员工流失论文的开题报告
论人员流失论文开题报告书
毕业论文
开题报告书
题目：浅析地产业员工流失的原因及对策
——以＊＊地产为研究对象的调查报告
指导教师：职称：
学生姓名：学号：
专业：年级：
二〇一二年九月三十日
1、本选题研究的目的及意义
目的：找出＊＊地产员工流失较大的原因并制定出相关对策，以期解决现实中的北京华美地产的销售人员流失的问题。
意义：21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化很知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例的流失，不经带走了商业技术秘密，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文将从管理学的角度出发，通过对北京华美地产的调查研究，让地产业及其他行业的企业意识到员工流失的危害，并能以北京华美地产为例加强企业留住人才的相关措施。
2013年4月15日定稿，并完成终稿
5月论文答辩
指导教师意见
签名：
年月日
院（系）审核意见
1、通过；2、完善后通过3、不通过
院（系）公章
年月日
迪瑞（Margret A Deery）则发现：影响员工流失的因素除了报酬工作期望等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要因素。
3、本选题研究的主要内容及写作提纲
一、题目
浅析地产业员工流失的原因及对策
——以＊＊地产为研究对象的调查报告
2、本选题国内外研究状况综述（专科学生免写）
崔喜（Tracey）认为，员工之所以跳槽，首先是企业他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求高，最后是报酬低。
企业人才流失开题报告
企业人才流失开题报告企业人才流失开题报告引言人才是企业发展的核心资源，而人才流失对企业的发展和竞争力造成了巨大的挑战。
本文旨在探讨企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为企业解决人才流失问题提供一些思路和建议。
一、人才流失的原因1. 缺乏发展机会：许多员工离开企业是因为在现有职位上无法得到发展，缺乏晋升机会和培训机会。
2. 薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果企业的薪资待遇不合理，员工可能会选择离开。
3. 工作环境不良：工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果企业的工作环境不良，员工可能会选择离开。
4. 缺乏挑战和刺激：许多员工渴望挑战和成长，如果企业无法提供有足够挑战性的工作，员工可能会感到厌倦而离开。
二、人才流失的影响1. 经济损失：企业在培养和吸引人才上投入了大量资源，如果这些人才流失，企业将面临经济损失。
2. 竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的竞争力下降，影响企业的可持续发展。
3. 影响企业声誉：人才流失可能会引起外界对企业的质疑和不信任，从而影响企业的声誉和形象。
三、应对策略1. 提供发展机会：企业应该为员工提供晋升和培训机会，让员工感受到自己在企业中的价值和发展空间。
2. 合理薪资待遇：企业应该根据员工的贡献和市场价值来制定合理的薪资待遇，提高员工的满意度和留存率。
3. 良好工作环境：企业应该创造一个积极健康的工作环境，关注员工的工作体验和福利待遇，提高员工的工作满意度。
4. 提供挑战和刺激：企业应该为员工提供有足够挑战性的工作任务，激发员工的工作热情和创造力。
结论人才流失对企业来说是一个严峻的问题，但通过合理的策略和措施，企业可以有效地减少人才流失率。
提供发展机会、合理薪资待遇、良好工作环境和挑战性工作是解决人才流失问题的关键。
只有构建良好的人才管理机制，企业才能吸引和留住优秀的人才，保持竞争力和持续发展。
人才流失开题报告
人才流失开题报告人才流失开题报告一、引言人才流失是一个全球性的问题，对于一个国家或企业来说，人才是最宝贵的资源之一。
然而，由于各种原因，人才流失现象在很多地方普遍存在。
本文将探讨人才流失的原因、影响以及对策。
二、人才流失的原因1. 薪酬不公平薪酬不公平是导致人才流失的主要原因之一。
当员工发现自己的薪水与同行相比较低，或者没有得到应有的晋升和奖励时，他们很可能会寻找更好的机会。
公平的薪酬制度是吸引和留住人才的关键。
2. 缺乏职业发展机会人才渴望在职业生涯中不断成长和发展。
如果一个组织无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到失望和沮丧，从而选择离开。
为员工提供培训、晋升和跨部门机会是留住人才的有效方式。
3. 工作环境不佳工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有着重要影响。
如果工作环境不友好，例如存在长时间的加班、高压工作和不良的上下级关系等问题，员工很可能选择离开。
提供良好的工作环境和员工福利是留住人才的关键。
三、人才流失的影响1. 组织稳定性受损人才流失会导致组织内部的不稳定性。
频繁的人员更替会导致组织的运作中断，影响项目的进展和效率。
