2017中级经济师人力资源(精华版)
1 第一章 组织激励 第一节 需要与动机 一、需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（①物质需要 ②社会需要） 二、√动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 三要素：①决定人行为的方向 ②努力的水平 ③坚持的水平。 √√分类： ①内源性动机（内在动机） ②外源性动机（外在动机） 三、激励：通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。 类型：（1）内容：物质激励；精神激励 （2）作用：正向激励；负向激励 （3）对象：他人激励；自我激励
第二节 激励理论 一、需要层次理论（马斯洛） 1、√√√五层次人类需要 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）归属和爱的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要 2、观点 （1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。 （3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。 （4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素） 3、√应用 （1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。 （2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 4、局限性：五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、√双因素理论（赫兹伯格） 1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资 2、应用：让员工满意防止员工不满意。提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。2
三、√√√√ERG理论（奥尔德佛） 三种核心需要：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要 可同时具有激励作用,高层需要不能得到满足,对低层需要的欲望就会加强。
四、√三重需要理论（戴维.麦克里兰） 1、内容 （1）成就需要：个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。 √三个特点：①选择适度的风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈。 （2）权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。高管理效能的必要条件。 喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。 （3）亲和需要：寻求与别人建立友善亲近的人际关系的欲望。 重视被别人接受喜欢,追求友谊合作。易形成良好人际关系,被别人影响,被管理。 2、应用：实施激励时,需要考虑三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。 出色经理人：权力需要高、成就需要低、亲和需要低。
五、√公平理论（亚·当斯） 1、内容：人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。 投入：员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分（员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效）； √产出：员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬（工资和奖金、额外福利、工作安全）。 纵向比较（组织内、外自我比较）； 横向比较（组织内、外他比）。 2、√感到不公平的员工恢复公平的方法： 1）改变自己的投入或者产出 2）改变对照者的投入和产出 3）改变对投入或产出的知觉 4）改变参照对象 5）辞职。 3、应用 （1）根据员工对工作投入给予更多报酬,确保不同员工投入/产出比大致相同,保持员工的公平感。 （2）公平感是员工的主观感受,对于有不公平感的员工予以及时引导或调整报酬。
六、√√√期望理论（弗罗姆） 1、内容：人们采取某种行动,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,带来他认为重要的报酬。 √效价×期望×工具=动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度,是对个体得到报酬愿望的数量表示。（个人需要多少报酬）。 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示。（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。 工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。 强调情景性,没有放之四海而皆准的单一原则可以解释每个人的动机。 3
2、应用：产生最强动机的组合是高的正效价、期望和工具。 七、强化理论：行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是强化理论的应用。 第三节 激励理论在实践中的应用 一、√目标管理 理论基础：目标设置理论（激励理论）。 基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 过程：自上而下-----自下而上 要素：①目标具体化 ②参与决策 ③限期完成 ④绩效反馈 二、√√参与管理：让下属实际分享上级的决策权。（√√质量监督小组） 三、√绩效薪金制：绩效与报酬相结合的激励措施(计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等)。 绩效：个人绩效、部门绩效、组织绩效。 实施：公平、量化的绩效评估体系为基础。 优点：减少管理者的工作量。 计件工资：通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬）,将员工的收入和产量直接挂钩。 按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。 2、斯肯伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。 主张：（1）组织应结合为一体,不可分崩离析 （2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的 （3）效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。 要素：①委员会（由劳资双方推代表组成,职能是审核员工所提出的建议,找出最佳方案予以实施。） ②一套分享成本降低所带来利益的计算方法。（委员会负责计算实施建议后节约了多少成本,并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。） 成功的关键：劳资双方是否能够彼此相互信赖,以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。 4
