现今状况下酒店行业人力资源状况现状及对策
酒店人事管理状况及策略
汇报人：文小库 2024-01-01
目录
• 酒店人事管理现状 • 人力资源管理策略 • 面临的挑战与对策 • 未来发展趋势与展望
01
酒店人事管理现状
员工结构与素质
员工结构
酒店员工结构多样，包括基层员 工、中层管理者和高层管理者， 各层级员工在酒店运营中扮演着 不同的角色。
人才培养与晋升机制
培训计划
制定系统的培训计划，包括入职培训、技能提升和领导力培训等，以提升员工的专业素质。
晋升机会
提供公平的晋升机会，鼓励员工发挥潜力，实现个人职业发展。
03
面临的挑战与对策
高素质人才短缺
总结词
酒店行业面临高素质人才短缺的问题， 这影响了酒店的服务质量和长期发展。
VS
详细描述
随着酒店业的快速发展，高素质人才的需 求量不断增加，但目前市场上高素质人才 供给不足，导致酒店难以招聘到合适的人 才。
培训与发展机会
培训体系
酒店应建立完善的培训体系，包括入职培训、岗前培训、在职培训等，以提高 员工的专业技能和服务水平。
发展机会
酒店应为员工提供晋升机会和职业发展规划，鼓励员工积极进取，提高员工的 忠诚度和工作积极性。
员工满意度与流失率
满意度调查
酒店应定期进行员工满意度调查，了解员工的工作状态和需求，及时解决员工的 问题和困难。
绿色人力资源管理理念
环保意识
培养员工的环保意识，倡 导绿色消费和可持续发展 ，减少资源浪费。
绿色招聘
优先招聘具有环保意识和 实践经验的员工，促进绿 色文化的传播。
绿色培训
开展环保知识和技能的培 训，提高员工的环保意识 和实践能力。
跨界合作与共享经济对酒店业的影响
酒店发展存在的问题 人力分析
酒店发展存在的问题人力分析一、引言随着旅游业的蓬勃发展，酒店作为旅游服务行业的重要组成部分，在各大城市迅速兴起。
然而，值得注意的是，酒店发展过程中也面临着一系列复杂多变的人力问题。
本文将从不同角度剖析目前酒店发展所面临的人力挑战，并提出相应解决方案。
二、招聘与培训1. 稳定可靠性：由于酒店行业常年处于高强度运营状态，员工稳定与否对于服务质量有着至关重要的影响。
然而，目前许多酒店员工流动性较大，雇佣新员工需要投入更多资源进行培训和适应期，影响了服务效果和客户满意度。
2. 培训内容与方式：传统培训模式通常注重技术和操作层面知识传授，但忽视了沟通能力、团队协作等软技能。
优秀员工可能因此错失晋升机会。
针对以上问题，在招聘阶段加强背景调查并确保选择合适岗位人员。
在培训部分，综合衡量硬技能和软技能的培养，注重团队协作、沟通和领导力等方面的提升。
三、薪资与福利1. 差异化现象：酒店行业做工作性质决定了员工薪资普遍偏低，但薪资差距过大容易引发动机不足甚至产生干扰式离职。
2. 福利待遇：因为酒店服务具有昼夜交替的特点，使得员工享受到的休息时间少，在还原准备期间和节日里无法与家人共度时光。
解决这些问题可以从以下几个方向入手：首先，在总体预算内适度调整员工薪水，并建立公平公正的激励机制。
其次，在福利待遇上增加弹性安排，确保员工有足够休息时间和社交空间。
四、压力与心理健康1. 高强度服务：酒店行业是一个24小时不停歇地运营系统。
从事客户接待、问题处理等岗位需要高度管控自身情绪以及耐心舒缓客户情绪带来的压力。
2. 岗位稳定性：酒店行业的普遍特点是某些部门工作时间不固定，岗位变动频繁，无法形成稳定、规律化生活节奏。
针对这一情况，公司可以通过以下措施来提高员工心理健康水平：首先，在招聘过程中加强心理能力测试，并为患有压力和焦虑症状的员工提供相应辅导和咨询服务。
其次，在员工管理中合理安排轮休制度，并提供团队建设与减压培训。
五、升迁机会与发展路径1. 缺乏晋升渠道：目前酒店行业中由于组织结构层级相对扁平，晋升机会不足成为了优秀人才流失的原因之一。
