行政后勤人员薪酬方案
中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司
办公、仓库、后勤人员薪酬方案
一、目的： 为了提高办公室、仓库、后勤人员工作积极性，以体现能者多酬、多劳多得的原则，并为 职务升迁、岗位调动、员工培训及持续改善提供依据。特制定本方案。 二、适用范围： 本方案适用于办公室、仓库、保安、后勤人员均属之。 三、工资结构及薪酬标准对应表：
序 号 职位 职 级 职 等 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 基本 工资 6200 6000 5800 5600 5400 5200 5000 4800 4600 4400 3400 3300 3200 3100 3000 2900 2800 2700 2600 2500 2450 2400 2350 2300 2250 2200 2150 2100 2050 2000 1600 1700 1650 1600 1550 1500 1310 1310 1310 1310 1310 岗位 津贴 技术 津贴 绩效 奖 6000 6000 6000 6000 6000 4000 4000 4000 4000 4000 2800 2800 2800 2800 2800 2500 2500 2500 2500 2500 2200 2200 2200 2200 2200 2000 2000 2000 2000 2000 1400 1500 1500 1500 1500 1500 200 200 200 200 200 全勤 奖 工龄 奖 年终 分红 总计 备注
1
总经理
10
2
副总经理
9
4
部门经理
7
5
主管
6
6
副主管
5
7
会计、出纳、 业务、
4
9
采购、文员、 仓管、司机
2
10
后勤、保安 仓库搬运工
1
备注：各项薪酬计算方法及绩效考核方法详见《CL-WI-HR-04 总薪酬与绩效方案》
四、本方案从 2015 年元 1 日起试行。 拟定：
文件版本：A/0
审核：
文件编号：CL-WI-HR-06 页 码：12-1
批准：
编制日期：2014.11.10
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仓库主管绩效考核表
一、仓库主管权责范围： 1、负责仓库整体规划及日常人员工作的按排。 2、主持部门例会、早会及仓库人员培训工作。 3、监督属下人员做好电脑账及物料卡，确保账物卡一致。 4、负责包装部成品品质及数量进仓验收。 5、仓库 5S 推行及监督。 6、与公司其他部门的沟通、协调。 7、签发仓库文件及单据审核（送货单、入仓单、出仓单等） 。 8、负责外发、退货、来料不良处理及废料管理。 9、监控产品安全库存量，对低于安全库存量的组织相关人员评估后下单。 10、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 11、接受并完成上级交代的其它工作任务。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 KPI 指标
账物卡准 确率
考核指标说明
账物卡准确率达到 95％以上。 以抽盘或月末 盘点为依据。
小件产品（重量≤3g）数量准确率达到 99％
计分方法
每低于 1%，扣 2 分 （抽盘累计准确率÷抽 盘次数×100%）
初评
复评
每降低 1%，扣 1 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 5 分 每发现 1 次，扣 2 分 扣1分 扣2分 扣3分 扣5分 扣 10 分 每超 1 次，扣 1 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次， 扣 10 分 旷工 1 天，扣 10 分 每发现 1 次， 扣 50 分 每发现 1 次，扣 2 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 1 分 总经理终评：
2 3
发货准确率
单据审核 准确率
大件产品（重量＞3g）数量准确率达到 100％
品种及颜色准确率为 100% 准确率 100% 损失费用 201—500 元
4
物品保管及 损失费用 1001—2000 元 安全管理
损失费用 2001—5000 元 损失费用超过 5000 元以上的 考核期内发现不符标准≤3 次 上班时做与工作无关的事 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的 上班时间睡觉的 考核期内有旷工记录的
损失费用 501—1000 元
5
5S 执行
6
工作态度
上班时间赌博的 上班时间讨论六合彩的 月请假超过 2 天以上的 未遵守公司消防、安全制度的 穿拖鞋上班或不按规定穿厂服
其他违反《员工手册》规定或车间管理制度的
否决性指标：考核中有弄虚作假、徇私舞弊行为的，在当月考核得分基础上一次性扣减 20 分。
考核部门意见： 人力资源部复核：
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-2
编制日期：2014.11.10
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仓库文员绩效考核表
一、仓库文员工作范围及职责： 1、做电脑账及系统数据管理。 2、负责包材仓、辅料仓、原料仓、仓库办公区及仓库办公区二楼的管理。 3、负责包材仓、辅料仓、原料仓、仓库办公区、仓库办公区二楼、H 仓区域 5S。 4、原材料及产品入仓安数量验收及品质检验。 5、负责易耗品以旧换新。 5、物料申购，仓库文件收发及单据保管。 6、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 7、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 KPI 指标
账与卡 准确率 进仓数量准 确率 单据录入 及保管
考核指标说明
准确率 100% 原料进仓准确率 100%
计分方法
每降低 1%，扣 1 分/款 每差 5KG，扣 1 分
初评
复评
2
每降低 1%，扣 1 分 每降低 1%，扣 2 分 品种及颜色准确率为 100% 每降低 1%，扣 5 分 每天必须及时将单据录入系统， 做到日清日毕。 每延误 1 天 ，扣 1 分/单
小件产品（重量≤3g）数量准确率达到 99％ 大件产品（重量＞3g）数量准确率达到 100％ 单据按照类别、日期、序号顺序装订存放的
3
4 5 6
品质检验 易耗品以旧 换新执行率 物料供应 及时性 物品保管及 安全管理
单据遗失的。 外来物料入仓合格率达到 99% 注塑部产品入仓合格率达到 97% 包装部产品入仓合格率达到 100%
如未按以旧换新规定执行未造成物品丢失的 如未按以旧换新规定执行导致物品丢失的
