公司治理约束激励机制探析【分享】
《公司治理》讲义 第6讲：公司高管激励与约束
《公司治理》第6讲：公司高管激励与约束6. 公司高管的激励与约束案例万科欲吃螃蟹：亿激励高管2006年3月21日，G万科（000002）公布了首期高营激励计划，这是股改之后，第一家正式出台对管理层激励具体方案的上市公司。
万科此次限制性股票激励的基本操作模式是：以当年净利润净增加额的一定比例提取一定的激励基金，通过信托管理的方式，委托信托公司在特定期间购入本公司上市流通A股股票，经过储备期和等待期，在公司A腔股价符合指定股价的条件下，将购入的股票奖励给激励对象。
（1）4．85亿激励高管“我们测算了一下，三年合计，万科用于高管激励的总基金额约为亿人民币．如果按45％缴税，实际奖励基金额为亿元。
”国泰君安地产行业分析师张宇对万科激励模式中的比例进行了模拟测算。
按照首期激励计划中不超过8％的高管激励面，约有不超过160名高管将在三年内分享这笔巨额奖金。
而公司董事长王石和总经理郁亮也将获益，二人的分配额度分别为每期分配信托资产的10％和8％。
张宇认为，根据万科3月21日发布的年报，2005年利润预测为亿元，相对于2004年净利润亿元，增长了％，而如果2006--2008年以每年增长30％计，将可能为股东创造财富亿元，在这个基础上按比例提取的奖励金，将占总净利润的％（税后占％）。
按照万科公布的初步计划，在上市公司年净利润（NP）增长率超过15％、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12％的硬指标条件达成之下，净利润增长在15％--30%之间，则同比从净利润增长额中提取奖励金；净利润增长率在30％以上按照30％进行提取，但累计提取的奖励金不超过净利润的10％；然后在税后委托信托公司，通过二级市场购买万科股票，奖励高层管理人员，分配三年后股票可以进行上市交易，首轮计划为2006—2008年。
（2）限制性股票，还是股票期权对于万科而言，采取限制性股票而不是股票期权作为激励方式，也是一项灵活措施。
“选择限制性股票而不是规范股票期权，表明公司还是对股价的信心方面有所顾忌，因为，如果选择股票期权，股价不上涨，高管分文得不到；而限制性股票的好处就是，如果股价下跌，高管也有收益，只不过比公司支付的购股成本打折而已。
激励约束机制的探讨与思考
激励约束机制的探讨与思考激励和约束是一对既对立又统一的有机体。
激励意味着给职场人物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、行规、道德等手段抑制职场人对个人欲望的追求。
激励和约束过多，都会提高企业的管理成本，激励过度的治理者必然约束不足，而约束过度的治理者则激励不足，二者是此消彼长的关系，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就似乎没有监督的权利，必然引发职场人对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。
激励和约束是一把双刃剑，时刻悬在职场人的头顶，督促其按照企业的利益行事。
一、激励和约束机制存在的问题现实中，激励和约束机制存在失灵的现象，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用，这也是企业管理者经常困扰的问题。
究其原因，主要有以下几点。
1、激励不足激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。
在工资、薪金等货币性物质激励方面，企业的管理层与普通职工之间，或与企业所在地平均工资水平之间的距离没有拉开或差距太大，未能形成合理的梯形状态，形成物资激励结构不合理。
除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对治理者本人的肯定。
在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视，“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高，而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。