第二章 领导行为 第一节 领导理论
领导：一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。 基本特点：（1）影响力（2）具有指导和激励作用。 √重要特质：①身强力壮 ②聪明不过分聪明 ③外向有支配欲 ④良好的调试能力 ⑤自信 一、√特质理论： 领导者具有某些与生俱来的固有特质。 研究重点：人格特质与能否成为领导的关系。 不足：①忽视了下属的需要 ②没有指明各种特质之间的相对重要性 ③忽视了情景因素 ④没有区分原因和结果。
二、改变型领导理论（伯恩斯）：交易型领导者依靠的是消极型差错管理,是一种相对平庸的管理；改变型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。 √√√√交易型领导：强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 1.奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就 2.差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动 3.差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行千涉 4.放任：放弃责任，避免做出决策 √改变型领导：通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。 1.魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任 2.激励：持续的高期望，鼓励努力，用筒单的手段表达*要的意图 3.智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题 4.个性化关怀：给予个人关注，个性化地对待每名员工，培训和提出建议
三、√√魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）：自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。（①自信 ②印象管理技能 ③社会敏感性 ④共情） √道德特征：（1）使用权力为他人服务 （2）使追随者的需要和志向与愿景结合 （3）从危机中思考和学习 （4）激励下属独立思考 （5）双向沟通 （6）培训、发展并且支持下属，与他人分享 （7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣 √√非道德特征：（1）为个人利益使用权利 （2）提升自己的个人愿景 （3）指责或批评相反的观点 （4）要求自己的决定被无条件接受 （5）单向沟通 （6）对追随者的要求感觉迟钝 （7）用外埠的道德标准满足自我兴趣5
四、√√路径——目标理论（罗伯特•豪斯） 领导的激励作用：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合 ②为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 该理论采纳了俄亥俄模型工作取向和关系取向思路,并同激励的期望理论相结合。 √√四种领导行为： (1)指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 (2)支持型领导：努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。 (3)参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 (4)成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。 两个权变因素：①下属控制范围之外的环境因素（工作结构、正式的权力系统、工作团队）； ②下属的个人特征（经验、能力、内外控）
五、权变理论（费德勒）：团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配。 领导方式：①工作取向 ②人际取向。 √√√情景因素：①领导与下属的关系（下属对领导者信任、信赖和尊重的程度）； ②工作结构（工作程序化、规范化的程度）； ③职权（领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力）
六、√领导——成员交换理论LMX理论（乔治•格雷恩）：团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 四个阶段：（1）区分领导——下属的二元探索； （2）对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查； （3）对二元合作关系建构的描述； （4）在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合（包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系）。
第二节 领导风格与技能 领导风格：领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。 √X和Y理论（道格拉斯•麦克格雷格）①X：传统权威管理风格②Y：启发式、人性化管理风格。 交易型和转换（改变）型领导理论用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。 领导的两个主要功能：关心人与工作管理。 领导风格既可能是正性的也可能是负性的。 一、早期关于领导研究 1、民主与专制模式（勒温）：初研究儿童攻击性行为模式,每个俱乐部有三种领导类型：①独裁②民主③放任型。不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。 2、斯道格迪尔的研究：人格和情景都是决定领导的因素。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务真题2017年及答案解析
上一题下一题
(27/60)单项选择题
第27题
差异化战略的核心是( )。
A.不断开拓新市场
B.细分市场
C.独特的产品与服务
D.标准化
A.团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配
B.领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质
C.关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效
D.帮助下属实现其目的，并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织的目标相互配合
上一题下一题
(6/60)单项选择题
第6题
将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是( )。
(14/60)单项选择题
第14题
关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是( )。
A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B.开发员工的工作潜力