每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 5 分 降低 1%，扣 2 分 降低 1%，扣 2 分 降低 1%，扣 2 分 没发现 1 次，扣 1 分 照价赔偿 每发生 1 次，扣 5 分/次 每发生 1 次，扣 1 分 每发生 1 次，扣 2 分/次 每发生 1 次，扣 3 分/次 每发生 1 次，扣 5 分/次 每发生 1 次，扣 10 分/次 每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 10 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 1 分 总经理终评：
因缺物料影响生产的 损失费用 201—500 元 损失费用 501—1000 元 损失费用 1001—2000 元 损失费用 2001—5000 元 损失费用超过 5000 元以上的 考核期内发现不符合标准的 不按作业指导书进行规范作业 上班时做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的 上班时间睡觉的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 未遵守公司消防、安全制度的 穿拖鞋上班或不按规定穿厂服
其他违反《员工手册》规定或车间管理制度的
7
8
5S 执行
9
工作态度
考核部门意见：
人力资源部复核：
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-3
编制日期：2014.11.10
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仓库协管员绩效考核表
一、仓库协管员工作职责： 1、负责备货、捡货、装车、清点数量，确保数量准确无误。 2、负责入仓产品归位、上货架，并做好物料卡登记。 3、负责仓库物品整理工作。 4、负责大楼一、二、四层，小楼三、四层的 5S 工作。 5、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 6、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 KPI 指标
物与卡 准确率
考核指标说明
小件产品（重量≤3g）数量准确率达到 99％
计分方法
每降低 1%，扣 1 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 5 分 每降低 1%，扣 1 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 5 分
初评
复评
1
大件产品（重量＞3g）数量准确率达到 100％
品种及颜色准确率为 100%
小件产品（重量≤3g）数量准确率达到 99％
2
发货 准确率
大件产品（重量＞3g）数量准确率达到 100％
品种及颜色准确率为 100%
3 4
备货、捡货、 延迟 5 分钟，扣 2 分/ 按主管规定时间完成备货、捡货、发货。 发货及时性 次。以此类推。 仓库整理
下班前将当天已入库的产品分类、归位、上货架
未完成的，扣 2 分/次 每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 3 分 每发现 1 次，扣 5 分 每发现 1 次，扣 10 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 5 分 每发现 1 次，扣 10 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 1 分 总经理终评：
损失费用 201—500 元
5
物品管理及 安全管理
损失费用 501—1000 元 损失费用 1001—2000 元 损失费用 2001—5000 元 损失费用大于 5000 元以上 考核期内发现不符标准的 不按作业指导书进行规范作业 上班时做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的 上班时间串岗/擅自离岗的 上班时间睡觉的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 未遵守公司消防、安全制度的 穿拖鞋上班或不按规定穿厂服
其他违反《员工手册》规定或车间管理制度的
6
5S 执行
7
工作态度
否决性指标：发生一起发货准确率低于 90%的，在当月综合考核评分基础上一次性扣减 20 分。
考核部门意见： 人力资源部复核：
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-4
编制日期：2014.11.10
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财务部主管绩效考核表
一、财务部主管权责范围： 1、负责财务部的岗位设置、人员分工、管理及考核。产品加工单价的审核负责产品底价的制
定及跟进。
2、依据公司的实际情况制定财务制度、内部管理制度、成本核算制度。 3、负责组织公司的成本管理工作,进行成本预测、控制、核算、分析和考核，参与审查产 品价格、工资、资金及其涉及财务收支的各种方案。 4、审核公司的原始单据和办理日常的会计业务, 审核会计凭证，审核会计报表。 5、监控可能会对公司造成经济损失的重大经济活动。 6、财务印章保管，定期或不定期的进行财产（包括实物和现金）的清查工作。 7、加强应收账款的管理，加速资金的回笼和周转，尽量避免和减少由于呆帐带来的损失。 8、建立存货管理制度，完善仓库存货进销存核算，减少存货的资金占用。 9、按照国家税法和其他规定，严格审查应交税金，社保,保证按时纳税。 10、编制工厂及门市的资产负债表，损益表，成本费用财务报表。 11、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 12、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 KPI 指标 分值 考核指标说明
按时、准确编制成本月报表，进 行成本分析， 反映成本变动情况 及时汇总费用消耗， 定期反映费 用超支情况 资产负债表，损益表，成本费用 财务报表等 建立固定资产台账， 准确反映固 定资产增减情况 账物卡准确率达到 95％以上 是否发生审核失误 按计划完成各项制度、流程 考核期内发现不符合项的 上班时做与工作无关的事 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 不按规定穿厂服
计分方法
延迟 1 天，扣 2 分 延迟 1 天，扣 2 分 延迟 1 天，扣 2 分 无台账扣 10 分 出错 1 次，扣 2 分 每低于 1%，扣 2 分 每出错 1 次，扣 2 分 延迟 1 天，扣 2 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分
初评
复评
1
成本管理
