就业歧视的成因及对策分析
农民工就业歧视的成因分析与对策研究
农民工就业歧视的成因分析与对策研究摘要：就业歧视使农民工成为社会的制度性弱势群体。
就业待遇公平关系到农民工能否逐渐走出弱势群体田境，向社会的中间阶层流动，关系到现代城市“纺锤形”的和谐社会结构形成。
关键词：农民工；就业待遇；公平；歧视a.直接对农民工就业进行行政总量控制、职业和工种限制。
如政府允许和限制使用外来劳动力的行业、工种和职业清单。
在这种职业保留和劳动用工限定的制度下，广大农民工只能进入收入低、福利差、工作环境差以及安全、待遇、劳保等都无法得到保障的次属劳动力市场，而收入高、劳动环境好的首属劳动力市场却为城市居民所独有。
b.对农民工就业的歧视性收费。
农民工离开农村时要交费办理身份证、未婚证、计生证、毕业证、待业证等，还要交计划生育季度妇检保证金、公粮水费和三提五统保证金。
此外他们在城市还要交费办理暂住证、健康证等。
这些歧视性收费提升了农民工的就业门槛。
c.对城市居民就业和再就业的特殊优惠政策与措施，造成了竞争环境的行政干预和事实上的不平等就业，是一种变相的和更为隐蔽的保护本地居民就业，排斥外来劳动力的间接性雇佣歧视。
1.2、就业待遇歧视a.从就业运行过程的安全保障来看，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，为劳动者提供相对稳定的工作，不得随意修改劳动合同条款或终止劳动合同，解雇劳动者即使是合法解雇，用人单位也应当向被解雇的劳动者提供一定的经济补偿和收入保障，法律例外规定除外。
然而，我国外资企业、私营企业甚至公有制企事业等用人单位，与持有农村户口的打工仔、打工妹签订有效劳动合同的情况并不多见。
或者说，与之签订形式上的劳动合同，不利于农民工的劳动合同的现象也不罕见，这就为用人单位随时随处随意解雇、辞退、开除农民工大开方便之门，致使此类劳动者的就业安全系数非常小。
b.从社会整体角度考虑，城镇劳动力的福利等隐性优势在一定程度上可以说是由农民工的低福利甚至无福利来补贴的。
城市职工享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，但农民工却被排除在社会保障之外。
“全面二孩”时代女性就业歧视问题分析
“全面二孩”时代女性就业歧视问题分析随着我国政策的放开，实施“全面二孩”政策，越来越多的家庭选择要二胎。
与此一些女性在就业过程中面临着各种形式的歧视。
女性在劳动力市场上的就业歧视问题已经成为一个严重的社会问题。
本文将从性别歧视的产生原因、表现形式及影响方面进行分析，并提出相应的解决措施。
一、性别歧视的产生原因1. 传统观念影响在中国，多数人对于男女的传统观念仍然存在。
这种传统观念认为男性应该是家庭的经济支柱，而女性应该是家庭的主妇。
这种传统观念影响了一些雇主的招聘政策，甚至影响了一些女性的就业机会。
2. 孕育责任随之增加“全面二孩”政策的实施，让越来越多的女性需要在家庭和事业之间做出选择。
怀孕和育儿对女性的职业发展产生了一定的影响，有些雇主会因此而持怀疑态度。
3. 就业机会不公平在一些行业和企业中，由于企业规模小、工作环境恶劣等原因，导致雇主对女性的招聘偏见，往往认为女性不如男性能够适应这些环境，这也使女性在就业上遭受歧视。
二、性别歧视的表现形式1. 招聘歧视一些企业在招聘时存在性别歧视现象，对男女求职者有不同的要求和标准。
对于女性求职者，企业可能会提出额外的家庭责任问题，甚至在录取时偏向于男性。
2. 薪酬不平等在同样的工作岗位上，女性的薪酬往往较男性低。
这种薪酬的不平等是一种直接的就业歧视，也影响了女性的职业发展和就业积极性。
3. 升职机会少在职场上，女性往往难以获得升职机会，即便她们具有同等的能力和工作表现，也往往被男性同事所压制。
4. 工作环境不友好一些企业的工作环境对女性来说并不友好，例如对女性员工的歧视性言论、性别歧视的工作分配等问题，都会影响女性员工的工作积极性和职业发展。
三、性别歧视的影响1. 影响女性的职业发展性别歧视导致女性在职场上面临着更大的就业困难，也进一步影响了她们的职业发展。
一些优秀的女性可能因为性别歧视而无法获得应有的提升机会，导致职业发展的局限。
2. 影响家庭和社会稳定性别歧视不仅影响到女性个体的发展，也会对整个家庭和社会产生负面影响。
残疾人就业歧视的现象与对策
残疾人就业歧视的现象与对策近年来，残疾人就业问题成为社会关注的焦点之一。
尽管我国立法保护残疾人的权益已经完善，但残疾人就业歧视的现象仍然存在。
本文将探讨残疾人就业歧视的具体表现、原因，并提出相应的对策，旨在推动残疾人就业环境的改善。
