基于云模型的人力资源管理外包风险评估
企业人力资源管理外包决策模型
企业人力资源管理外包决策模型SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#企业人力资源管理外包决策模型摘要：近年来，人力资源管理外包在英、美等一些发达国家已非常普遍，而在我国才刚刚起步。
由于我国市场经济的不完善，这种管理策略的高风险更加突出，企业的决策难度更大。
为此，有必要建立企业人力资源管理外包风险与收益的数学分析模型，探讨我国企业人力资源管理外包的决策机制。
本文通过对国内研究的文献的回顾和评价，从风险与收益的视角推导出了企业人力资源管理外包的决策模型；在此基础上，对规避企业人力资源管理外包风险提出了建议。
关键词：人力资源管理外包；决策；风险规避1 人力资源管理外包的文献回顾与评述对人力资源管理外包问题的研究在国外始于20世纪90年代，在国内则是近几年的事情。
国内主要以中小企业为研究对象，普遍研究的是人力资源管理外包的动因和风险分析。
基于本文的研究范围，对人力资源管理外包的研究文献分为两部分：其一是企业人力资源管理外包的原因分析；其二是企业人力资源管理外包的风险分析。
（1）企业人力资源管理外包的原因分析。
顾海、雷婷（2003）认为人力资源管理的职能从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能和分工的细化使专业化程度很高的公司大量涌现使得其部分事务性工作外包成为可能。
朱立丽（2003）认为人力资源管理外包是大势所趋因为存在人力资源管理转型、企业构建核心竞争优势、改变管理体系、业务流程再造这四种需要。
李新建（2004）认为外包市场的成熟程度和主要竞争对手的外包程度的环境因素、人力资源管理独特性质对外包交易成本的影响、企业内部人力资源管理活动和管理系统的独特性质构成的人力资源管理外包的因素。
张晔林、陈万明（2004）认为交易成本理论、核心竞争能力理论、比较优势理论是人力资源外包的理论基础。
（2）企业人力资源管理外包的风险分析。
顾海、雷婷（2003）认为人力资源管理外包的风险包含逆向选择风险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险。
浅析人力资源管理外包中的风险管理
浅析人力资源管理外包中的风险管理[摘要] 近年来,人力资源管理外包已经逐渐走入中国企业的视线,这种新型的管理方式,不仅能够帮助企业提高效率、赢得竞争优势,同时能为企业节省成本,加强企业综合竞争力。
企业在推行人力资源外包的同时,应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识,将风险控制到最低,使人力资源管理外包效益最大化。
[关键词] 人力资源管理外包;风险管理;风险控制策略进入21世纪,企业间的竞争从自然资源的竞争、资金的竞争到产品或技术的竞争,竞争已趋于白热化,而人力资源的竞争才是终极的竞争。
越来越多的企业意识到通过有效的人力资源管理获取和维持竞争优势是现代企业提升核心竞争力的重要途径,人力资源管理外包在解决上述问题中发挥的作用得到了企业界广泛认可。
但同时,我们也应该清醒的认识到,实施人力资源外包在给企业带来利益的同时,也是一种高风险的策略。
本文引入风险管理的基本理念,对人力资源管理外包的风险进行全面分析研究,提出了针对外包各个阶段的风险应对策略,有助于企业提高应对风险的能力和人力资源管理外包积极效用的进一步显现。
1风险管理的基本理念风险管理就是通过风险的识别、预测和衡量,选择有效的手段,对于各种潜在的风险进行认知衡量,进而规划选择适当的方法加以控制处理,期望以最低的风险管理成本,达到保证企业经营安全的目的。
这就要求企业在外包过程中,应对可能发生的风险进行识别,预测各种风险发生后对资源及生产经营造成的消极影响,使生产能够持续进行。
在企业人力资源管理外包过程中,企业往往面临着来自内外环境、管理过程及信息传递等方面的各种内生的与外生的风险。
如果盲目进行外包,忽视风险分析及防范,则不仅无法给企业带来预期收益和效果,反而会让企业蒙受巨大的损失。
风险管理就是要分析人力资源管理外包可能产生的风险,对风险进行分析,进而达到控制和管理风险的作用(参见图1)。
2人力资源管理外包风险因素分析2.1人力资源管理外包决策阶段风险这一阶段可能存在的风险主要是来自企业内部,如内部员工的反对和抵制。
企业人力资源管理外包的风险分析及防范策略
企业人力资源管理外包的风险分析及防范策略[摘要] 企业人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
本文拟就企业人力资源管理外包的风险及其规避机制建立进行探讨。
[关键词] 人力资源外包风险规避一、基于流程的人力资源管理外包风险识别人力资源管理外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于经营环境的复杂性，企业对自身核心竞争能力的识别程度有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。