分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策
分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策酒店行业是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
我国酒店行业的人力资源管理目前还没有达到规范化的标准，存在诸多问题。
通过调研，酒店行业在人力资源管理方面存在的主要的问题有以下四个方面：1、酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才。
酒店员工的人员素质普遍不高，不仅缺乏服务规范到位的一线的实操型服务人员，还缺乏高素质的中高层管理人才。
员工工作表现和服务意识一直是酒店基层服务人员比较欠缺的，而酒店行业是典型的服务行业，服务人员的素质直接影响着客户的满意程度，客户是否对服务满意，是否愿意再来，或者把酒店推广介绍给别人，也就直接影响着酒店的利润和长远的发展。
因此，酒店行业的发展需要专业技能扎实、服务意识良好、服务行为规范的、一专多能的高素质复合型人才。
对于管理人员而言，缺乏既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部。
2、员工流动性很大，人才流失率高。
我国酒店行业的人员流动性大，这一现象也是既存在于基层服务型人员，也存在于中高层技术人才及管理人才中，旅游院校大学生的高流失率成为困扰酒店管理人员的一大问题。
据统计，上海某高校旅游系毕业分配到饭店中第一年的流失率为50%，第二年为80%。
杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达77.6%，杭州饭店招聘的大学生中，不到一年就流失的占73%。
而大学生的高流动性和不稳定性，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、中专生，也不愿要大学生。
这对本身员工素质普遍偏低的酒店行业来说，更是雪上加霜。
究其原因，可能一方面是因为基层服务人员多为年轻人，当初选择从事酒店服务，很大程度上是看到了这个行业表面的光鲜，但真正进入酒店服务行业之后，发现跟自己当初想象的不一样，尤其是对比高消费的服务对象，员工容易形成不平衡心理。
酒店业人力资源现状分析及对策
６６．１％ ，其中朝晖酒店不到 １ 年流失的大学
（ 二）酒店因素分析
生有 ８１ 名，占流失人数的 ７３％ ，有个别饭
店连续 ３ 年新招聘的大学生几乎无一例外
酒店业从业人员进出频率过高揭示了
地在 １ 年内流失。酒店业专业人才频频告 该行业的“ 先天不足”— — —进入门槛低。在
急，猎头公司高薪挖人而不得，由此而引发 旅游行业所有的从业人员中，只有酒店业是
随着社会经济的 发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型 转变，由早先的卖方市场转入买方市场，从 比拼硬件设施到竞争服务质量，这一系列的 变化都为酒店的人事管理提出了新的要求， 同时也对员工的外貌、专业技能、外语能力 都提出了更高的要求。酒店业迫切需要有 丰富旅游管理或从业经验的高素质、高学历 的人才，而实际在招聘时，酒店所注重的外 在条件、语言能力、工作经验和文化程度这 四个因素中，往往文化程度是放在最后。大 学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验， 几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层 做起。而作为一名具备以上能力的大学生， 就业后与高中及以下学历的员工站在同一 起跑线上，最低起薪也不过 ８００－ １０００ 元， 即使做到领班，每月也只有 １５００ 元左右的 收入，这在一定程度上打击了大学生的工作 热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导 致人才的大量流失。