30
2 3 4
财务报表完 成及时性 固定资产 管理 仓库账物卡 准确率 单据审核 准确率 制度、流程 建立
10 10 15 15 10 5
5
5S 执行
6
工作态度
5
否决性指标：考核中有弄虚作假、徇私舞弊行为的，在当月考核得分基础上一次性扣减 20 分。
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-5
编制日期：2014.11.10
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考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
财务部会计绩效考核表
一、财务部会计工作范围及职责： 1、负责工厂及门市原始凭证审核。 2、发票和收据的开具。 3、工资的复核。 4、出货单的复核。 5、负责应收及应付账款的核对。 6、会计凭证的编制。 7、参与企业货币资金与固定资产的清查盘点工作。 8、会计档案的保管。 9、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 10、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 KPI 指标
原始票据审 核准确率 应收、应付 核对
分值
15 20 10 10 5 5 10 15 5
考核指标说明
是否发生审核失误 应收应付款核对准确率为 100% 按时完成会计凭编制 是否发生错误 票据装订、保管无遗漏
计分方法
每出错 1 次，扣 2 分 每出错 1 次，扣 5 分
初评
复评
2 3 4 5
会计凭证完 成及时性 会计凭证 准确率 票据装订、 保 管情况 发票和收据 开据准确率 工资的复核 出货单 复核
延迟 1 天，扣 2 分 每出错 1 次，扣 2 分 遗漏 1 次，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分
发票和收据开据准确率 100% 工资的复核正确率 100% 出货单的复核正确率 100% 考核期内发现不符合项的 上班时做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司 发现异常不及时处理或上报的
6
5S 执行
工作态度
5
上班、会议、培训迟到、早退的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 不按规定穿厂服
否决性指标：
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-6
编制日期：2014.11.10
中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司
考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
财务部出纳绩效考核表
一、财务部出纳工作范围及职责： 1、根据审核无误的收、付款凭证或单据进行款项的收付。 2、根据审核无误的现金收付凭证，以此登记现金流水账。 3、负责现金、支票、税票等保管，做到日清月结，帐实相符。 4、员工餐费及考勤核对。 5、负责员工工资核算与发放，并填写制有关记账凭证。 6、银行账务和支票办理。 7、核对电话费、税费等及发票购买。 8、每当月末，对银行存款进行盘点，编制银行存款余额调节表。 9、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 10、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号
1 2 3 4 5 6 7 6
KPI 指标
现金流水账 准确率 应收、 应付款 准确性 税务办理及 时性 工资核算准 确率 餐费、 考勤统 计准确率 现金、 支票保 管安全性 其他应缴费 及时率 5S 执行
分值
10 30 50 10 10 10 10 5 无差错
考核指标说明
计分方法
每出错 1 次，扣 2 分 每出错 1 次，扣 5 分
初评
复评
应收应付款准确率为 100% 无发生税务纠纷 工资核算准确率为 100% 餐费、考勤统计准确率为 100% 无差错 无发生电话费、电费等纠纷 考核期内发现不符合项的 不按财务制度、流程执行的 上班时做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 不按规定穿厂服的
每发生 1 次，扣 5 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 10 分 每发生 1 次，扣 5 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分
7
工作态度
5
否决性指标：出现重大（10000 元或以上）现金或账目不符的，在当月综合考核评分基础上一 次性扣减 20 分。
文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-06 页 码：12-7 编制日期：2014.11.10
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考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
人力资源部主管绩效考核表
一、人力资源部主管权责范围： 1、负责公司人力资源规划，编制各项人力资源制度及作业流程制定。 2、依据公司组织架构进行定岗、定编、定责。 3、负责主导公司人事招聘、培训、异动、离职管理。 4、负责各部门岗位人员薪酬设定及绩效考核指标设定。 5、主导绩效考核工作。 6、负责 5S 推行及安全管理。 7、负责保安、后勤管理。 8、负责企业化建设及办公室日常事务管理。 9、会议及公司文体活动筹办。 10、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 11、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 2 3 4 5 6 KPI 指标
招聘达成率 培训达成率 文件、 制度建 立完成率 考核准确率 劳动合同 准确率 后勤管理满 意度
分值 20 10 10 10 10 10
考核指标说明
人员需求完成率﹥98% 培训达成率﹥98% 计划与实际完成之比 考核工作无差错 劳动合同签定无差错 后勤管理员工满意率﹥90% 损失费用 201—500 元 损失费用 501—1000 元
计分方法
每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 扣1分 扣2分 扣3分 扣5分 扣 10 分 未执行的，扣 2 分/次 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 1 分
初评
复评
7
安全管理
10