为了系统全面的识别外包过程中的风险，本文基于外包流程的各个阶段，对企业常见的一般性风险进行识别。
各个阶段风险是指从实施这一阶段的工作就产生并主要存在于这一阶段的风险。
1.人力资源管理外包活动选择阶段风险这一阶段企业要调查、寻找有关人力资源管理外包的资料信息，对其进行总结、分析，并结合企业的人力资源管理现状做出是否外包，以及如果外包选择哪些活动的决定。
这一阶段的风险一般包括以下几个方面。
(1)人力资源管理外包活动的选择与外包动机不匹配。
外包活动的选择应建立在明确的外包动机基础上，许多企业在做外包决策的时候忽略了外包的动机。
例如本来出于降低人力资源管理成本的目的采取外包，却将本来企业自己做成本更低的工作外包了，造成动机与决策的不一致。
(2)企业员工的反对和抵制。
人力资源管理外包对于现代企业来说虽然已经不再陌生，但实际采用的企业还是少数，大部分员工会对外包持怀疑的态度，他们不能确定企业外包后的发展是否对自己有利，尤其是进行多项人力资源管理活动外包时，更可能会引起人员恐慌。
这种不确定自己未来发展方向的心理状态会影响现有的工作，造成员工工作积极性下降，有些人为了保持住现有的工作状态，甚至会给上级领导找麻烦，影响外包工作的顺利展开，也会影响到企业的发展。
(3)影响企业价值链及管理工作的整体性。
企业选择人力资源管理外包的方式有两种，一种是全部外包，另一种是部分外包。
中小企业人力资源外包的风险识别与评估研究的开题报告
中小企业人力资源外包的风险识别与评估研究的开题报告一、研究背景随着经济全球化和市场竞争加剧，企业越来越重视人力资源管理。
但是，对于中小企业来说，由于规模小、资金相对不足、管理经验较少等因素的影响，往往难以实现专业的人力资源管理。
因此，人力资源外包成为了中小企业的一种有效选择。
人力资源外包是指企业将人力资源管理相关的职能和任务，委派给具备专业水平的外部机构或个人进行。
然而，人力资源外包也存在一定的风险和不确定性。
由于中小企业对外部机构的了解程度有限，可能会因为外部机构的专业能力不足、诚信问题、服务质量不佳等原因，导致企业遭受经济损失。
因此，如何识别和评估人力资源外包的风险，以帮助中小企业选择合适的外部机构，提升人力资源管理水平和效率，具有重要的现实意义。
二、研究目的本研究旨在探究中小企业人力资源外包的风险识别与评估方法，以提供指导和建议，帮助中小企业选择合适的外部机构进行人力资源管理，降低运营风险，提高管理效率和竞争力。
三、研究内容1. 人力资源外包的概念和类型2. 中小企业人力资源外包的现状和挑战3. 中小企业人力资源外包的风险识别要点和方法4. 中小企业人力资源外包的风险评估模型和方法5. 个案分析和实证研究四、研究方法本研究将综合采用文献研究、案例分析、问卷调查等研究方法。
首先，从理论角度对人力资源外包的概念、类型、优缺点等方面进行归纳总结；其次，通过实证研究，收集中小企业对人力资源外包的需求和诉求，了解外部机构的专业水平、信誉和服务质量等情况，进而设计风险识别和评估模型，并进行实证分析，提出建议和改善措施。
五、研究意义本研究将充分考虑中小企业人力资源外包的实际需求，并结合风险管理理论，探究人力资源外包的风险识别和评估方法，对中小企业的人力资源管理和运营风险控制具有重要的指导意义和参考价值。
《浅析人力资源管理外包风险》
目录中文摘要 (1)英文摘要 (1)一、前言 (2)二、人力资源管理外包风险概述 (2)（一）人力资源管理外包风险概念 (2)（二）优势与风险并存的人力资源管理外包 (3)三、人力资源管理外包风险要素分析 (3)（一）文化冲突风险 (3)（二）经营安全风险 (3)（三）外包服务商选择的风险 (4)（四）潜在的高额成本风险 (4)（五）立法滞后带来的隐性风险强 (4)（六）企业自身能力约束的风险 (4)（七）变革引发冲突的风险 (5)四、人力资源管理外包的风险控制 (5)（一）实施人力资源管理外包前准备工作中的风险控制 (5)（二）实施人力资源管理外包合作期间中风险控制 (7)（三）人力资源管理外包合作结束时的风险控制 (8)结语 (8)参考文献 (9)浅析人力资源管理外包风险摘要：随着人力资源管理外包的浪潮席卷全球，相关的研究也日益成为管理创新研究的重点。
人力资源管理外包是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
在推行人力资源外包对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理的同时，应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。
本文就此阐述了人力资源外包过程中可能存在的风险以及如何进行风险控制。
