部门绩效评价指标设计及解析
行政部各岗位绩效考核指标
行政助理
工作环境
*信息日志
部门律师认为：
*日志中包括了案件的完整，准确和最新的信息
*内部客户能够在需要时获得日志的副本
广告，标记和政府事务
*一年中无法及时得到相关文件信息的次数不超过10—12次
法律顾问
考核指标
考核标准
负责公司的产品和市场方面的法律事务
史记录，所有部门的工作人员均
能获得相关的资料
*签
选择的样本检查结果
设计变化对成本的影
响信息
1．与客户之间进行的产品价格协商，
没有由于成本信息不详细或者不
完整而耽误
2．业务企划管理人员认为
*组织了解必要的信息
*所有成本估测数据都是准确而完
整的
公司销售人员反馈
指导和支持成本降低
4．市场定位：
5．成本结构统一
提高员工的能力
*定总经理能力
*发掘新人
能力得到提高
新企业策略
所有执行人员对新策略满意
企业文化的改变
*多样化的员工队伍
所有员工都认同新企业文化
合作完成决策
*投资决策
1．CEO对策略内容感到满意
2．CEO对下列事项满意：
*决策反映了公司的利益
*投资的效果符合需要
管理员工
1．CEO对下列事项满意：
*有较高的艺术品味
2．客户对下列事项满意：
*给客户传达企业的形象
*广告中传达的信息是清楚的
*公司的标志能够易于辨识
*标志的风格与产品或项目的风格一致
*成本在预算之内
客户和主管了解项目的
状态
*预算
*计划
客户和主管了解所有项目的状态：
各部门绩效考核指标汇总
熟食中心
未按规定执行
0
过程卫生质量控制率
〉=95%
10
90%<A<=95%
4～8
〈90%
0
客户投诉A
<10次/吨
10
营销公司
10<A<=15
4～8
〉15
0
5
安全管理（10）
食品安全保障
出现责任质量、安全、环保事故为0
0～5
熟食中心
出现责任事故
0
6
学习
成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
公司月度计划分解
及时完成
0～8
财务部
5
统计分析（0）
报表、分析报告的及时准确
及时准确
0～5
没有作
6
学习成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
空白区不超过2个
0～5
人企办
严格执行制度、流程
违反制度次数不超过2次
0～5
7
人力资源管理(10)
员工培训，核心人员培养
合格率低于98%
0
按时完成产品采购，按时提供给使用部门
投诉数量
8
审计监察部
价格控制率（按照物资明细、价格控制办法）
A类物资可控率100%及B、C类物资可控率98%以上
0～7
财务部
4
产品管理（15）
仓储管理准确、帐实相符
=100%
0～7
财务部
库存最低最高标准符合率
A类物资可控率100%；
B、C类物资可控率98%以上
绩效评价
绩效评价绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。
中文名绩效评价外文名performance appraisal概述运用评价方法,量化指标评价标准基本信息定义原因目的评价方法关键事件法叙述法硬性分布法评价指标产需率指标供应链指标评价系统目的体系流程内容和程序目录1. 1 基本信息2. ▪定义3. ▪原因4. ▪目的5. 2 评价方法6. ▪关键事件法1. ▪叙述法2. ▪硬性分布法3. ▪择业报告4. ▪考核报告5. ▪作业标准法6. ▪排列法7. ▪平行比较法1. 3 评价指标2. ▪产销率指标3. ▪平均产销绝对偏差指标4. ▪产需率指标5. ▪供应链指标6. 4 评价系统1. ▪体系2. ▪流程3. ▪内容和程序4. ▪评估概念和基本要素5. ▪综合评分方法绩效评价基本信息编辑绩效评价定义绩效：组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价：组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
绩效评价原因进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
绩效评价目的1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效考评的反馈；3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、对员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和教育的需要；7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
各项绩效考核指标及计算方法
各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
人力资源部关键绩效指标
