企业文化维度构建及其对员工满意度影响的实证研究
基于扎根理论的企业文化对绩效管理的影响研究以公司为例
基于扎根理论的企业文化对绩效管理的影响研究以公司为例一、本文概述本文旨在探讨基于扎根理论的企业文化对绩效管理的影响，并以某公司为例进行深入研究。
企业文化作为一种组织内部共享的价值观念、信仰、行为准则等，对组织绩效的影响日益受到学者和实务界的关注。
扎根理论作为一种质性研究方法，通过深入实地调研，从原始资料中提炼出核心概念和范畴，进而构建理论模型，为本文提供了坚实的理论基础和研究方法。
本文首先回顾了企业文化和绩效管理的相关文献，梳理了企业文化对绩效管理影响的现有研究成果，并指出了现有研究的不足和需要进一步探讨的问题。
在此基础上，本文运用扎根理论的研究方法，通过对某公司的深入调研，收集了大量的原始资料，包括员工访谈、观察记录、文档资料等。
通过对这些资料的整理和分析，本文提炼出了企业文化的核心要素，以及这些要素如何影响绩效管理的过程和结果。
本文的研究结果表明，企业文化对绩效管理的影响主要体现在以下几个方面：一是企业文化能够塑造员工的工作态度和行为，进而影响绩效管理的实施效果二是企业文化能够影响绩效管理的目标和标准，从而影响绩效管理的导向和激励作用三是企业文化能够影响绩效管理的过程和方式，进而影响绩效管理的公正性和有效性。
本文的贡献在于，通过扎根理论的研究方法，深入探讨了企业文化对绩效管理的影响机制，为企业实践提供了有益的启示和借鉴。
同时，本文也丰富了企业文化和绩效管理的研究领域，为未来的研究提供了新的思路和方法。
本文的研究仍存在一定的局限性，如样本规模的限制、研究方法的局限等，需要在未来的研究中进一步完善和改进。
二、文献综述企业文化作为组织内部共享的价值观、信仰、行为准则以及传统的集合体，对企业的日常运营、员工行为以及绩效表现具有深远的影响。
绩效管理，作为企业管理体系的核心组成部分，其目的在于提高员工工作效率、实现组织目标，并与企业文化紧密相连。
本文旨在通过扎根理论的方法，深入探索企业文化对绩效管理的影响，并以某公司为例进行实证研究。
组织氛围六个维度-解释说明
组织氛围六个维度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述组织氛围是指组织内部的文化和环境，对员工的行为和工作动力产生重要影响。
一个良好的组织氛围可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
在组织氛围的形成中，存在着六个重要维度，它们分别是：领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境。
这些维度相互作用，共同构建了一个有利于员工成长和发展的组织氛围。
首先，领导者的行为对组织氛围起着至关重要的作用。
领导者的行为表现出目标设定、决策制定、激励激励和沟通的方式，对员工产生深远影响。
好的领导者能够以身作则，树立起正能量的榜样，激励员工更努力地工作。
其次，沟通与信息流在组织氛围中扮演重要角色。
良好的沟通和信息流有利于建立透明和开放的工作环境，可以减少信息不对等和误解，提高员工的理解和参与度。
及时的沟通有助于组织内部各个层级之间的协调与配合，推动组织的高效运作。
团队合作也是组织氛围中不可或缺的一部分。
团队合作鼓励员工之间的相互支持和合作，促进知识分享和经验交流，增强员工的凝聚力和归属感。
通过团队合作，员工能够互相学习和成长，充分发挥各自的优势，取得更好的工作成果。
员工发展也是一个组织氛围的重要维度。
组织应该为员工提供不断学习和发展的机会，帮助员工提升技能和能力，从而实现个人和组织共同成长。
员工的发展和成长不仅可以激发员工的工作动力，还可以为组织培养出更多的高素质人才。