的人力资源争夺也愈演愈烈。
几乎没有什么门槛的，只要附和基本的要求
（ 二） 苏州酒店管理专业人才的供求 （ 外貌、人与人的致了酒店从业人员的整体素质偏低。根据
苏州作为世界著名的历史文化古城和 对苏、锡、常地区 １００ 所三星以上酒店进行
我国外向型经济发展较快的一个城市，其旅 的社会调查的结果显示，目前酒店从业人员
４９４ 所，中等职业学校 ７１３ 所。２００３ 年，旅 销售部、公关部管理人员等，俨然上演了一
郴州酒店业人力资源现状分析及对策
郴州酒店业人力资源现状分析及对策作者：暂无来源：《旅游纵览·行业版》 2017年第1期廖青莲企业想要在竞争激励的社会环境中生存下去，离不开人力资源的推动，而企业间的竞争就是人才的竞争。
酒店行业还面临着辞职率较高的问题，这也给酒店的管理工作带来了很大的麻烦。
本文就关于酒店从业人员的现状就行了分析，并提出相应的解决方案，以此来促进酒店行业的健康发展。
引言对人才的诉求已成为当今各个行业竞争活动的一项重要内容。
就目前郴州酒店行业来说，主要面临的是从业人员不足和发展需要之前的矛盾、消费者对服务质量的要求和员工素质低的矛盾、个性化项目和员工技能不足的矛盾，这些矛盾长期的存在。
因此，人才问题已制约着酒店业的健康发展，如何解决这一问题是当前酒店各级管理层需要面对的重要工作。
一、酒店人力资源工作存在的实际问题及原因分析酒店业属于劳动密集型行业，高品质的服务需要优质的人力资源。
而现今郴州酒店行业存在员工薪酬待遇低下导致员工配备不足、流失率高。
导致这些问题的原因主要有以下几个方面。
（一）行业地位不够，酒店的吸引力不强，储蓄力量不足从现在的情况来看，酒店企业的地位没有被社会重视和肯定，主要表现在：（1）社会的偏见，因为社会普遍存在着对酒店从业人员的偏见，这也导致酒店在招用人才的时候面临着巨大的困难。
在我们的传统观念中，酒店工作就是去伺候人的，对于这个职业严重缺少荣誉感。
大部分青年人都看不上酒店行业，大学生表现的最为明显，他们即使进入酒店行业也只是把酒店行业当成自己的过度期，只要有合适的机会，他们就会果断离职。
进入其他行业。
（2）家庭的不反对。
这直接导致了当地酒店管理专业毕业的学生外流广州、上海、杭州等大城市；除此之外，一些民众认为从事酒店管理工作得不到尊重，没有正确的看待这一职业，从而导致该行业人才缺乏。
（二）薪酬待遇低下，员工流失率高，从业人员职业化程度低郴州酒店行业人员流动的现状，以郴州某酒店为例，2013年度人员流失率在20%以上，而其他企业流失率基本控制在10%以内。
我国酒店管理人员的现状及对策
我国酒店管理人员的现状及对策近年来，我国的旅游业蓬勃发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分也取得了飞速发展。
然而，酒店管理人员的现状并不容乐观。
本文将从人才培养、薪酬体系、工作环境等方面探讨我国酒店管理人员的现状，并提出相应的对策。
首先，人才培养是酒店管理人员现状的关键问题之一、目前，我国酒店管理人员的整体素质较低，存在管理经验不足、专业素养不够等问题。
对策之一是加强教育培训，提高员工的管理能力和专业素养。
酒店管理类专业在高校设立，并注重实践教学环节，培养学生的实际操作能力。
同时，酒店行业协会和企业可以提供相关的培训机会和课程，提高酒店管理人员的综合素质。