类型 财务 客户 项目 费用和成本 控制 满意度 招聘管理 考核指标 培训费用预算达成率 薪酬预算达成率 人力资源管理员工满意度 关键岗位招聘计划完成率 普通员工招聘计划完成率 员工关系 新员工入职手续办理的及时性 员工离职面谈率 员工培训 内部 运营 员工培训计划完成率 培训结果满意度 所辖人员岗位说明书完成率 绩效管理 所辖主管以上人员关键考核指标完成率 月度绩效考核评估结果的及时完成率 薪资管理 人力资源行 政工作 体系建设 队伍建设 学习发 内部管理 展 创新管理 薪资计算发放的及时性 薪资计算的准确性 人事报表提交的及时性 人事报表的准确率 所辖板块流程制度完善计划达成率 员工流失率 人力资源管理制度流程遵守情况 对公司管理体系的有效创新建议 指标定义 当年实际培训费用与预算的比例 当年人工成本发生金额占年度人工成本预算的 比例 员工对人力资源管理的满意度 按时完成关键岗位招聘计划 按时完成普通员工招聘计划 及时完成新员工入职手续办理 对离职员工进行离职面谈 按照培训计划组织实施员工培训 员工对培训结果满意度评估的分数 按照进度完成岗位说明书编制计划 按时完成所辖主管以上人员月度考核评价 按时完成月度绩效考核评估结果 按时完成薪酬指标、签字 确保薪酬计算准确无误 按时提交人事报表 确保人事报表数据准确性 按照进度完成制度、流程改善计划 当年公司流失的主管级以上人员占月初主管级 以上人员的比例 遵守人力资源管理制度流程 针对公司管理体系的有效创新改进建议 计算公式或标准 90%-110% 90%-110% 85%以上 得分=到岗人数/计划招聘人数*100%*权重 得分=到岗人数/计划招聘人数*100%*权重 入职2天内办理完合同签订等手续（不含社保 办理、档案转移） 及时进行离职员工面谈，付离职面谈记录 90%以上 85%以上 得分=实际完成项/计划完成项*100%*权重 得分=实际完成/计划完成*100%*权重 每月25日前完成，每延误一天扣1分 每月8日前完成，晚一天扣0.5分 每出现一次错误扣0.5分 每晚一天扣0.5分 每出现一次错误扣0.5分 每延误一项改善项目扣1分 5%以下 100% 数据来源 财务部 财务部 测评数据 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 测评数据 人力资源部 人力资源部 人力资源部 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 行政人事总监 人力资源部 行政人事总监 行政部
高校“双一流”建设专项资金绩效评价指标设计
高校“双一流”建设专项资金绩效评价指标设计荫李玲李小平何湘丽赵蓉李倩揖摘要铱为了更有效地推动野双一流冶建设袁实现我国高等教育治理体系和治理能力的现代化袁推动高等学校在人才培养尧科学研究尧社会服务以及文化传承创新等方面发挥效能袁有必要对高校野双一流冶建设专项资金进行绩效评价遥笔者在接受相关部门委托后便对其开展了年度绩效评价工作袁在对专项绩效评价指标的整体设计过程中袁笔者将各项指标设计成果进行归纳整理袁剖析指标设计工作中遇到的难点袁以期引发大家的思考和探讨遥揖关键词铱野双一流冶建设绩效管理绩效评价指标设计一尧野双一流冶建设专项资金绩效评价实施背景及情况渊一冤背景介绍2017年以来袁党中央尧国务院致力于统筹推进世界一流大学和一流学科建设渊以下简称野双一流冶建设冤的重大战略部署袁促进各地引领高等教育内涵式发展袁着力解决野双一流冶建设中存在的高层次创新人才供给能力不足尧服务国家需求不够精准尧资源配置亟待优化等问题遥高校野双一流冶建设专项资金主要突出重点支持一流大学和一流学科建设高校袁兼顾一般应用特色学科建设高校和其他高职高专院校协同发展遥该专项一直都是国家的重点项目袁每年涉及的资金量大袁资金使用单位广泛袁绩效评价难度很大袁尤其是绩效评价指标的设置袁需要考虑的因素复杂遥笔者关注该专项多年袁并受当地财政部门的委托对其开展年度绩效评价袁本文将分享笔者在此专项绩效评估的指标设计经验袁着重探讨在决策尧流程尧产出和效果四个领域的运用袁以实践方法为主袁并针对此专项绩效评估指标设计的要素袁为财政部门及其他第三方机构在预算绩效管理中提供可参考的实践指导遥在项目支出绩效评价过程中袁绩效评价报告效果是否能够达到预期袁评价结论是否客观袁评价结果是否能应用袁评价指标的设置起着画龙点睛的作用遥从财政角度来看袁项目事后绩效评价指标尧项目立项时的绩效目标与单位自评阶段的评价指标有着内涵上的差异遥项目立项时的绩效目标是设计项目时应达到的数量尧质量袁以及要实现的效果等袁单位自评的内容主要包括项目总体绩效目标尧各项绩效指标完成情况以及预算执行情况遥对未完成绩效目标或偏离绩效目标较大的项目要分析并说明原因袁研究提出改进措施遥单位自评属于内部评价曰而由资金主管部门或财政部门主导的绩效评价袁对于资金使用单位来说是外部评价袁是对预算批复时确定的绩效指标袁包括项目的产出数量尧质量尧时效尧成本等是否按时按质完成及实现袁并从经济效益尧社会效益尧生态效益尧可持续影响尧服务对象