损失费用 1001—2000 元 损失费用 2001—5000 元 损失费用大于 5000 元以上
8
5S 推行
10
严格按照 5S 手册推行 上班时做与工作无关的事 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的 考核期内有旷工记录的
9
工作态度
10
月请假超过 2 天以上的 未遵守公司消防、安全制度的 不按规定穿厂服的 其他违反《员工手册》规定或车 间管理制度的
否决性指标：考核中有弄虚作假、徇私舞弊行为的，在当月考核得分基础上一次性扣减 20 分。
文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-06 页 码：12-8 编制日期：2014.11.10
中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司
考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
人力资源部文员绩效考核表
一、人力资源部文员工作范围及职责： 1、负责客人接待。 2、负责电话转接、复印、传真、文件收发、快递收发等。 3、人事招聘，入职、转正、异动、离职办理。 4、考勤管理及员工报餐统计。 5、负责办公室卫生。 6、负责员工工衣管理。 7、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 8、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 2 3 4 5 6 6 7 KPI 指标
招聘达成率 劳动合同准 确率 人事资料 准确率 报餐、 考勤统 计准确率 前台服务满 意度 工衣管理 准确率 文件管理准 确率 5S 执行
分值 20 10 10 10 10 10 10 10
考核指标说明
人员需求完成率﹥98% 劳动合同签定无差错 员工档案资料无差错 报餐、考勤统计准确率﹥98% 月投诉﹤2 次 工衣管理无差错 文件收发、管理无差错 考核期内发现不符合项的 不按作业指导书进行规范作业 上班时做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司 发现异常不及时处理或上报的 上班、会议、培训迟到、早退的
计分方法
每降低 1%，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每超 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 2 分 发现一次，扣 1 分
初评
复评
8
工作态度
10
考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 未遵守公司消防、安全制度的 不按规定穿厂服 其他违反《员工手册》规定或车 间管理制度的
备注：
文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-06 页 码：12-9 编制日期：2014.11.10
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考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
人力资源部保安绩效考核表
一、保安工作范围及职责： 1、保障公司财产及人员人身安全，维护厂区和宿舍的正常秩序。 2、巡视厂区、宿舍区的水电，消防设施，杜绝安全隐患，发现问题及时上报，及时处理。 3、监督员工上、下班排队打卡，不准有代打卡现象 4、监督员工上班时不可外出（除有请假条或放行条外） 。 5、监督全体员工星期一至星期六穿厂服上班(新进人员未发厂服除外)，并佩戴好厂证。 6、检查物品、模具、车辆出入管理。 7、来访登记及来访接待。 8、负责随时打扫公司厂大门周围、保安室卫生，每天对公司花草浇水。 9、完成上级交办的其他事项。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 KPI 指标 治安调节 分值 考核指标说明
员工纠纷不及时制止， 视而不见 有打架斗殴、 赌博不及制止或上 报的 员工打卡监督不严， 有代打卡的 非本公司人员进入厂区不按规 定登记或接待 物品外出无放行条放行的 车辆出入不按规定登记 失窃 安全、消防检查不到位，对违反 安全、 消防的员工不采取适当措 施或上报的 紧急情况或遇突发事件不坚守 岗位 紧急情况或遇突发事件不坚守 岗位，导致严重后果的 不规定给花草浇水 考核期内发现不符合项的 不按作业指导书进行规范作业 不按规定对来访来宾及公司领 导敬礼 上班时间做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司
计分方法
每发生 1 次，扣 2 分/次。 每发生 1 次，扣 5 分/次。 每发生 1 次，扣 5 分/次。 每发生 1 次，扣 5 分/次。 每发生 1 次，扣 5 分/次。 每发生 1 次，扣 2 分/次。 每发生 1 次，扣 5 分/次。 每发生 1 次，扣 5 分 每发生 1 次，扣 5 分 每发生 1 次，扣 10 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发现 1 次，扣 10 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分
初评
复评
2
门卫把关
3
安全防范
4 5
绿化管理 5S 执行
6
工作态度
上班、会议、培训迟到、早退的 上班时间喝酒或睡觉的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 上班穿拖鞋或不按规定穿制服
否决性指标：发生安全事故损失超过 10000 元，在当月综合考核评分基础上一次性扣减 20 分。
文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-06 页 码：12-10 编制日期：2014.11.10
中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司
考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
生管绩效考核表
一、业务跟单工作范围及职责： 1、跟单、下单。 2、出货跟进及开出货单。 3、产品底价核算。 4、统计月结对账单。 5、催收货款。 6、新客户或新开模产品报价。 7、积极参加公司、部门组织的会议、培训及其他集体活动。 8、上级临时交办的其他工作。 二、考核指标及考核标准： 序号 1 KPI 指标
订单处理及 10 时率 订单处理准 10 确率 出货计划达 10 成率 出货准时率 报表准确率 销售回款 投诉处理率 客户满意度 报价及时率 报价准确率 5S 执行 10 10 20 5 5 5 5 5
分值
考核指标说明
