2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案
2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案（更新中） 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：
1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。
(3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。
2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。
2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。 4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。
5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。
(5)撰写培训规划方案。 1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。
2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。
3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。
4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。
二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程 答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。
三.简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下： 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平
3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。
请根据本案例回答以下问题： (1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?（10分） 评分标准：P52-53 ①人员配置计划；（1分） ②人员需求计划；（1分） ③人员供给计划；（1分） ④人员培训计划；（1分） ⑤人力资源费用计划；（1分） ⑥人力资源政策调整计划；（1分） ⑦规划风险评估及调整对策。（1分） 亦可根据公司人力资源的类别，分别制定： ①管理人员发展计划；（1分） ②专业技术人员发展计划；（1分） ③技能操作人员发展计划。（1分） (2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8分） 评分标准：P52-53（每项2分，最高8分） 各类人员计划之间相互关系是： ①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分） ②人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分） ③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分） ④人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分） ⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2分） 2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。
请根据本案例回答以下问题： （1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10分） 评分标准：P158-159 面试应注意避免以下常见问题： ①面试的目标不明确；（2分） ②面试标准不具体；（2分） ③面试缺乏系统性；（2分） ④面试问题设计不合理；（2分） ⑤面试考官存在偏见。（2分） （2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8分） 评分标准：P183（每项2分，最高8分） 在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现： ①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分） ②影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）
③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分） ④任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）
⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。（2分）
六.【此题为真题类似题，选自2018年5月二级企业人力资源管理师《专业技能》押题卷一】
2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。
2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。
于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
请对本劳动争议案件做出评析。 解析： (1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。
(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。
(3)按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。
最新2018年5月三级人力资源管理师专业技能真题及答案(名师解析版) (5)
一、简答题1、建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。
③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。
④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
2、员工满意度调查的基本步骤（16分）答案：①确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。
④确定调查方法。
通常为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
⑥调查结果分析。
⑦汇总调查问卷。
运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
⑧结果反馈。
最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
⑨制定措施落实，实施方案跟踪。
企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。
还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
二、计算题某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间计划期的统计资料如表1、表2所示。
请根据已知数据，分别核算出2017年该分厂和两个车间的定员人数。
表12017年铸锻车间计划产量与工时定额统计表表22017年机加工车间计划产量与工时定额统计表答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题某公司在本地召开专场招聘会，拟招聘15名销售部门经理。
(2021年整理)2018年5月份人力资源管理师二级答题技巧及注意事项(上机)
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人力资源管理师二级答题技巧及注意事项（上机)一、考核方式二级：理论技能考试采用上机考试，综合评审采用论文撰写、口头或书面答辩。