满意度等角度进行分析袁确定其评价结论袁为下阶段预算安排决策提供参考遥渊二冤项目情况某地年度财政安排专项资金将近20亿元袁用于扶持超100家学校和单位遥专项资金分为重点专项尧引导专项以及与一流大学尧一流学科专题院教育领域绩效评价探索渊专业群冤建设相关的全省性赛事尧论坛尧活动等项目遥其中院本科院校野双一流冶建设资金占比约72%曰高职院校野双一流冶建设资金占比约23%曰省级事权项目资金占比约3%曰野双一流冶思政建设资金占比约2%遥该绩效评价依据主要来源于三个方面院一是有关财政支出绩效评价的政策通知依据曰二是有关项目国家层面的管理规章办法曰三是该地有关野双一流冶建设项目的具体文件要求遥主要如院叶项目支出绩效评价管理办法曳叶教育部关于一流本科课程建设的实施意见曳叶某地深入推进一流大学和一流学科建设实施意见曳叶关于开展某年省级一流本科课程认定工作的通知曳叶某地高校野双一流冶建设专项资金管理办法曳叶某地高等学校野双一流冶学科建设项目管理办法曳及该年度下达的指标文件遥二尧绩效评价指标设计实操该项目绩效评价工作采取了问卷调查尧数据收集尧数据核实以及实地访谈等多元化方式袁对某地多所高校的野双一流冶建设项目进行了全方位的研究遥评价工作主要关注六大实施计划院人才队伍建设尧学科专业群建设尧创新人才培养尧学术交流合作尧科学研究和产学研平台建设以及传承创新优秀文化的实施进展和实际效果袁对其进行深入的评估与分析遥工作组严格依照该地主管部门的指示袁根据叶项目支出绩效评价管理办法曳渊财预也2020页10号冤的规定执行评价工作遥在前期准备阶段袁通过收集相关政策资料袁理解并掌握项目的基本状况袁梳理评价的思路袁设计评价指标体系和调查问卷袁编写并提交叶绩效评价工作方案曳遥在现场评价阶段袁工作组分派多个小组对该地的10多个地级市州的年度高校野双一流冶建设情况进行实地评价袁主要采用座谈调研尧查阅资料和问卷调查等形式遥评价内容涵盖专项资金和项目绩效目标的设定及完成情况尧专项资金的使用和管理袁以及绩效和政策环境的适应情况遥此外袁还按照3院7的抽样比例袁对高校教职工和学生进行了问卷调查遥最后袁在报告撰写阶段袁根据评分标准对评价指标进行逐一分析袁共同探讨和交流袁形成意见征求稿袁经过主管部门的多轮审核后形成定稿遥在建构评价指标体系时袁工作组严守野四项原则冶袁即相关性尧重要性尧明确性和可比性袁秉持科学规范尧公正公开的原则袁推行分级分类的管理方式袁并在评价指标中充分展现绩效相关性遥工作组依据财政部在叶项目支出绩效评价管理办法曳中的项目支出绩效评价指标体系渊框架冤作为本次评价对象的共性指标袁涵盖决策和投入情况尧资金管理状况尧预算执行情况尧项目建设实施情况等全面而细致的内容遥同时袁参考该地叶高等学校野双一流冶学科建设项目管理办法曳的文件内容袁针对高校野双一流冶建设项目的特点和实际情况袁以项目实施结果为导向袁设定与之相适应的个性指标袁包括产出数量尧质量尧社会效益尧满意度等关键性指标遥设定的高校野双一流冶建设项目绩效评价指标体系能够全面反映出项目决策尧过程尧产出和效益的方方面面袁并根据指标的重要程度尧高校野双一流冶建设周期为五年等因素袁进行了综合而合理的分值权重设定袁旨在更加精准地对项目进行评价和管理遥在高校野双一流冶建设项目绩效评价指标体系中袁定量评价与定性评价相结合袁涵盖项目决策尧项目执行尧项目成果及项目效益四大一级指标袁包括7项二级指标和18项三级指标遥评价计分是对所有一级指标的得分求和袁满分为100分曰一级指标的得分是对所有二级指标得分的求和曰二级指标的得分是对所有三级指标得分的求和袁经过各项指标得分的汇总得出袁参见下页表1野双一流冶绩效评价指标体系框架遥为了确保各高校在推动省级统一遴选认定的野双一流冶建设学科渊专业群冤建设工作中的积极性和科学性袁评价工作组不仅围绕着这些学科渊专业群冤自主规划设置了野双一流冶领军人才尧创新团队尧学科渊专业群冤建设尧创新人才培养尧科学研究和产学研平台等六大实施计划项目袁而且在这一过程中袁将建设任务尧建设路径和绩效目标等作为评价标准袁对各个高校的工作进行科学尧合理地评估遥对于那些没有制定明确绩效目标的高校袁评价工作人员则会根据其近三年的数据制定相应的评价标准袁以确保各项建设任务的合理尧科学规划和有效实施遥此外袁在评估省一流大学与一流学科建设目标的过程中袁评价工作人员会充分考虑当地高等教育发展的实际情况袁并将全国一级学科整体水平评估结果作为重要依据袁同时参考其他第三方评价结果进行综合评估遥这样的评价标准袁既能客观反映各高校在野双一流冶建设中的表现袁也有利于引导高校更好地开展科学研究和人才培养工作袁推动该地区高等教育的可持续发展渊见下页表2冤遥表1野双一流冶绩效评价指标体系框架本次调查问卷的规划过程袁首先针对调研对象的野双一流冶建设状况进行了统计袁然后依照评价目标进行问题与选项的制定遥在此基础上袁笔者对问卷中的问题和选项进行了修改袁从而得出一份完整的调查问卷遥所有的调查问卷皆在问卷星平台上公布袁完成了对被评价高校的问卷调查袁总共回收了超过10000份的有效样本袁其中袁教师的抽样比例为30