此外，员工离职还会给组织带来额外的成本，例如招聘、培训和新员工适应期的时间和资源。
2. 知识流失随着人才的离开，组织内部的知识和经验也会流失。
这些知识和经验是组织的重要资产，对组织的竞争力和创新能力有着重要影响。
因此，人才流失会导致组织在市场竞争中的地位下降。
3. 品牌形象受损人才流失也会对组织的品牌形象造成负面影响。
员工离职可能会传达出组织内部存在问题的信号，给外界造成不稳定和不可靠的印象。
这可能会影响组织的声誉和吸引力，进而影响到招聘和业务发展。
四、对策1. 提供竞争力的薪酬和福利为了留住人才，组织应该提供具有竞争力的薪酬和福利，确保员工的工资和福利与市场水平相符。
此外，还可以提供其他激励措施，例如奖金、股权激励和灵活的工作安排。
2. 提供职业发展机会组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门机会。
企业核心员工流失影响因素分析及对策研究的开题报告
企业核心员工流失影响因素分析及对策研究的开题报告一、研究背景随着经济全球化的发展，人才流动变得越来越频繁，企业核心员工的流失已成为一种普遍存在的问题。
对于企业来说，员工流失意味着员工的离开，新员工的招聘和培养，以及生产力和利润的缺失。
为了避免不必要的损失，企业需要了解员工流失的影响因素，以及采取对策进行有效的管理。
二、研究目的本研究旨在探究企业核心员工流失的影响因素，分析其对企业的影响，并提出相应的解决方案，为企业管理部门提供有益的参考。
三、研究内容和方法3.1 研究内容本研究将重点探讨以下内容：（1）企业核心员工流失的定义、分类与特点；（2）企业核心员工流失的影响因素，包括企业环境、员工个人因素等；（3）企业核心员工流失对企业的影响，包括生产力的下降、人才积累的缺失等；（4）企业应对员工流失的解决方案，包括激励机制、福利制度、人才输送等。
3.2 研究方法本研究将采用文献资料法、问卷调查法和案例研究法进行研究。
（1）文献资料法：收集有关员工流失的相关文献、统计数据和企业案例，进行综合分析和比较。
（2）问卷调查法：通过问卷调查获取企业核心员工流失的具体情况，分析员工流失的原因和企业管理的不足之处。
（3）案例研究法：通过对企业员工流失案例的分析，总结出成功的经验和教训，为企业管理部门提供借鉴。
四、研究意义通过对企业核心员工流失的影响因素和解决方案的研究，可以为企业提供以下指导和启示：（1）提高企业管理水平，加强员工激励与福利制度的制定和落实；（2）促进企业和员工之间的沟通和协调，减少员工的离职率；（3）加强人才培养和输送，提高企业的核心竞争力；（4）加强企业与社会资源的互动，为企业的可持续发展提供支持。
五、研究预期结果通过本研究，预期得出以下结果：（1）对企业核心员工流失的影响因素进行了深入的分析，包括企业管理、员工个人因素等，具有一定的实践指导意义。
（2）对企业核心员工流失的影响进行了归纳和总结，明确了企业在员工流失方面面临的问题和挑战。
人力资源流失论文开题报告1
人力资源流失论文开题报告1第一篇：人力资源流失论文开题报告1开题报告一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析1.前言人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
G证券公司L营业部员工流失的现状和对策研究的开题报告
G证券公司L营业部员工流失的现状和对策研究的
开题报告
一、研究背景
随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，证券公司面临着越来越大
的挑战。
而其中最重要的资源就是人才。
证券公司的员工所能带来的经验、技能和客户资源等都是公司成功的关键因素。
因此，为了维持公司
的竞争力和长期的稳定增长，证券公司必须吸引和留住人才。
但是，在
当前的市场竞争中，员工流失已经成为了证券公司所面临的一个普遍的
问题。
尤其是对于证券公司L营业部，员工流失的现状也是不容忽视的。
因此，对G证券公司L营业部员工流失现状的研究已迫在眉睫。
二、研究目的
本研究旨在探讨G证券公司L营业部员工流失现状的原因、规模和
影响，并从人力资源管理、薪酬福利等方面提出对策和建议，以降低员
工流失率，并提高公司长期的竞争力和稳定增长。
三、研究方法
本研究主要采用文献分析、问卷调查和访谈等多种研究方法。
其中，文献分析主要研究国内外关于员工流失的理论和研究成果；问卷调查主
要关注G证券公司L营业部员工流失的原因、规模和影响等方面的数据；访谈则是对L营业部的管理层和员工进行深度采访，以深入了解员工流
失的原因和公司的管理政策等。
四、预期结果
本研究预计将得出以下研究结果：
1. G证券公司L营业部员工流失现状及其规模和影响。
2. G证券公司L营业部员工流失的原因和影响因素。
3. 基于人力资源管理、薪酬福利等方面的对策和建议。
GB(大连)公司人员流失对策研究的开题报告
GB(大连)公司人员流失对策研究的开题报告一、研究背景及意义随着经济的发展，企业竞争日趋激烈，员工的流动性也逐渐增加，人员流失成为许多企业的一大难题。
大连市的许多企业也面临着员工流失的问题，尤其是一些高新技术企业，因为其复杂的技术、复杂的生产和管理环境及员工收入待遇等原因，导致员工快速流失，从而影响企业的人员结构和经营业绩等方面。