注意事项：2018年5月考期二级考试采用上机考试方式,理论技能考试不再提供纸质试卷和答题卡，所有试题均在电脑上完成作答，答完全部题目后提交即算完成考试，在考试过程中如遇不会答的试题,可猜答，如有时间剩余可回头检查后再提交.二、理论知识考试1、登陆考试机后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。
2018年5月二级人力资源管理师考前模拟试题(13)-毙考题
2018年5月二级人力资源管理师考前模拟试题(13)-毙考题DD.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测ABC DE6.人力资源预测的局限性包括( )。
A.环境的不确定性B.企业内部的抵制c.预测的代价高昂D.知识水平的限制E企业发展战略ABCD7.影晌人力资源需求预测的一般因素包括( )。
A.顾客需求的变化B.生产需求c.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求 E.旷工趋向ABCDE8. ( )属于人力资源需求预测的定量方法。
A.经验预测法B.德尔菲法 c.人员比率法 D.趋势外推法 E.生产模型法CDE9.回归分析法( )。
A.是人力资源需求预测方法B.又称转换比率法 c.是人力资源供给预测方法D.属于专家预测法E.对历史数据的要求比较高AE10.影响企业外部劳动力供给的因素有( )。
A.地域性因素B.人口政策及人口现状c.社会就业意识D.劳动力市场发育程度E.择业心理偏好ABCDE11.企业组织理论的内涵包括( )。
A.组织理论与组织设计理论的对比分析B.组织理论发展 c.组织设计理论的分类D.组织设计理论的动态设计E企业组织是组织行为的角度研究机构ABC12.组织理论主要是以( )等人的行政组织理论为依据。
A.亨利B.马克思·韦伯c.亨利·法约尔D.亚当E.泰罗BC13.以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据的理论是( )。
A.强调组织的刚性结构B.从组织行为的角度来研究组织结构c.古典组织理论D.主要是以权变管理理论为依据E.强调按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计AC14.管理学家厄威克比较系统地提出的组织设计基本原则包括( )。
A.目标原则B.相符原则 c.职责原则 D.组织阶层原则 E.管理幅度原则ABCDE15.美国管理学家孔茨提出的健全组织工作的原则包括( )。
A.目标一致原则、效率原则B.管理幅度和分级原则 c.授权与职责的绝对性原则D.职权和职责对等原则E.灵活性和便于领导原则ABCDE16.在集权与分权相结合的原则中提到企业组织设计时，( )两者不可偏废。
2018年5月企业人力资源管理师(二级)-考前串讲
9. 进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT 分析法、竞争五要素分析法）P58-59 10.外部供给的影响因素和渠道P88-89 11. 马尔可夫模型的应用P93-94 12. 企业人力资源供供大于求的解决方法P95-96 13．制度规范的类型P98-99 14．制定人力资源管理制度的基本要求P105
第六章 劳动关系管理
1. 事实劳动关系形成原因及其法律规定P503505 2. 劳动关系与劳务关系的区别P505-507 3. 劳务派遣机构管理P510-511 4. 被派遣劳动者的管理P511-512 5. 劳务派遣应用案例P517-518（三）劳务派遣 女工“三期”的法定保护 7. 工资集体协商的内容P520-521
2018年11月份企业人力资源管理师（2级） 国家职业资格全国统一鉴定 考核串讲
一、2018年企业人力资源管理师（2级）考试要求 国家职业资格全国统一鉴定考核方案
鉴定内 容 职业道 德 理论知 识 力 综合评 审
题型
题 量 125
答题方式
分值 权重 25 10% 90%
选择题
题卡作答 100
专业能 简答、综合分 析 论文撰写（或 公文筐）
6
纸笔作答
100 100%
论文口头或书 面答辩 100 100%
二、历年历次考情（专业能力部分）
二级 规划 招聘 培训 绩效 2015 .5 综合 20 分 综合 20 简答 10 简答 15分 综合 20分 2008 .5 综合 14分 综合 22分 综合 14分 综合 24分 简答 12分 简答 简答10分 简答10分 14分 2015 .11 综合 20分 综合 20 简答 10 简答 15分 综合 20分 2008 .11 简答 10分 综合 20分 综合 20分 简答 12分 简答 16分 综合 22分 2009 2009 2016 2016 .5 .11 .5 .11 简答 综合 综合 综合 15分 18分 18分 20分 综合 简答 简答 综合 15分 15分 15分 20分 简答 简答 综合 简答 15分 15分 18分 16分 综合 简答 简答 简答 20分 16分 15分 12分 综合 综合 综合 综合 20分 18分 20分 18分 简答 综合 简答 简答 15分 18分 14分 12分
2018年5月三级人力资源管理师考试专业技能真题_真题-无答案
2018年5月三级人力资源管理师考试专业技能真题(总分100,考试时间120分钟)简答题1. 建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求。
2. 员工满意度调查的基本步骤。
计算题3. 某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间计划期的统计资料如表1表2所示。
请根据已知数据，分别核算出2017年该分厂和两个车间的定员人数。
综合题某公司在本地召开专场招聘会，拟招聘15名销售部门经理，招聘当天，该公司招聘工作人员把招聘大厅布置得井井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，楼门口放着一台电视机。
连续播放着公司宣传片。
该公司招聘工作包括以下几个步骤;(1)领表。
进场的应聘者要先呈交个人的简历一份。
并在入口处领取一张应聘申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况，以及为什么来本公司工作等问题。
(2)初选。
应聘者填好申请表之后。
将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
(3)初试。
通过初选后，应聘者就可以参加面试了，通常被评为“A或B’的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试。
通过了初次面试的人员。
一周内会接到人力资源部的复试通知。
接下来还要经过至少两次面试。
才接受总经理的面试。
请结合案例回答下列问题:4. 公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤？5. 在招聘的初选阶段。
应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历?A公司是一家高科技生产企业。
随看公司规摸的扩大，公司高层逐渐感觉到。
现有员工的综合素质和技能已不能满足需要。
并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。
于是，公司决定将员工素质和技能作为长期关注的重点。
人力资源部恨据公司发展需要，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工下发了培训需求调查问卷。
拟在培训需求分析调互的基础上，进行培训项目的设计。
并迅速开展了一系列的培训活动。
6. 说明基于培训需求分析的培训项目设计的基本程序。
7. 在培训项目设计中，制定培训方案应达到哪些基本要求?8. 请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法。
2018年5月份人力资源管理师二级答题技巧及注意事项（上机）
2018年5月份人力资源管理师二级答题技巧及注意事项（上机）第一篇：2018年5月份人力资源管理师二级答题技巧及注意事项(上机)人力资源管理师二级答题技巧及注意事项(上机)一、考核方式二级：理论技能考试采用上机考试，综合评审采用论文撰写、口头或书面答辩。
注意事项：2018年5月考期二级考试采用上机考试方式，理论技能考试不再提供纸质试卷和答题卡，所有试题均在电脑上完成作答，答完全部题目后提交即算完成考试，在考试过程中如遇不会答的试题，可猜答，如有时间剩余可回头检查后再提交。
二、理论知识考试1、登陆考试机后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。