其次，薪酬体系不合理也是酒店管理人员现状的问题之一、目前，酒店管理人员的薪酬普遍偏低，难以吸引和留住优秀的人才。
对策之一是建立合理的薪酬体系，根据工作职责和绩效水平确定相应的薪资水平，提高员工的薪酬福利。
此外，酒店行业可以采取多种形式的激励机制，如提供股权激励、职业发展晋升机会等，激励酒店管理人员的工作积极性和创造性。
再次，酒店管理人员的工作环境也需要得到改善。
目前，酒店管理人员普遍面临工作压力大、工作时间长、工作环境恶劣等问题。
对策之一是优化工作流程，减轻管理人员的工作压力。
酒店可以引入先进的管理模式和技术，提高工作效率，减少人力资源的浪费。
同时，提供合理的工作时间安排和良好的工作环境，为管理人员创造更好的工作条件。
最后，加强行业合作也是改善酒店管理人员现状的重要对策之一、酒店行业协会和企业应加强合作，共享资源，共同解决问题。
通过合作可以实现人才交流和培训机会的共享，提高酒店管理人员的整体素质。
同时，合作还可以推动行业的发展和创新，提高酒店管理人员的职业发展空间。
综上所述，我国酒店管理人员的现状存在人才培养不足、薪酬体系不合理、工作环境不佳等问题。
解决这些问题需要加强教育培训、建立合理的薪酬体系、优化工作环境、加强行业合作等对策。
只有通过多方面的努力，才能够提高酒店管理人员的素质和能力，推动酒店行业的发展。
酒店人力资源管理的现状与发展趋势研究
酒店人力资源管理的现状与发展趋势研究近年来，随着旅游业的飞速发展，酒店业也获得了前所未有的发展机会。
然而，在这个迅速变化的行业中，酒店人力资源管理面临着很大的挑战。
本文将探讨酒店人力资源管理的现状与发展趋势。
一、现状分析1.1 酒店人力资源管理的现状酒店业作为服务业的一种，以人为本，具有高度的人力资源依赖性。
酒店人力资源管理主要包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面。
当前，酒店人力资源管理主要存在以下几种问题：人员流失率高：酒店业作为一个高度劳动密集型行业，员工活动频繁，人员流失率很高。
这不仅造成了人力资源管理难度的加大，而且也会影响到酒店的运营效率。
用工成本高：相较于其他行业，酒店业的用工成本较高，且用工成本依旧保持上涨趋势。
这不仅增加了酒店业的经济压力，同时也给人力资源管理带来了一定的压力。
培训门槛低：酒店业作为服务行业，培训门槛相对较低，缺乏良好的职业标准和认证机制，导致员工的培训、学习和提升的能力较低。
1.2 酒店人力资源管理所需技能在酒店业从业人员中，除了一些专业技能外，还需要掌握一些基本技能：沟通技巧：酒店服务的本质在于人际交往，掌握好沟通技能是至关重要的。
组织管理：优秀的酒店管理人员能够在管理旅客、卫生、人事、财务等方面保持组织秩序。
创新能力：酒店业是一个千变万化的行业，面对这些变化，对于管理者和员工来说，拥有创新能力是必须的。
二、发展趋势2.1 人力资源管理数字化当前，随着大数据、云计算、物联网等技术的不断发展，酒店业也开始逐渐转向数字化应用，人力资源的数字化管理成为一种趋势。
这种趋势将能够帮助酒店业提高效率、降低成本。
数字化人员入职将使得流程更加高效，管理更加便利。
酒店业在推行数字化管理方面上，还可以通过使用智能设备、智能门锁、可视对讲系统等应用提高管理效率，降低成本、提高客户满意度。
2.2 培训提升对于酒店业来说，员工培训是至关重要的。
除了专业技能外，还需要进行心理和人际交往能力提升。
酒店行业中人力资源管理的改进建议和方案
酒店行业中人力资源管理的改进建议和方案一、酒店行业中人力资源管理的当前挑战酒店行业是一个劳动密集型行业，人力资源管理对酒店的运营和发展起着至关重要的作用。
然而，在当前的市场竞争激烈和员工流动性高的背景下，酒店行业面临着一系列人力资源管理方面的挑战。
