怎样才能让员工幸福
让员工幸福起来
越快越好 、如粜员丁有所成绩 ．
就应 陔马上小奖 一下 ．丽不是
杯的冰激凌更多
同样 的道理．送人一条价值
把奖励拖到年底
“ 有选择”不如 “ 无选择”
一
４０ Ｏ 元的羊绒嗍 ｔ ．会 比进一 件 ｌ ＇ 价值５ ０ ０ 元的羊 屯大衣 ． 让人 般人 认为给 奖励有选择 ，
会适应 ，心理状况恢复到涨工资
前的水平 。而每次发奖金 ，都给
了员工一种刺激 ，特别是不定期
发奖金 ，带来 的幸福更加频繁而 持久． ．
丕 ： ： 丕坌 ： ：
Ｔ资一定 不要公开 ，不能让 员工互相打听 ．并 且要 由制度 制
约 这种 行 为 。人 们 往往 过 于 自
撼 ．ａ０２ Ｊ ６ ｒ２ ． ，０Ｂ ． ￣
领 回家 ．但总有那么一部分家长
姗姗来迟。老师们有些不开心，
同长想 出一个办法 。给晚来
这里帮我解闷 ，以后 ，你们每次 便 向园长反映。
来 ，我都给你们 １ 元钱 。 ”孩子们
听了很开心 。天天都跑过来扔石
头。
的家长 一点象征性 的惩罚 规定 ：
晚来 １ 小 时 ，扣几 元 。结 果 ， 个 晚来的家 长越来越 多 ，因为多花
元 ，现在 。公 司给你 两个选择 ： 第一种是保 持现在 的工资水平 ， 每年不定期地给你几次奖金 ．奖 金总额为 １ 元 ；第二种 是把 你 万 的年薪一下子涨到１万元。 １ 大 多数 人 会选 择 第 二 种 方
案．然而 ．不定期奖金 比工资
更让 员 工 开心 。
维普资讯
． ・１ 财■ ． 经营１ ・
“ 说要 的” 不 如 “ 要 的” 想
幸福员工
从现在开始，向幸福目标进发，培养良好 的工作心态、寻找工作中的乐趣、点燃工 作激情、做出工作成绩、赢得职场好人缘、 把工作与生活平衡好，从而找到幸福的密 码，打开幸福的大门，让幸福如同万山中 缓缓而来的溪流，越来越多，越来越满， 一路欢歌奔向更加美好的明天！
鲜花在前面， 我们在路上， 幸福在左右！
3、享受工作的乐趣，开始你的职场幸福之旅 我们常说“态度决定高度”，决定一个 人事业成就和幸福感的，就是其对待工作的 态度。当你能把每天的工作当成一种享受时， 那么，你就已经走在了通往幸福的路上。
4、工作做出成绩，点滴的成绩都是幸福的雨露 要想在职场中感受到幸福，不仅需要有感 受幸福的能力，还需要有把工作做出成绩的能 力。当你技能精湛、成绩斐然时，你就能从成 绩中体会到更多幸福的甘甜。
7、培养良好心态，心态越好幸福越多 一个人不管他有多优秀，如果总是习惯 性地不知足和埋怨，那他注定是要与“不幸 福”为伍的。更何况，职场最现实的情况就 是，领头羊总是只有少数，幸福却不是他们 的专属，因为幸福并不等同于你所拥有的财 富和所取得的成就。只有拥有了良好心态的 人才能拥有更多的幸福。
8、平衡工作和生活，让温馨的家成为幸福的港湾 9、呵护健康，关爱自己，让幸福源源不断
必须工作
要有能力 和技能
幸福
心中有爱
对未来充满 希望
1、员工的幸福，从热爱工作开始 热爱工作，是一个员工幸福的根本。你爱你 的工作，你才能干好你的工作；你能干好你的工 作，你才能胜任你的工作，幸福也就满溢在心了 。
2、培养职场美德，播撒职场幸福的种子 一个人品德的好坏与他拥有幸福的大小 是成正比的。品德不仅是我们做人的标尺， 也是我们幸福的来源。因此，要想成为一名 幸福的员工，首先就要培养自己的职场美德， 为以后的幸福播撒种子。
让员工幸福的发心故事
让员工幸福的发心故事我叫老张，自己开了个小公司，手下管着几十号人。
要说让员工幸福这事儿啊，那可得从我自己的一段经历说起。
想当年啊，我也是个给人打工的小喽啰。
在一家公司里没日没夜地干，那感觉就像是一头老黄牛，只知道埋头拉车，却看不到前面的路到底有没有尽头。
老板呢，整天就知道催业绩，对我们这些员工啊，就像是对待冰冷的赚钱机器。
有一次我生病发烧，整个人都晕乎乎的，但还是强撑着去上班。
为啥呢？因为怕扣工资呗。
到了公司，我那状态明显不行，同事们都劝我回去休息，可我一想到手头没做完的工作，还有那苛刻的老板，就咬着牙坚持。
结果呢，在工作的时候差点晕倒，还是同事们七手八脚把我送到医院的。
躺在病床上的时候，我就想啊，以后要是我当老板了，绝不能让我的员工受这种苦。