此外，激励与回报也是组织氛围中不可忽视的一环。
合理的激励制度和公平的回报机制能够激励员工积极努力工作，提高工作满意度和归属感。
通过激励和回报，员工将更加主动地投入工作，为组织的发展贡献力量。
最后，工作环境是组织氛围的重要组成部分。
一个舒适、安全、协作的工作环境有助于员工的工作效率和工作满意度。
良好的工作环境不仅能提升员工的工作质量，还能带来更好的创新和团队活力。
综上所述，组织氛围是由领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境等六个维度所构成。
品牌价值共创的关键维度及其对顾客认知与品牌绩效的影响产业服务情境的实证研究
品牌价值共创的关键维度及其对顾客认知与品牌绩效的影响产业服务情境的实证研究一、本文概述1、研究背景与意义在全球化、信息化的今天，品牌不再仅仅是企业单方面的塑造与传播，而是更多地依赖于与消费者的互动与共创。
品牌价值共创作为一种新兴的商业模式，强调企业与消费者之间的深度合作与互动，共同塑造品牌形象和价值。
这一模式在产业服务领域尤为显著，因为产业服务往往涉及到更为复杂、专业的需求和解决方案，需要企业与消费者更紧密地合作，以实现价值的最大化。
然而，品牌价值共创并非易事，它涉及到多个关键维度，如互动沟通、共同创造、价值分享等。
这些维度不仅影响着消费者对品牌的认知，还直接关系到品牌绩效的好坏。
因此，深入探讨品牌价值共创的关键维度及其对顾客认知与品牌绩效的影响，对于指导企业实践、提升品牌竞争力具有重要意义。
本研究旨在通过对产业服务情境的实证研究，揭示品牌价值共创的关键维度及其对顾客认知与品牌绩效的影响机制。
我们期望通过这一研究，为企业提供有价值的参考和建议，帮助他们更好地实施品牌价值共创战略，提升品牌价值和绩效。
本研究也期望为学术界提供新的研究视角和思路，推动品牌价值共创理论的深入发展。
2、研究目的与问题本研究的核心目的在于深入探索品牌价值共创的关键维度，并详细分析这些维度如何影响顾客的认知以及品牌的绩效。
特别是在产业服务情境中，品牌价值共创的机制和效果可能与其他领域有所不同，因此，我们希望通过实证研究的方式，揭示出这一特定背景下品牌价值共创的内在逻辑和实践意义。
具体来说，我们将研究以下几个问题：品牌价值共创的关键维度包括哪些？这些维度在产业服务情境下是否有所变化或新增？这些关键维度如何影响顾客的认知？是否存在某些维度对顾客认知的影响更为显著？品牌价值共创的关键维度对品牌绩效有何影响？这种影响在不同类型的产业服务中是否存在差异？通过回答这些问题，我们希望能够为产业服务领域的企业提供有价值的参考，帮助它们更好地理解和实施品牌价值共创战略，从而提升顾客满意度和品牌绩效。
华润企业文化理念体系及其对企业发展的影响
华润企业文化理念体系及其对企业发展的影响林显嘉 延边大学摘 要 文章详细剖析华润集团的企业文化理念体系及其在企业发展中的关键作用。
首先阐述了华润的企业基因、价值观、使命、企业精神和愿景等核心理念，然后深入分析了这些理念在员工培养、组织运营、客户关系和企业形象建设中的实际应用，并从四个方面证明了华润的企业文化理念体系对提升员工士气、增强企业竞争力、提高客户满意度和塑造良好社会形象的重大影响。
强调了一个健康完善的企业文化理念体系对企业发展的重要性和影响力。
关键词 华润集团 企业文化理念 企业发展中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）13-018-04华润集团，是一家在全球范围内具有广泛影响力和杰出地位的中国企业。
成立于1938年，总部设在香港，华润集团是中国最大的全球贸易、零售和工业生产等多元化经营的企业之一。