一、残疾人就业歧视的现象1. 招聘环节歧视：在招聘过程中，雇主往往对残疾人的能力存在误解和偏见，对残疾人的特殊需求忽视或不予考虑。
很多招聘广告或职位描述中明确排除残疾人。
2. 工作环境歧视：残疾人在工作环境中容易受到不公平待遇，例如缺乏无障碍设施、没有适当的工作调整、遭受歧视性言辞或行为等。
3. 职业发展歧视：许多残疾雇员很难获得晋升机会或薪资的增长，因为雇主普遍认为残疾人缺乏竞争力，限制了他们的职业发展空间。
二、残疾人就业歧视的原因1. 缺乏意识教育：社会对于残疾人的认知程度有限，很多人对于残疾人的能力和职业发展潜力存在误解，缺乏对残疾人就业权益的充分理解。
2. 旧有观念束缚：一些用人单位对传统的儒家思想仍然依附，认为残疾人的存在会给企业带来负面影响，从而对残疾人存有偏见。
3. 缺乏法规监督与实施：虽然我国有相关法规对残疾人就业进行保护，但监督和执行力度仍然不足，导致部分用人单位对法规置若罔闻。
三、应对残疾人就业歧视的对策1. 强化法律保障：完善残疾人就业歧视相关法律法规，加大监督力度，并对违法单位进行处罚和公开曝光。
2. 加强意识教育：通过开展多种形式的宣传教育活动，提高社会对残疾人的认知度，消除对残疾人的误解和偏见。
3. 建立无障碍环境：各级政府和企事业单位应加大对无障碍设施的投入，为残疾人提供适应性工作环境，确保他们的工作权益得到保障。
4. 推动就业机会公平：鼓励企事业单位积极招聘残疾人，根据残疾人的个体条件和能力，提供合适的岗位和有竞争力的薪酬待遇。
5. 加强职业培训：针对残疾人的职业培训应做到精准、针对性，并与企事业单位合作，提高残疾人的综合素质和职业竞争力。
浅析我国女性就业性别歧视现状、成因以及对策
管理社区数码世界 P .215浅析我国女性就业性别歧视现状、成因以及对策徐玉双 重庆师范大学涉外商贸学院摘要：伴随着中国的体制的逐渐改变，大学生有了更新的就业问题，尤其是女性面临的就业环境和实际的就业形式发生了重大变化，在人力资源市场上针对女性的歧视更加严重。
保障女性的独立经济地位是实现男女平等和性别和谐的基础。
因此，通过对当前形式的一个直面分析，究其成因，提出相应对策，从多 个方面保护妇女的平等就业权益具有重大意义关键词：女性 就业歧视 应对对策对于整个社会来说，性别平等就业是社会和谐的象征，是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。
尽管男女之间存在着固有的差异，可企业对于妇女的就业歧视不能不注意。
如若不根据其原因并采取相关行动，女性在劳动力市场的经历将很有可能影响家庭和个人投资人力成本的意愿。
本文对女性就业过程中存在的歧视状况进行了分析、探讨。
一、关于我国女性就业现状(1）就业机会不平等谭琳教授通过对各个招聘活动的调查研究发现，各个职业招聘都存在着性别的限制，这表明，性别歧视在中国人力资源市场十分普遍 。
最新《职场性别歧视调查》数据显示, 大多数的被访者在该过程中感到“女性机会更少”和存在着个别女性性别歧视的现象，甚至有要求女性多少年内不能结婚生子的公司条款。
在大学招聘中也普遍存在这种现象。
甚至在大学的很多校园招聘都存在着这个现象。
男女性的就业不平等就体现在各个岗位的面试机会，竞争机会，就业机会都会在无形中偏向选择男性，因20几岁的女性普遍未婚，而后的产假还有生育制度所带来的巨大人力成本使得更多的企业旁敲侧击地询问女性的感情状况乃至婚姻状况。
通过对相关法律以及制度的了解，我们可以发现现在男性较女性就业的工作性质以及发展面都要广，或许在大多数人乃至管理层看起来这是出于对女职工的一个保护，但这也是无形之中给了女性就业更少的一个选择面。
我们生活中常常看到的例如很多企业家、建筑工人、消防人员、伐木工人、高空作业者他们居多都是男性，且一般在十年内都会有个职位发展面的拓展、升官或者是尝试更多其他的工作可能性是蛮大的，男性在职业发展面以及就业选择的一个年龄维度上是占有一个比较大的优势。
女性就业歧视的原因及对策分析
女性就业歧视的原因及对策分析女性就业歧视是指在职场中，因为性别而受到歧视的现象。
其表现形式包括无法获得同等的工资、升职机会、晋升机会、培训机会或被迫辞职。
尽管女性在各行各业中担任着重要角色，但是女性就业歧视仍是一种公认存在的问题。
本文将分析女性就业歧视的原因，并提出应对策略。
女性就业歧视的主要原因有以下几点：首先，文化观念的影响。
在传统观念中，男性更有社会地位和更强的能力来从事某些职业。
这种性别角色刻板印象被视为一种固定的社会标签，导致女性很难获得与男性同等的就业机会。