因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。
但现实中，各种荣誉授予面较窄，激励效果受到影响。
2、激励过度这与激励不足并不矛盾。
金融机构治理和约束激励机制
金融机构治理和约束激励机制一、治理结构的重要性金融机构治理，听起来好像是个高大上的话题，实际上，搞明白它可比我们猜彩票还简单。
一个银行或者投资公司，要想运转得好，不能光靠几个人瞎指挥吧。
得有人负责决策，有人负责执行，有人负责监督。
这就是所谓的治理结构。
大家一分工，事情自然能有条不紊地进行。
就像一个足球队，教练负责指挥，队员们得按计划执行，而裁判呢，得确保游戏规则不被破坏。
治理结构其实就是这个道理，是一种“划分责任”的方式，目的是让每个人都清楚自己该干什么、哪里不能乱来。
这个结构如果弄得好，金融机构的运营就能避免出问题。
但如果治理乱套了，领导只顾着自己赚钱，普通员工和投资者受伤，那就太麻烦了，风险可是直接扑面而来。
二、约束机制的必要性说到约束机制，你可能会想，这是不是就是“管住嘴、管住手”那一套？其实差不多，就是要求每个人都不能过分“放飞自我”，得有个“底线”。
金融机构有了强有力的约束机制，才能保证业务运作不乱套。
就拿放贷来说吧，银行给客户贷款是为了赚钱，但要是随便放贷、不看客户的还款能力，结果就可能是坏账一堆，银行也得跟着吃亏。
所以，银行需要一些规则和程序来限制贷款的审批流程，这就是一种约束机制。
简单点说，约束就是让你别乱来，不然你就得吃亏。
就像我们平常吃饭，知道自己肚子饱了就不再吃了，万一你硬是忍不住塞进去，最后胃就受罪。
约束机制就是防止我们过度放纵自己的冲动，给自己设个“安全阀”，这样才能健康成长，不至于出事。
三、激励机制的推动力光有约束机制可不行，也得有激励机制，才能让大家干劲十足。
如果一个金融机构只知道管着你，不给你一点奖励，肯定没人愿意加倍努力工作。
就像你辛辛苦苦做了一大堆工作，老板一个字不提，你还想不想继续干？激励机制其实就是给员工或者管理层提供奖励的手段，鼓励大家为了共同目标去努力。
就拿股票奖励来说吧，银行或投资公司经常会给优秀员工发股票或者分红，这样员工就会更有动力去推动公司发展，因为他们知道，公司做得好，自己也能“水涨船高”。
基于公司治理结构的激励约束机制研究
基于公司治理结构的激励约束机制研究摘要：随着国内企业管理日趋完善合理化，激励约束机制已经被作为一个相对独立的课题进行探讨，并被认为是影响企业良性发展和运作的重要因素之一。
这也标志着企业管理逐渐走向科学化，竞争趋于实力化。
文章尝试从公司治理结构这一角度对当前公司构建有效的约束与激励机制展开深入研究，帮助公司妥善解决有关公司治理各方面的问题，最终使企业的经济效益获得最大化。
关键词：公司；治理；激励；约束通过大量的市场调研，我们发现，随着目前企业经济的迅速发展，对于公司的管理已经越来越凸显出较多的问题，比如说国内有些大型公司产权不明晰，股权结构过分集中，权责不清等现象依然较为严重。
从激励与约束的机制角度上来看待问题，相当一部分公司对其内部高管人才在管理激励约束的机制上还是相对单一。
高级管理人员也多是以工资加奖金的结构支付工资，因此经营者收入与经营业绩关系并不是很大。
由此导致的结果就是报酬制度根本无法起到应有的激励约束作用。
综上所述，从公司治理结构的现状来看，对公司构建高效可行的激励与约束方案进行研究是相当必要的。
1 公司治理结构及其激励约束机制1.1 公司治理结构公司治理结构是一种联系并规范董事会、股东、高级管理者的权利与义务分配，以及与此相关的聘选、监督等一系列问题的一种制度上的管理结构。
通过建立有效的约束激励体制，进而影响到在公司治理上的决策制定与执行，最终帮助公司实现业绩提升，增强公司综合竞争力。
公司治理可以分以下三个方面的内容：①公司的主要股东与其法人代表建立既制约又促进的关系，对其经营管理者的管理要做到激励约束两手抓，鼓励其为投资者的利益做好服务工作。
②合理权衡公司主要股东、公司的管理者及相关的经营者（董事、经理等）之间的各种关系，对各方责权做到妥当配置与安排。