这就是我最开始的发心，简单又实在。
后来我真的自己开了公司。
刚起步的时候，那真是难啊，钱不多，但我心里一直记着自己的这个想法。
我首先就从一些小事做起，我们办公室的椅子啊，以前打工的时候坐的都是那种硬邦邦的，坐久了屁股疼，腰也酸。
我就咬咬牙，买了那种特别舒服的人体工学椅，虽然贵了点，但看到员工们坐上去那舒服的样子，我就觉得值了。
有个员工叫小李，刚进公司的时候特别腼腆，不怎么爱说话。
我就经常找他聊天，问问他工作适不适应啊，生活上有没有什么困难之类的。
一开始他还很紧张，说话都结结巴巴的。
后来慢慢熟了，他才告诉我，他家里条件不太好，所以在工作上特别努力，就怕被辞退。
我就跟他说：“小李啊，你只要好好干，在咱公司不用担心这个。
公司就是个大家庭，大家互相帮助，有困难一起克服。
”我还在公司搞了个小厨房。
为啥呢？因为我发现员工们中午要么吃外卖，要么随便对付两口。
外卖不健康，随便吃又没营养。
我就请了个阿姨，每天给大家做一些家常菜。
那味道啊，虽然比不上大饭店，但充满了家的味道。
大家围坐在一起吃饭，说说笑笑的，那氛围可好了。
有一回啊，公司接了个大项目，大家都忙得晕头转向的。
那段时间，每个人的压力都特别大。
提高职业幸福感的10种方法(最新)
提高职业幸福感的10种方法为什么想要获得职业幸福感，对于大家来讲比较难呢?Degrees of Transition 的CEO和创始人Lea McLeod认为是我们提出的问题不对。
“当你开始找工作的时候你问：‘我想要什么样的工作?我想成为什么样的人?’你不会问：‘我要如何才能找到一份真正让我开心的工作?’”如果你已经准备好要问自己如何开始迅速找到生涯幸福感，我们可以为你揭露了十个关于工作满意度的秘密。
如果你要继续目前的工作……1.建立关系。
人际关系常常是幸福感的核心。
McLeod指出：“很多研究显示在工作中有朋友相伴更易获得高满意度。
”事实上，研究发现人际关系是能够显著提升你幸福感的唯一外部因素。
与你喜欢的同事建立关系，减少与你不喜欢的同事相处的时间。
寻找一个能够帮助你扩展自己的人际网络的导师或者学生，让你工作起来更有动力，也更有乐趣。
2.寻找工作的意义。
我们常常深陷于日常琐细的工作当中，而忘记了去思考更重要的问题——我们工作是为了什么?思考这个问题能赋予我们每天的成就更多的意义。
问问你自己：我的工作如何改变他人的生活?我的公司有什么更为宏大的目标?3.表达感谢。
感恩与幸福感之间存在很大的关系。
在一项2003年发表于《人格与社会心理学》杂志上的研究中，研究者Robert A. Emmons和Michael E. McCullough 要求被试连续十周写下他们每周最感激的五件事。
这项研究的最后，被试的幸福感上升了25%。
这只是众多证明感恩和幸福感紧密联系的研究中的一项。
所以不论是开始关注自己每天的进步还是更经常的肯定你的同事，你都会通过表达感谢的方式使自自己的状态得到提升。
4.挑战自我。
无聊是幸福感的毒药。
挑战自我是提升幸福感的一种方式。
在 Business Insider最近发表的一篇文章中，生涯专家Heather Huhman建议适当的冒险能够提高你的斗志：“在一些你未曾涉及过的领域工作，问问你的老板你能否跟公司其他部门的某个同事共事，以了解不同部门的运作方式。
如何提高知识员工的幸福之道
如何提高知识员工的幸福之道高知识企业主要存在于高科技、咨询、金融等行业中，随着知识经济的发展，高知识企业在经济大环境中的地位日益凸显。
在这些企业中工作的员工普遍拥有优秀的教育背景，掌握较高的技能，从事创造性的、高附加值的工作。
由于个人能力素质较高，他们对工作本身和自我发展的期望也较高。
与此同时，由于工作压力较大，出现工作倦怠、引发健康问题的几率也较高，这给员工和企业都带来了极大的困扰。
在高效率的工作以外，怎样能让员工幸福地工作?这是高知识企业需要共同思考的一个重要问题。
高知识员工工作幸福感几何?在即将过去的，中金公司、四大会计师事务所中的多家公司等相继出现员工过劳死的事件，让人们对高知识员工的工作幸福感深感担忧。
，国内招聘网站前程无忧进行了工作了，你还幸福吗?的网上调查，从各行业来看，咨询业、金融业是工作幸福感较弱的行业，尤其令人大跌眼镜的是，在收入不菲的咨询业中，仅有4.55%的受访者表示工作能为其带来成就感和幸福感，这个比例是各行业中最低的。