%袁学生的抽样比例为70%遥调查问卷主要是从师生对野双一流冶建设的认知尧如何评估野双一流冶建设的效果袁以及野双一流冶建设中遇到的困难等方面出发袁重点关注专项使用的产出和效益情况遥经过综合评估袁高校教职工和学生对该项目满意度的整体平均值达到了90.57%渊图为部分问题的调查结果权重占比冤遥图1野双一流冶绩效评价实施效果图2野双一流冶绩效评价中遇到的困难图3野双一流冶建设的重点内容三尧绩效评价中发现的问题渊一冤政策配套有待进一步完善该地出台的叶高等学校野双一流冶学科建设项目管理办法曳在覆盖范围上仍有不足袁仅限于本科院校的野双一流冶学科建设遥对于高职院校来说袁由于服务国家战略尧融入区域发展尧促进产业升级的应用技术人才需求迫切袁对于这类项目的配套管理缺乏有效的实施细则袁未能给予相应的管理办法袁不能有效地强化高职院校对项目的科学合理的管理遥渊二冤预算执行管理有待进一步加强部分专项资金下达速度相对滞后袁无法及时满足各高校的实际需求遥同时袁部分高校的预算执行率较低袁表现为项目规划编制不全尧前期工作深度不够袁以及设备采购招投标过程中各阶段时间冗长等问题遥这些问题直接导致专项资金在各阶段结余过多袁严重影响了资金的使用效率和资源的合理配置遥渊三冤专项资金的使用和核算有待进一步规范专题院教育领域绩效评价探索表2某年度高校野双一流冶建设专项资金绩效评价指标及评分表专题院教育领域绩效评价探索续表2续表2专题院教育领域绩效评价探索续表2部分高校在财政资金的使用上不合规袁未按资金管理办法规定精准使用遥另外袁在财务核算模式上未能有效保证财务信息的准确性和完整性袁主要表现在两个方面院一是未对专项资金和自筹资金分别进行单独列式袁以致提供的项目收入支出明细账与国库集中支付系统支付情况不能一一吻合对应袁使其核算支出总额远大于预算曰二是记账时对预算支出类科目未按照财政指标文件要求计入项目支出袁而是计入基本支出袁也未按财政指标文件下达的经济分类类级科目使用资金及核算遥渊四冤项目建设有待进一步规范管理1.建设机制不健全袁项目监管乏力遥由于高校野双一流冶建设面过广袁涉及校内多个部门袁未能明确学科渊学科群冤管理部门袁未能建立学校统一领导袁以学科渊学科群冤为单位的建设责任中心协同校内相关职能部门统筹推进野双一流冶的建设机制袁管理过程中不免出现建设目标和建设内容不清晰遥2.轻人才培养袁重人才引进遥通过座谈了解袁以较多的资金投入在引进人才方面袁其目的一方面是为了稳固现有人才的流失袁另一方面是为了提升学校的知名度以及招生竞争力袁满足申请资金尧项目以及申报硕士尧博士点等需求遥反映出高校着重倾向人才引进袁而对于人才培养着力过少袁容易出现高校之间相互攀比袁依赖高薪酬待遇竞价抢挖人才的现象袁也不利于人才的自我提升和高校教学科研工作的开展袁反而降低人才引进所应带来的高效率遥3.部分高校生师比不符合教育部规定遥在现场评价的高校中袁有4所生师比不合格袁占比约为13%袁7所生师比为限制招商袁占比约为22%遥4.固定资产管理基础工作不牢遥评价中发现个别高校存在重购置尧轻管理的现象袁缺乏对校内所有种类和形态的资产进行全面管理袁主要是高校资产体量较多袁清查时间较长袁无法做到定期对资产进行年度盘点遥四尧完善野双一流冶专项资金绩效评价的建议在实际业务环境中袁通过对各地预算绩效管理与特色指标的对照研究袁笔者察觉到各地在野双一流冶建设方面的规划流程和关注焦点存在显著差异遥为此袁可以设想构建一个全国性的野双一流冶建设目标指标体系袁并配合主管部门制定高职院校野双一流冶建设项目管理办法尧完善建设目标评价考核方法尧推动设立专项资金项目库等一系列措施袁从而进一步完备专项政策指导系统袁实现整体绩效空间的扩展袁以及加强监管力度以推进项目建设遥渊一冤进一步完善专项政策指导体系1.完善相关管理制度遥出台适用高职院校野双一流冶建设的项目管理办法袁完善其相关内容曰对现有的专项资金管理办法进一步完善并解读袁主要解读高校在建设过程中需要注意的事项袁以及对关键词的诠释等袁如院支持建设的细化项目和标准曰市属高校建设是否需由地方财政配套曰六大实施计划方面支出比例遥2.建立分类别尧分领域尧分学科的野双一流冶建设目标指标体系遥综合考虑办学类型尧发展定位尧学科优势尧所在地域尧所属行业等野特色冶因素袁坚持野质量冶和野贡献冶导向袁注重对成果创新质量尧实际贡献以及长期社会影响的考量遥主要评价指标可以从野社会公众满意度冶野一流对标的标准冶野建设目标的完成情况冶和野对高等教育战略规划尧人才培养尧学术尧科研等方面的贡献度冶等多维度进行构建袁包括业绩表现渊人才引进尧学生培养尧平台建设尧科研水平冤尧财务效率渊自筹收入能力尧预算执行率尧成本控制率冤尧社会影响等细化指标遥同时袁指标体系中还应涵盖高校尧学科结合自身实际情况增设的内容袁充分反映各自建设特色遥渊二冤进一步规范预算执行管理1.