通过致力于能源、制造业、地产、医疗健康、食品饮料等多个领域，华润集团以其高质量的产品和服务在全球范围内赢得了良好的声誉。
这不仅表现在它的商业成就中，更显现在它对社会发展和公益事业的积极贡献中。
华润集团的成功并非偶然。
其背后的文化理念体系在其中起到了关键的作用。
这一体系不仅指导着公司的战略决策，更塑造了华润集团的企业文化和价值观。
对华润集团来说，文化理念体系并非空洞的企业口号，而是真实反映了公司的运营模式和行为规范，是推动公司不断前进、实现长期成功的动力源泉。
一、十四五华润企业文化理念体系概述（一）企业基因华润集团的企业基因体现在其深深的历史根基和独特的价值观中，这为公司的持续发展提供了指引。
1.对中华民族伟大复兴的立志：华润集团始终坚守着推动中华民族伟大复兴的使命。
公司不仅致力于经济发展，更关注社会进步和民族文化的传承。
这种立志体现在华润的每一个业务决策和战略规划中，引领公司在全球化的大背景下，为中华民族的伟大复兴贡献力量。
2.为人民幸福生活的使命：华润集团以服务社会，提高人民的生活质量为己任。
基于CCSI的经济型酒店顾客满意度影响因素实证研究
基于CCSI的经济型酒店顾客满意度影响因素实证研究一、概述随着旅游业的蓬勃发展，经济型酒店作为满足大众出行需求的重要住宿形式，其市场竞争日益激烈。
顾客满意度作为衡量酒店服务质量的重要指标，对酒店的声誉、客户忠诚度以及经营效益具有深远的影响。
深入探讨经济型酒店顾客满意度的影响因素，对于提升酒店服务质量、增强市场竞争力具有重要意义。
本研究基于顾客满意度指数（CCSI）理论，旨在系统分析经济型酒店顾客满意度的关键影响因素。
通过文献综述和实地调研，我们梳理出影响顾客满意度的主要因素，包括酒店设施、服务质量、价格水平、地理位置以及品牌形象等。
在此基础上，我们构建了经济型酒店顾客满意度影响因素的理论模型，并提出了相应的研究假设。
本研究采用问卷调查和数据分析的方法，对经济型酒店的顾客满意度进行实证研究。
通过收集大量有效的样本数据，我们运用统计分析工具对数据进行处理和分析，以验证理论模型的合理性和有效性。
我们还结合具体案例，对研究结果进行深入剖析和解读，以期为经济型酒店提升顾客满意度提供有针对性的建议和对策。
本研究的意义在于，丰富了顾客满意度理论在经济型酒店领域的应用，为相关领域的研究提供了有益的参考；另一方面，通过实证研究，揭示了影响经济型酒店顾客满意度的关键因素及其作用机制，为酒店管理者提供了实用的管理工具和策略建议，有助于推动经济型酒店服务质量的提升和市场竞争力的增强。
1. 研究背景：经济型酒店行业的发展现状及其在市场中的重要地位在当前的市场环境中，经济型酒店行业的发展现状呈现出既有机遇又有挑战的局面。
随着国内旅游市场的不断扩大和消费者对于住宿需求的日益多样化，经济型酒店作为一种价格亲民、服务便捷的住宿选择，受到了广大消费者的青睐。
经济型酒店也面临着市场竞争激烈、成本控制压力大等挑战。
从市场规模来看，经济型酒店行业在近年来保持了稳定的增长态势。
随着国内经济的持续发展和人民生活水平的提高，越来越多的消费者开始注重旅游体验，这也为经济型酒店提供了广阔的市场空间。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
员工满意及其对工作绩效、离职意愿的影响——基于中国家族企业的实证研究
著 （ ＝ １２ ９ ５ ，ｆ＝７ ３ ＜Ｏ ０ ） 说 明样本 数据适 Ｘ ２ ３ ．２ｃ ｌ ０ ，ｐ ．５ ，
合作 因子分析 。
对员工满意条 目进行方差极大正交旋转 的 因子分析 ，
图 １研 究框 架
集团经济研究 ２ ０ ・０ ０ ７ １ 月上旬刊（个领域 ， 但基 本上 以定性分析 为主 ， 缺乏 系统 的实 证 目。 我们在反复讨论和斟酌 的基础上 ， 行了适应性 改编 ， 进