工作幸福感对员工个人和企业来说都非常重要。
对于高知识企业的员工来说，他们不仅关注薪酬待遇，更看重工作给自己带来的幸福感。
如果工作幸福感低，员工会出现情绪低落和工作倦怠，影响个人工作和生活;而对高知识企业来说，员工是最重要的财富，由于这些企业中的员工身上有高附加值的人力资本，他们的流动意愿较强烈，如果他们在工作中长期无法获得幸福感，工作效率会大幅降低，甚至离职，给组织带来较大的损失。
基业长青的企业都极为重视人的要素，有着许多与之共同成长的员工。
如何提高员工的幸福感，让员工拥有归属感，从而更加快乐、高效地工作，是决定高知识企业兴衰和可持续发展的重要因素，也是岁末年初值得高知识企业进行认真思考的一个关键问题。
四大因素，左右高知识员工工作幸福感工作幸福感对高知识员工来说异常关键，那么，究竟哪些因素在左右高知识员工的工作幸福感?受个人能力素质和工作性质的影响，和其他类型企业的员工相比，高知识企业的员工更加注重个人职业发展和企业对其能力的认可，他们更希望在开放、平等的团队中工作，。
让员工拥有幸福感
【本月之星】李炜中【人物档案】浙江雅莹服装有限公司管理服务中心部长【人生格言】要为员工谋幸福下午4时30分，刚开完会的李炜中匆匆赶回办公室，习惯性地打开笔记本电脑，滑动鼠标处理文件。
作为雅莹公司管理服务中心部长的他有太多行政事务要操心。
在一堆名单和数据中，一张庆祝建党89周年大会——“红船先锋”表彰典礼的合影显得格外醒目。
照片中，优秀非公有制企业党组织代表李炜中站在其中。
对这个党龄并不算长的“年轻党员”来说，这是一项特殊的荣誉。
以身作则践行承诺：组织建设与经营战略相一致“党组织的建设要与企业的发展目标和经营战略相一致，与企业文化建设紧密结合。
”李炜中这样看待非公企业党组织的作用。
正如他在创先争优活动中的庄严承诺：与时俱进，创新支部先锋建设；关爱企业，推动经营目标实现；凝聚员工，倡导企业和谐文明。
让顾客享受简单，让管理体现价值。
这几年，雅莹公司销售额年均增长40%以上，这是公司党支部44名党员带头奉献的成果。
每月组织一次党员学习，每名党员要与周边群众打成一片，这是李炜中提出的要求，他以身作则，经常深入车间与一线员工交流，帮助入党积极分子进步。
“要为员工创造幸福，不仅体现在物质方面，更要体现在精神方面，其中包括对他们的尊重。
”这是他对员工幸福感的理解。
关爱群众撒播大爱：以党员身份始终走在前列在雅莹公司，有一项众所周知的“雅莹爱心基金”，这是由每名员工每个月贡献出一点工资，再加上公司的一点投入共同建立的。
每当员工或其直系亲属遇上困难时，这笔爱心基金总能解决他们的燃眉之急。
前不久，雅莹公司外套工厂四川籍女工罗顶轩意外地收到了3万元爱心基金，急需用钱的她十分激动。
她的女儿得了青光眼，公司知道后迅速为她筹集了部分医药费。
“我能在这样一个团队中工作，有这样关心群众的党组织，我感到十分温暖。
”罗顶轩说。
这样的深情关爱也从公司延伸向社会。
在李炜中的带领下，公司党员和全体员工关注社会需求，情系院校困难学子。
雅莹公司每年都向浙江理工大学、嘉兴学院、南湖国际学校等院校提供教育基金30余万元，用于帮助困难学生完成学业，每年与社会福利机构结对，帮助贫困儿童。
如何提升企业员工的幸福感
如何提升企业员工的幸福感企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。
在激烈的商业竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。
假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。
哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。
由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。
也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。