以下是当前酒店行业中人力资源管理所面临的主要挑战：1. 高员工流失率：由于劳动密集型特点以及高强度、长时间工作环境，酒店行业存在较高的员工流失率。
这不仅导致了招聘与培训成本的增加，还影响了服务质量和顾客满意度。
2. 人才稀缺：随着经济发展和旅游业蓬勃发展，对优秀酒店从业人员的需求日益增加，但市场上合适的高素质员工相对稀缺。
在竞争激烈的环境下，如何吸引并留住优秀人才成为了一个关键问题。
3. 岗位分工不合理：传统上，酒店岗位多样且分工细致。
然而，岗位分工过于狭隘可能导致员工责任不明确、工作效率低下。
因此，如何进行合理的人力资源规划、岗位设置和职责划分成为了一个亟待解决的问题。
4. 员工培训与发展：在酒店行业中，持续的员工培训与发展对提升服务质量至关重要。
但由于客流量大和时间紧迫等原因，酒店往往无法给予员工足够的培训机会。
这导致了员工职业发展缺乏动力。
二、改进酒店行业人力资源管理的建议和方案为了应对上述挑战，改进酒店行业中的人力资源管理已显得尤为重要。
以下是几项值得考虑和实施的建议和方案：1. 激励制度优化（1）薪资体系：建立合理公正的薪酬激励制度，根据岗位重要性和业绩实际奖励员工，提高内部激励机制。
（2）福利保障：完善员工福利制度，提供竞争力的社会保障以及良好的工作环境，增强员工对组织的归属感。
2. 增加培训与发展机会（1）内外部培训资源整合：酒店可以与相关教育机构建立合作关系，共享教育资源，提供员工优质的培训和学习机会。
（2）职业发展规划：制定个性化的职业发展规划，激励员工通过持续学习和努力提升自己的能力并获得晋升机会。
3. 加强沟通与团队合作（1）建立沟通渠道：创建畅通有效的沟通管道和反馈机制，鼓励员工表达意见和需求，增强员工参与感和归属感。
酒店人力资源管理的现状与挑战
酒店人力资源管理的现状与挑战随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业成为一个人才争夺的竞技场。
在这个竞争激烈的行业中，有效的人力资源管理成为酒店企业能否取得成功的重要因素。
本文将探讨酒店人力资源管理的现状和挑战，并提出解决方案。
一、酒店人力资源管理的现状1. 人才招聘与培训酒店行业对于各级各类人才的需求量大，但人才市场供给相对稀缺。
目前，酒店人力资源管理面临的一个关键问题是如何吸引、招聘和培养人才。
酒店企业需要建立有效的招聘渠道，并通过培训机制提升员工的专业能力和服务品质。
2. 薪酬与福利体系酒店行业一直被认为是高强度高压力的工作环境，员工的薪酬和福利待遇成为吸引和留住人才的重要因素。
然而，当前许多酒店的薪酬与福利水平相对较低，无法满足员工的期望。
酒店企业需要重视薪酬福利体系的建设，提供具有竞争力的薪酬待遇和丰富多样的福利选择，以增强人才的归属感与忠诚度。
3. 员工绩效评估与晋升酒店行业是一个高度服务导向的行业，员工的表现直接关系到客户满意度和企业形象。
然而，目前酒店行业的绩效评估和晋升机制普遍存在不公平和不透明的问题。
酒店企业应建立公正、透明的绩效评估体系，为员工提供公平晋升的机会，激发员工的积极性与创造力。
4. 员工流失与留存酒店行业的高周转率一直是酒店人力资源管理难题之一。
员工流失不仅导致企业的人才损失，还给企业带来了培训成本和运营风险。
酒店企业应加强员工关心关爱，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率，提升员工的忠诚度与稳定性。
二、酒店人力资源管理的挑战1. 多元化人才管理随着经济全球化和互联网技术的发展，酒店行业需要应对来自不同国籍、文化和背景的员工。
酒店人力资源管理需要面对不同文化习惯、语言能力和价值观的多元化挑战，合理管理和调动各类人才，确保员工能够顺利融入和愉快工作。