研究 。 有鉴如此 ， 本文试图通过实证研究 ， 出影响我国家 在此基础上进行 了 ３轮预测试 。每一 轮根据预 测试结果 ， 找 族企业员工 满意 的因素 ， 并研 究员工满意对其工作绩效 和 删除掉信度和效度不好的条 目。最后的实测文卷 中采用了 离职意愿的影响 ， 以弥补现有理论 的不足 。
员工企业文化心得体会16篇
【一】透过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。
企业文化是在必须的社会历史条件下，企业在物质生产过程中构成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。
因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。
企业文化就是鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型员工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力带给强大的精神动力和智力支持，而要实现这一功能，就务必不断提高企业文化的吸引力和感召力。
这是因为企业文化能否发挥的程度最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大员工所理解并转化为强大的精神动力。
“健康、和谐、可持续发展”是党中央提出的科学发展观，而对企业而言，首先就应思考的是企业如何实现可持续发展。
坚持可持续发展，实现企业与社会、与环境、与员工的和谐共融；坚持以人为本，让发展的成果惠及每个企业员工，只有这样，企业才能走上礼貌健康的发展之路。
企业与社会的关系首先是服从与服务的关系，同时一个企业对社会的贡献，还体此刻对社会义务的履行程度上，体此刻能否实现企业员工与社会的和谐双赢。
一个良好的企业文化构成，是一个漫长不断积累的过程，打造和谐完美的企业文化，需要大家有力地在发展的过程中不断的壮大自我，真正体现创业热情与创新精神，有效地增强着企业的核心竞争力，促进企业的活力。
每一家公司此刻都务必分析其文化，这不仅仅是为了加强本身的总竞争地位。
虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定。
公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中成功。
每个公司都务必为它的员工和股东订出一套文化的发展计划。
凡能正确掌握在未来环境中影响企业文化的内外力量，并能采取对应措施的人，才能在竞争中获胜。
一个企业要想健康发展，成为百年老店，企业的规章制度是最为重要的。
俗话说得好，没有规矩，不成方圆。
基于扎根理论的新生代员工工作满意度影响因素研究
方法流程和步骤，对搜集及获取的研究资料进行编码，以确保资料来源的广泛性和多样性。
三、编码过程与模型构建
（ 一） 开放式编码
开放式编码是将资料逐步归纳，通过分类、比较，归纳现象，精简到概念、范畴层面，并把资料记录以
对工作满意的地方有哪些？ 您对工作不满意的地方有哪些？ 对以上因素举例说明。 访谈时间是 ２０１８
年 ４ 月至 ２０１８ 年 １１ 月，对每位访谈对象大约访谈 ３０ 分钟。 在征求对方意见基础上进行了录音，访谈
结束后立即对访谈内容进行整理，并将访谈文字资料反馈给被访谈对象，即通过成员核查来保证访谈信
年第 ６ 期。
２０１５ 年第 ７ 期。
⑨
王忠、张琳：《 个人－组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究》 ，《 管理学报》２０１０ 年第 ３ 期。