美国管理学学者威廉大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。
既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。
那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。
幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。
提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。
怎样才能提高“幸福感”呢？首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。
企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。
立志让员工幸福的发心故事
立志让员工幸福的发心故事嘿，咱今儿就来说说这立志让员工幸福的发心故事。
你想想看，一个公司就像一个大家庭，员工那就是家里的成员呀。
要是这家里的人都不开心、不幸福，那这还能叫家吗？咱先打个比方，就好比一艘大船在海上航行，船长要是只想着自己，不管船员们过得咋样，那这船能开得稳、开得远吗？肯定不行啊！所以说，让员工幸福那可不是一句空话，那得实实在在去做。
有的老板可能会说了，哎呀，我给他们发工资不就完了嘛，还要咋让他们幸福？这可就太肤浅啦！工资固然重要，但员工们要的可不只是钱呀。
他们也希望能在工作中有成就感，能得到尊重，能有发展的空间。
这就好像人吃饭，光吃白米饭能饱，但要是有点菜，有点肉，那不是吃得更开心、更满足嘛！咱再说说工作环境。
要是整天在一个压抑的环境里工作，那得多难受啊！就跟你住在一个又黑又潮的小屋里一样，时间长了人都得憋出病来。
所以呀，老板们得把公司布置得亮亮堂堂的，让大家工作起来也有个好心情。
还有啊，多关心关心员工的生活。
人家家里要是有点啥事儿，能帮就帮一把，别一副事不关己高高挂起的样子。
这就跟邻居似的，你家今天没米了，我给你舀一碗，明天我家没盐了，你给我拿一包，多有人情味儿呀！再讲讲这沟通。
老板可不能总是高高在上，得跟员工多交流交流，听听他们的想法和意见。
别小看了这些，说不定员工的一个小点子就能给公司带来大效益呢！这就像挖宝藏，你得去挖才能找到呀。
你说，要是一个公司能做到这些，员工能不幸福吗？他们幸福了，能不好好工作吗？工作效率提高了，公司能不发展得更好吗？这可都是一环扣一环的呀！我就见过这么一个公司，老板特别重视员工的感受。
有一次一个员工生病了，老板亲自去看望，还安排人帮忙照顾。
你说这员工能不感动吗？后来这个员工工作起来那叫一个拼命，业绩蹭蹭往上涨。
这就是让员工幸福带来的好处呀！咱再想想，如果每个公司都能有这样的发心，都能立志让员工幸福，那咱这工作环境得有多好呀！大家每天开开心心来上班，快快乐乐回家去，多美的事儿呀！所以呀，各位老板们，别光想着赚钱，也多为员工们想想。
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怎样才能让员工幸福
快乐的员工是幸福的员工，他们往往工作效率更高，也能够为顾客提供更优质的产品和
服务；而不快乐的员工，不仅会给企业的生产带来负面影响，甚至会和企业对簿公堂。很多
企业家为了赚的更多,但仍然从公司员工的工资里省钱,这本身就给企业的发展设置了一个
很大的障碍,员工工作没有动力，做事情没有积极性，面对客户完全没有交谈的欲望，如何
为公司赚取利益？如果一个公司的领导都无法做到为那些努力为公司创造利益的员工谋福
利,那么公司员工又为什么要为公司的领导创造利益呢？企业的领导又凭什么说可以为员工
带去幸福呢？
卢俊卿认为"建设幸福企业最主要的是给员工营造一种得到重视、得到尊重的氛围，让大
家能快乐的投入到每一天的工作中。"怎样才能让员工幸福呢？按照卢俊卿的理论，可以归
纳为"五多五少"：
第一，多赞美，少批评。
卢俊卿指出，民营企业最大的问题就是缺少对亲人和朋友的赞美，而员工最需要的就是
领导的认可。如果能够及时的给予认可，那么他就会有新的动力，干好新的工作。员工有动
力，企业有活力，自然就会为企业创造更多的利益。美国著名心理学家威廉?詹姆斯说过："
