新形势下人力资源管理的特点

新形势下人力资源管理的特点
[提要] 本文针对经济全球化、科技发展和可持续发展背景下，人力资源管理呈现出的新特点，初步分析应对新形势下人力资源新特点的方法和对策，希望能给广大人力资源管理者和相关企业以参考和借鉴。

关键词：人力资源管理；特点
人力资源作为一种可再生的生物性资源，它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。

与之相对应，人力资源管理也必须紧跟时代需求，与时俱进，科学管理、个性化管理、精细化管理。

改革创新的时代需要改革创新的人才。

一、人力资源管理的特点
伴随着经济体制改革的深化和科技的飞速发展，人力资源管理也呈现出新的特点。

主要表现在：
（一）人力资源管理必须更加重视复合型人才的培养。

复合型人才是伴随着社会经济对人才需求的多样性出现的一类新型人才。

作为人力资源管理者，面对着大量涌现的复合型人才，必须主动提高自己，首先自己成长为一名人力资源管理的优秀复合人才。

目前，随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，很多企业对自己的人力资源经理都提出了更高的要求，人力资源管理者不仅要求自身优秀，更肩负着培养复合型人才的新要求。

作为人力资源管理者，需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。

但是，目前能够适应这些要求的优秀人力资源管理者还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的人力资源管理人才更加缺乏。

所以，培养造就一批当前紧缺的实用型人力资源骨干人才队伍，服务于企业向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前人力资源管理的新要求、新特点。

（二）人力资源管理必须更加重视人性化管理。

和一般的科研、教学活动、生产过程不同，人力资源管理面临的不确定性因素很多，而近年来人力资源流动性加剧更使得人力资源管理变得更加复杂。

例如，目前在南方很多地方出现用工荒，不仅专业技能人员一员难求，普通的工人也是难觅踪影。

这就要求人力资源管理者以更加人性化的心态做好现有员工管理，培养在职职工的企业责任感，以企业为家，甘于为企业做贡献。

为此，需要认真学习人性化管理理论，探索人性化管理的新思路、新举措、新方法，探索更加有效的管理途径。

要善于通过将历史的、外部性的管理案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询提供强有力的支撑，同时也为企业提供一个全面的知识库，增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。

（三）人力资源管理必须更加重视制度化激励创新。

人力资源管理的专业性要求人力资源管理必须制度明确，权责清晰，管理有效。

制度化激励需要明确两个导向：一是引导专业化人才向精细化职业化发展；二是引导专业化人才向复合型人才发展。

无论哪一个导向，都是为了满足企业的多样化需求。

因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式，必须从精细化管理入手，制定适合本企业特点的管理和激励机制，做到人尽其才，人尽其用，创建和谐温暖的用人环境，减少矛盾和摩擦。

当前，国内发展较好的单位有很多，人力资源管理者应该多借鉴吸收他们的优良管理经验，为我所用，同时要善于将其内化为自己的本土经验，转变思维，在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。

例如，通过岗位的交流大力开展工作多元化，减少员工的乏味心理；提供在岗培训和离岗培训以及继续教育机会，提高人员的工作积极性和综合素质，帮助员工提升知识和业务能力；有针对性地开展岗位竞赛和大练兵，对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。

（四）人力资源管理必须更加重视上下级关系的协调。

从一定意义上来说，人力资源管理的目的就是及时有效地为企业提供、培训企业所需要的人力资源，发挥员工的工作积极性，确保企业在用工上的连续性、有效性。

优秀的人力资源管理人员是领导的贴心大管家，领导需要什么样的人，他就能快速找到这样的人。

领导需要什么样的角色，他就能快速找到合适的演员。

这些工作人员不仅能顺利完成领导交给的任务，还通过在工作中的经验积累和学习不断获得能力提升，进而在工作中培养对企业的深厚感情，成为企业的忠实员工。

只有当人力资源管理切实做到上情下达顺畅，管理有效有序，才能使领导放心，员工安心。

如果不能准确上情下达，势必会给企业的生产、运转带来困扰，进而影响上下级关系，直接影响企业的经济效益。

二、加强人力资源管理的建议
针对以上新形势下出现的人力资源管理新特点，特提出以下建议：
（一）对优秀人才要突出战略性人力资源管理。

一个成功的企业不仅要注重新产品的开发，更要注重优秀人员的储备和管理。

企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，创建长期人才库，建立战略型人才管理档案，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。

当然，战略性人力资源管理是一项长期工程，短期内也许不能立即为企业创造很大利润。

因此，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，将人力资源总监作为决策层成员，把人力资源管理理念贯穿于企业的业务管理和成长中。

（二）人力资源管理基础建设应得到进一步加强。

针对目前人才流动频繁、人才需求多样化、人才招聘、人力资源管理任务更加艰巨的新形势，加强人力资源基础建设成为人力资源管理的当务之急。

人力资源的基础性建设包括人才基地
的建立、人力资源多样性分析、人力资源培训和提升计划、人力资源激励机制建设、人力资源全程管理等内容，而稳定队伍、提升员工职业荣誉感和责任心更是人力资源基础管理的重中之重。

为此，建议建立人力资源知识管理平台和知识共享网络，建立资深管理人员、高级管理人员、一般管理人员和普通员工不同层次、不同内容的知识共享、信息交流、业务反馈和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。

这个平台如果建立科学有效，将极大地促进人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，使得人力资源管理跨上一个管理的新台阶。

（三）人力资源管理应逐步由事务性管理转向战略性管理。

无论是尖端人才管理，还是基础型人才管理，都需要科学化管理。

因此，人力资源管理必须放眼未来，通过前瞻性工作，完成关键人才的“选、用、育、留”，以实现人力资源的不断增值和优化配置，为组织实现战略目标提供人才保障和智力支撑。

例如，在企业建立三层级双赢式的培训模式，对掌握核心管理能力、核心技术、具备创新能力的高级专业管理人员、高技能人员进行重点开发和管理；对专业技术人员建立核心人才库，规范各职位业务流程、职责、任职条件、任职资格和素质能力要求；对人力资源进行统一规划、分级管理、协同调配，把队伍建设与人力资源管理有机结合起来。

通过规范化管理，使琐碎的救火式的人力资源管理转变为有序的、科学的战略性人力资源管理。

（四）提高人力资源管控能力。

激励机制历来是企业管理员工的法宝，但激励机制不科学、不透明、不公平，不仅不能激发员工的工作热情，反而会削弱员工的工作积极性，甚至会成为矛盾之源，上下级交恶的开始。

因此，激励机制的建立必须考虑员工的人性化管理，体现人本精神，减少矛盾，促进员工和谐和凝聚力。

可以通过个性化奖励、多样化集体活动、时尚化团体训练等方式拉近员工距离，进而提高人力资源管控能力。

主要参考文献：
[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].昆明：学术探索，2012.3.
[2]罗宾斯（美）.管理学（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，1996.
[3]李国富.新生代员工差别化人力资源管理策略研究[J].安徽科技学院学报，2012.1.。