关键词人力资源管理外包；风险要素；风险控制Foreign direct investment from ChinaLiu YingAbstract:With the human resource management outsourcing is sweeping the globe, the research related to management innovation is also increasingly become a focus of the study. Human resource management outsourcing is to help companies improve efficiency, gain competitive advantage of a new management model. In the implementation of human resources outsourcing company's human resources management and operation of the entire organization while managing external force applied to address the new things the hidden risks have a clear understanding of risk control and make outsourcing work. This article elaborated in light of this in the human resources outsourcing process possibly exists how the risk as well as does carry on the risk control.Kay words:Human Resource Management Outsourcing；Risk factor；Risk control一、前言进入21世纪，知识经济时代已然到来，各行各业的竞争开始愈加激烈；与此同时，企业组织结构逐渐趋向扁平化，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式也正发生着深刻的转变。
基于熵值法的证券企业人力资源管理外包风险测度研究
基于熵值法的证券企业人力资源管理外包风险测度研究摘要：人力资源外包已经成为证券类企业的普遍活动，在外包之前需进行风险的分析和测度以作出决策。
从人力资源外包的流程出发建立了证券企业人力资源外包风险测算的指标体系，这包括共性指标和特性指标。
本文利用熵值法对指标进行权重求解，结合模糊综合评价的方法建立了模型对证券企业的人力资源外包风险进行了度量，以A证券公司为案例，进行了实证研究，测度结果可以为证券公司人力资源管理决策提供依据。
关键词：证券企业；人力资源外包；风险测度；熵值法；模糊综合评价一、引言随着3C经济时代的到来，越来越多的证券类企业开始实施人力资源外包。
人力资源外包是指企业为了专注核心竞争力业务和降低人力资源管理活动成本，以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业机构承担[1]。
然而，由于在人力资源外包过程中各种因素可能会造成外包结果与预期目标相偏差，导致发包证券企业出现损失，这就是外包风险。
科学准确地对人力资源外包风险进行分析和测算，是人力资源外包决策控制的前提。
国外学者较早起步研究人力资源的外包风险问题。
Maris.G Martinsons(1993)认为，人力资源外包风险主要表现在：人力资源的战略柔性下降、长期的高费用抵偿了短期的费用节俭、外包商不能满足企业对人力资源的需求、忽略了企业内部改进的可能性和努力的必要性[2]。
Greer(1999)的研究表明人力资源外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识[3]。
Cooke 等人(2004)研究发现,人力资源外包活动会增加直线经理的工作任务并给其带来不便，因为“外包商可能并不完全了解经理的实际需求或者两方根本没有沟通和建立工作关系” [4]。
Lilly 等(2005)总结了人力资源外包中存在的风险：隐藏的过渡与管理成本、外包商的锁定、合约修订、法律争议与诉讼、服务质量的下降、外包成本上升、企业竞争力丧失、隐藏的服务成本[5]。
浅析我国企业人力资源管理外包风险
浅析我国企业人力资源管理外包风险摘要：企业人力资源管理外包既能够为我国的中小企业提供专业化的服务，又能提高企业效率，增加企业效益，但是人力资源外包过程中存在着诸多的风险。
本文首先论述了我国人力资源管理外包的现状，然后论述了如何减少和避免企业人力资源管理外包的风险。
关键词：外包风险；企业管理；人力资源企业人力资源外包对于提高企业的经济效益和核心竞争能力有着非常重要的现实意义和应用价值。
人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域，具有非常广阔的发展空间和前景。