2、速度要快共125题目，90分钟，平均每题只有43秒，一定要快。
3、按分值比例答题第1--25题是职业道德，共10分，每道题的分值是0.4分，只能安排不超过10分钟答题；第26—125题，共90分，每道题的分值是0.9分，安排80分钟答题。
也可以先跳过职业道德题，从26题开始答，万一时间不够，损失也比较小。
4、职业道德个人表现部分答题原则第17—25题为个人表现部分，答题原则为：积极、向上、正能量、世界观及方法论要正确。
5、基本角度首先要站在保护劳动者利益的角度，然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发。
6、立即猜答当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该立即猜答，并将题号写在草稿上，方便万一有时间可回头检查修改。
三、技能考试1、看分数作答根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。
一般是一个点是1分，或者2分。
像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。
2、尽量多答在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错不扣分的，所以“少答无益，多答无害”，每道题都不要让它空白着，哪怕是把题目或者问题抄一遍，因为有时候试卷总分58或59分的时候，阅卷老师一般都会给2分同情分，但如果什么都没写，老师想给凑够60分都没办法。
5月人力资源二级考试真题(专业技能)
5月人力资源二级考试真题（专业技能）
2013年5月人力资源管理师考试二级专业技能考试已经结束，为了让考生尽早了解此次考试情况。
小编在第一时间为考生及学员整理了真题，近期将安排上线，全套真题点评也将于近期安排。
请大家随时关注!小编预祝学员们能够取得好成绩。
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)
1、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?(16分)
2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。
(16分)
3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。
(14分)
二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)
1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。
人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。
表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
2018年5月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析
2018年5月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析1. 【简答题】简述编写企业简介的步骤。
参考解析：编写企业简介手（江南博哥）册的步骤：(一)正确选择企业简介的形式不同规模的企业会选用不同的形式来编写公司简介。
一些大型企业很注重企业简介的编写，把这当成一个对外展示公司形象的窗口，因此应尽可能地选用光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式。
同时也要满足企业人员招聘活动的需要，使企业简介的作用发挥得恰到好处。
目前，国内外很多大中型企业还根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传作用。
(二)收集整理公司的相关资料一个企业在发展过程中会做备忘录、大事记等这些资料是编写公司概况的重要依据，同时还要到各个部门收集相关资料，由于企业简介是用于招聘的，所以应该将所需招聘的岗位信息收集齐全。
对于采用录像等形式的简介，要去现场拍照、录像等，为保证质量，最好请专业人员完成。
收集到大量资料后，要对其进行整理。
要注意资料的时效性，尽可能采用最新、最全、最为可信的资料。
(三)确定企业简介的基本内容先征求主管领导的意见，结合所要采取的形式编写内容大纲。
然后根据整理好的资料进行内容的编写，应严格按照编写原则进行。
内容完成后交由主管领导审核，并说明内容编排的基本思路、信息的来源和数据的真实可靠程度。
经有关主管领导讨论后，应对企业简介的结构、图表、文字或者画面、配音、解说词、脚本等提出具体的最终修改意见。
(四)企业简介的制作企业简介的内容和结构确定之后，便进入制作阶段。
首先，要根据简介的形式和规格确定由谁负责完成企业简介的制作工作，是由企业内部独立制作，还是聘请专门的设计企业完成制作，这完全取决于企业自己的实际情况和经济条件。
目前有许多广告公司进行专门设计及制作企业简介，它们经验丰富，能制作出精美的手册、音像等。
企业必须和此类广告公司讨论方案，不能偏离公司需求，并在制作过程中进行监控。
5月二级人力资源管理师《专业技能》真题-人力资源管理师考试.doc
2015年5月二级人力资源管理师《专业技能》真题-人力资源管理师考试2015年5月二级人力资源管理师《专业技能》真题及答案(部分)一、M会计事务所是亚洲一家知名的民营会计事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为股东、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如表1所示。
160在过去五年中，员工调动的概率如表2所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比。
在升迁部分，各职位除最高股东外，只要表现好，皆有升迁机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接晋升为股东，只是概率小;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
0.13请您结合会计事务所目前的情况，策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
(问答式题目)答：一)问题如下：由于事务所之前没有做好HR需求和供给预测工作，导致人才青黄不接，解决之道在于采取良好的预测技术。
针对资料分析，建议采用马尔可夫进行预测，它是唯独的可以同时进行需求和供给预测的方法，它通常分几个时段收集数据，然后得到平均值，用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。
二)解决如下：1)在表1中，四个阶层的岗位的数据已经明确，根据这些数据，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量历史平均百分比，计算求出每个职位人员变动的概率，如表3所示。
0.152)变动矩阵表，将事务所各个级别岗位流动率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工的情况，如表4所示。
0.20注：股东中升为股东的10%比例假定也由经理和高级会计师晋升而来，分别为5%。
3)将表4的比例与初期人数相乘，然后纵向相加，即得到未来一年的各级别岗位供给量，如表5所示。
2018年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案
2018年11月人力资源管理师二级《专业技能》真题及解析一、简答题1.培训成果评估的重要指标有哪些？答：（1）认知成果。
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。
（2）技能成果。
用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。
（3）情感成果。
包括态度和动机在内的成果。
（4）绩效成果。
用来决策公司为培训计划所支付的费用。
（5）投资回报率。
指培训的货币收益和培训成本的比较。
培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。
2.避免考评者偏误的措施和方法是？答：（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
（5）在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。