订单处理及时次数÷订单处理 总次数×100% 订单处理及时次数÷订单处理 总次数×100% 实际完成出货量÷计划出货量 ×100% 出货准时次数÷出货总次数× 100% 准确报表数量÷报表总数量× 100% 无坏账
投诉处理次数 ÷ 投诉处理总次数 ×
计分方法
每降低 1%，扣 2 分
初评
复评
2
每降低 1%，扣 2 分
3 4 5 6 7 8 9 10 11
每降低 1%，扣 2 分
每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 发生一次，扣 10 分 每降低 1%，扣 2 分 每超 1 次。扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每降低 1%，扣 2 分 每发现 1 次，扣 1 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 每发生 1 次，扣 2 分 旷工 1 天，扣 10 分 每超 1 天，扣 3 分 发现一次，扣 2 分
100% 考核期 3 次 报价及时次数÷报价总次数× 100% 报价准确次数÷报价总次数× 100% 考核期内发现不符合项的 上班时间做与工作无关的事 不服从工作安排故意刁难上司 上班、会议、培训迟到、早退的 考核期内有旷工记录的 月请假超过 2 天以上的 不按规定穿制服
12
工作态度
5
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-11
编制日期：2014.11.10
中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司
考核部门意见： 人力资源部复核： 总经理终评：
文件版本：A/0
文件编号：CL-WI-HR-06
页
码：12-12
编制日期：2014.11.10
公司员工薪酬调整方案(新)
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。
公司行政人员薪酬体系标准总
XX 电子商务有限公司 薪酬体系标准 （2014年试行） 第一章总则 第一条适用范围 凡金华XX 电子商务有限公司（以下简称为公司）的员工薪酬标准均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； 二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考金华市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：行政人员薪酬体制、销售人员薪酬体制、兼职人员薪酬体制。 第七条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。奖励基金由两部分组成： （一）股份：从公司总股份中提取30%作为员工干股，用于优秀员工的奖励分配； （二）利润提取：从公司每年的利润中提取一定比例的资金，用于员工的年终分红，分红要与岗位与绩效挂钩。
公司员工薪酬调整方案撰写
公司员工薪酬调整方案撰写： 一、调薪目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性、责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪对象及资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作年以上，且为年月 日（含日）以前入企并转正的员工（不包括试用期员工、外聘人员等）。 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者； 4、在年月日—年月日期间有以下情况之一者，取消年度调薪资格： (1)年度内事假全年累计15天（含）以上者或病假全年累计30天（含）以上者，年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者； (2)年度内旷工累计3天（含）以上者。
四、调薪时间及幅度 1、本制度适用于年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 2、年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩75分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在95分以上；六、年度性调薪，其主要流程为： 七、考核调薪流程，如下：
行政人事部岗位职责及薪酬制度
凤凰品牌管理集团岗位职责及薪酬待遇 部门设置—行政中心(以下岗位可以一人兼多职) 行政人事部经理： 岗位职责: 1.制定公司各项行政规章制度，保证各项工作规范化进行，并监督 落实到位; 2.建立健全人事招聘、录用、考勤、离职管理等人事规章制度; 3.落实公司员工社保及公积金问题; 4.落实每月优秀员工及每周及时奖励员工的情况,汇报至总经理; 5.每月进行绩效考核,核算员工工资； 6.对新入职员工进行入职培训; 7.收集和了解各部门的工作状态，掌握全公司主要活动情况,； 8.与律师事务所保持联系,熟悉与公司相关的法律条文，及时处理公 司的法律问题； 9.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 10.负责公司公章的保管、使用工作; 11.负责公司办公用品的采购及部分广告载体的采购； 12.对公司销售合同进行审核,确保公司的利益； 13.公司领导交代的其他事宜。 薪酬标准: 行政人事部经理薪酬标准：1700（基本工资)+１000（岗位工资)+８00(绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）
人事专员： 岗位职责: 1.负责公司全体员工的档案管理等； 2.负责付转正员工社保和公积金的具体缴纳工作； 3.对公司需要招纳的岗位，筛选合适的人员通知进行初试,并在结束 后进行及时跟踪; 4.执行员工的入职、转正、调岗及离职相关手续;、 5.负责公司销售合同的拟定事宜； 6.对已回的销售合同进行编号、归档并做好保管工作； 7.对于公司出台的各项新制度做好上传下达的工作; 8.负责劳动合同、保密竞业协议等公司各项合同的签订工作; 9.领导交代的其他事宜。 薪酬标准: 人事专员薪酬标准:1２０0（基本工资）＋800（岗位工资)+50０（绩效工资）＋奖金(根据公司每月实际运营情况决定) 行政专员： 岗位职责： 1.负责公司卫生区域的划分、监督及落实； 2.办公室日常办公制度的维护、管理; 3.负责公司全体员工的日常考勤，并在每月1０日前上班至部门经 理； 4.对公司的媒体资料进行及时的更新,并上传至群文件供销售部使
