年度员工离职率分析
离职率分析报告
离职率分析报告 11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能刚好发觉异样数据。
敏感性来源于对数据的来龙去脉有特殊清晰的理解，看到一个数据，能快速想到各种关联，并快速判定暗地里可能的原由。
比方，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。
再比方说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：本钱增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异样数据？很简洁：与预定目标比照没有完成既定目标；与历史数据比照发生大的波动；关键指标〔比率或者 KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深化去理清数据暗地里的业务原由，发觉流程中可能的问题点。
比方，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延长看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那末这个价格是否在限制范围？是否须要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例： A 公司主营基建工程，给挪移建基站，季度末做分析时发觉，怎么利润那末高！赶快呼喊业务，一问才知道， 101 个基站，已经建成为了 90 个，工程经理完工进度上反应的也是 90 个，天经地义地，财务就确认了 90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上， 101 个基建，这 90 个不是在无人区就是在城市边沿，施工本钱很低，剩下的10 个全是城市中心商业区，施工周期最长，本钱也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产本钱比照上年同期增加了 10%，是什么原由？经分析主要有三个原由：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用比照上年同期大幅增加；原料收购总量比照上年下降，分摊的单位固定本钱增加。
在这三个因素中，哪项是须要经营分析会上须要重点留意并提出改善建议的？短期看明显惟独能耗是企业可以改善的，因为原料在收购起先几乎就已成既定事实，想要改善也惟独在来年下功夫。
员工离职率的年度总结
员工离职率的年度总结在过去的一年里，我们公司面临着员工离职率的挑战。
离职率对于任何一个组织都是一个重要的指标，因为它直接关系到员工的忠诚度和公司的稳定性。
为了更好地了解和应对这个问题，我们对员工离职率进行了全面的年度总结。
1. 员工离职率的概述在这一部分，我们首先来了解一下过去一年的员工离职情况。
根据我们的数据统计，我们公司的离职率在过去一年内呈现出上升的趋势。
具体来说，离职率从去年的5%增长到了今年的8%。
这意味着我们在员工留任方面仍然存在一些挑战。
2. 离职原因的分析为了更好地理解员工离职的原因，我们进行了一系列的调查和面谈。
通过整理和分析数据，我们发现以下几个主要离职原因：a. 薪酬待遇：有超过30%的员工表示他们离职的原因是因为薪酬待遇不满足他们的期望。
b. 缺乏晋升机会：约20%的员工认为在公司内部晋升的机会有限，导致他们寻找更好的职业发展机会。
c. 工作压力：大约15%的员工认为工作压力过大，无法平衡工作与生活，因此选择离职。
3. 解决方案和改进措施为了应对这些离职原因，我们制定了一系列的解决方案和改进措施：a. 薪酬优化：我们将重新评估并优化薪酬体系，确保员工的工资符合市场水平，并提供有竞争力的薪酬福利。
b. 职业发展计划：我们会推出更多的培训和发展计划，以提高员工的技能和知识，同时提供更多的晋升机会。
c. 工作平衡：我们会关注员工的工作压力，并积极采取措施提供更好的工作环境和平衡的工作时间表。
4. 实施成果和效果评估为了评估我们所采取的改进措施的成果和效果，我们会进行定期的跟踪和监测。
这可以通过定期开展员工满意度调查，了解他们对公司的观感和改进措施的反馈。