我国的中小企业的规模不大,人员构成相对简单,人力资源管理工作严重缺乏专业性。
但它同样需要科学、专业、高效的运作,人力资源管理外包则既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,它作为一种新的管理工具正越来越显示出其重要性和必要性。
目前,我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作,人力资源外包的风险是显而易见的。
因此,中小企业在实施人力资源管理外包之前,首先要考虑人力资源外包的风险性问题。
一般来说,中小企业人力资源管理外包可能面临许多的风险，这就要求中小企业必须不断地努力，在充分利用好人力资源管理外包优势的同时，也要避免人力资源外包带来的风险。
一、我国中小企业人力资源管理外包现状分析人力资源外包是舶来品，由美国传入我国，在发达国家大企业间发展蓬勃，中小企业很多企业已经选择人事项目部分外包或整体外包，人力资源管理外包市场在中小企业间迅速发展，美国等发达国家服务业发达，为中介组织的萌芽发展准备了很好的环境，因此外包服务商的服务领域己经发展到成熟阶段，多个领域。
包括为企业提供招聘、薪酬福利、绩效评估等一系列服务，并收取一定的费用，人事外包领域的迅速发展，为其人力资源管理外包市场蓬勃向上开辟了一条道路。
我国的人才流动机制经过了改革开放至今几十年的发展，有一定的突破，并由此应运而生了人才一流动服务机构，目前人力资源管理外包已经成为企业间的一种流行趋势，并逐步从大企业间扩展到中小企业领域，人力资源管理外包带来一系列优势，内涵越来越丰富。
我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究(DOC 88页)
我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究(DOC 88页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑1 加第三章理论部分5000字2.第五章用实证研究代替案例，我写的是案例不对要用实证分析替换我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究摘要我国企业的人力资源管理外包的发展历史还很短，由于我国的市场环境和西方国家相比有着很大的差异，这也就意味着，我国企业的人力资源管理外包的发展模式会不同于西方发达国家的模式。
但是在经济全球化发展的今天，不同国家和地区间的经济往来日益频繁，学习别人先进的管理经验是我国企业目前提高和完善企业经营管理模式的在一种主要手段。
本文通过对比中国和美国市场上企业人力资源管理外包的发展状态，找出了我国企业在人力资源管理外包中存在的问题和差异，为我国企业未来的人力资源管理外包的发展，提出了一些具有实践参考价值的意见和建议。
本文的研究按照“人力资源外包风险现状、提出问题，分析问题，处理问题”的过程组织结构，首先重点分析了当前企业人力资源外包业务的现状和取得的业绩，其次介绍了当前企业在取得成绩的同时，还存在的显著问题，并且分析存在这些问题的深层原因，接着借助定量与定性方法对企业实施人力资源外包业务的整个流程中风险和影响因素进行建模分析，最后给出了解决企业人力资源外包业务风险问题的合理化对策，这样做能够帮助我国人力资源外包服务企业和机构规避和应对各种风险。
关键词：人力资源外包，建模分析，风险博弈，对策研究ENTERPRISE HUMAN RESOURCES OUTSOURCING RISK ASSESSMENT AND CONTROL STRATEGYRESEARCHABSTRACTThe history of the development of the company's human resource management outsourcing is still very short，because our country has a very different market environment compared to western countries， which means that the development model of the company's human resource management outsourcing will be different from the West patterns in developed countries. However，in today's economic globalizationprocess，the economic exchanges among different countries and regions have become increasingly frequent，learning advanced management experience from others is currently a major resort to enhance