其次，家庭责任的影响。
在婚姻家庭中，很多女性有照顾孩子、照顾老人的责任。
由于这些职责，女性需要更多的时间照顾家庭，这可能影响她们在职场上的表现并影响她们的职业发展。
第三，少女受教育程度和就业机会的影响。
目前在许多发展中国家，女性受教育程度较低，这将影响她们的职业机会和职业发展。
以男性为主导的就业市场，可能会更倾向于让男性从事类似技术和管理领域的职业，这也将给女性带来就业歧视。
然而，应对女性就业歧视问题非常重要，下面是三个应对策略。
第一，促进公平的就业机会。
政府应该制定合理的就业政策，更好地保护女性的就业权益，同时备受创业者赞赏。
这些政策可以包括：强化对女性参与工作的鼓励，保障女性的劳动权益，加大对女性进行职业培训的力度等。
这些政策有助于缩小女性和男性在职场上的差距，给女性提供更多机会，使他们在职场中能更加具有竞争力。
第二，改变文化观念和符号学。
政府、学校和家庭应该教育、鼓励年轻一代消除性别歧视的观念，培养自信，积极进取。
女性在职场中表现出色，应该得到相应的奖励与肯定，建立一种以能力为本的文化观念，同时要有意识地消除固有的性别角色刻板印象经营。
第三，鼓励企业实行平等就业的政策。
企业应该向女性提供与男性同样公正的薪资、晋升和培训机会。
同时，企业可以制定允许女性并肩工作的灵活的工作时间和家庭制度。
这种方法可以更好的平衡女性与工作和家庭之间的关系，使女性更好的发挥她们的潜力。
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究样本
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础就业性别歧视相关概念界定:联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》, 有关抵制就业性别歧视的相关法律, 其中对女性歧视的相关界定是: ”对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。
性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现, 而且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。
从中国《劳动法》第二章第13条能够看到妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
二、女大学生就业性别歧视的表现尽管中国就业法明文规定: ”就业单位不得歧视女性, 在工酬上实行男女平等”, 但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候, 会偏向录用男性, 这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了, 就业后会有很大一段时间不工作, 从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。
对于用人单位来说, 如果她们录用男性就完全不用担心这个问题。
因此想要实现男女真正的平等, 必须从源头上解决问题。
( 一) 女大学生就业准入遭到性别歧视自1999年中国高校实行扩招政策以来, 大学毕业生的数量增长了好多, 而劳动力市场的需求没有相应的增长, 然后劳动力市场就出现了供大于求现象, 矛盾日益突出。
在市场竞争如此激烈的情况下, 女大学生的处境更为艰难, 她们因为将要结婚生育, 在体力和耐力上又比不过男性, 在这些与生俱来不能逃避的原因下, 她们在就业过程中不断地遭受到歧视, 很多用人单位为了自身的利益不受到损害, 故意找茬, 提高门槛, 把女性拒绝在门外。
女大学生就业准入性别歧视的表现是: 在找工作的过程中, 即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多, 可是都无法与同等学历的男性做一样的工作, 无法做与自身条件相对称的工作, 用人单位一般都会优先选择男性。
就业中的年龄歧视
就业中的年龄歧视随着社会发展和就业市场的竞争日益激烈，年龄歧视问题也逐渐浮出水面。
在招聘和职场中，年轻人和年长者都面临着年龄歧视的挑战。
本文将探讨年龄歧视的现状、原因以及解决办法。
一、年龄歧视的现状年龄歧视是指在招聘、晋升、解聘等过程中，对个体或群体因年龄而受到的不公平待遇。
目前，年龄歧视问题在就业领域广泛存在。