同时，我们还将根据离职率的变化来评估这些措施的有效性。
5. 未来展望和目标最后，在这个年度总结中，我们还要提出未来的展望和目标。
我们希望在未来的一年内，能够大幅度降低员工离职率，提高员工留任和忠诚度。
为了实现这个目标，我们将继续不断努力改进，并且保持与员工的密切沟通，以了解并解决他们的需要和关切。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报员工离职率分析总结汇报引言：员工离职率是一个关键的指标，它对于任何组织的稳定性和可持续发展都具有重要影响。
本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出一些建议，以帮助公司降低离职率，增强员工满意度和忠诚度。
1. 员工离职率的概述：首先，让我们来看一下公司的员工离职率的概述。
根据最近一年的数据分析，我们发现公司的员工离职率为15%。
这意味着每年有15%的员工选择离开公司，这对于我们的组织来说是一个令人担忧的数字。
2. 员工离职率的原因分析：接下来，我们对员工离职的原因进行了深入分析。
通过员工调查和离职面谈，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：a) 缺乏职业发展机会：许多员工认为他们在公司内部的职业发展机会有限，这导致他们寻求更好的机会。
b) 工作压力过大：一些员工表示他们无法应对工作压力，这对他们的健康和个人生活产生了负面影响。
c) 缺乏奖励和认可：许多员工感到他们的工作没有得到足够的奖励和认可，这降低了他们的工作动力和满意度。
d) 不满意的管理和领导：一些员工抱怨他们的上级管理和领导风格不合理，这导致他们对公司失去信心。
3. 解决员工离职率的建议：为了解决员工离职率的问题，我们提出以下几个建议：a) 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨部门轮岗。
b) 管理工作压力：公司应该关注员工的工作压力，并采取适当的措施来减轻压力，例如提供工作灵活性和心理健康支持。
c) 奖励和认可制度：建立一个公平和透明的奖励和认可制度，以激励员工的工作动力和满意度。
d) 领导力培训：公司应该为管理人员提供领导力培训，以改善他们的管理和领导风格，提高员工对公司的信心。
结论：通过对员工离职率的分析和建议，我们可以得出结论，员工离职率是一个重要的问题，需要公司的重视和行动。
通过提供职业发展机会、管理工作压力、建立奖励和认可制度以及提供领导力培训，公司可以降低员工离职率，增强员工满意度和忠诚度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，许多企业面临着员工离职率不断攀升的问题。
离职率的增加不仅给企业带来了复杂的人力资源管理挑战，还会对企业的稳定运营和业务发展造成不良影响。
因此，对员工离职率进行深入分析并提出对策，成为了企业管理者亟待解决的问题。
一、影响离职率的因素1. 薪酬福利：员工对薪酬待遇和福利保障的期望是影响离职率的重要因素之一。
若企业无法给予具有竞争力的薪资待遇或提供良好的福利制度，很容易引发员工流失。
2. 工作环境：员工的工作环境对其在企业的归属感和满意度起着重要的作用。
如果工作环境存在薄弱环节，比如沟通闭塞或工作压力过大等问题，将会导致员工流失。
3. 职业发展机会：员工期望在企业中有良好的职业发展机会，包括晋升、培训、学习等。
若企业无法满足员工的职业发展需求，可能会加速离职的概率。
4. 管理制度：企业的管理制度和文化也会对员工的离职意愿产生影响。
若管理制度不完善，或者企业文化缺乏凝聚力，将会加大员工流失的程度。
二、离职率分析根据公司内部数据和调查结果，我们对离职率进行了全方位的分析。
以下是对离职率的分析结果：1. 总体离职率：我们统计了过去三年内的离职率数据，并发现离职率从2018年的8%上升至2020年的15%。
这说明离职率在近年来呈上升趋势，需要引起我们的高度重视。
2. 部门比较：通过对各部门离职率的对比发现，销售部门的离职率最高，而研发部门的离职率相对较低。
这一情况提示我们应该对销售部门的人员管理和激励机制进行改进，以减少员工的流失。