and improve business management model in China's enterprises. This paper compares the development of the state on the Chinese and American markets human resource management outsourcing，identify the problems and differences in human resource management outsourcing existing in Chinese enterprises for the future development of our human resource management outsourcing， and this paper has made a number of practical reference valuable comments and suggestions.This study in accordance with the organizational process of "status quo of human resources outsourcing risk， questions rising， problems analyzing， problem solving"，first this paper analyzes the current status quo of human resource outsourcing and performance achieved，followed by the introduction of the current enterprise achievements at the same time， and the existing significant problem， and then analyzes the underlying causes of these problems by means of quantitative and qualitative methodsfor enterprises to implement the entire process of human resources outsourcing and risk factors for modeling analysis. Finally， to solve rationalization measures of business HR outsourcing risks，which could help our human resources outsourcing companies and organizations to avoid and deal with various risks.KEY WORDS：human resources outside, modeling and analysis, Risk Game.目录第一章绪论 (1)1.1研究背景和意义 (1)1.1.1研究背景 (1)1.1.2研究意义 (2)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1人力资源管理外包的研究 (3)1.2.2人力资源管理外包中的风险研究 (4)1.3研究方法、内容及技术路线 (5)1.3.1研究方法 (5)1.3.2研究的主要内容 (6)第二章我国人力资源外包发展现状及存在问题 (8)2.1我国人力资源外包的发展现状 (8)2.2 我国企业人力资源外包调查数据分析 (10)2.2.1样本调查背景 (10)2.2.2样本容量 (10)2.2.3企业人力资源管理调查 (11)2.2.4企业人力资源外包情况调查 (17)2.2.5其他相关数据 (21)2.3我国人力资源外包问题分析 (22)第三章人力资源外包相关理论及风险研究 (25)3.1 人力资源外包相关理论 (25)3.1.1人力资源外包的内涵 (25)3.1.2人力资源的外包和企业的发展战略 (27)3.1.4人力资源外包与战略性人力资源管理 (30)3.2人力资源外包中的风险 (32)3.2.1 风险 (32)3.2.2人力资源外包风险分类 (33)3.2.3人力资源外包风险的驱动因素 (35)第四章人力资源外包风险定性与定量建模评估 (40)4.1 人力资源管理外包风险细分 (40)4.1.1企业风险的细分 (41)4.1.2外包商风险的细分 (42)4.1.3员工风险的细分 (43)4.1.4环境因素风险的细分 (43)4.2 人力资源外包风险评价方法 (44)4.3人力资源外包风险矩阵理论 (47)4.3.1 风险矩阵 (47)4.3.2 风险矩阵表格的判断 (47)4.3.3风险等级与Borda值 (49)4.4 风险因子具体权重的确定 (54)4.4.1 构建层次分析指标模型 (55)4.4.2 判断矩阵构建 (55)4.4.3 比较矩数值的确定 (56)。