一方面，年轻人在求职时面临着经验不足的困境，被认为缺乏稳定性和责任感；另一方面，年长者则常常因为被认为过于老态，产生了观念上的隔阂。
二、年龄歧视的原因年龄歧视问题的产生有多种原因，主要包括以下几个方面：1. 观念落后：一些雇主对于年龄有过于刻板的观念，认为年轻人更有活力，年长者在技能和适应能力上存在困难。
2. 就业市场变化：随着技术的快速发展，一些职位对于特殊技能的要求较高，年长者可能由于技术跟不上而受到排斥。
3. 养老金压力：一些企业为了降低成本，更愿意雇佣年轻人，因为他们在养老金方面的负担较轻。
三、解决年龄歧视的办法要解决年龄歧视问题，需要个人、社会以及政府共同努力。
以下是一些可行的解决办法：1. 加强法律保护：政府应加大力度打击年龄歧视现象，制定相应法律保护措施，为受到歧视的个体提供法律救济途径。
2. 推广年龄友好政策：企业应积极推行年龄友好政策，重视员工的能力和潜力，建立公正的晋升和薪酬制度，避免将年龄作为唯一评判标准。
3. 转变观念：个人应树立正确的择业观念，不以年龄为限，不论是年轻人还是年长者，都应不断提升自身能力和适应能力，保持竞争力。
4. 加强教育培训：政府和企业应加大对中年人员的培训力度，提供各种培训机会，提升他们的就业竞争力。
5. 意识普及：执法机关和媒体应加强对年龄歧视问题的宣传和意识普及，引导公众形成友善、包容的就业环境。
结语年龄歧视是就业领域中的一大问题，需要各方共同努力来解决。
政府应加强立法和监管，企业应落实年龄友好政策，个人应转变观念，加强自身能力。
只有共同努力，才能创造一个公平、开放的就业环境，消除年龄歧视的现象。
就业市场中存在的歧视问题及应对策略
就业市场中存在的歧视问题及应对策略引言：当前，尽管社会经济发展迅猛，但就业市场中仍然存在着各种形式的歧视问题。
无论是性别歧视、年龄歧视还是种族歧视，这些都给求职者和雇主带来了许多不便。
本文将深入探讨就业市场中存在的歧视问题，并提出一些可能有效的应对策略。
一、性别歧视1.现状与表现性别歧视在就业市场中普遍存在。
统计数据显示，在同样条件下，女性从事某些职业的机会较男性少。
此外，在工资待遇上也存在明显差异，女性通常会收到更低的薪水。
性别定势观念仍然影响着雇主和招聘者的决策。
2.应对策略（1）推行平等就业政策：政府部门应加大力度制定法律法规，并确保其执行力度。
针对雇主进行差别待遇的处罚力度应得到加强。
（2）鼓励女性参与科学技术领域：改变人们固有认知，宣传并倡导女性在科技领域的平等参与，并提供更多的培训和教育机会。
二、年龄歧视1.现状与表现年龄歧视是较为普遍的就业市场问题之一。
年轻人入职难、中年人升职难、老年人再就业难这些问题一直困扰着众多求职者。
雇主通常认为，年轻人欠缺工作经验，而中老年人可能在健康方面存在风险。
2.应对策略（1）建立公正的选拔流程：通过建立合理、公正的招聘流程，平等对待不同年龄段的求职者。
（2）强调终身学习意识：鼓励个体持续提升自己的能力和知识水平，保持与时俱进。
（3）政府支持老年再就业：政府可以推出相关激励措施，鼓励企业提供更多适合老年人从事的岗位。
三、种族歧视1.现状与表现种族歧视也是就业市场中一个严重的问题。
许多求职者在工作选择上受到了种族背景的限制。
雇主有时基于偏见和歧视，将人们的能力归因于他们的种族，并对其进行不公平的评价和待遇。
2.应对策略（1）建立多元化工作环境：雇主应鼓励和推动组建具有多元文化背景的团队，提供公平的晋升机会给各个种族的员工。
（2）提供多样性培训：组织多样性培训活动，加强员工对多元文化背景的了解与尊重，减少偏见的存在。
（3）制定反歧视政策：企业应制定并严格执行反歧视政策，确保在就业过程中不存在任何形式的种族歧视。
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我国就业歧视的成因及对策分析
就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的;基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因; 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为..该情况破坏了劳动者的平等就业的权利..但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视..
一、我国目前就业歧视的具体表现
1. 户口歧视..我国二元经济体制的存在和长期
的存续; 导致二元户籍制度..户口歧视便广泛存在于社会的各个角落;