3. 离职原因：我们进行了员工离职原因的调查，发现薪资待遇不满、工作环境不佳和缺乏职业发展机会是员工流失的主要原因。
在制定对策时，要有针对性地解决这些问题，以提高员工的满意度和归属感。
三、对策建议1. 薪酬福利：优化薪资福利制度，根据企业承受能力和市场情况合理制定薪资水平，并提供具有吸引力的福利待遇，以增加员工的留存率。
2. 工作环境：改善沟通闭塞的问题，加强员工与管理层之间的互动，提供适宜的工作环境和员工关怀，以增加员工的归属感。
员工离职率分析报告年上半年员工离职率分析及对策建议
员工离职率分析报告年上半年员工离职率分析及对策建议员工离职率分析报告近年来，随着市场的竞争日趋激烈，企业对于人才的需求也愈发迫切。
然而，员工的离职现象却一直是企业面临的一个难题，特别是在上半年。
本文将对年上半年员工离职率进行分析，并提出一些对策建议，以帮助企业减少员工离职率，提高员工的忠诚度和稳定性。
一、员工离职率分析1. 数据统计根据企业内部数据统计，在上半年员工离职率为10%。
具体而言，销售部门员工离职率为12%，财务部门员工离职率为8%，研发部门员工离职率为10%。
2. 原因分析（1）薪酬福利不合理：员工对于薪酬福利的不满是导致离职率上升的重要原因之一。
薪资过低、缺乏晋升机会、福利待遇不足等问题，都会导致员工的流失。
（2）工作环境不佳：压力过大、工作氛围不好、管理方式不合理等直接影响员工离职率的因素之一。
员工在工作中需要拥有合理的工作环境和良好的工作氛围才能更好地发挥自己的能力。
（3）缺乏职业发展机会：员工对于职业发展的渴望是离职率上升的重要推动力。
如果员工在企业中无法获得发展空间和机会，他们就会选择离职寻找更好的发展机会。
二、对策建议1. 优化薪酬福利制度通过调研了解市场行情，合理制定薪资水平，并建立完善的晋升机制，为员工提供足够的晋升空间和发展机会。
另外，加强员工福利待遇，提供更好的工作条件和福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 改善工作环境加强与员工的沟通，了解他们所面临的问题和困惑，改善管理方式，提供更好的工作环境和氛围。
引入积极向上的企业文化，鼓励员工的创新和团队合作精神，以提高员工的工作积极性和归属感。
3. 提供职业发展机会建立完善的职业发展规划制度，为员工提供培训和学习机会，提高员工的技能和能力。
同时，开展内部晋升和岗位轮换制度，给予员工更多的发展机会和挑战，增强员工对企业的认同感和责任感。
4. 加强人才引进工作优化招聘流程，精准定位招聘需求，吸引和留住高素质的员工。
建立人才储备库，定期进行人才评估和培养，为企业的可持续发展提供源源不断的人才支持。
关于员工离职率的自查报告及整改措施
关于员工离职率的自查报告及整改措施自查报告为了对公司内部员工离职率问题进行全面分析和整改，我们进行了一次自查并形成了本报告。
以下是我们对员工离职率的调查结果以及制定的整改措施。
一、员工离职原因分析根据我们的员工调查结果，我们总结了以下几个主要的员工离职原因：1. 缺乏晋升机会：许多员工表示他们离开公司是因为缺乏晋升机会。
他们感到在公司内部无法实现个人职业发展的目标。
2. 工作压力过大：很多员工反映感到工作压力非常大，工作与生活的平衡困难。
这导致了他们的工作效率下降并最终选择离职。
3. 薪酬福利待遇不合理：许多员工认为公司的薪酬福利待遇不合理，无法满足其个人需求，这是他们离职的主要原因之一。
4. 缺乏培训和发展机会：员工普遍感到公司缺乏给予他们提升技能和能力的培训和发展机会。
二、整改措施基于以上员工离职原因分析，我们将采取以下措施来改进员工工作环境和减少离职率：1. 晋升机会的提供：为了给员工提供更多的晋升机会，我们将制定晋升计划，定期评估员工的工作表现，并设立透明的晋升途径，鼓励员工在公司内部发展。
2. 工作压力管理：我们将加强对员工工作压力的管理，确保员工有足够的休息和休假时间。
同时，我们会建立更合理的工作分配和时间管理系统，保证工作和生活的平衡。
3. 薪酬福利改善：我们将重新评估公司的薪酬福利体系，确保薪资水平和福利待遇能够更好地满足员工的期望和需求。
同时，我们还将提供更多的激励机制，如奖金和员工福利计划，以增强员工的积极性和忠诚度。
4. 培训和发展计划：我们将聘请专业的培训师和教练，为员工提供全面的培训和发展计划。