③公司治理所包含的四种关系：其一，股东大会下设董事会，同时要聘请职业经理人协助公司管理；聘用监事会，对各位董事及经理的工作进行监督管理；其二，鼓励职工积极参与，借助报酬体制，激励经营者为实现公司的利益最大化做出应有的努力；其三，发挥公司内部的协调控制机制，确保各项监督机制有效进行；其四，及时收集汇总来自公司顾客、高管与政府等各方的意见，不断改善公司现有的激励约束机制，对公司经营行为进行约束管理。
第四章公司治理中的激励机制
2．股票期权的作用 由于企业在经营决策中，一些决策属于长期投 资，如研究开发、职工培训、大型投资项目建 设等，其收益要在3—5年甚至更长的时间里逐 步收回，而在当期或近期则主要体现为投资， 这必然会使企业近期的利润、净资产增长等财 务指标受到很大影响。如果对经营者的考核与 激励按照每年的财务指标来计算，经营者对长 期投资的动机就不足，而更注重短期财务状况， 进而使企业的行为短期化，这将严重影响企业 的持续发展。
另外，对董事来说，更看重的是担任这 一职务的荣誉。在许多国家，被聘为一 家公司尤其知名公司的独立董事，是跻 身于上流社会的标志之一。
但随着董事成为一种职业，一些具备董 事素质的人就靠专门担任多家公司的独 立董事作为职业，他们所拥有的管理技 能和知识对企业战略管理十分重要，在 这种情况下，尽管独立董事市场的声誉 机制对董事的行为起着重要的激励和约 束作用，但如果职业董事不拿报酬或报 酬很少，他们可能就不那么在乎董事的 职位及董事市场的声誉机制。
另外，由于股票期权规定持有者只有在 未来某一时期才能行使，离开企业就不 能行使或只能行使一部分，对那些中途 想退出企业的人来说，在企业未来的股 价上升很乐观的情况下，离开企业就有 很大的成本。这样，股票期权便有助于 企业吸引和稳住一些关键的人才，对人 才流动频率较高的企业和行业特别有用。
早在1974年，全球500家最大工业企业中 52%的公司实行了经营者股票期权制度， 到1986年这一比例上升到89%。 除了用于CEO等高级管理人员外，股票 期权的应用范围现在已被扩大到董事、 核心技术人员以至一般员工。
试析健全激励与约束机制完善公司治理结构
试析健全激励与约束机制完善公司治理结构论文关健词:公司治理结构内部人控制管理者收购独立董事论文摘要:公司治理结构包括法人治理结构、委托代理结构、股东治理结构和经营者治理结构，完善公司治理结构与建立有效的激励约束机制存在着内在统一性。
文章针对我国公司治理中存在的问题，以建立有效的激励与约束机制为切入点，提出了相应的政策建议。
一、我国公司治理结构存在的问题1.许多上市公司存在“一股独大”的问题。
在许多国有上市公司中，国家拥有高度集中的股权，是最大的控股股东。
“一股独大”使得大股东委派的董事控制了董事会，从而造成董事会结构不合理和公司治理制衡功能失效。
从小股东来看，由于我国代理权竞争机制和敌意收购机制的欠缺，“搭便车”的现象比国外更严重。
以上两方面的原因造成了小股东的利益受到忽略和侵犯，如S’I，猴王、S’I，幸福、大庆联谊、济南轻骑、春都、棱光实业等上市公司控股大股东利用交联交易，拖欠上市公司巨额资金侵占上市公司利益等。
而一些非国家控股的上市公司，也同样存在‘“一股独大”的问题。
2001年2月以来，已有四家家族持股高达X096 -70%的企业上市，分别是康美药业、广东榕泰、用友软件和太太药业民企上市公司‘一股独大”所引起的后果在某种意义上可能比国有上市公司更为严重。
2.内部人控制问题严重。
在我国，由于数十年的放权让利改革，人们普遍认为改革就是给企业的高层管理人员以不受所有者约束的经营自主权，而实际上却把所有者排除在企业之外，企业内部高层经理掌握着企业的最终控制权。
在当前经济转轨过程中，我国国有企业内部人控制问题主要表现有:(1)经理人员过分在职消费，包括公款吃喝、公费旅游、享用高级轿车和使用豪华办公设施等。
(2)侵占公司资产。
部分企业内部人高价购进或高息融资，以提取回扣，甚至利用职权，收受贿赂，损害公司利益。
(3)上市公司中，信息披露不规范、不及时，股东与债权人的信息极度不对称。
(4)企业内部人利用上市机会购买“内部股”或认股权证，牟取私利。
企业激励与约束机制的优化思考
企业激励与约束机制的优化思考随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于员工的激励与约束机制日益成为管理者们关注的焦点。
优秀的激励与约束机制可以帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作热情，提高企业的生产效率和创新能力。