因此，对于企业而言，怎样有效地避免员工流失，保留优秀员工，提高企业的核心竞争力，是一个需要研究探讨的重要问题。
因此，该研究具有重要的理论和实践意义。
二、研究内容及方法本次研究以大连市某高新技术企业为例，旨在探究该企业面临的员工流失问题，并提出有效的对策。
研究的具体内容包括：1.分析大连市企业员工流失的原因以及影响因素；2.通过实地调研、问卷调查等方式，了解该企业员工的离职原因、意愿以及工作环境的优点与不足等信息；3.调研其他企业对于员工流失的对策，从而提出可行、适用于该企业的有效对策；4.根据研究结果，提出具体的员工流失对策，包括提高员工福利待遇、加强员工培训、改善工作环境等方面，并对这些对策进行评估。
本研究运用定量、定性研究相结合的方法，通过问卷调查和个别访谈等方式进行数据收集，采用多种统计和分析方法对数据进行分析，以达到深入了解该企业员工流失原因和提出有效解决方案的目的。
三、研究目标1.了解大连市企业员工流失现状及产生原因；2.针对该企业员工流失问题，提出可行的对策；3.为其他企业提供借鉴和参考。
四、研究预期成果1.提出适用于该企业的员工流失对策，并对这些对策进行评估；2.研究成果可供其他类似企业作为参考，提供广阔的研究和实践价值；3.进一步开展相关研究，并推动员工流失问题的管理和治理。
五、研究进度本研究预计在两个月内完成。
项目进度如下：第一周：确定研究课题方向和范围，确定研究目标和流程；第二周：查阅文献、整理研究资料，并进行预研；第三周至第四周：实地调查，采集数据；第五周至第六周：数据整理与分析；第七周：提出员工流失对策，并进行评估；第八周：撰写开题报告，汇报研究进展。
推荐-初谈酒店员工流失的问题及实施对策开题报告 精品
员工流失问题在中国：早在1998年汪纯孝等就在《桂林旅专学报》上撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响,而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素（周广鹏，商业研究，20XX）。进一步的，黄燕玲等（桂林旅游高等专科学校学报，20XX）通过对桂林市数家星级饭店的问卷调查发现：饭店员工角色负担过重、角色模糊程度深、角色冲突严重是导致员工流失的重要原因。针对酒店业HR频繁流动的现状，研究者提出以下几种主要控制手段：科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围（黄文波，天津商学院学报，20XX）。
国外学者McFillin，Riegel，and Enz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood&Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemployment rate）、新的工作机会（new jobopportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（qualitysupervision），工作条件（working conditions）、同事品质（quality of co-workers）及整体的工作满意度（overall job satisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghiselli et al.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peer support）、工作负荷（work load）、角色冲突（roleconflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lam et al.（20XX）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（Job DescriptiveIndexJDI）方法发现，薪资（pay）和升迁（promotion）是员工衡量工作满意的重要指标，会影响员工对流失的决策。Ghisellietal.（20XX）以明尼苏达工作满意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）对24家餐饮服务公司进行调查仍以薪资满意指标为流失选择的重要指标。
爱鲁公司员工流失案例研究的开题报告
爱鲁公司员工流失案例研究的开题报告
一、研究背景
在当今激烈的市场竞争环境下，员工是企业最重要的资源之一。
然而，员工流失对企业的影响是不可忽视的，包括对企业的稳定性、生产效率、企业形象的损害以及
人力资源成本的增加等。
爱鲁公司在过去一段时间内面临着员工流失率较高的现象，
因此有必要开展员工流失案例研究，探究其原因并提出相关建议，以帮助企业改善员
工流失现象。
二、研究目的
本研究旨在通过爱鲁公司员工流失案例研究，深入探究员工流失的原因和影响因素，提出针对性的解决方案，为爱鲁公司及其他企业提供有益的参考。
三、研究内容
（1）回顾员工流失的概念和研究现状。
（2）分析爱鲁公司员工流失的现状和特点，探究其原因和影响因素。
（3）介绍目前解决员工流失问题的相关方法和措施。
（4）提出适合爱鲁公司的解决方案，并进行评估。
（5）总结研究结果，提出后续研究和改进建议。
四、研究方法
（1）文献综述法：收集关于员工流失的相关文献和研究，回顾员工流失的概念