2. 人力成本控制酒店行业的人力成本一直是酒店企业的重要开支之一。
随着劳动力成本的上升，酒店企业需要在保证员工薪酬福利的同时，寻找降低成本的方法。
酒店财务部人力分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国旅游业的快速发展，酒店行业竞争日益激烈，酒店财务部作为酒店运营的核心部门，其人力资源的管理和配置对于酒店的整体运营至关重要。
本报告通过对酒店财务部的人力资源状况进行深入分析，旨在为酒店管理层提供优化人力资源配置、提升财务部工作效率的参考依据。
二、酒店财务部人力资源现状1. 人员结构（1）性别结构：根据调查，酒店财务部男女比例较为均衡，其中男性占比约为45%，女性占比约为55%。
（2）年龄结构：财务部员工年龄主要集中在25-45岁之间，占比约为70%。
其中，35-45岁年龄段员工占比最高，约为35%。
（3）学历结构：财务部员工学历普遍较高，本科及以上学历占比约为80%，其中硕士及以上学历占比约为15%。
2. 人员素质（1）专业技能：财务部员工具备扎实的财务、会计、审计等专业知识和技能，能够熟练运用各类财务软件。
（2）职业道德：财务部员工具备较高的职业道德，严格遵守国家法律法规和酒店规章制度。
（3）沟通能力：财务部员工具备良好的沟通能力，能够与各部门有效协作，确保财务工作顺利进行。
三、酒店财务部人力资源存在的问题1. 人员流动性较大财务部员工流动性较大，主要原因是工作压力大、晋升空间有限、薪酬福利待遇不具竞争力等。
2. 人才储备不足酒店财务部缺乏优秀的管理人才和技术人才，难以满足酒店快速发展的需求。
3. 培训体系不完善酒店财务部培训体系不完善，员工缺乏系统性的职业发展规划和培训机会。
4. 人员结构不合理财务部人员结构存在一定程度的失衡，如财务分析师、审计师等岗位人员不足，影响财务工作的质量和效率。
四、酒店财务部人力资源优化建议1. 优化薪酬福利体系（1）提高薪酬水平：根据市场行情，适当提高财务部员工的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善福利制度：为员工提供具有竞争力的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、节日福利等。
2. 加强人才培养和储备（1）建立健全人才培养体系：为员工提供系统性的职业发展规划，包括岗位培训、专业技能培训、管理培训等。
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061
人力资源管理
酒店企业是劳动密集型企业，人口大
量密集，酒店的管理说到底就是对人的管
理，以一种科学合理的方式对酒店的人力
资源进行有效的利用和开发，以提高酒店
全体员工的素质，让他们进行最优的组合，
发挥他们最大的作用，从而提高全体员工
工作效率。因此，酒店加强对资源人力的
管理对其今后的发展具有极其深刻的意义。
我国酒店行业的人力资源管理目前还没有
达到较好的水平，各方面都有一定的问题
存在。本文主要分析目前酒店人力资源管
理所存在的一些问题，并针对这些问题提
出一些建议，希望有所帮助。
酒店行业人力资源管理现存问题
普通劳动力多，人才劳动较少。酒店
中很多岗位技术含量比较低，能做这种比
较低端的工作的人员相当多,呈现出供过
于求的局面，但是相比一些高端岗位来说，
很多专业人才处于一个缺乏的状态，难以
形成专业人才队伍，企业也就没有核心竞
争力。当前酒店业最为紧缺的就是高层管
理人才，而管理型人才正是一个酒店企业
的血液，对企业的发展有着至关重要的影
响，对于正致力于提高综合竞争力，与国
际接轨的酒店企业来说，高层管理者的面
试是酒店人力资源管理的重中之重。目前
酒店高级管理人才的缺乏已成为制约酒店