李宪印、杨博旭、姜丽萍、左文超、张宝芳：《 职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究》 ，
《 中国软科学》２０１８ 年第 １ 期。
倾向、组织公民行为密切相关已成为共识。 如何从新生代员工视角审视其工作动机，引导员工表现组织
管理期望的行为，是理论和实践共同关注的焦点。 基于此，本研究采用质性研究，基于扎根理论、半结构
化访谈等调研方法，先后在上海、山东选择制造业新生代员工就工作环境、员工满意等问题进行了实地
深度访谈，系统考察新生代员工工作满意度的影响因素，构建了影响新生代员工工作满意度的“ Ｐ － ＪＯＳ
。 二是工作满意度与组织层
程序公平在新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感之间的作用
面的关系。 侯烜方和卢福财（２０１８） 基于自我验证和社会交换理论，探析新生代工作价值观对工作绩效
人力资源管理中的员工忠诚度问题研究
人力资源管理中的员工忠诚度问题研究一、引言：员工忠诚度的重要性与研究背景当今的商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为了决定企业成败的关键因素。
员工忠诚度，作为衡量员工对企业认同感、归属感及愿意为企业长期贡献的重要指标，其重要性不言而喻。
高忠诚度的员工往往能带来更高的工作效率、更低的离职率以及更强的创新能力，从而为企业创造更大的价值。
随着市场环境的变化和员工需求的多样化，如何有效提升和维护员工忠诚度，已成为人力资源管理领域亟待解决的重要问题。
二、理论框架与分析模型2.1 理论框架为了深入探讨员工忠诚度问题，本文构建了一个综合性的理论框架，该框架融合了心理学、社会学、经济学等多个学科的理论基础。
其中，社会交换理论为理解员工与企业之间的互惠关系提供了有力支撑；心理契约理论则揭示了员工对企业文化、价值观等方面的期望与实际感知之间的差异对忠诚度的影响；而马斯洛需求层次理论则从员工个人需求的角度出发，分析了不同层级需求满足程度与忠诚度之间的关系。
2.2 分析模型基于上述理论框架，本文采用了多元回归分析和结构方程模型作为主要的分析工具。
多元回归分析能够帮助我们量化各种影响因素（如薪酬福利、工作环境、职业发展机会等）对员工忠诚度的具体影响程度；而结构方程模型则进一步验证了这些因素之间的相互作用及其对员工忠诚度的综合效应。
三、核心观点与实证分析3.1 薪酬福利对员工忠诚度的影响薪酬福利是员工最基本的需求之一，也是影响其忠诚度的重要因素。
通过数据统计分析发现，薪酬水平与员工忠诚度之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当员工的薪酬水平高于行业或地区平均水平时，其忠诚度往往更高。
这主要是因为合理的薪酬能够满足员工的物质需求，还能体现其对企业的贡献和价值认可。
值得注意的是，薪酬并非唯一决定因素，过分依赖高薪来维持员工忠诚度可能导致企业成本上升且效果有限。
3.2 工作环境与企业文化对员工忠诚度的影响工作环境和企业文化是影响员工忠诚度的另一个重要方面。
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第４期（总第１５９期） ２０１１年７月 财 经论丛
Ｃｏｌｌｅｃｔｅｄ Ｅｓｓａｙｓ ｏｎ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｅｓ Ｎｏ．４（Ｇｅｎｅｒａｌ，Ｎｏ．１５９）
Ｊｕｌｙ．２０１ｌ
企业文化维度构建及其对员工 满意度影响的实证研究