主管部门提前研究分配和下达专项资金遥主管部门在编制年初部门预算时袁同步启动专项资金分配工作遥按因素法分配的专项资金袁提前下达比例达到90%以上袁并在6月30日前全部下达完毕遥地方各级财政部门力争做到资金一旦下达袁及时分配使用遥各高校将当年要实施的项目在部门预算野二上冶阶段前完成项目评审尧公示尧审批等程序袁并相应编入部门预算遥此外袁对当年执行率较低和违规使用资金的高校调减下年度预算资金安排额度袁同时进一步加大定期清理结转结余资金力度袁对超过两年渊含两年冤的项目支出袁一律收回预算统筹安排遥2.高职院校对野双一流冶建设实行项目管理遥加强野双一流冶项目库管理的前期工作袁做到未进入项目库的项目不安排预算遥为防止建设项目散尧小尧乱袁还应对项目申报设置一定金额额度遥待专项资金下达后袁根据当年资金额度和项目库项目排序及项目经济分类情况列入专项经费预算安排袁经程序审议后报省教育厅备案遥预算编制要求当年安排的专项资金袁当年必须将项目完成袁资金必须支付完毕遥渊三冤进一步加强资金的有效使用和核算监督1.厉行节约提高资金使用效益遥压缩不必要的经费支出袁项目支出杜绝野工作餐费冶野办公费冶等与项目建设无关的内容袁突出野双一流冶建设的宗旨尧目标尧价值和意义袁明确不是为用完资金而开支资金遥2.规范会计经济分类核算遥高校申报用款计划时袁严格按下达预算指标执行支付袁做到会计核算的经济分类科目与支付申请单尧年初部门下达预算指标的经济分类科目的款级完全一致袁避免出现专项经费实际使用和国库执行进度不一致的情况遥3.加强数据系统对接遥财务核算管理系统中的数据可在国库集中支付系统中直接调用袁实现无缝对接袁完善双方系统的数据传输袁避免在两个不同的系统中重复输入同样的付款信息尧账号等内容袁减少数据录入和复核时间袁加强财政对付款业务真实准确性的实施控制遥渊四冤进一步加强监管袁推进项目建设袁重点建设带动整体袁提升绩效空间1.健全高校全过程绩效评价体系遥建议高校紧跟国家政策步伐袁充分运用高校办学自主权袁逐步制定相关细化的策略与方案袁健全学校野双一流冶建设体系袁完善管理制度袁对六大实施计划方面的项目论证储备尧专家评审尧资金审批尧建设管理尧追踪问效等各个环节进行全过程监管袁形成健全的问责监管尧评价机制体系遥2.加强顶层设计袁以有基础尧有优势尧有效果的学科建设为重点建设项目遥完善财政税收政策尧教育投资优惠政策尧校企合作管理办法等袁加强高校与区域产业尧科研院所的联系合作袁借助各方优势资源搭建科研平台袁使省内更多的学科接近或达到国内先进水平袁尤其支持具有地方或行业背景的高校建设优势重点学科袁进一步缩小与其他省份的差距袁进而使部分高校建成特色鲜明尧优势突出尧部分学科达到国内先进水平的国内知名大学袁由此带动和促使省内其他高校积极发展袁提升省高等教育综合实力遥3.加快推进科技创新遥通过内培和外引相结合的方式袁搭建平台尧优化机制尧开放引才袁大力培养复合型人才队伍袁将领先的工程教育与人才培养尧关键领域研究与技术产业化的领军人才引进与队伍建设紧密结合袁激发科研人才创新活力袁实现高校自身科研能力水平的提升遥姻渊作者单位院湖南省注册会计师协会尧湖南德恒联合会计师事务所掖普通合伙业冤要要要要要要要要要要要要要要要参考文献[1]财政部.财政部关于进一步加强财政支出预算执行管理的通知[EB/OL].(2014-05-21).http://www. /g kml/caizhengweng ao/wg2014/wg201409/ 201503/t20150331_1210830.htm.[2]财政部.关于印发叶项目支出绩效评价管理办法曳的通知[EB/OL].(2020-02-25).https:/// zhengce/zhengceku/2020-03/02/content_5485586.htm.[3]高碧英.支出经济分类科目改革实施过程中存在的问题和改进建议[J].预算管理与会计袁2018袁(04).[4]湖南省财政厅袁湖南省教育厅.关于印发叶湖南省高校野双一流冶建设专项资金管理办法曳的通知[EB/ OL].(2019-06-28)./hnszf/ szf/hnzb/2017_106457/2017nd1q_115714/szfbmwj_ 98721/201906/t20190628_5368439.html.[5]霍晓丽.河南省地方高校科技创新发展现状研究[J].创新科技袁2018袁(11).[6]浙江省教育厅.关于印发叶浙江省高等教育野十二五冶发展规划渊2011要2015年冤曳的通知[EB/OL].(2012-02-16)./art/2012/2/16/art_12292 66643_2378985.htm.[7]朱霞袁王慧伶.广西高等教育经费预算绩效评价方法及指标构建[J].中国集体经济袁2015袁(16).渊本栏目责任编辑院尹情冤专题院教育领域绩效评价探索。
财政公共项目资金绩效评价指标及标准的设计思路
附件3：财政公共项目资金绩效评价指标及标准的设计思路长沙市财政公共项目资金绩效评价自2007年开始试点后，2008年和2009年在较大范围推广实施，现在已经覆盖到一半以上的市直单位的100多个项目，得到了市政府的充分肯定，并要求进一步全面推广。
今后，财政项目资金绩效评价结果将作为以后年度安排预算的参考，并将作为部门或单位绩效考核的一个重要内容。
