000 10001100 12001200 14001400 16001600 18001800 20002000 22002200 24002400 26002800 28002600-4400160010001200140016001800200022002400260028002600-3800160010001200130014001500160017001900200022002400-3400 2400-34001600 1600800 800900 9001000 10001100 11001200 12001300 13001400 14001500 15001600 16001800 18002000-32001200800900100011001200130014001500170020001600职员 十 七 十 八 十 九 二 十 普通 员工 勤杂 工 1300-2200 1200-2000 900 800 400 400 450 450 500 500 550 550 600 600 700 700 800 800 900 900 1050 1000 1300 1200二、计件制员工薪酬：工资总额=职称技能工资+计件工资+工龄工资+ 津补贴+奖金。
第二节 计时制员工的薪酬一、实用对象：除计件员工外的所有员工。
凡未批量产出前，生产工人 适用计时制员工薪酬结构。
二、工资结构：工资总额=基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+津补贴+ 奖金 （一）基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准，如果公司 连续出现三个月亏损或经营不善，公司将只发放基本工资，而不再发放其它 工资。
（二）岗位绩效工资 1、根据员工岗位工作性质、所需专业知识、技能、工作难度对公司的 影响程度和贡献，经考核后而支付的工资。
2、根据公司的经营状况和物价变化，可以变更岗位绩效工资标准，薪 酬结构共分九个等级，每个等级的岗位绩效工资又分为不同的档次，最多十 档，每个档次档差分别为 500 元至 50 元不等，等级越高，岗位工资档差越 大。
3、根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动 的后 1 个月起调整。
4、岗位绩效工资的考核：计时员工岗位绩效工资分两种形式考核：分4别按个人绩效考核系数计算个人实得岗位绩效工资和按部门绩效考核系数 计算部门实得岗位绩效奖励工资。
（1）按个人绩效考核系数计算的个人实得岗位绩效工资：以个人岗位 工资为基数， 以绩效考核指标完成的百分比为系数计算出的个人实得岗位绩 效工资，公司为全体后勤管理计时员工而设立的薪资项目。
A、发放对象：全体计时员工。
B、个人绩效考核指标制定的原则和标准： 以公司下达的生产任务作为个人绩效考核指标的标准， 绩效考核指标根 据公司实际情况，由董事会下达，原则上每年 12 月底下达第二年分月考核 指标。
个人绩效考核指标扣减系数按照计时员工个人月度考核细则的相关规 定计算扣减。
绩效考核指标、内容根据公司发展情况会有调整 C、岗位绩效工资基数是以每个人岗位工资为基数。
D、个人绩效考核系数计算公式：个人绩效考核系数＝∑当月某产品实 际生产完成合格品数/∑当月某产品生产考核指标数* （1-∑个人绩效考核指 标扣减系数） 。
E、按个人绩效考核系数计算实得岗位绩效工资的计算公式：个人实得 岗位绩效工资=个人岗位工资*个人绩效考核系数 F、计时员工必须当月全勤和没有重大工作失误者，方能发放全月岗位 绩效工资。
非全勤员工按实际工作天数计算。
若有重大工作失误者，个人岗 位绩效工资不予发放。
G、与生产有直接关联的部门，每月的绩效考核系数将按 D 项从严核算。
（2）按部门绩效考核系数计算的部门岗位绩效奖励工资：当销量大于 实际产量时，为顺利完成保供任务，公司必须通过外协回厂销售，公司为奖 励与销售任务紧密相关的部门员工而设立的薪资项目。
A、发放对象：采购员、销售人员（调度员） 、检验人员、库房保管员及5转运（序）工等。
B、部门绩效考核系数制定原则及标准：以公司下达的个人绩效考核指 标为标准，当销售量大于生产考核指标数时采用本办法，当销量小于或等于 生产考核指标数时则按照本条第（1）款执行。
C、部门岗位绩效奖励工资基数：以各班组（个人）为核算单位，以该 部门个人实得岗位工资总额为基数 D、部门绩效考核系数：以当月各种产品实际销售量和当月生产考核指 标数的差额与当月各种产品生产考核指标完成的百分比为系数， 部门绩效考 核系数的计算公式：部门绩效考核系数＝∑（当月某产品实际销售数-当月 某产品生产考核指标数）/∑当月某产品生产考核指标数。
E、按部门绩效考核系数计算各部门实得岗位绩效奖励工资总额的计算 公式： 部门实得岗位绩效奖励工资总额=∑该部门个人实得岗位工资*部门绩 效考核系数。
F、部门岗位绩效工资的分配原则： 部门岗位绩效工资实行工效挂钩， 每个部门的岗位绩效工资根据其基数 和部门绩效考核系数确定总额包干给各部门（班组） ，由各部门（班组）自 主分配，原则上 30%由部门负责人用于奖励业绩卓著员工，机动分配，70% 平均分配。
劳资统计员每月将计算出各班组实得岗位绩效工资奖励总额书面 通知各部门（班组） ，由各部门(班组)根据员工当月的工作表现和月度考评 情况公开、公平、公正合理分配给每个员工。
（三）工龄工资： 1、工龄工资是为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，按员工为企业服 务年限长短确定。
2、工龄工资的发放标准：每工作满一年，工龄工资 10 元/月，工龄工 资有一年算一年，上不封顶。
工龄的计算以公司认可的参加工作时间为准。
3、工龄工资的考核条件：6当月在岗，且完成自己的本职工作。
其中，一线员工完成的计件工资不 低于本班组当月人均计件工资的 65%。
4、工龄工资的适用范围： 加入本公司并在公司岗位工作、未间断过工作时间的员工。
（四）津补贴：驾驶员出车补贴、高温津贴、电话补贴及班组长兼职津 贴等。
1、驾驶员出车补贴 驾驶员因所从事工作的特殊性享受出车补贴每月 200 元。
2、高温津贴：每年 7-9 月，公司会根据实际情况共发放 60 元以上现金 或实物的高温津贴。
3、通讯补贴：总经理 300 元/月，副总经理 200 元/月，采购（销售） 主管 150 元/月，总经理助理/部长/车间主任每月 100 元/月，副部长和班组 长及驾驶员每月 50 元/月。
4、班组长兼职津贴： 元/月。
（五）奖金：公司根据年度经营业绩，目标管理考核指标，对企业经济 效益作出贡献的员工给予奖励以及对为表彰员工在某工作方面作出特殊成 绩或贡献而设定一定金额作为奖励。
1、计时制员工年终目标管理奖：同全员职工年终目标管理奖（详见本 章第四节） 。
2、计时制员工特殊贡献奖：对公司做出特殊成绩或贡献的员工由各部 门提出书面申请，经过公司各级负责人批准后（高层领导的特殊奖励必须经 过董事会讨论通过） ，由董事长嘉奖。