C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
D.人力资源经理属于直线经理
上一题下一题
(15/60)单项选择题
第15题
人力资源规划的主要目标是( )。
一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.难易度
上一题下一题
(26/60)单项选择题
第26题
( )是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
A.绩效
B.评价
C.绩效考核
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.独立型
上一题下一题
(19/60)单项选择题
第19题
唯一适用于各类工作的工作分析方法是( )。
2017年经济师《中级人力》真题及解析
全国经济专业技术资格考试2017年《人力资源管理专业知识与实务》（中级）真题（考试时间150分钟满分140分）一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（）。
A．符合人的兴趣B．满足人的需要C．激励人的行为D．改进人的绩效1．【答案】B。
解析：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿目标能够满足人的需要。
2．马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。
A．安全需要B．归属和爱的需要C．生理需要D．权力需要2．【答案】D。
解析：马斯洛五层次需要的主要内容，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
3．与豪斯的路径—目标理论不相符合的是（）。
A．领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为B．不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征C．对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度D．领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和指导3．【答案】C。
解析：对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的；内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。
选项C错误。
4．西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则。
A．最大化B．经济C．满意D．简化4．【答案】C。
解析：西蒙的有限理性模型采用的是满意原则，即决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。
5．组织的横向结构指的是（）。
A．职能结构B．层次结构C．部门结构D．职权结构5．【答案】C。
解析：组织结构又称权责结构，这个结构体系的主要内容有职能结构、层次结构、部门结构、职权结构。
其中，部门结构由各管理部门构成，又称横向结构。
6．关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是（）。
A．两者存在反比例关系B．同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加，C．两者都是组织结构的重要特征因素D．两者相互制约，其中管理层次起主导作用6．【答案】D。
2017中级经济师-人力-精讲班【赵照】-27、第八章薪酬管理-第一节薪酬管理概述(一)
第八章薪酬管理【本章教材结构】【本章考情分析】第一节薪酬管理概述【本节知识点】【知识点】战略性薪酬管理【知识点】薪酬体系设计的基本步骤【知识点】职位评价流程及方法【知识点】战略性薪酬管理（三）全面薪酬战略定义：一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
特征：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
【2016真题：单选】关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（ ）。
A.采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C.采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】成长战略指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。
薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬， 长期施行奖金或股票选择权等计划【2016真题：单选】关于竞争战略与薪酬管理战略的说法，正确的是（）。
A.创新战略强调企业要对产品创新给予鼓励B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平【答案】A【解析】适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理：【知识点】薪酬体系设计的基本步骤（6步）1.明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
步骤：确定调查目的—确定调查范围（所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等）—选择调查方式（一般常用的调查方式有企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调査）—统计分析调査数据—提交薪酬调查分析报告4.确定薪酬水平企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
中级经济师_人力资源管理务实_真题_2017
[单选题]1.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够()。
A)符合人的兴趣B)i满足人的需要C)激励人的行为D)改进人的绩效答案:B解析:2.组织结构体系中的横向结构指的是() .A)职能结构B)层次结构C)部门结构D)职权结构答案:C解析:3.人力资源战略属于（)战略。
A)组织B)公司C)竞争D)职能答案:D解析:4.企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为( ) 。
A)平衡计分卡B)人力瓷源管理计分卡C)KPI指标D)战略地图答案:B解析:5.为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业在人才管理方面可以采取的做法是()。
A)采用大规模、少批次的人才培养策略B)同时采用制造人才和购买人才两种策略C)建立统一、平等和富有同情心的组织文化D)将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合答案:B解析:6.公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解〔）入手。