户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口..
2. 性别歧视..这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题..不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件..显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏..
3. 健康歧视..残疾人就业受到各种歧视自不必说..还有一些病毒携带人群也受到歧视..如乙肝歧视问题; 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应..
4. 学历歧视..高等教育的普及和高招规模的逐年扩大; 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快; 伴随而来的是用人单
位的条件也水涨船高; 即使是一些适合大专生的岗位; 也非要本科生、研究生不可; 导致人才浪费的现象..
5. 履历歧视..有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何; 而是过分注重劳动者的履历; 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等..
还有一些招聘中; 注明要求两年以上相关工作经验;有相关工作经历等
条件; 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务..履历歧视导致了很多求职者夸大事实; 凭空捏造履历; 对社会诚信构成了很大的挑战..除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视; 甚至连姓氏、血型都会产生歧视; 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的; 只要姓“阳”; 五花八门; 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度..
二、就业歧视的原因分析
1. 从劳动者的情况分析..我国劳动者总体特征
是数量巨大; 素质不高; 技能缺乏; 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码 ..由于劳动者处于弱势地位; 不能与用人单位进行平等的对话; 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求; 只能无奈地面对现实..
2. 从用人单位来分析..在市场经济条件下; 用人单位追求成本可控下的利益最大化; 在确定用人支出的情况下; 追求更大效益地利用员工的使用价值; 不可避免会对劳动者产生区别对待..
3. 从政府方面来分析..有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法; 也被当作是用人自主权; 推托监管责任; 敷衍了事..面对日益严重的就业歧视现象; 劳动监察部门却鲜有干预; 他们并没有意识到就业歧视的严重性; 即使意识到了; 也觉得法律没有明确规定而缺乏执法依据..
4. 劳动法制方面的原因..首先; 我国法律对就业歧视的规定十分有限..我国没有统一的反就业歧视立法; 也没有哪一部法律对就业歧视作
出明确界定; 仅“劳动法”第12条列举了民族、种族、性别、宗教信仰四种就业歧视; 而对于年龄、户籍、学历、身高、相貌、经验、血型等因素; 也应该在违背其工作性质或与此相关因素的要求上; 在法律上规定其为
歧视行为..这些规定的不健全使得劳动者在主张权利的时候缺少了法律
依据; 用人单位也为所欲为..其次; 缺乏可操作性..我国“宪法”和“劳动法”虽然有着保护劳动者平等权和劳动就业权; 反对就业歧视的规定; 但是过于宽泛; 缺少就业歧视的判断标准;而且没有合理就业限制的规定..最后; 缺乏相应的救济渠道..我国“劳动法”是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范; 对于尚处于求职阶段的劳动者
与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范..我国“企业劳动争议处理条例”以及“劳动法”的相关规定; 并未将就业歧视纳入受案范围; 受到歧视对待的劳动者无法依照劳动争议的处理方式获得救济..