浅析民营企业人力资源管理外包风险及对策
浅析民营企业人力资源管理外包风险及对策随着社会经济的发展，民营企业的数量不断增加。
这些企业在竞争中为自己赢得了一席之地，并逐渐成为了整个经济体系中不可或缺的一部分。
然而，民营企业在管理和经营中所面临的诸多问题也随之呈现。
其中，人力资源管理是民营企业管理中的一个重要环节。
如何有效地进行人力资源管理，找到适合企业特点和文化的管理方式和方法，是民营企业成功的重要保证。
在此过程中，很多民营企业会选择将人力资源管理外包。
这样不仅能够减少企业管理的负担，还能够让企业专注于自己的核心业务，在市场竞争中赢得更多的优势。
然而，人力资源管理外包也存在一定的风险。
以下是对民营企业人力资源管理外包风险进行浅析的一些观点以及应对策略。
一、人力资源管理外包的风险1.信息传递不畅人力资源管理外包时，信息传递很重要。
但由于沟通不畅和信息共享不足，外包服务提供商可能会错过一些关键信息。
这可能会导致他们错误地评估招聘，培训和管理需求，进而影响企业的持续发展。
2.失去对核心人力资源管理控制人力资源管理外包会导致企业失去对关键的人力资源管理控制。
外包公司不了解企业的文化和理念，因此可能会在雇用人才和网络建设方面做出错误的选择。
此外，使用外部提供的服务可能会导致企业失去自己公司的核心价值、目标和品牌形象等重要要素。
3.合作风险企业与外包公司之间在合作中的安排和协调可能不尽如意。
外包公司可能缺乏技能和实力来提供高质量的服务，也无法按时完成任务。
这可能导致合作失败、质量折扣、损失投资等后果。
二、对策建议1.建立通畅的信息传递机制处理人力资源管理外包时，企业必须确保有一个从内到外的有效信息传递机制。
重要信息，如企业战略、人才需求和风险评估应清晰地传递给外包公司。
另外，聘请有资质和经验的外包公司，尤其是有良好口碑的企业，可以减少信息通信的成本。
2.合理分配责任企业需要建立人力资源管理外包的责任分工机制。
通过利用外部资源和技术，可以更好地管理企业内部的人才，并营造出良好的企业文化和品牌形象。
浅析企业人力资源中的外包风险
浅析企业人力资源中的外包风险摘要：在现代企业越来越关注人力资源的同时，也越来越多的企业开始关注如何构建人力资源管理外包的模式，以缓解公司的内部人力资源管理的压力。
但是，如果将自己的人力资源管理转移到了外包的话，那么必然会产生一些内部和外部的风险问题。
因此，在企业实施人力资源管理外包工作的过程中，应当做好防范风险的准备，从而提高对人力资源的有效管理。
关键词：企业；人力资源；外包风险；对策1企业人力资源外包基本概述企业人力资源管理外包模式是一种现代化的人力资源管理方法，具体来说，就是在企业进行人力管理的时候，将一部分人力资源管理职能承包给专业的外部人力资源管理机构。
人力资源管理外包又称HRO，外包模式实施后，对于缓解企业内部人力资源管理工作具有重要意义。
实施人力资源管理外包后，企业内部人力资源管理部门只需承担最核心的工作，从而大大提高了人力资源管理的工作效率。
特别是许多大型企业的人力资源管理，如果HR部门一个人要完成数千名员工的人力资源管理，就会产生很大的工作压力，从而影响到其它重要的人力资源管理工作。
2当前企业人力资源外包存在的风险2.1外包商的风险2.1.1外包商的资质风险问题目前，我国企业人力资源管理业务外包的模式尚处于起步阶段，市场体系尚不完善，致使大量非人力资源管理业务外包的公司纷纷入场，这些公司的资质不达标，而且往往面临着严重的财务危机，还有一些公司成为了“皮包公司”。
当企业与非合格的外承包商签订了业务外包合约后，将会使业务外包的风险问题加剧，进而对公司的人事管理产生不利的影响。
2.1.2外包商的人力资源管理能力问题外包商作为企业进行人力资源转移管理的主体，也是后续完成人力资源管理的重要部门，其人力资源管理的能力与企业的人力资源管理效果有很大的关系。
若外包公司自身人力资源管理观念落后，所采用的人力资源管理手段不够有效，则会引发人力资源管理的风险。
2.1.3与外包商之间的利益风险问题在与外包公司签署合约时，也存在着一些风险，这就是与外包公司订立合约的风险问题。
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Management经管空间1102012年9月 基于云模型的人力资源管理外包风险评估研究暨南大学管理学院 胡东波 王猛摘 要：科学地评价人力资源管理外包的风险，是外包管理中的重要环节之一。
本文在总结相关文献的基础之上，构建了企业人力资源外包风险评价指标体系。
通过专家打分法和层次分析法确定指标权重信息，引入云模型概念，使用云发生器实现定性概念与定量关系之间的转换，并通过云算法计算得到风险评价结果。
关键词：人力资源管理 外包 云模型 风险评价中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-110-03在知识经济时代，市场竞争的加剧和信息技术的革新迫使企业不断转变运营模式以提升组织自身的效率。