和研究现状。
（2）案例研究法：以爱鲁公司为研究对象，通过收集企业内部数据和员工意见，深入分析员工流失的原因和影响因素。
（3）一般调查法：在调查爱鲁公司员工离职原因的基础上，对员工流失问题的
解决方案进行问卷调查和访谈。
五、研究意义
本研究可以为企业提供有益的参考，指导企业发现员工流失的原因，探索有效的解决方案，提高员工保持度，增强企业的竞争力。
同时，还能促进员工心理健康，提
高员工个人职业发展及企业发展的双重目标的实现。
BL公司核心员工流失问题分析及对策研究的开题报告
BL公司核心员工流失问题分析及对策研究的开题报告一、研究背景随着经济的快速发展，人才成为了企业最重要的资源之一。
作为一个高科技领域的企业，BL公司拥有着一批高素质的核心员工，他们是公司发展的重要支撑力量。
然而，近期BL公司却出现了较为频繁的员工流失问题，这些员工中不乏公司的核心骨干，导致公司的稳定性和发展潜力受到了极大的影响。
如何有效地解决BL公司的员工流失问题，成为了公司当前亟待解决的问题。
二、研究目的本研究旨在通过对BL公司的员工流失问题展开调查研究，深入分析该问题的原因和影响，并提出相应的针对性措施，以期在提高员工留存率的同时，全面提升公司的核心竞争力和稳定性。
三、研究内容1. BL公司员工流失情况分析通过对BL公司员工流失数据的收集和分析，了解员工流失情况的现状、特点及趋势，为进一步深入分析提供数据支撑。
2. BL公司员工流失问题的原因及影响分析在深入分析员工流失情况的基础上，利用问卷调查、访谈等手段，对员工流失问题的原因进行深入分析，并研究员工流失对公司发展的影响。
3. BL公司员工留存策略研究基于员工流失问题的原因分析，运用人力资源管理理论，提出针对BL公司员工留存策略的建议和方案。
包括薪酬福利、职业发展机会、企业文化打造、领导管理、企业形象宣传等多方面的建议。
4. BL公司员工流失问题对策的实施和效果分析在提出员工留存策略的基础上，对策略的实施过程进行跟踪和监督，收集员工留存率和企业运营情况等数据，对策略的实施效果进行量化和评估。
四、研究意义通过本研究，可以深入分析BL公司员工流失问题的原因，并为BL公司提供一份有效的员工留存方案，完善公司的人力资源管理体系，提高员工的工作乐趣和企业的吸引力，进一步增强公司在市场上的竞争力和稳定性。
五、研究方法本研究主要采用以下方法：1.文献资料法：查阅相关的文献、报告和统计数据，收集企业人力资源管理的实践经验，了解研究问题的理论基础；2.问卷调查法：采用问卷调查的方法，对BL公司的员工流失情况进行概括和分析，明确员工流失的原因及其对公司的影响；3.访谈法：采用半结构化访谈的方式，深入了解员工流失背后的原因，包括薪酬、工作环境、职业发展、管理和文化等方面的因素；4.数据分析法：利用统计和计算学方法，对收集到的数据进行整理、分析和解释，提炼形成结论和建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工流失论文的开题报告
文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208] 本科毕业论文(设计)开题报告 论文题目：顺达物流公司员工流失问题浅析
学生姓名： 王培杰 学 号： 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力0802 指导教师： 段淑芳 填写说明
1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求： (1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。 (3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。 (5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。 5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。 1．论题、背景和意义 （1）论题 顺达物流公司员工流失问题浅析 （2）背景 随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展,物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求,许多物流企业迎来快速发展良机。物流业的发展伴随着对物流人员需求的不断增加,物流专业人员已经成为制约其竞争力的关键因素。物流企业员工流失现象严重，增加了企业的成本、降低企业的服务质量、而且会削弱企业的市场竞争力。员工流失必然影响到企业的生存与发展，是关乎企业生死存亡的大问题。如何防止员工流失，已成为国内物流企业必须面对和解决的首要问题。
（3）意义 员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文以顺达物流为研究对象，指出该公司在企业留人中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、引入以人为本的管理理念、规范招聘流程、帮助员工制定职业生涯规划、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、重视文化管理和做好离职面谈一系列解决对策，为公司的管理决策提供参考。 2. 研究基础 大学四年，作为人力资源管理专业的学生，我系统的学习了人力资源管理理论知识并对其有了较为深入的了解。其中员工流失是人力资源管理面临的一个难题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本文主要针对的是主动流失。