三、解决就业歧视的应对策略
1. 国外各地反就业歧视立法概述..
英国的“禁止年龄歧视法”禁止雇主以年龄为由; 解雇或拒绝招收雇员..“禁止年龄歧视”被认为是近30年来英国关于劳工的法律条文的最大变化; 它所涉及的范围相当广泛; 适用于企事业部门的招募、培训、升迁、裁员和退休等各个领域..日本在1985年制定了“佣机会平等法”; 做出了相应的反歧视规定..美国1973年颁布的职业恢复法则对包括艾滋病在内
的疾病患者和残疾人实施保护; 拒绝雇佣HIV 阳性的人被视为违法..美
国国会所制定的主要的反就业歧视法案; 1963年颁布的同酬法是美国第一个现代反就业歧视立法..同酬法规定; 禁止对从事实质意义上相同工作
的受雇人因性别不同而产生的报酬歧视..
2. 我国应对“就业歧视”问题的构想..
在市场自发调节的同时; 借鉴发达国家经验; 只有通过立法加强政
府干预; 才能从根本上解决我国“就业歧视”中存在的问题..为了保障劳动者的公平就业权; 我国完善反就业歧视立法应该从以下方面入手： 1明确界定就业歧视的衡量标准..可以参照美国的经营必需Business Necessity 原则; 当产生纠纷时; 雇主必须证明这些测试和其他活动是与工作相关联的..用人单位在用人选择上; 应该基于工作性质、需求以及员工工作能力或与此相关因素进行选择; 不得随心所欲地制定
招聘标准.. 不过有的限制也是合理的; 一些特殊行业如高空作业、井下作业; 要尽量减少女工的数量; 这非但不是歧视; 还是对其身心的保护..因此; 制定就业歧视标准就显得异常重要..作为法律调整对象; 拟制定
的反就业歧视法中首先应界定就业歧视的范围..就此我国的反就业歧视法可以参照1958年国际劳工大会通过的消除就业和职业歧视公约对就业歧视的涵义做出界定..该公约规定：就业歧视是根据民族、种族、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统、社会出身、年龄、婚育状况、身体状况包括健康状况、外貌等因素而对劳动者采取任何区别、排斥或优惠; 从而使劳动者不能就业或者不能享受均等就业机会的行为..
2完善就业歧视的救济程序..目前; 我国不仅缺乏就业歧视的界定
标准; 即使可以确定是就业歧视的案件也很难找到合法有效的救济途径..尽管会发生在劳动者从业过程中; 但大部分还是发生在招聘时..对于后
者由于双方没有签订劳动合同; 因而无法以劳动纠纷为由请求劳动仲裁
部门保护..因此; 将来的立法中要扩大法院的受案范围; 把就业歧视纳入法院的管辖范围; 劳动者可以因用人单位对自己的就业歧视向法院提起诉讼..
3加强执法监察的力度..未来的“反就业歧视法”应明确规定发生就业歧视行为的用人单位的法律责任; 并细化判定标准; 具化惩罚、制裁条款; 使得司法裁判机关处理类似案件有明确的法律依据..但诉讼途径毕竟是受害人权益保护的最后一道屏障; 耗时费力; 成本很高..我们可以结合我国国情; 借鉴国外立法; 考虑在人力资源和社会保障部门内也设立一个平等就业机会委员会; 从组织上保障劳动者平等就业权的实现..对于违反平等就业规定; 实行就业歧视的用人单位加大行政监察和处罚力度..事实上; 没有独立的、强有力的执法机构; 制度设计无论多么完美都难以达到预期的目的; 反就业歧视机构设置是国家反就业歧视政策的重要组成部分..
参考文献
1娄耀雄. 我国就业歧视的法理分析及对策 J . 北京邮电大学学报社科版 ; 2004; 3 .
2吴忠民. 歧视与中国现阶段的歧视 J . 江海学刊; 2003; 10 .。