心理契约研究现状

心理契约研究：现状及展望张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091）一、心理契约概念的建立及其发展自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。

在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。

因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。

由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。

关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。

（一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。

组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。

最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。

它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。

之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。

见表以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。

我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。

（二）概念分化阶段（20世纪80年代末—90年代中期）。

根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。

但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和古典学派”之间的学派之争。

Rousseau学派以Rousseau等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。

古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。

“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。

（三）概念拓展阶段（20世纪90年代中后期—至今）。

尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。

他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。

见表I!二、心理契约的结构研究国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。

（一）二维结构论。

Rousseau禾口parks（1993）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表 3 所示。

曹威麟朱仁发郭江平（2007）提出了心理契约形成过程的动态循环模型，提出心理契约的构建主要有四个重要环节：首先，双方形成彼此权利和义务的一种知觉判断；其次，双方将这一知觉判断转化成彼此的某些期望；然后，当事人心理期望的表达和交流；最后，双方达成一致合意的心理契约。

四、心理契约理论在国内人力资源领域中的最新应用自从19 世纪60 年代心理契约这一概念提出以来，心理契约这一理论自身的研究逐步得到深入。

随着时间的延续，国内研究者更多地把心理契约的理论知识与实践相结合，应用于企业的人力资源管理中。

（一）员工日常管理中的应用。

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素，对组织进行有效的员工管理有着不可估量的作用。

近年来，国内学者基于心理契约理论进行员工管理研究的主要观点如表 5 所示。

后来，Robinson, Kraatz and Rousseac实证研究显示：员工认为组织的义务主要归结为7 个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集中在8 个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年。

对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析，发现两个公共因素：交易因素和关系因素。

国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001）对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两个因素，他们将之命名为现实责任和发展责任。

（二）三维结构论。

Rousseau禾口Tijiorimala（1996）在前期研究的基础上，对美国注册护士进行了实证调查，显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。

交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。

国内学者李原（2002）的研究发现，中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。

规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本类似于前面所讲的交易契约；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境，基本类似于前面的关系契约；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。

分析三维结构论和二维结构论之间的区别和联系，三维结构论在二维结构论的基础上，增加了团队合作和员工发展因素，让三维结构更能体现现代社会员工和组织在心理契约上的需求，更好地适应了现代管理的趋势。

三、心理契约的影响因素和构建机制对心理契约概念及其结构等有关问题的研究，为进一步探讨心理契约的形成机制奠定了基础。

明晰心理契约的影响因素和构建机理，对人们改善和维护心理契约具有重要的现实意义。

Dunahee 和Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义及保持契约的公平和动态平衡。

雇用前，对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；在工作过程中，心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解；最后，保持契约的公平和动态平衡，当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡，从而出现一个契约的“纠正环路”来保持自己的公平感。

Rousseau（2001）认为心理契约的形成主要包括四个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。

每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响（如表 4 所示）。

（二）招聘培训中的应用。

李海霞、姜方放（2002）探讨了心理契约在招聘、培训、激励等方面的影响。

提出，企业在招聘时要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求（职业生涯期望、工作价值观等）。

张希明（2003）则认为招聘对员工与企业之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。

韩淼（2006）从构建有效心理契约的角度提出了从招聘环节开始降低员工流失。

（三）薪酬激励中的应用。

在把心理契约理论运用到薪酬激励中时，米家乾（2003）认为与企业业绩挂钩的CEO报酬方式会促使CEO与企业之间建立交易型的心理契约，心理契约为CEO B酬设计提供了新的思路。

肖缓（2003）在研究知识型员工行为的基础上，构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型。

李皴，魏峰，任胜钢（2006）则从心理契约违背的角度阐述了管理者辞职与激励之间的联系。

五、对今后研究的展望通过对有关研究成果的梳理发现，国内外众多学者在心理契约的概念、结构、影响因素及构建机制等方面取得了较为丰富的成果。

有关研究成果对于组织如何形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理制度、稳定企业变革成果、控制员工流失等方面均有积极的指导意义。

但笔者认为，有关研究尚有缺陷，突出表现如下：首先，心理契约是一个系统的概念，并具有动态发展性，对其研究应该从总体上来把握其发展趋势，注重各个研究方面的联系和相关性。

但是，迄今为止的研究更多的集中于心理契约概念、违背等局部方面的探讨，缺乏对其原因、本质和结果及构建过程的系统研究。

同时，研究者在对研究成果的继承和延续上也缺乏系统性，忽略了对研究课题的前续研究进行回顾和总结，这就要求我们在以后的研究中应该加强各个研究之间的联系和继承性。

其次，就研究对象而言，目前的有关研究对象多以白领阶层、大公司的MBA 学生等特殊群体为研究对象，调查对象类别及所在组织、行业类别有限，样本代表性不足，研究成果不具有普遍性和一般意义，难以用作普遍推论。

因而无法对一般心理契约内容、维度、类型进行揭示。

因此，扩大样本基础也是今后亟待解决的一个问题。

扩大样本量，探讨心理契约的一般内容结构和维度，及不同文化背景下心理契约的异同也应是未来研究的一个重要方向。

同时，本文认为未来心理契约的研究还应聚焦于组织之间心理契约的维护和建立，组织核心人才尤其是管理者与组织之间、知识型员工与组织者之间心理契约等问题。

最后，目前对心理契约这一领域的研究依然以欧美等国为主，我国近年来在此领域的研究虽然逐渐丰富起来，但还显得比较薄弱，深度也不够。

中国企业的文化背景、经营管理模式、思维方式等都与西方国家有很大的差异，特殊的国情赋予了心理契约特殊的内涵，所以要保证心理契约研究与国内重要管理实践问题的有效结合。

这也是摆在国内相关学者面前的一个重要课题。