因此，必须对项目资金绩效作出客观、公正的评价。
今年长沙市财政局拟对2010年的90个财政公共项目资金进行绩效评价。
为了充分考虑财政局相关业务主管处室和项目主管单位的意见以及项目的实际情况，课题组在总结以往几年经验的基础上，将财政项目资金绩效评价指标及指标的设计思路提供给财政局相关业务主管处室和项目主管单位，请财政局相关业务处室和项目主管单位在此框架内提出对今年拟评价的2010年度财政项目资金绩效评价的指标建议，以便课题组在设计指标和标准时，充分考虑财政局相关业务主管处室和项目主管单位的意见。
财政项目支出绩效评价是财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准，对财政项目支出产出和效果进行客观、公正的评价。
财政项目支出绩效评价应当注重财政项目支出的经济性、效率性和有效性，采用定量与定性分析相结合的方法，主要采用定量分析方法。
财政项目支出绩效评价应当针对项目支出及其产出绩效进行，评价结果应清晰反映项目支出和产出绩效之间的紧密对应关系。
财政项目支出绩效评价的主要依据：国家相关法律、法规和规章制度；各级政府制订的国民经济与社会发展规划和方针政策；财政部门制定的绩效评价管理制度及工作规范；部门（单位）职能职责、中长期发展规划及年度工作计划；相关行业政策、行业标准及专业技术规范；部门（单位）预算申报的相关材料、依法批复的部门（单位）预算；部门（单位）年度决算报告；审计部门对预算执行情况的年度审计报告；其他相关资料。
财政项目支出绩效评价的基本内容：财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况；为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等；绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等。
地方农业农村局绩效评价指标体系设计研究报告
地方农业农村局绩效评价指标体系设计研究报告目录一、引言 (2)二、文献综述 (3)（-）国外研究现状 (3)（二）国内研究现状 (3)三、农业农村局绩效评价体系的数据、指标与设计 (4)（-）我国农业农村局基本职责 (4)（二）农业农村局绩效评价的依据和对象 (5)（≡）绩效评价的内容和指标 (5)L绩效评价内容 (5)2.绩效评价总体指标 (5)（四）绩效考核的方法程序 (6)1 .绩效评价的方法 (6)2 .绩效评价程序 (6)（五）设计平衡计分卡 (7)（六）制作绩效评价量表........................................................................... IO1 .设置权重 (10)2 .选择评价方法 (11)3 .明确评价主体............................................................................... H四、农业农村局绩效评价实施的结果与建议 (12)五、结论 (14)参考文献 (15)一、引言近年来，随着“服务型”政府的推动建设，对各级政府部门的绩效评价也得到重视，以期努力提高政府的管理效率、服务水平。
随着经济全球化的深入推进、政府需要优化内部管理机制并提升内部运营效率的需求等，各级政府部门的绩效评价也需要兼顾平衡的两个方面，即一方面要坚持以经济建设为中心，持续推动经济发展；另一方面还要适应服务型政府建设的需求，持续提升政府的运行效率, 探索具有中国特色的政府管理新模式。
农业农村部门作为我国地方政府部门的重要组成部分，肩负着两个方面的职能：其一是落实党中央、国务院以及上级部门的农业农村政策，促进我国农业的健康发展。
其二是统筹推动我国农村事业的发展，努力帮助农民改善居住环境，提高生活质量。
在新形势下, 农业农村部门也面临职能行使的压力，要深入推进乡村振兴战略，促进农业农村发展；提高农村发展质量，进行市场监管等等。
部门整体绩效目标评价
部门整体绩效目标评价1. 背景随着各行各业的竞争日益加剧，企业对于部门整体绩效目标的评价越来越重视。
目标评价的好坏关系到企业是否能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，对于公司来说，建立部门整体绩效目标评价机制是非常必要的。
2. 目标建立部门整体绩效目标评价机制，主要目标包括以下几方面：•提高部门整体绩效；•促进部门的合作与协调；•优化部门的资源利用；•体现部门的价值和战略地位。
3. 实施步骤3.1 确定部门绩效目标首先，需要确定部门绩效目标。
目标的确定需要考虑到公司整体的发展战略和部门的职能定位。
在制定部门绩效目标时，需要考虑目标的合理性和可实施性。
同时，目标需要具有普适性和可量化性，以方便衡量绩效。
3.2 制定部门的绩效评价标准在确认了部门绩效目标后，需要制定科学、合理、可行的绩效评价标准。