公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴 （法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖） 、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在和区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表、）中，具体为： 管理人员分为个职务等级； 专业人员分为个岗位等级； 业务人员分为个岗位等级； 事务人员分为个岗位等级； 操作人员分为个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和
绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，左右纳入岗位薪资中；另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级津贴职称等级津贴 正高 博士副高 硕士中级 本科初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表）。 附表 **********有限公司岗位分类表 职 类 职级岗位 领导总经理级总经理 副总经理级副总经理、总工程师
后勤管理部薪酬制度教程文件
后勤管理部薪酬制度 一、总则： 1.1适用于******有限公司和******有限公司。 1.2按照公司的经营与管理理念制定。 二、指导思想： 2.1 各尽所能，按劳分配； 2.2 结合公司的经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。 2.3 以员工的岗位责任、劳动绩效、态度、技能、综合考核后勤部门员工的报酬。 2.4 构造适当的薪资落差，调动员工的工作积极性的激励制度。 2.5 不再重复调整薪资，取消与商场部销售浮动挂钩，以个人综合能力以及工作表现为重心，做好后勤各部业务能力与素质提升，以个人业绩的综合能力、技能、素质为之体现个人价值取向性。 三、薪资模式 薪资构成分解 3.1 年薪=基薪+岗位等级（级档差）或者是年度奖金 3.2 正式员工的薪资制度，适用于转正员工。 员工的薪资构成=基本薪资+岗位薪资（注：薪资已含工龄工资+奖金+考核+各项津贴） 1.标准薪资 参照本地的生活标准，以及国家规定的当地最低薪资标准，生活
费和各类政策性补贴，其中划分为基本薪资+岗位薪资。 2.岗位薪资 2.1根据职务的高低，岗位责任的轻简繁重，工作的条件确定； 2.2 根据公司的经营状况变更岗位的薪资，具体事宜经总经办批示；员工根据聘用的岗位及级别，核定岗位薪资的等级，初步确定岗位薪资在同类岗位的下限一级。 2.3 员工薪资的变更，据岗位的变薪原则，晋升为增加，降级为减少，工资从变更的后一个月进行调整。 2.4岗位薪资有（一、二、三）级的划分，见正式员工的标准，分为（初、中、高）级别的员工。其中各岗位根据其岗位性质，分定不同的档位差额，具体差额后附各岗位明细表。 3.奖金（效益工资部分） 5.考核：根据各部门的KPI量化表及考核细则进行具体的考核。具体考核办法，依据月薪、绩效考核方案实施。 6.年度功俸：当本薪的岗位薪资达到最高点，本薪则不在调整，而考绩优良者，按年度奖金进行适当数额的发放。 7.试用期：后勤管理等部门，试用期薪资不低于基本薪资的80%。 四、薪酬晋级流程图 ↓
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
公司工资调整方案范本
Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公司工资调整方案
编号：FS-DY-20259 公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度
和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度(doc 7)1 行政管理人员薪酬管理制度 一、总则 第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则： 1、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 2、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 3、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原 则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利 为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下： 岗位津贴 工作奖金基本工资 基础工资 工资工龄工资技能工资 职务工资 薪项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福利节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条工资。
1、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高 低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（1）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（2）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其 对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。 公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。 2、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。 3、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。 4、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。 5、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。 6、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由3 —5人在短期内
公司行政人员薪酬体系标准 总