对企业员工流失研究的理论较多．主要有马斯洛需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论和心理契约理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析。
（1）马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论： 马斯洛的需要层次理论和自我实现理论是人本主义心理学最重要的理论之一。他的理论把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
(2)期望理论： 期望理论(Expectancy theory)是由美国心理学家V弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成的，弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，如果企业能公平地做好员工绩效评价，并配套公平的职位晋升或奖励机制，那么员工的期望就能转化为工作行动力，结果是员工满意，员工单位产出率增加和企业效益增加，出现员工与企业的双赢局面。 (3)双因素理论： 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，它分为“保健因素”和“激励因素”。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励。
(4)公平理论： 美国行为科学家亚当斯(J．S．Adams，1965)提出的公平理论认为：人们会将自己获得的”报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的”投入”(包括麴直程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
(5)心理契约理论： 心理契约这一理论正是在社会交换理论和公平理论的基础上提了出来，美国着名的心理学家施恩(E．H．Schein，1965))教授定义心理契约为“人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的配合。它的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，尽管它是内隐的，但它在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，对企业的有效管理和预防员工流失具有重大意义。
参考文献： [1]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版,2010. [2]卿涛，罗键．人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版，2009. [3]邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆:重庆大学出版社,2010. [4]安鸿章.国家人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2009. [5]陈企华，孙炎.留住你的金员工[M].北京:中华工商联合出版社,2010. [6]刘锐丽，聂正安.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2009. [7]王鹏飞.试论企业人才流火的控制管理[J] 企业研究，2009,(3):23—26. [8]陈企华，孙科炎．怎样留住人才[J]．人才开发，2010,(8):13—16. [9]胡丽芳．关于企业人才流失的原因及对策[J].市场周刊，2010,(4):26—29.
[10]王基荣.民营企业员工流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2011,(6):15—18.
[11]侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].国际经贸探索,2011,(3):34—36. [12]裴劲松.人力资本投资方式[J]．中国人力资源开发,2010,(4):16—20. [13]党文清.人才流动态势及影响的因素分析[J].人口学刊，2011,(7):34—36.
[14]王柯欣.让人才流而不失[N].中国经营报,2011-10-29(5). [15] Gary Dessler．Human Resource Management [M]．Pearson Education, 2009.
3．主要研究内容 （1）国内外员工流失的研究成果 美国着名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。
（2）本文主要研究内容