杨君茹 ，费明胜 （１．中南财经政法大学Ｔ商管理学院，湖北武汉４３００７３；２．五邑大学经济管理学院，广东江门５２９０２０）
摘 要：本文构建了企业文化的１１个维度，并形成了企业文化维度影响员工满意度 的研究假设。通过大规模问卷调查，实证检验了企业文化影响员工满意度的研究假设，认 为企业文化的“公平公正”、“企业进取”、“关注员工”、“团队协作”和“私人关系”等５ 个维度对“员工士气”、“组织承诺”有较明显的影响。 关键词：企业文化；员工满意度；维度 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—４８９２（２０１１）０４．００９９．０６
自１９７９年Ｐｅｔｔｉｇｒｅｗ将文化引入组织理论后，文化成了管理学及相关领域的一个研究热点。企 业文化是组织内成员共享的理念和基本假设，是组织核心价值观的体现。它更多的不是依靠外在的 强制力量，而是依靠“共同的心智模式”在员工的心理层面持久地发挥作用。 国外对企业文化及其效应研究的文献已相当丰富，而国内对企业文化的研究大多集中于解释、 描述的定性研究和探讨，尚缺乏对企业文化进行深入、系统、更具强操作性的实证研究。即使从企 业文化的实证研究来看，在对构成企业文化的特定变量认识上，也多直接采用国外学者对企业文化 维度的界定或对其稍作修改。然而，企业文化呈现的是一种文化现象，由于社会条件、历史传统等 诸多因素的影响，企业文化在不同国家和地区的差异性是比较大的。基于此，本文对我国企业进行 了探索性的基础研究，构建了我国企业文化维度框架模型及具体的测量项目，并就企业文化对员工 满意度的影响进行了实证研究。
一、
相关文献回顾
（一）企业文化维度及测量 Ｄｅｎｉｓｏｎ（１９９０）是较早系统地建立标准对企业文化进行维度界定及测量的学者…。Ｄｅｎｉｓｏｎ使用 了四种文化特质来界定组织文化，即参与性、一致性、适应性和使命，每一文化特质又是由三个相 互独立的子要素组成。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９９０）对国家文化研究的基础上展开了企业文化研究 。他认为企 业文化由内向外依次表现为四种形式——价值观、仪式、英雄人物、符号，其中后三者统称为实践 表现。Ｃａｍｅｒｏｎ＆Ｑｕｉｎｎ（１９９８）基于竞争价值框架对企业文化进行测量、诊断ｂ 。他们设计了３９个 指标反映组织的效能，这些指标共反映出了两个主要的文化维度。０’Ｒｅｉｌｌｙ、Ｃｈａｔｍａｎ＆Ｃａｌｄｗｅｌｌ （１９９１）研究企业文化使用的关键概念是“共享的价值”，他们使用了组织文化框架的测量工具，得
收稿日期：２０１１－０５．２４ 作者简介：杨君茹（１９７６．），女，河北定州人，中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士；费明胜（１９６５．），男，安徽全椒人，五邑大学经济 管理学院教授，博士。
・９９・ 财经论丛２０１１年第４期 出了企业文化的７个突出维度 。 本土学者对企业文化维度界定及测量也进行了大量的研究。台湾学者郑伯埔（１９９０）采用团体 讨论的理论基础研究方法，得出了组织文化价值观的９个维度 ］。忻榕、徐淑英等（２ｏｏ２）对我国 国有企业文化进行了研究，总结出国有企业的ｌ０个文化维度。此外，国内其他众多对企业文化维 度的研究多是以国外学者的理论框架模型为基础。 从文献回顾可以看出，不同学者对企业文化研究的视角及得出的企业文化维度框架结论差异性 还是相当大的，从而也启发我们应该如何研究企业文化维度及对其进行测量。 （二）企业文化与员工满意度 从普遍受读者欢迎的通俗文献，到具有较强学术性的文章，大量对企业文化的研究多集中于其 对绩效的影响。而员工满意度也常常被视为衡量绩效的一个定性指标。