员工将有机会参与专业技能培训、领导力培养和职业发展咨询等活动，以提升其能力与竞争力。
5. 建立员工反馈机制：我们将建立一个定期的员工反馈机制，通过员工满意度调查、匿名投诉箱等方式，收集员工对公司政策和管理的意见和建议，及时解决问题并改善管理。
6. 加强内部沟通：我们将通过定期组织会议、开展团队建设活动以及建立在线交流平台等方式，加强公司内部的沟通与合作，增强员工的归属感和团队凝聚力。
年度离职情况总结报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着公司业务的不断发展，员工离职现象在一定程度上成为企业人力资源管理的难题。
为了更好地分析离职原因，提高人力资源管理水平，现将本年度离职情况总结如下。
一、离职人数及构成1. 离职人数：本年度共发生离职事件XX起，涉及员工XX人。
2. 离职构成：（1）主动离职：XX人，占总离职人数的XX%；（2）被动离职：XX人，占总离职人数的XX%。
二、离职原因分析1. 个人原因：（1）职业发展：部分员工因个人职业规划与公司发展方向不符，选择离职；（2）家庭原因：部分员工因家庭原因，如照顾老人、孩子等，选择离职；（3）个人兴趣：部分员工因对现有工作兴趣不高，选择离职。
2. 企业原因：（1）薪酬福利：部分员工认为公司薪酬福利待遇与同行业相比存在差距，选择离职；（2）工作环境：部分员工对工作环境、办公条件等不满意，选择离职；（3）企业文化：部分员工认为公司企业文化与个人价值观不符，选择离职；（4）领导与同事关系：部分员工因与领导或同事关系紧张，选择离职。
三、应对措施及建议1. 优化薪酬福利体系：根据市场行情，调整薪酬福利待遇，提高员工满意度；2. 加强企业文化建设：弘扬企业核心价值观，营造积极向上的企业文化氛围；3. 优化工作环境：改善办公条件，提高员工工作舒适度；4. 加强员工关怀：关注员工个人成长，提供职业发展规划，帮助员工实现自我价值；5. 优化人力资源配置：合理调整部门人员结构，提高团队凝聚力；6. 加强领导与员工沟通：建立良好的沟通机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
四、总结本年度离职情况反映出公司在人力资源管理方面仍存在一定问题。
针对离职原因，公司已采取一系列措施，力求改善员工工作环境、提高员工满意度。
未来，我们将继续关注离职情况，不断优化人力资源管理体系，为公司发展提供有力支持。
第2篇一、前言随着公司业务的不断发展，员工流动性也日益加剧。
为了更好地了解公司员工离职情况，分析离职原因，为今后的人力资源管理提供有力支持，特对2021年度离职情况进行总结分析。
年度报告：人力资源招聘与员工离职率分析
年度报告：人力资源招聘与员工离职率分析尊敬的各位领导、员工和读者：首先，我代表本公司全体员工，向大家致以最诚挚的敬意和感谢。
在过去的一年里，我们经历了各种挑战和机遇，但凭着全体员工的努力和团队的协作，我们取得了令人骄傲的成绩。
在本次年度报告中，我将重点分析我们的人力资源招聘和员工离职率，为大家呈现一个全面而客观的图景。
首先，让我们来看一看我们的人力资源招聘情况。
在过去一年，我们公司积极采用多种招聘渠道，包括线上招聘平台以及与各大高校和专业机构的合作。
通过这些努力，我们成功招聘了一支专业素质高、充满激情的团队。
新员工的加入为我们注入了新鲜的血液，带来了更具创新力和适应力的思维方式。
另外，我们还加强了员工内部推荐的力度，这不仅增加了员工的参与感和归属感，也提高了招聘质量。
值得骄傲的是，在新员工的选聘中，我们坚持了公平、公正和透明的原则，确保了人才选拔的公平竞争。
接下来，让我们转向员工离职率的分析。
尽管我们在人力资源招聘方面取得了较好的成果，但我们也要关注员工的离职率问题。
在过去一年，我们的员工离职率有所上升。
通过深入调研和分析，我们发现员工离职的原因有多样化。
例如，个人发展机会的缺乏、工作压力过大、薪酬待遇不合理等。
因此，我们将积极采取相应的措施，提高员工福利待遇，加强团队建设和职业发展规划，以降低员工离职率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
针对上述问题，我们制定了一系列的未来计划和目标。