XX电子商务有限公司 薪酬体系标准 （2014年试行） 第一章总则 第一条适用范围 凡金华XX电子商务有限公司（以下简称为公司）的员工薪酬标准均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考金华市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：行政人员薪酬体制、销售人员薪酬体制、兼职人员薪酬体制。 第七条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。奖励基金由两部分组成： （一）股份：从公司总股份中提取30%作为员工干股，用于优秀员工的奖励分配； （二）利润提取：从公司每年的利润中提取一定比例的资金，用于员工的年终分红，分红要与岗位与绩效挂钩。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度 一、总则 第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则: ,、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ,、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形
式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下: 岗位津贴 工作奖金基本工资 基础工资 工资工龄工资技能工资 职务工资 薪项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福利节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条工资。 ,、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括:(,) 基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(,)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组
行政后勤薪酬制度
行政后勤薪酬制度 国力仁和财务、 一、目的 1 建立并规范公司行政后勤工资级别体系； 2 明确以工作岗位为导向的分配体系，将员工薪酬与公司岗位紧密结合； 3 充分发挥薪酬的激励作用，配合并促进公司的绩效管理工作。 二、原则 1 薪酬取决于公司绩效、部门绩效、个人绩效及员工任职岗位； 2 公平、公正、公开； 3 员工工资级别薪酬制度和绩效制度等相关规定可能提高或降低。 三、适用范围：公司财务、行政后勤员工。 四、职级分类 1 职级工资差异原因：按照员工所执行岗位职责而给定的工资，它随着职级的改变而 发生变化； 总经理、副总经理、总监部门经理、副经理主管、执办、文员司机 2 级别晋升采用“先试用、后任命”的原则，因上级岗位空缺而代职者，按原较低级
别发薪；因下级岗位空缺而兼职者按原较高的级别发薪。 五、员工收入构成： 1 员工总的收入现金和福利、特别津贴三部分构成 现金收入=基本工资+岗位工资+全勤工资+绩效工资+福利+特别 津贴—扣款合计福利包含： 社保：养老；节日礼品；进修、培训；其他福利 2 工资的构成： 财务人员系：工资 =基本工资+岗位工资+全勤工资+绩效工资+福利+特别津贴—扣款合计 行政后勤人员系：工资 =基本工资+岗位工资+全勤工资+绩效工资+福利+特别津贴—扣款合计 六、工资的确定和计算方法 根据员工分类，财务人员与行政后勤人员分别遵循以下工资计算方法和标准。 财务人员系： 国力仁和餐饮管理(集团）有限责任公司20XX年财务部相关岗位工资标准表 3000平米岗位名称以上或3个以上吧台加薪级别基本工资岗位工资绩效工资通讯费住房补贴全勤特别津贴工资总额不含通信费待确定 A
公司员工薪酬调整方案(最新)
XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的
教育培训机构行政部薪酬体系
行政人员入职流程和薪酬标准 （试行） 为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。 拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问 宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。5、有大局观和较高的人生境界。 分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。 宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验 4、有一定的培 训能力和演讲能力。 教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。3、有吃苦耐劳的精神。4、有责任心和良好的心态。 教育顾问新酬标准： 教育顾问：见习：700元，二级：800元。一级：900元。首席：1000元。升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。 工资细分如下： 见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。合计：700元。 二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。合计：800元。 一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。合计：900元。 首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。合计：1000元。 绩效奖金标准： 1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。 2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。 级别评定标准： 级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。 1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。 2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正） 定岗：见习教育顾问。 3、连续三个月超额完成基本目标者，可晋升一级；一年可连续四次升级；
薪酬体系方案2019年修改(拟定版)--
有限公司 薪酬体系拟定方案 （试行） 拟定部门：人事行政部 拟定时间：2018年12月
第一章总则： 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于有限公司全体员工。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的 增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的 公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 第二章薪酬体系 一、本公司薪酬体系分为三类 1.月薪制管理岗位薪酬 2.月薪制工人岗位薪酬 3.计件制工人岗位薪酬 二、薪酬组成 1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表一：月薪制管理岗薪资结构表 2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表三：月薪制工人岗薪资结构表