竞争力增长的重要因素。
激励员工措施不奏效。大多数酒店中
都设有对员工的物质激励和精神激励，但
是这些激励方式大部分都没有奏效，酒店
行业已经过了高利润发展期，因此，酒店
行业的工作人员相较于其他的行业工作人
员来说，工资也不具有吸引力，通过高薪
留住人才也不太现实。随着社会经济的发
展，酒店业对硬件设施及服务质量上都有
了新的要求，对员工各方面也有了更高的
要求。但在实际中，经过专业培训的大学
生都要与职高生甚者高中以下学历的员工
站在同一起跑线上，拿着相同的低工资，
这在一定程度上打击了大学生员工的工作
积极性及自信心。
现今状况下酒店行业人力资源状况现状及对策
◎李国凤
人力资源部地位不高。 我国之前将人
事部称为“人事处”，在之后“人事资源”
的概念引进后，人事处纷纷将办公名字改
为"人力资源部"。但实际上，专业名词的
改变并不意味着真正人力资源部的兴起和
完善。但是目前许多酒店的"人力资源部"
只是配备人事经理和人事专员，酒店的管
理高层中的决策人员丝毫没有介入到人才
的引进和分配事宜中，目前所谓的人力资
源部其实只是执行高层招聘和传统的"管人
"以及例行的培训等任务，他们实际上没有
任何参与决策的权利，本应是一个企业里
重中之重的人力资源部，但是放在整个酒
店行业里来看，实则没有任何实际地位。
对酒店行业人力资源问题的应对策
略
政府主导，优化人才引进和培养环境。
酒店的经济创造价值的直接途径就是引进
大量的优秀人才，这些人才的价值就是公
司的经济发展方向。但是在人才的引进和
培养环境的营造上，政府部门应该承担起
应有责任。主要要做好以下几项工作：一
是结合当地实际抓好政策引导工作。结合
城市发展的实际以及对酒店管理专业人才
的需求实际，政府部门应审时度势出台相
关政策，从宏观上对人才的引进和培养进
行引导。支持企业引进和留住高、精、尖
人才，并对其从精神、物资、经济等多方
面进行奖励和补助。二是对引进国际著名
酒店管理公司和国内知名民族品牌的单位
进行扶持和支持。国际著名酒店管理公司
和国内知名民族品牌的引进是酒店行业发
展的必然趋势，政府部门应积极支持企业
引进或者直接和相关品牌单位洽谈予以引
进，为酒店业的长远发展提供便利平台，
为人才的培养提供机会。
对于管理人才队伍的建设。在我们进
行招聘的时候，应该选一批对酒店管理行
业有着真正热忱的心切的大学生，可以根
据他们的意愿、爱好兴趣或者性格特征将
他们分派到不同的部门进行管理、培训，
让他们适应以及喜欢上自己的行业，再将
其正式安排上岗。这样，通过不断的培训
和锻炼，就可以培养出既具有实践经验，
又具有较高理论水平的中高层管理人，成
为酒店创造出的优秀管理人才。
目前有些酒店成立了独立的培训部门，
有些酒店企业甚至还创立了自己的员工培
学校或者与一些有名的院线进行培训合作，
对自身员工进行培训，最大化增强他们的
职业素质，这个举措取得了很大的进步。
但是国内大部分酒店都没有设立一个专门
的部门来负责新员工培训工作，因此，成
立专门的负责培训部门成了加强员工培训
的首要工作。岗前培训是对新员工的入门
教育，指导员工在上岗前对工作情况进行
详细的了解，通过对酒店历史、文化的学习，
工作环境的介绍和酒店规章制度的学习，
通过入职培训使新员工很快适应新的工作
环境，并且增强了自身的归属感，感受到
自己是酒店的一员。
酒店是劳动密集型企业，酒店的管理
说到底是对人的管理，运用科学的方法对
酒店的人力资源进行有效的利用和开发，
提高全体员工素质、不断提高劳动效率，
促进我国酒店行业的发展。
（作者单位：北京科技职业学院）
随着时代的发展，社会上人才的竞争越来越激烈。以劳动力为主的酒店，更是如此，其中人力资源，收到了酒店企
业的高度重视，一个企业人才的培养和引进是企业发展和竞争的关键所在。