本文将从激励与约束机制的概念、存在的问题、优化思考等方面展开探讨。
一、激励与约束机制的概念激励与约束机制是企业管理中的重要组成部分，它是通过一系列的经济和非经济手段，来影响员工的行为和态度，使其更好地为企业创造经济价值。
激励机制主要是通过薪酬、晋升、奖励、荣誉等方式，来激发员工的工作积极性和创造力；约束机制主要是通过绩效考核、管理制度、规章制度等方式，来约束员工的行为，保证员工的行为符合企业的利益导向。
激励与约束机制是相辅相成的，既要给予员工适当的激励来激发他们的积极性，同时也要对员工进行一定的约束，以确保员工的行为符合企业的利益导向。
二、存在的问题在实际的管理过程中，激励与约束机制也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励不足。
一些企业对于员工的激励机制设计不够科学和合理，导致员工的积极性和创造力无法得到有效的释放。
晋升机会不公平、薪酬水平不透明、奖惩不分明等问题，都会影响员工的工作积极性，进而影响企业的发展。
2. 约束过严。
一些企业在管理过程中存在约束过严的问题，对员工的工作安排和管理行为过于苛刻，导致员工感到压力过大，丧失工作的热情和创造力。
3. 管理不科学。
一些企业在激励与约束机制的运作过程中存在管理不科学的问题，对于员工的绩效评估和考核不够客观和公正，容易导致员工的不满和抱怨，影响企业的内部稳定。
三、优化思考针对上述存在的问题，优化企业的激励与约束机制，需要从多个方面进行思考和改进：1. 设立合理的激励机制。
企业应该根据员工的不同特点和岗位要求，设计出合理的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制、奖惩体系等。
要注重激励的公平性和透明性，让员工能够清楚地知道自己的表现和努力会得到怎样的回报，从而更有动力地去工作。
企业激励与约束机制的优化思考
企业激励与约束机制的优化思考企业激励与约束机制是指为了达到企业目标，通过激励和约束员工行为的方式。
激励机制是通过奖励和激励手段来激励员工积极工作，提高工作绩效。
约束机制是通过规定规范和制度来约束员工行为，使其遵守企业规则和标准。
优化企业激励与约束机制可以提高员工工作积极性和效率，实现企业的长期发展。
优化企业激励机制需要从多个层面入手。
一方面，企业可以通过薪酬制度来激励员工。
合理的薪酬体系可以根据员工的贡献和绩效进行评估和反馈，提供有竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情和积极性。
企业可以采取非经济激励方式，比如提供培训和晋升机会，给予员工成长和发展的空间。
还可以通过员工参与决策和奖励制度，增加员工的归属感和认同感，激发他们的工作动力。
优化企业约束机制需要建立健全的管理制度。
企业应当建立和完善各项规章制度，明确员工的权利和义务，约束员工的行为。
管理制度可以规范企业内部的各个环节，确保工作按照既定流程进行，避免违规操作。
企业还应当建立绩效评价体系，对员工的工作进行定期评估，为员工提供明确的目标和要求。
要加强对员工行为的监督和管理，及时发现和纠正问题，避免和处置负面行为。
优化企业激励与约束机制还需要关注员工的心理需求。
企业应当建立积极的企业文化，营造良好的工作氛围。
可以通过丰富的员工活动和福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
企业需要关注员工的个人发展和职业规划，提供良好的发展机会和平台，增强员工的主人翁意识和责任感。
还应当重视员工的意见和反馈，为员工提供良好的沟通渠道，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
优化企业激励与约束机制也需要注重企业的长期发展。
企业应当根据自身的战略目标和需要，合理设计激励和约束机制，并根据实际情况进行调整和优化。
企业需要不断学习和改进，关注市场和行业的变化，及时调整激励和约束机制，使其与企业的发展目标保持一致。
企业制度与公司治理第四章
ESO的局限
• 激励机制的主要内容 – 薪酬激励