企业之间的竞争由先前生产环节的竞争延续到运营支持等组织内部结构的竞争，在竞争渐趋激烈的市场环境中，许多企业把自身的非核心环节或短板环节外包给市场中的专业服务商以获取效率提升，强化企业的核心竞争优势。
人力资源外包作为现代商业竞争压力环境下企业人力资源管理的新型运作模式，是解决运营困境的重要途径。
企业将重复性高且附加值低的事务性的人力资源管理工作部分或者全部外包出去，使人力资源部门能够将更多的精力专注于人力资源规划和开发、塑造企业文化以及进行组织学习等战略性管理职能的建设中[1]。
在欧美等西方发达经济体中，人力资源外包起步较早，外包理论和实践都已进入完备和成熟期。
美国一家咨询公司的数据显示，在美国本土企业的管理实践中，已经有高达93%的被采访者表示已经将人力资源管理的部分事务性工作外包出去，并有56%的被采访者表示愿意进一步扩大人力资源管理外包的规模和尝试新的外包模式。
美国IDC 公司估计，早在2000年，本土市场中人力资源管理外包总的交易量已经达到了227亿美元，而且其规模仍以每年31.7%的速度快速增长[2]。
企业在选择了将人力资源管理外包之后，外包管理变成现实的问题，对外包实施有效的管理是实现外包目的的重要步骤，这就需要对由外包活动而产生的内部和外部风险进行准确评估。
我国人力资源外包研究起步较晚，国内学者的理论研究相对集中于动因、决策以及风险评价等几个方面。
对于外包风险评价，徐姝等人(2004)对业务外包风险的识别和评估过程中，尝试引入了风险矩阵这一结构性方法[3]。
刘兵等(2006)引入了灰色模糊数学概念，根据人力资源管理外包活动的不同阶段，对可能遇到的风险提出了动态评估公式，并采用灰色模糊综合评判的计算方法，实现了多阶段动态评估[4]。
马宝军(2011)等通过设计调查问卷收集企业风险因素数据，运用软件处理得到风险因子，建立起因子得分模型及风险评价模型[5]。
本文引入的云模型理论能够实现评价信息的定性与定量转换，有效的降低了风险评价过程中因客观存在的模糊性和随机性而带来的误差，为人力资源管理外包风险评估提供了一种更为客观和实用的方法。
1 人力资源管理外包风险评价指标体系构建根据人力资源管理外包风险的自身特点，在梳理文献的基础之上，本文外包风险评估指标的构建如表1：表1 人力资源外包风险评价指标体系目标层一级指标二级指标企业人力资源外包风险市场环境风险U 1外包理论成熟度低市场法制健全度低外包市场活跃度低企业内部风险U 2信息安全性低员工归属感低外包适宜性差忽略内部改进可能性部门职能弱化企业柔性下降外包商风险U 3信息不对称文化冲突监管缺失外包商经营风险外包合同不完整性2 云模型简介2.1 云的概念及其数字特征云模型是李德毅院士在概率论和模糊数学理论两者交叉渗透的基础之上提出的，它主要反映了自然世界中概念的随机性和模糊性，并将两者进行关联性的集成，以此构成定性概念和定量数值之间的相互映射关系。
设是一个用精确数值表示的定量论域，是上的定性概念，若定量值是定性概念的一次随机实现，对的确定度是有稳定倾向的随机数：，，，则在论域上的分布称为云，其中的任意一个为一个云滴。
如果概念对应的论域是维空间，那么可以将其拓广至维云[6]。
云模型可以用云的数字特征表征，它反映了定性知识的定量特性，可以用期望值、熵、超熵三个数值来进行描述。
期望值：云滴在论域空间分布的期望是这个概念量化的最典型样本，即与定性概念最为接近的点。
熵：定性概念的不确定性度量。
超熵：即为熵的不确定性度量。
对于云模型，根据其数字特征，可以记为：。
2.2 云发生器云模型发生器是通过构造特定算法实现定性概念和定量表示之间相互转换的过程，它建立起定性概念和定量数值表示之间相互联系与映射的关系。
正向云发生器和逆向云发生器是云模型中两个最为重要而且普遍使用的云算法，通过这两个算法使得定性与定量二者转换得以实现。
正向云发生器能从概念表达的定性信息中，通过特定算法转换获取定量数据的范围和分布情况，即由云的数字特征产生云模型中云滴，实现风险评价过程中定性语言描述转换为定量数值表示。
一维正向云发生器具体实现算法描述如下：Management经管空间 2012年9月111输入：表示定性概念的数字特征值，，和任意云滴数量。
输出：个云滴的定量数值以及每个云滴代表概念的确定度。
具体步骤：(1)生成以为期望值，为方差的正态随机数；(2)生成以为期望值，为方差的正态随机数；(3)计算；(4)完整的反映了这一次定性定量转换的全部内容。
(5)重复上述步骤，直至产生个云滴为止[7]。
3 基于云模型的人力资源管理外包风险评价建立云模型人力资源管理外包风险评价模型，首先要考虑人力资源管理外包风险的特点，确定各个影响因素，即构成评价因素集，并确定各个影响因素的相对重要性，即指标的权重。
其次将得到的评价指标集和权重集中的各个元素通过云模型转换规则分别得到其云描述的数字特征。
最后确定人力资源管理外包风险的评价集，并根据算法规则做出综合评判。