绩效评价标准应该与目标相对应，既要反映部门的整体水平，也要考虑到个人的贡献。
3.3 实施绩效评价实施绩效评价需要对各项指标进行细致的考核。
绩效评价的方式可以分为定量和定性两种。
在考核过程中，需要注意公正、客观、可行的原则。
3.4 解析评价结果部门整体绩效目标评价完成后，需要及时进行评价结果的解析。
可以从各项指标的得分等方面进行解析。
同时，需要结合部门的实际情况进行深入分析，找出问题和不足之处。
3.5 优化部门绩效目标和评价标准在解析评价结果的基础上，可以对部门的绩效目标和评价标准进行调整和优化。
通过优化绩效目标和评价标准，可以不断提高部门的整体绩效水平。
4. 总结建立部门整体绩效目标评价机制，需要经过一系列步骤的研究、制定和实施。
在此过程中，需要注意评价标准的科学性和合理性，绩效评价的公正性和可行性。
通过建立科学、合理的部门绩效目标评价机制，可以有效提高部门的整体绩效水平，进一步促进企业的发展。
高校绩效评价指标体系设计
·理财2008年第12期ＳＴＵＤＹＡＮＤＥＸＰＬＯＲＥ研究与探索怀化医学高等专科学校杨海平高校绩效评价指标体系设计高校绩效评价体系是为实现组织目标，按照系统论方法构建的由一系列反映高校各个侧面相关因素的指标集合而成的评价系统。
绩效指标主要是通过对学校的办学成果和学校工作的各个方面进行量化的测评，为高校了解自身的办学及其效益提供一种有效的手段，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。
通过绩效指标的测量，能提供关于高校运行状况的准确信号，反映高校办学的效率和效益水平，这不仅对高校自身改进办学实践有重要的指导意义，而且也促使政府对教育工作的决策更加科学化。
一、高校绩效评价指标体系设计原则高校绩效评价指标体系设计原则包括科学性原则、可比性原则、导向性原则和可操作性原则。
具体如下：（一）科学性原则指标体系的设置是否科学合理直接关系到评价的质量。
评价指标设计应注意会计核算与统计的联系和统一，专业评价、部门评价和综合评价都要遵循我国国民经济核算体系的统一要求。
强调指标的相互关联性，如事业效绩、科研效绩与财务绩效的相互联系。
评价指标应具有代表性和体系的完整性、权威性和准确性，通过综合考核评价，得出科学合理、真实客观的评价结果。
（二）可比性原则建立的指标体系应能与所有高校指标进行横向比较，且能与本校各历史时期指标进行纵向比较，这就要求指标具有相对稳定性，或能通过换算进行对比。
（三）导向性原则效绩评价体系的使用往往带有导向性功能，很容易使被评价者为追求眼前的效益而忽视长远的发展。
因此，指标体系的建立应充分发挥导向作用，注重被评价高校的可持续发展能力。
（四）可操作性原则高校效绩指标体系建立的目的主要是为在众多高校中应用，因此，所有指标使用的数据均可在现有的财务报表和高校基本统计表中获取，以这些可验证的资料为基础，才能使评价客观公正。
指标要简明扼要、定义明确，便于理解和填报。
二、高校绩效评价指标体系设计高校绩效评价指标体系设计的一般步骤：（１）依据高校发展战略，确定高校绩效目标；（２）围绕绩效目标，进行指标的选择、指标权重的确定和指标值的标准化；（３）根据高校特点，选定综合评价模型对高校进行绩效评价。
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部门绩效评价指标设计及解析
一个部门经理之所以应该得到高薪，并不是因为他能够完全按照上级下达
的明确指令办事，而是因为他负有主动优化部门绩效指标、主动创造部门附加价
值的责任。如果一个企业高管层把部门经理们的绝大部分薪金固定下来，变成固
定成本，而不是与部门绩效管理水平挂钩，那么，这个企业的部门绩效指标就难
以出现快速增长，成本管理工作也很难取得成效。
公司绩效评价指标的核心是“股东投资回报率”，因此，作为利润中心的部
门绩效评价指标的核心就是“使用资金报酬率”。
《部门绩效指标考核图》解析 （见附图）
1、分析部门可控制成本的比例及成本控制效果
部门税后净利润率＝1－（固定成本＋变动成本）÷销售收入
（1）变动成本率＝部门经理可控制的变动成本÷部门总成本
（2）固定成本率＝部门经理不可控制的固定成本÷部门总成本
（3）销售费用率＝销售费用÷销售收入
税后净利率指标反映了部门控制成本的效果；变动成本率反映了部门可控制
成本的比例。
企业成本管理工作的引导方向是尽量把所有的固定成本转化为变动成本。企
业固定成本率越高，承担的经营风险就越大。因此，把固定成本最大限度地转化
为变动成本，并通过科学的绩效激励体系将下降变动成本、增加净利率的责任落
实到各部门经理身上，这是财务管理的重要内容之一。
同时，高管层对部门经理进行充分授权，并通过绩效考核工作，使他们分享
一部分自己的经营成果，这也是企业人才战略的一部分。高管层授权部门可控制
的成本比率越高，部门经理施展管理能力的空间就越大，得到培养锻炼的机会才
越大。但是，高管层授权的前提必须是财务部及人力资源部事先对各部门经理进