A)组织结构和业务流程B)外部劳动力市场状况C)竞争对手的情况D)公司的战略规划答案:D解析:7.既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是( )。
A)等待自然减员B)裁减人员C)降低员工薪酬D)雇用临时工答案:A解析:8.关于员工甄选的说法，错误的是( ) 。
A)从-开始就要甄选到正确的人有利于培养-流员工B)企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价C)甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了D)选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要答案:C解析:9.关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是( ) 。
A).采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B)采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利所占比重通常较低C)采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬D)采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高答案:C解析:10.关于我国员工持股计划的说法，正确的是o .A)每期员工持股计划的持股期限不得低于24个月B)以非公开发行方式实施的员工持股计划的持股期限不得低于40个月C)上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累计不得超过公司总股本的15%D)单个员工所获取股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%答案:D解析:11.关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是().A)它是-种最为规范的培训与开发效果评估方法B)它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性C)它操作起来比较复杂，且费用比较高D)它适用于管理技能培训与开发项目答案:D解析:12.一项预测指出，由于人工智能的发展，到2020年时，美国现有工作岗位中的近一半将会被机器替代，这体现了()对人力资源需求预测的影响。
2017年中级经济师教材模拟试题答案：人力资源
2017年中级经济师教材模拟试题答案：人力资源一、单项选择题1. 人力资源管理的核心是（）A. 员工招聘B. 员工培训C. 绩效管理D. 员工关系答案：C解析：绩效管理是人力资源管理的核心，它通过对员工工作绩效的评估和监控，提高员工的工作效率和企业整体绩效。
2. 在人力资源规划中，不包括以下哪项内容？（）A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 员工福利规划D. 人力资源政策制定答案：C解析：人力资源规划主要包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源政策制定等方面，员工福利规划属于薪酬福利管理范畴。
3. 企业在进行员工招聘时，应当遵循的原则不包括以下哪项？（）A. 公平竞争原则B. 因才适用原则C. 经济效益原则D. 招聘程序简化原则答案：D解析：企业在进行员工招聘时，应当遵循公平竞争原则、因才适用原则、经济效益原则和合法合规原则。
二、多项选择题1. 以下属于人力资源管理的具体任务的有（）A. 人力资源规划B. 员工招聘与配置C. 员工培训与发展D. 绩效管理E. 薪酬福利管理答案：ABCDE解析：人力资源管理的具体任务包括人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面。
2. 以下哪些属于人力资源规划的目标？（）A. 确保人力资源的合理配置B. 实现员工与岗位的最佳匹配C. 提高员工的工作满意度D. 降低员工流失率E. 提高企业整体绩效答案：ABCDE解析：人力资源规划的目标包括确保人力资源的合理配置、实现员工与岗位的最佳匹配、提高员工的工作满意度、降低员工流失率和提高企业整体绩效等。
三、案例分析题某公司是一家生产型企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司意识到人力资源管理的重要性，决定对人力资源管理体系进行改革。
以下是公司改革过程中遇到的问题：1. 如何进行人力资源需求预测？答案：进行人力资源需求预测时，公司可以采用以下方法：（1）查阅相关资料：收集公司历史数据，如员工数量、业务量、生产规模等，了解公司的发展趋势。
2017年中级经济师财政税收、人力资源考试真题及答案解析
2017年中级经济师财政税收考试真题及答案解析（考试时间 150 分钟满分 140 分）一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．政府采购方式中，适用于紧急情况或涉及高科技应用产品和服务的采购方式是（）。
A．单一来源采购B．竞争性谈判采购C．公开招标采购D．国内国外询价采购1．【答案】B。
解析：竞争性谈判采购是指采购主体通过与多家供应商谈判，最后决定中标者的方法。
适用于紧急情况（如招标后没有供应商投标等特殊情况）或涉及高科技应用产品和服务的采购。
2．小规模纳税人销售其取得的或自建的不动产，适用增值税率为（）。
A．3%B．5%C．11%D．17%2．【答案】B。
解析：小规模纳税人销售其自建的不动产，应以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照 5%的征收率计算应纳税额。
3．下列属于一般利益支出的是（）。
A．教育支出B．行政管理费用支出C．卫生支出D．企业补贴支出3．【答案】B。
解析：一般利益支出指的是全体社会成员均可享受其所提供的利益支出，如国防支出、行政管理费支出等，这些支出具有共同消费或联合受益的特点，所提供给每个社会成员的利益不能分别测算。
4．个人购买家庭唯一一套住房，面积 85 平方米，契税适用税率（）。
A．1%B．1.5%C．3%D．6%4．【答案】A。
解析：对个人购买家庭唯一住房（家庭成员范围包括购房人、配偶以及未成年子女），面积为 90 平方米及以下的，减按 1%的税率征收契税；面积为 90 平方米以上的，减按 1.5%的税率征收契税。
5．政府将设施建设项目通过招商交给某一公司进行建设经营，并在双方协议期限内，由项目经营公司通过经营偿还债务、收回资本并盈利，协议期满，项目产权回归政府，这种投资提供方式是2（）。
A．BOT 投资方式B．政府投资，法人团体经营运作方式C．私人投资方式D．政府与民间共同投资方式5．【答案】A。
解析：BOT 投资方式指的是政府将一些拟建基础设施项目通过招商转让给某一财团或公司，组建项目经营公司进行建设经营，并在双方协定的一定时期内，由项目经营公司通过经营，偿还债务、收回投资并盈利，协议期满，项目产权收归政府。
2017中级经济师-人力-精讲班【赵照】-24、第七章绩效管理-第一节绩效管理概述及第二节绩效计划与绩效监控
第七章绩效管理【本章教材结构】【本章考情分析】第一节绩效管理概述【本节知识点】【知识点】绩效管理概述【知识点】战略性绩效管理【知识点】绩效管理概述绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。
绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
二、绩效管理的作用(1)有助于组织内部的沟通。
当员工认识到绩效管理是一种辅导的过程而不是被迫考核的过程时，他们会更加积极地配合和坦诚相待。
当组织的氛围被这种理解所包围时，管理者与员工的关系才能更加友善，组织内部的沟通将更加顺畅。
(2)有助于管理者成本的节约。
绩效管理可以使员工明确自己的工作目标、完成工作的方式与完成程度。
通过绩效管理，员工有了比较大的工作权限和自我决策的权限，可以避免管理者重复向员工叙述工作内容、规定工作期限，从而减少管理者的成本。
(3)有助于促进员工的自我发展。
通过绩效管理，员工明确了自己的工作目标，了解了达到工作目标可能获得的报酬，建立了与主管人员不断沟通的机制，这都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。
(4)有助于建设和谐的组织文化。
绩效管理的核心在于沟通，通过不断的沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，有利于建设和谐的组织文化。
(5)是实现组织战略的重要手段。
绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织发展战略的。
通过绩效管理，组织的战略可以得到很好的贯彻和执行。
(1)绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。
①绩效管理为薪酬的发放提供依据。
通常来说，薪酬中变化的部分主要由绩效决定，如绩效工资、奖金等，而薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。
2017中级经济师人力资源考试大纲
经济专业技术资格考试 人力资源管理专业知识与实务 （中级）考试大纲
考试目的： 测查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。 考点内容与要求 第一部分 组织行为学 1.组织激励 。理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。 2.领导行为。理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。 3.组织设计与组织文化。理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法和程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。 第二部分 人力资源管理 4.战略性人力资源管理。理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程过程中的作用，采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。 5.人力资源规划。理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。 6.人员甄选。理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度指标对人员甄选方法的可靠性和有效性实施评估，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。 7．缋效管理。理解绩效管理的作用，辨别绩效管理有效实施的影响因素，制订绩效计划，实施绩效监控，选择恰当的绩效考核技术和方法实施绩效考核，监控绩效考核的实施，设计绩效反馈方案，合理使用绩效考核结果，制定绩效改进措施、对特殊群体绩效实施绩效考核。 8．薪酬管理。理解不同组织战略下薪酬管理的差异，建立全面薪酬战略，开展薪酬体系设计和薪酬结构设计，诠释职位评价和薪酬调查的原则、流程、和步骤，实施职位评价和薪酬调查，根据各种奖励方式的特点设计和实施的奖励计划，设计员工福利计划，实施员工福利管理，根据工作性质和工作环境设计符合特殊群体特点的薪酬模式，选择恰当的方法实施薪酬预算和薪酬成本的控制。 9．培训与开发。制定培训与开发决策，组织和管理培训与开发活动，评估培训与开发的效果，运用职业生涯管理的方法实施职业生涯管理，评估职业生涯管理的效果。 10.劳动关系。理解劳动关系的主体构成、环境因素和运行形式，评价劳动关系的各学派理论，理解劳动关系的主要调整模式，分析劳动关系在各国的发展历史和我国劳动关系的现状，分析劳动关系问题，建立和谐的劳动关系。 第三部分劳动力市场 11．劳动力市场。理解劳动力市场的特征、结构及运行的基本原理，运用劳动力供给理论、劳动力需求理论、劳动力市场均衡及变动原理，分析劳动力市场的现实问题。 12.工资与就业。理解工资水平和工资差别的基本原理，界定和统计就业和失业，分析失业的类型、原因，提出减少失业的对策。 13.人力资本投资理论。理解人力资本投资的一般原理，掌握人力资本投资收益分析的基本方法，分析高等教育的成本与收益，区分在职培训的基本类型，理解在职培训成本与收益的分摊与分配的基本原则，分析在职培训对企业雇佣政策和员工流动行为的影响，理解劳动力流动对企业和员工的影响，分析影响劳动力流动的因素和造成各类劳动力流动的原因。 第四部分劳动与社会保险政策 14.社会保险法律。理解社会保险法律关系的主体与客体和社会保险法律关系的产生、变更与消灭，理解社会保险法律适用的基本原则、要求和规则，理解我国社会保险法的立法原则和基本内容。 15．劳动合同管理与特殊用工。理解劳动合同履行的原则，依法履行、变更、解除、终止劳动合同，依法制定和实施劳动规章制度，依法管理特殊用工，协调劳动关系。 16.劳动争议调解仲裁。理解劳动争议处理制度及其基本特征，理解劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容，分析劳动争议当事人的权利、义务以及举证责任，理解劳动争议处理和劳动争议诉讼的程序，处理劳动争议。 17.社会保险。理解基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度和有关的法律、法规、政策规定，处理社会保险实务。 18.法律责任与行政执法。理解劳动法律责任和社会保险法律责任，理解劳动监察的属性、形式、机构、程序、处罚方式，理解人力资源和社会保险行政争议的范围和处理行政争议的相关法律规定，处理行政复议与行政诉讼相关实务。
2017人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
- 1 - 2017人力资源管理中级经济师复习资料 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第二章 领导行为 第三章 组织设计与组织 第一章 组织激励 需要与动机 激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。 一、需要与动机 (一)需要的概念 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。 (二)动机的概念 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 二、激励及其类型 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励对于调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。