关于企业文化对员工满意度 的影响和作用，众多学者（Ｓｅｈｅｉｎ，１９８５；Ｓｍｉｒｃｉｃｈ，１９８３；Ｌｉｒａ，１９９５）进行了理论上的阐释。进一 步的实证研究包括Ｓｈｅｒｉｄａｎ（１９９２）采用Ｑ分类法，研究了特定文化价值对员工离职态度的影响， 其研究较具代表性 。此外，Ｎｙｓｔｒｏｍ（１９９３）、Ｇｕｎｔｅｒ＆Ｆｕｍｈａｍ（１９９６）、Ｍａｒｃｏｕｌｉｄｅｓ＆Ｈｅｃｋ （１９９３）、Ｊｏｈｎｓｏｎ＆Ｍｃｌｎｔｙｅ（１９９８）、Ｇｒｉｆｉｎ（２００１）、Ｓｈａｄｕｒ（１９９６）等均对这一主题进行了研究。 关于企业文化对员工满意度影响的本土研究有：忻榕、徐淑英等（２００２）探索性地分析了国有 企业文化会对员工的士气、动机及承诺产生影响；李成彦（２００５）通过实证验证了组织文化和员工 满意的相关性 。国内其他众多关于企业文化对员工个体及组织产生影响的研究多采用规范分析的 方法，尚缺乏深入探究文化的本质、维度及效应的研究。
二、研究方法设计 （一）理论研究基础 诸多学者对企业文化研究存在的一个重要缺陷是，其研究是建立在研究者所“认为”企业文化 应该具有的重要维度特征上，很难找到其研究的理论基础，如此容易造成遗漏重要的文化维度内 容。鉴于此，本研究以Ｓｃｈｅｉｎ对企业文化本质界定的５个方面内容作为理论基础Ｌ８ 。Ｓｃｈｅｉｎ综合前 人对文化的研究且吸收了社会学领域的研究成果，将组织文化的本质分为五个方面：一是组织与环 境关系的本质，主要探讨组织对其基本身份与角色的认定及假设；二是事实、真理的本质及决策的 基础，主要探讨组织对待事实或真理的基本假设；三是人性的本质，主要探讨组织对于人性的基本 假设；四是人类活动的本质，主要探讨组织采取行动的假设；五是人际关系的本质，主要探讨组织 内人际关系与权力关系的基本假设。 本研究在针对每一方面的内容设定具体需要探讨的问题时，将其转化为适合我国社会文化特征 及表达习惯的通俗易懂问题，这些问题即为访谈、焦点小组讨论的提纲。具体的研究过程包括两部 分：一是对一家大型国有公司的案例研究，采用的方法有观察、参考企业内部资料和文件（如内部 员工刊物、企业宣传及介绍资料、企业网站信息等）、访谈（与多名不同职位员工进行深度访谈）、 开放式问卷；二是组织来自不同企业、具有不同职位及背景的人员进行了五次焦点小组讨论，再对 获得的资料进行内容分析和主题提炼，得出我国企业文化的维度框架，并在此基础上形成企业文化 不同维度影响员工满意的研究假设。 （二）研究指标及数据选择 本研究是基于中国社会背景下进行的，对企业文化的维度模型进行了重新架构。因此，有关企 业文化测量量表主要是源于理论研究形成的，员工满意度的测量量表则主要源于已有的文献。 １．量表的初步设计及修正。在理论研究的基础上，本文得出了企业文化的１１个维度（如图１
・１Ｏ０・ 杨君茹等 企业文化维度构建及其对员工满意度影响的实证研究 所示）。员工满意度采用了员工士气、组织承诺、离职意愿三个因素进行测量，其中离职意愿是反 向测量。经过预测试及考虑相关专家的意见，形成最终问卷。 ２．大规模问卷调查。参与大规模调查的企业主要分布在武汉、石家庄、唐山、广州四个地区。 每个参与企业尽可能由来自不同部门、不同职位的员工作为被试，而不是仅针对某个层次的员工进 行。最终用于统计分析的有效问卷共５０２份。 ３．分析方法和工具。由理论基础研究获得的企业文化测量模型及基于文献基础上设计的员工 满意度测量模型，采用结构方程分析软件ＬＩＳＲＥＬ８．５对其进行验证性因子分析。在得到两个测量模 型的变量划分具有一定可靠性和有效性后，进一步对企业文化影响员工满意度的全模型仍采用该软 件进行验证。
三、测量模型与研究结论分析 （一）测量模型 １．企业文化维度框架模型 以Ｓｃｈｅｉｎ的文化理论为基础，通过理论研究得出我国企业文化的维度框架模型如图１所示。