• 薪酬激励不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法， 但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。 • 薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。
• 经理人的报酬激励
– 设计有效激励合同中的两个问题：
• 衡量 • “天意”
– 如何确定激励目标——企业价值的关键因素
– 一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，发时只 是一张穿着支票，但如果公司经营得好，在一两年内成功上市， 假定原始股每股10元，那么他当初的股票成本就相当于1万元， 当公司的股份升至20元时，他获得的就是1万元的净收益。
• 股票期权与股票购买存在千丝万缕的联系和相同性，同 时又存在许多不同：
– 知识激励 培养一位经理需要大量的投入，而维护这种管理 劳动的声誉、提高管理劳动的素质也需要坚持不 懈地投入。
• 4.2 约束机制
• 约束机制 – 约束机制主要是根据对企业业绩及对企业经营者各 种行为的监察结果，企业所有者或市场对企业经营 者做出适时、公正、无情的奖励惩罚决定。 – 构成约束的要素包括宏观约束和微观约束
• 股票期权的特征 一般来说，股票期权具有以下显著特征：
– 同普通的期权一样，股票期权也是一种权利，而不是义务。它 是公司所胡者赋予期权持有者的一种特权，在股票期权的有效 期内，持有者可以根据自己的意愿决定是否购买股票，公司不 能任意进行干涉。 – 股票期权是公司无偿赠送给它的经营者的，也就是说，经营者 在受聘期内按协议获得这一权利，而一种权利本身也就意味着 一种“内在价值”，期权的内在价值表现为它的“期权价”。 – 虽然股票期权和权利是公司无偿赠送的，但与这种权利相联系 的公司股票却并非如此，它不能得格购买股票，这种行权坐在未 来一定时期内对企业经营者来讲是固定不变的。持有这种权利 的经营者可以在特定时期内，以事先确定的行权价（授予期权 时股票的公平市值）购买本公司股票。
公司治理与经营者的激励约束
公司治理与经营者的激励约束十四届三中全会作出了《关于建立社会主义市场经济体制若干咨询题的决定》，指出国有企业改革的方向是以“产权清晰、权责明确、政企分开、治理科学”为特点的现代企业制度。
同时指出：国有企业实行公司制是建立现代企业制度的有益探究。
然而，国有企业公司化改革多年以来仍旧成效不佳，缘故除了国有企业产权关系模糊外，与经营者的鼓舞和约束机制也同样有关。
因此，国有企业公司化改革一方面要调整现有的国有企业产权关系，另一方面要建立有效的经营者鼓舞和约束机制。
（1）酬劳机制。
建立有效的酬劳机制要紧解决三方面的咨询题：一是酬劳结构对经营者行为的阻碍以及最优酬劳结构的确定；二是酬劳数量与经营者主动性的关系以及最优酬劳数量的确定；三是如何选取业绩指标，以最好地衡量经营者的能力和努力程度。
（2）操纵权机制。
使经营者的操纵权受到约束或威逼要紧来自两方面：一是企业内部所有者通过法人治理机制对经营者的监督约束；二是市场竞争约束和其他企业对本企业的接管、兼并和重组。
在现实中，经营者的操纵权的大小是通过法人治理结构对经营者操纵权的授予和约束进行动态调整的。
如果承诺经营者拥有部分剩余索取权，在治理结构中他不仅是经理，而且依旧股东或董事，权益需要和“职位消费”就会得到更高满足，鼓舞作用就会增大。
（3）声誉机制。
从治理学角度看，追求良好的声誉是经营者的成就进展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现需要。
如果承认马斯洛需求理论，那么声誉才是一种终极的鼓舞手段。
从经济学角度看，自亚当。
斯密以来，经济学中一直把声誉机制作为保证契约诚实执行的重要机制。
声誉机制的作用机理是如此的：（约束作用）没有一定的职业声誉导致其职业生涯终止；拥有良好的职业声誉导致其在企业家市场有更强的讨价还价能力。
（4）市场竞争机制。
市场竞争机制对经营者行为的鼓舞和约束机制表现在企业家市场、资本市场和产品市场。
市场竞争对企业家的鼓舞和约束有两方面：一是市场竞争能在一定程度上揭示企业家能力和努力程度的信息；二是其市场竞争的优胜劣汰机制对企业家的威逼。
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公司治理约束激励机制探析