行系统的财务管理应用知识的培训及考核，使他们在具备相应的管理知识及工作
技能之后，分担企业的经营责任。
考核部门的变动成本率和固定成本率，首先财务管理人员必须使用作业活动
分摊法对部门各个产品、项目或服务活动的成本进行分摊，并帮助部门建立各主
要产品的《损益表》。因为目前国企普遍使用的成本分摊方法无法明确区分固定
成本和变动成本，无法相对精确计算某个单一产品成本，也无法使部门经理清晰
看到每一项作业活动产生的成本支出，难以满足部门经理针对各个产品制定成本
战略和开展成本管理工作的需要。
产品成本并不仅仅只有下降的命运，企业需要根据此项产品目前在市场上处
于哪个发展阶段，从全局的角度来考虑它的成本战略，考虑它的销售费用和管理
费用应该增加还是减少。所以，财务管理人员需要与各部门经理保持良好的沟通，
一定不能凭想当然设定成本管理考核标准，同时还要对各部门降低营运成本的措
施提出专业建议，对部门需要企业提供的资源支持做出分析和预测。
2、分析部门使用员工的效率
（1）人均产值＝部门总收入÷总人数
（2）人均边际贡献＝（销售收入－变动成本）÷总人数
（3）人均税后净利润＝税后净利润÷总人数
（4）人事成本的附加价值率＝部门创造的净利润÷企业花在员工身上的总
费用
人均产值指标反映了部门员工的产出效率，人均边际贡献和人均税后净利润
指标反映了部门员工的盈利能力，人事成本的附加价值率反映了企业花在部门员
工身上的单位成本创造利润回报的能力。
企业中每一位员工都是按照部门进行管理的，因此，将员工的工作效率指标
放在部门中进行考量是合理的。部门经理负有提高本部门营运效率的责任，所以
必须对员工的生产效率进行管理。以上指标可以帮助部门经理发现人员使用效率
中存在的缺陷，便于及时优化作业活动流程，加强对员工的时间管理。
在人事成本的附加价值率指标中，企业花在员工身上的费用是随物价，政策
等因素而不断发生变化的。这项指标虽然不适用于在部门内部进行纵向比较，但
是企业可以利用这项指标做部门之间的横向比较。企业通过以上各项指标在各部
门之间的横向比较，将清晰看到不同部门员工创造利润价值的差异，不同经理时
间管理能力的差异，不同产品或项目的人工耗费差异。
3、分析部门会不会利用现有资源多赚钱？
使用资金周转率（次数）＝销售收入÷部门使用资金总额
使用资金周转期（天数）＝计算期天数÷使用资金周转次数
（1）固定资产周转率（次数）＝销售收入÷固定资产
固定资产周转期（天数）＝计算期天数÷固定资产周转次数
以上指标分别反映了部门利用使用资金总额和固定资产创造收入的能力。
（2）应收账款周转率（次数）＝销售收入÷应收账款
应收账款周转期（天数）＝计算期天数÷应收账款周转次数
（3）存货周转率（次数）＝销售收入÷存货总额
存货周转期（天数）＝计算期天数÷存货周转次数
（4）应付账款周转率（次数）＝销售收入÷应付账款
应付账款周转期（天数）＝计算期天数÷应付账款周转次数
以上指标反映了各类营业资金的运转速度。
（5）营运资金积压期间＝应收账款周转天数＋存货周转天数－流动负债
周转天数
此项指标说明企业营运资金完成一个营运周期的天数。通过计算这个指标可
以进一步分析下列问题：一是现金流转周期是否过长？是否应缩短周期以减少营
运资金投入？二是现金流转周期是否过短或不稳定？是否意味着需要增加营运
资金的投入？
营运资金需求量＝年营业总额÷365天×营运资金积压期间
营运资金需求量就是企业维持正常营运所必备的营运资金总量，这个指标
的变化与销售收入增加存在正向的相关关系。
（6）销售收入增长率＝（今年销售收入－去年销售收入）÷去年销售收
入
此项指标反映了企业主营业务收入逐年变化的趋势和水平。
4、分析部门的营运效果
使用资金报酬率＝税后净利润÷使用资金总额
＝净利润率×使用资金周转率
这项指标反映了企业在此部门投入资金获得的净利润报酬率，是企业考核
部门绩效最核心的指标。部门不能仅仅管理成本，更要管理好企业对这个部门投
资的回报率，因为部门产品成本率指标的降低并不一定代表成本管理工作的有效
性，这有可能是以企业对部门加大固定资产投资为代价的。
在企业当中每一个部门驱动的成本、产生的利润、带来的附加价值都是不同
的。有些部门虽然也有盈利的功能和责任，但是它同时还负责质量监督或品牌管
理等服务性责任。因此，在对各部门进行绩效管理时，财务指标的选择和权重设
置不能一概而论。具体方法可以参照平衡记分卡原理，根据本企业的实际情况进
行设计。
在企业财务管理工作中，我们不需要过分强调中国特色、企业特色、行业特
色、文化特色等等理由，资金运用的效率、投资报酬率这些指标是所有企业必须
追求的目标。任何一件事情，如果我们想做就能够找到办法，如果不想做就一定
能够找到理由。目前有太多的企业还停留在依靠高管层拍脑袋进行决策的阶段，
真正开展以财务管理为核心的精细化管理企业很少。希望企业高管层能够运用科
学的财务管理方法控制营运过程，让生产经营更有效率，增加企业在市场中的核
心竞争优势。