图１ 企业文化维度框架模型 社会责任 关注顾客 合理决策
有效执行 严格规范 公平公正 企业进取 关注员工 权威等级 团队协作 私人关系
２．员工满意度的测量模型 对于员工满意度的测量主要是在文献基础上，选择了三个测量因子，其中“离职意愿”是从反 向进行测量。
图２员工满意度测量模型 ３．验证性因子分析 采用结构方程分析软件ＬＩＳＲＥＬ８．５对企业文化测量量表及员工满意度测量量表进行了验证性因
・ １Ｏ１ ・ 财经论丛２０１１年第４期 子分析，从模型的各项拟合指数来看，基本都可接受。本研究也尝试用因子分析法对企业文化的 ３３个测量指标提炼公因子，然而对提炼出的６个公因子通过验证性因子分析验证后，发现各项拟 合指标不理想，因此本研究放弃了做这样的分析。 （二）企业文化影响员工满意度的全模型 １．研究假设的提出 以理论基础研究及相关的管理理论为基础，我们提出了企业文化不同维度对员工满意度影响的 研究假设。研究发现，目前多数员工尚未意识到组织对社会、对顾客应承担的义务、使命和责任， “社会责任”和“关注顾客”目前还不足以成为一个影响员工满意的显著因素；“合理决策”、“有效 执行”反映了组织采取各种合理、有效措施保证决策的科学、正确及决策制度的贯彻执行。研究发 现员工对相关内容也并不敏感。 “严格规范”、“公平公正”两个维度是衡量组织对员工进行管理的内容。长期以来，我国企业 管理存在着欠缺精细化、管理松弛现象。而今面临着市场的巨大竞争压力，员工慢慢认同了严格规 范的管理方式。因此，本研究的假设１为 Ｈ】。：严格规范的管理对员工士气产生正的影响； Ｈ１ ：严格规范的管理对员工组织承诺产生正的影响； Ｈｌ ：严格规范的管理对员工离职意愿产生负的影响。 公平公正是广大员工切身感受到的重要问题之一，也必然影响到员工对组织的认同和满意。中 国古语云“不患寡而患不均”，亚当斯的公平理论对这一现象也进行了阐述。因此，本研究的假设 ２为 Ｈ２ ：企业对员工管理的公平公正程度对员工士气产生正的影响； Ｈ２ ：企业对员工管理的公平公正程度对员工的组织承诺产生正的影响； Ｈ２ ：企业对员工管理的公平公正程度对员工的离职意愿产生负的影响。 对企业文化中人类活动本质的相关内容提炼出的两个主题是“企业进取”、“员工发展”。分别 反映了企业积极进取、不断创新以提升竞争力的精神及企业关注员工的成长、发展，并积极为员工 创造各种条件。一个积极进取、开拓的企业带给员工更好的物质利益，并使其产生依赖感和信任 感。针对这一内容提出研究假设３为 Ｈ３ ：企业的进取程度对员工士气产生正的影响；
：企业的进取程度对员工的组织承诺产生正的影响； Ｈ３ ：企业的进取程度对员工的离职意愿产生负的影响。 有关员工发展的内容与员工自身利益直接相关，对员工满意产生影响是必然的。西方激励员工 的动机理论也为此提供了支撑。因此，提出研究假设４为 Ｈ４ ：企业关注员工的发展对员工士气产生正的影响； Ｈ４ ：企业关注员工的发展对员工的组织承诺产生正的影响； Ｈ４ ：企业关注员工的发展对员工的离职意愿产生负的影响。 对人际关系的本质进行研究得出了企业文化的三个维度，分别是“权威等级”、“团队协作”、 “私人关系”。权威等级反映了组织内对不平等权力级差的接受程度，下级员工顺从、迎合上级管理 者意旨和偏好的程度；团队协作反映了工作群体成员行为表现出的合作、互助及群体意识；私人关 系反映了组织内盛行私交（工作本身之外的人际交往关系，多存在于工作之外的非正式组织活动） 的程度。理论基础研究的访谈和焦点小组讨论均表明，权威等级还不是影响员工对组织满意感的重 要因素。由于中国传统社会是一个等级社会，传统伦理是一种等级伦理。这种思想反映在企业这一