摘要：随着全球经济的发展和现代企业制度的进一步建立，现代企业的规模曰
益大型化，股东日益增多，以独立法人、多元化、分散化的投资主体，可以自
由转化的企业股权，以及只需承担有限责任为特征的公司制企业已经越来越成
为主要的企业组织，因而形成委托代理关系，委托人就需要设计一种制衡机制
来约束代理人，这种机制可以从两个方面来考虑，即约束机制和激励机制，为
了防止道德风险和逆向选择，做到委托人和代理人的激励相容，构建约束和激
励机制对丁•公司治理具有重要意义。
关键词：委托代理；公司治理；激励
绪论
随着全球经济的发展和现代企业制度的进一步建立，现代企业的规模日益
大型化，股东日益增多，以独立法人、多元化、分散化的投资主体，可以自由
转化的企业股权，以及只需承担有限责任为特征的公司制企业已经越来越成为
主要的企业组织。相对于传统的单个业主制企业而言，新的公司制企业投资主
体众多，成分复杂，经营管理和决策难度增大，众多的企业所有者已不能像单
个的业主制企业那样，自己亲自进行管理，而不得不逐渐脱离企业的经营管理
工作，开始雇佣那具有娴熟的经营管理知识、受过专业训练且有超常决策能力
的专业人员代理企业的所有者行使经营管理权，从而形成了 “所有权与控制权
相分离”为特征的现代企业制度，由“所有权和经营权”两权分离而导致的委
托一代理问题也成了当前公司治理的核心问题。
经济学中的委托一代理关系相对来说非常广泛，“只要一方的行为影响到
另外一方，就有委托一代理关系，其中有私人信息的一方是代理人，没有私人
信息的一方称为委托人。” [1]实际上，委托一代理关系存在于一切组织之中。
它被视为一种契约，只要委托人通过一种契约赋予代理人一定的权利，并通过
契约来激励和约束代理人的行为以获取相应的收益，代理关系就已形成。在早
期的企业理论中，工厂一般被看做为一个黑匣子，原料和要素投入进去，自然
而然的就生产出产品，人们很少关注企业内部运作本身。随着经济的发展和人
们认识水平的提高，人们发现相同的生产要素经过工厂这个黑匣子生产之后，
最终的产出有很大的区别。进一步探究其中的原因，人们发现随着企业所有权
和控制权的逐步分离而产生的委托一代理关系，以及从而产生代理成本与代理
收益问题，成了企业生产问题治理的核心。
关于委托一代理问题最早的论述可以追溯到斯密，他指出：在钱财的处理
上，股份公司的董事为他人尽力，而私人、合伙公司的伙伴则纯粹为自己打算
所以，要想使股份公司的董事们监事钱财用途，像私人、合伙伙伴那样用意周
到是很难做到的，疏忽与浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊端。斯
密所论述的的问题就是由委托一代理关系产生的，但是委托一代理本身并不必
然导致“代理问题”。代理问题产生的条件，一是内在的代理人与委托人效用
函数的不一致，二是外在的信息不对称导致的代理成本。因此，产生约束和激
励的原因主要在于在委托人只能观察到结果，不能观察到行动；代理人的偏好
或目标可能和委托人不一样；代理人可能是风险规避型的人；委托代理人双方
承担责任的能力有差异等四个方面，从以上的分析我们看出，委托人与代理人
之间存在着诸多矛盾，但随着所有权与经营权的分离、委托人个人能力的限制
及股份制企业中股东众多等原因，委托人又离不开代理人，同时代理人又会利
用以上的诸多矛盾产生“败德行为”，为了使委托代理关系能够继续下去而又
减少败德行为，委托人就需要设计一种制衡机制来约束代理人，这种机制可以
从两个方面来考虑，即约束机制和激励机制，为了防止道德风险和逆向选择，
做到委托人和代理人的激励相容，构建约束和激励机制对于公司治理具有重要
意义。
一、
约束激励机制的相关理论
委托一代理关系中约束和激励机制理论研究主要围绕在不拥有代理人完
全
信息的条件下，委托人如何根据所观测到的信息奖惩代理人，以约束和激励代
理人选择对委托人最有利的行动。
1. 显性约束激励机制理论：显性激励机制理论基于静态博弈分析。在静态
博弈中，委托代理关系通常是一次性的或临时的，委托人无法通过长期观察了
解代理人的隐藏信息（如能力）和隐藏行动（如是否偷懒），因此只能根据可
观测的行动结果对代理人予以奖惩。也就是说，在委托人与代理人签订的契约