3.1 云模型的具体评价步骤(1)确定评价因素集和指标权重集。
如表1所示，评价因素集为，其由三个一级指标组成，并将单个一级指标继续分解得到相应的二级指标，构成人力资源管理外包风险评价的指标体系。
现实中，指标的重要程度即权重通常由定性的语言进行描述，可以结合专家打分和层次分析法来确定各个指标的权重信息。
(2)分别将各评价因素及其权重信息云模型化。
在对较低层次的指标评价后，获得了各个指标的评价云模型的数字特征及其权重信息，可以通过综合云算法运算得到相对较高层次指标的云描述的数字特征。
由此类推，在得到指标权重之后，可以通过运算逐步得到高层次指标的评价云，并最终得到企业人力资源管理外包风险的总评价。
在评估过程中会用到云算法中的乘法，在此将规则给出。
假设存在云模型、，两者的运算结果为，乘法运算为：(1)(3)建立评价集。
由人力资源管理外包风险描述的现实特征，可以将外包风险分为五个程度：“高”，“较高”，“一般”，“较低”，“低”。
记为： ={高，较高，一般，较低，低}。
定性的评语可以通过前述的云算法转化为一维正态云进行描述。
对于“较高”、“一般”等概念，它们是对应风险取值既有上限又有下限的双边约束，于此相对，单边约束评语的取值范围只有上限或只有下限，如“高”、“低”。
对于双边约束的评语，可以用期望值为约束条件中值，利用双边约束区域所刻画的云模型作为近似描述。
云参数计算公式如下：(2)(4)基于云模型的风险评价。
专家对评价因素分别进行各自打分评定后，个专家得到个评价云模型，利用综合云运算规则将个评估云综合起来得到关于评价对象的最终评估云，计算公式如下：(3)设指标的综合云为，权重云为，最终目标层的评价云为： (4) 3.2 算例分析以某实施人力资源管理外包的企业为例，运用云模型评价的方法对其外包风险进行评价。
风险评价指标体系已经给出，各指标的权重通过专家打分和层次分析法得到。
选择10位专家对所给的二级指标打分，指标得分越高表明这项指标面临实际风险的可能性越大。
评语集={高，较高，一般，较低，低}，其中(80～100)代表风险高，(60～80)代表风险较高，(40～60)代表风险一般，(20～40)代表风险较低，(0～20)代表低。
将收集所得到的各个二级指标不同专家打分数据通过逆向云算法得到评价云，运用(1)和(3)得到各个二级指标的综合评估云，再结合其权重云根据所给云计算公式运算，利用综合云算法得到一级指标的评价云，其数字特征如表2所示。
表2 某企业人力资源外包风险指标云模型数字特征表评价指标云模型数字特征权重评价结果市场环境风险(41.2，14.6,0.1)0.2风险一般企业内部风险(16.4，7.3,0.1)0.5风险低外包商风险(30.7,8.9,0.1)0.3风险较低利用已知权重值的综合云算法进行计算，得到最终评价云：，其生成的云模型为图1所示。
图1 外包风险评价示意由图3可以看出：云滴的期望值为，且主要分布在(20~40)区间之内，对比标度云，可见该企业的人力资源外包风险对等级(20~40)的隶属度非常高，可以判定该企业的外包风险水平较低。
由表2也可以看出，虽然企业所处外部市场环境有一定风险，但是企业在外包管理中能够对内部风险指标进行良好控制，使得企业人力资源外包风险整体处于相对较低水平。
Management经管空间1122012年9月 4 结语在组织竞争日趋激烈的商业环境中，人力资源管理模式正逐步发生转变，外包成为人力资源未来发展的必然趋势。
有效的人力资源管理外包能够给组织带来整体运作效率的提升，降低企业经营管理成本。
但是，外包活动同时也面临着来自企业内部和外部的风险，对外包风险的准确评价是企业实施有效外包管理的基础。
本文构建了基于云概念的人力资源管理外包风险评价模型，在外包风险评价过程中实现了定性概念描述和定量数据表达二者之间的转换，同时考虑了评价过程中出现的不确定性，即模糊性和随机性，使得外包风险评价结果更为客观、准确，为企业外包管理中的各项决策提供参考依据。
参考文献[1] 宋博.人力资源外包的风险及应对策略[J].当代经济,2011(12).浅谈如何打破企业人力资源开发“性别壁垒”辽宁社会科学院社会学研究所 张媛摘 要：根据人力资本理论，人力资本投资的收益率高于物质资本投资的收益率，其中女性人力资本的投资所产生的晕轮效应，使投资收益不仅递增而且大于男性人力资本的投资。
但随着社会主义市场经济体制的确立，人力资源开发中的性别歧视问题给当代女性职业发展设立了无法回避的“性别壁垒”。
本文首先介绍了人力资源开发过程中“性别壁垒”的现状，然后就“性别壁垒”问题产生的原因进行了具体分析，最后，根据实际情况提出了相关建议，以期突破人力资源开发过程中出现的“性别壁垒”问题。
关键词：人力资源开发 性别壁垒 女性 投资价值中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-112-03人力资本理论创始人舒而茨就性别在人力资源开发中的担心认为，如果人力资本在开发中是对特定性别而言，只限于男性的话，就应该将这术语改为“男人资本”了。