人类本性中最深的企图之一是期望被赞美、钦佩和尊重。" 赞美会让人心怀感激，产生一种
向上的力量，积极面对困难，努力做好；钦佩会让人从内心得到满足和快乐；尊重会让人更
加努力和谦逊。赞美之外便是批评，有时评判会让人知道错误，但有时如果批评不讲究技巧
则会适得其反，让人产生厌恶的情绪。几句赞美也许会创造一个奇迹，而几句不当批评却可
能葬送一个人的未来。
第二，多奖励，少惩罚。
张小娴常常在书里写，当她每次完成一本书之后，就会给自己买奖品。这个奖品可以是
一件喜欢的衣服，可以是习惯用的香水，可以是一支昂贵的手袋。生活就是在奖励中不断地
进步。其实不光张小娴，很多名人都喜欢给自己奖励。李白爱奖自己好酒，韩寒爱奖自己好
车。对于普通人来说，奖励更是一荣誉，一种让他们发挥所长的动力。卢俊卿就看到了这一
点，并抓住了它。
为了推动集团业务的发展，也为了调动员工的积极性，卢俊卿的天九儒商集团推出富有
特色的奖励机制：每月根据员工在本职工作改进方面的具体情况，评定最高10万元的奖金；
集团年度创新冠军、亚军、季军，授予"创新大师"称号。冠军奖励20万元汽车，亚军奖励
本人、父母、配偶、子女及另外3名亲人新马泰旅游，季军奖励本人、父母、配偶、子女新
马泰旅游；集团各单位年度创新冠军，授予"创新专家"称号，奖励本人、配偶、子女新马泰
旅游。
而集团也有属于自己的特殊的惩罚机制：天九设置了一个快乐基金，开会迟到了，把钱
放到"小猪"存钱罐里面，给大家花。而带团出去开会也一样，交快乐基金，给大家增加集体
福利。把钱交了大家一起享受。这样大家就会自觉的遵守时间，人人如此，也避免了其他人
的怨言， 也更好的遵守了企业的管理制度。
第三，多指导，少指责。
密室里的批评，当众的表扬，是一个基本的管理原则。在员工已经知道错了的情况
下，与其批评，不如安慰，这会让员工很感动。就如同读书时一样，同样一个问题，指导总
比指责好，听得清，记得牢，才能做的更好。
有这样一个故事：一个六年级的小男孩照着美术书的《荷花图》画了一幅作品，竞将荷
花画成一幅人的心脏图，且心脏上还有缺口......这缘于他从幼儿园的第一次画小鸡引起的，
别的小朋友画的鸡都是毛茸茸的，而他画的却没有毛。老师为了鼓励大家，将小朋友的作品
张帖在墙上展览，小朋友的母亲看到了这幅画，指责他画得不好，而这次职责，让小朋友的
心灵深处产生了阴影，从此对美术十分的厌恶......可见指责对一个人的影响，作为公司管理
人员应该尽量多指导，少指责。尽量避免小男孩的故事的发生。当然，适当的指责也是员工
前进的动力，把握好度，也会起到效果。
第四，多领导思维，少看管行为。
"高明的领导者领导员工的思维，平庸的领导者看管员工的行为。"思维的领导远远比行
为上的看管更能够让员工信服。给员工更大的发挥空间，自由发挥，只要目的达到了，过程
中就是你要去学习的东西，员工得到了尊重，领导达到了目的，大家都很愉快。
很多受人尊敬的人都不是用看管行为做领袖的，百度CEO 李彦宏说过，我给员工足够
的时间和空间，但是你必须给我我想要的。不去过分限制员工的行为，用思维来领导，是百
度能够成为中国第一家互联网上市公司的重要因素。可见思维的领导更能让人信服。一个人
的思维可以领到一个企业、一个领域、甚至全世界的人，用思维领导的人，是智者。
第五，多完善机制，少责备个人。
一个公司的机制是企业高效运营的基础，没有机制作为基础，管理永远也不会走上
正轨，再好的企业也不能长久了。制度是保证企业长久经营的保障，企业文化的所有细节，
都是要通过制度来维系。一个制度完善的企业远比一个责备个人的企业更加让人信服，制度
完善了，每个人都按照规章制度去遵守，那么整个企业运营也会非常流畅，效率也一定很高。
做到以上五点，员工得到了应有的尊重，领导也维护了自己的权力，员工幸福了，为公
司创造更多利益，领导幸福了，为员工带来更多利益，企业也就可以称之为幸福企业了。
卢俊卿还指出没有满意的员工，就没有满意的客户。员工对公司不满意，不要指望
员工会发自内心的去为顾客着想，而这恰恰就关系公司的长远利益，也是一个企业能够长久
生存下去的根本。所以我们需要的是领导为员工，员工为企业，企业为人人的理念和领导思
想。这样的企业，是一个会逐渐走向成功，能持续幸福，长久生存的企业。