中，规定代理人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得代理人在追求自身利益最大
化的动机支配下，选择符合委托人利益的行动。
2. 隐性激励机制理论：与显性激励机制的立足点不同，隐性激励机制假定
委托人与代理人之间的博弈是动态的、重复性的。在重复的动态博弈中，即使
委托人没有与代理人签订显性激励契约，“时间”本身可能会解决代理问题，
因为在长期关系中，一方面，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代
理人的努力程度，使得代理人怯子偷懒；另一方面，长期契约向代理人提供了
一定程度的保险，使代理人部分地免除了风险，这可以在一定程度上遏制代理
人的道德风险。另外，代理人出于“声誉效应”的考虑，也会0觉地遵守契约。
莱德纳（Radner, 1981)使用重复博弈模型证明，如果委托人与代理人之间保
持长期的关系，并且双方都有足够的耐心（贴现因子足够大），那么，帕累托
一阶最优风险分担和激励是可以实现的[1]。因此，从长期看，经理人会对自己
的行为负责，他们倾向于通过积极工作来提升其市场声誉，从而提高未来的收
入。
二、委托一代理视角下构建新的有效约束激励制度的新思路
通过对委托一代理关系中有关约束和激励理论的分析可以看到，在委托
代
理关系中，一种有效的激励机制必须满足三个基本条件：与激励机制相配套的
良好的外部制度环境，尤其是“作为一种激励机制的法律制度建设” [2]，组
织内部作为激励依据的科学的代理人业绩评价体系，以及激励方式的选择。具
体从以下四个方面进行思考：
1. 建立和完善作为激励制度的法律：法律使得我们每个人对自己的行为负
责任，把外部成本内部化，通过责任的分配与赔偿一惩罚规则的实施，诱导个
人选择最优社会行为，节约交易成本。
2. 培育和完善经理人市场：在竞争性的经理人市场，经理人员的市场价值
取决于其过去的工作业绩和市场声誉，而其市场价值又决定了他的未来收入，
因此，作为具有理性的代理人，经理人员在市场机制的作用下，通常希望通过
努力工作、充分发挥自己的潜能，来积累自己的工作业绩；通过诚实守信的职
业行为，塑造良好的市场形象，从而提升自身市场价值和未来收入。同时，在
竞争性的经理人市场，经理人员的私人信息趋于公开和透明，这种状况为委托
人选择合适的代理人提供了信息便利，降低了交易成本和决策风险。因此，作
为一种隐性激励机制，经理人市场一定程度上减少了委托人和代理人之间的信
息不对称，削减了代理人道德风险滋生的土壤，使得经理人既勤于工作又注意
职业操守，力图通过自己的努力，在为委托人创造价值的同时提升自身价值，
从而形成一种委托人与代理人同心协力、利益共享、风险同担、合作双贏的全
新格局。
3. 建立科学的代理人业绩评价体系：代理人的业绩考评是对代理人进行激
励的前提。通过对代理人业绩的考评，一方面可以为激励提供依据，另一方面
可以对代理人的行为形成一定的约束。因此，代理人业绩评价体系的设计必须
科学、合理0
4. i
计有效的代理人激励模式：代理人激励模式的设计要遵循适度原则、
公平原则、目标原则以及正负激励相结合的原则。一种有效的激励机制必须同
时满足个人理性约束和激励兼容约束，使之成为代理人自我强迫实现机制。从
整体上，激励分为物质激励和精神激励。物质激励旨在满足物质生活的需要，
精神激励用于满足心理和精神层面的需要。物质激励与精神激励的选择和搭配
要考虑代理人的个性差异以及需求偏好的差异。
现代公司的治理核心在于如何处理委托代理问题，而委托代理理论的中心
任务就是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计出最优的
约束和激励代理人方案和机制，对这种关系的探讨具有很强的现实意义，本文
基于委托一代理的视角出发，给出了一些构建约束和激励机制的新思路，希望
对解决委托代理问题有所启发，同时我们也看到构建更为有效的约束和激励机
制并充分发挥这种制度的优势还需要继续加以研究。
参考文献：
[1] Roy Radner. Monitoring Cooperative Agreements in a
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[2] 张维迎.
产权、激励与公司治理[M].北京：经济科学出版社，2005: 48-