公司员工薪酬调整方案(1)
公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定 业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。 人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪
行政人员薪酬体系方案
长沙章鸭子食品销售有限公司 章鸭子行政文件（2017）第号 —————————————————————————————————— 行政人员薪酬体系方案 1、公司行政人员收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （3）附加工资，包括福利、津贴。 2、固定工资 （1）固定工资= 基本工资+工龄工资＋岗位工资 （2）基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献 （4）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资的用途： 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数； （2）年底奖金的计算基数； （3）加班费的计算基数； （4）病事假工资计算基数； （5）外派受训人员工资计算基数；
（6）其他基数。 确定岗位工资的原则 （1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2）以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合； （3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （4）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 3、浮动工资 （1）浮动工资=绩效工资+年底奖金 （2）绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 4、附加工资 （1）附加工资=福利+津贴 （2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （3）福利是福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。 （4）津贴主要指工龄津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。 长沙章鸭子食品销售有限公司 行政部 二○一七年六月二十一日
xx公司薪酬调整工作方案
xx公司薪酬调整工作方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展。建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间
满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据2012.2013家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。 人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，
公司工资调整方案
公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一
般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。 3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。 4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。 附件1:岗位设定与岗位工资 附件： 总公司岗位工资系数参考表 级别一档二档三档备注 一级200 220 240 见习、一般岗位 二级270 300 330 技术、管理、班组长岗位 三级360 390 420 副经理、经理 四级480 510 540 副总、总经理
XXX集团薪酬管理制度
XXX集团薪酬管理制度 目录 第一章总则 (3) 第二章岗位序列及岗位管理 (4) 第三章薪酬方式及适应范围 (6) 第四章年薪工资制 (9) 第五章结构工资制 (11) 第六章提成工资制 (11) 第七章工龄奖金 (12) 第八章工资确定与调整 (12) 第九章工资核算与发放 (14) 第十章薪资组织管理 (16) 第十一章生效日期 (17) 第十二章附件 (17)
第一章总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公 司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则： ***集团薪酬管理基本原则是： ....................................................................................................................... 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关； 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 四、执行要求： 薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司 未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度， 各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收； 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作； 工资发放。 第二章岗位序列及岗位管理 一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： 1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经 理、副经理、主管等； 2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职 能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。 如部门助理、业务助理、信息处理员等；