首先，在人力资源招聘方面，我们将继续优化招聘流程，加强招聘策略，确保招聘质量和效果。
其次，在员工离职率方面，我们将建立更加完善的离职分析体系，深入了解员工的离职原因，并根据反馈，改善员工福利待遇和工作环境，提高员工满意度和留任率。
最后，我们还将不断加强人力资源管理的专业化和科学化水平，提高员工的绩效管理，为公司的长期发展提供有力的人力支持。
总结起来，我们在人力资源招聘和员工离职率分析方面取得了一定的成就。
但我们也要正视存在的问题和挑战，并立即采取有效的措施加以改善。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言员工离职是许多组织面临的一个重要问题，高离职率不仅会对企业运营造成负面影响，还会带来人力资源管理方面的挑战。
本报告旨在分析员工离职率的原因和影响，并提出改善离职率的建议。
2. 离职率分析2.1 员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的百分比。
通常以年度离职率来衡量。
2.2 全员离职率趋势通过对过去三年的员工离职率进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年则达到了15%。
2.3 高离职率的原因2.3.1 薪酬待遇员工普遍认为薪资待遇不公平，无法满足他们的期望。
薪资福利不仅仅是一个经济问题，也是员工对公司认同感的重要体现。
2.3.2 缺乏晋升机会员工渴望通过晋升来得到更好的发展机会和薪资待遇。
如果公司无法提供足够的晋升机会，员工可能会选择离职以寻找更好的发展机会。
2.3.3 工作环境和文化员工对工作环境和公司文化的不满也是离职率升高的一个重要原因。
如果员工感到缺乏归属感和工作压力过大，他们更倾向于选择离开公司。
3. 离职率对组织的影响3.1 经济成本员工离职造成的招聘、培训和新员工适应等各种成本会对企业的经济效益造成负面影响。
3.2 生产力和业绩员工离职会导致团队稳定性下降，员工流失可能会对企业业绩产生负面影响，并影响其他员工的工作积极性和士气。
3.3 品牌形象高离职率会损害企业的品牌形象，给外界传递组织不稳定、员工满意度低的负面信息。
4. 改善员工离职率的建议4.1 薪资福利的优化优化薪资福利体系，确保员工的薪资待遇公平合理，并提供有竞争力的薪资福利以吸引和留住优秀人才。
4.2 提供晋升机会和职业发展计划建立完善的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，激发他们的工作动力和发展潜力。
4.3 关注工作环境和公司文化改善员工的工作环境，提供健康积极的工作氛围，并强调公司文化的重要性，增强员工的归属感和团队凝聚力。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，员工离职率在许多企业中成为一项备受关注的指标。
本文将对员工离职率进行综合分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出相应的解决方案。
一、离职率趋势分析通过对过去三年的离职率数据进行比较，可以看出离职率呈逐渐上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年增至15%。
这一趋势表明员工离职已经成为企业亟待解决的问题。
二、离职原因分析2.1 薪资待遇调查显示，过半数员工离职原因之一是薪资待遇不满意。
与同行业相比，公司的薪资水平偏低，导致员工流失。
此外，部分员工可能在外面找到了更具吸引力的薪资待遇，因此选择离职。
2.2 工作环境与发展空间员工对工作环境和发展机会的评价也成为离职的原因之一。
一些员工抱怨公司缺乏良好的工作氛围、团队合作和上升空间。
他们对公司的文化价值观不满意，感觉没有获得足够的发展机会，因此放弃了长期的发展计划。
2.3 管理风格研究发现，员工对不合理的管理风格感到失望，也是离职的重要原因之一。
过于严苛或者缺乏有效沟通的管理风格会对员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和满意度。
三、离职对企业的影响3.1 人员成本高员工离职率意味着企业需要频繁进行招聘、培训新员工，增加了人力资源和财务成本。
此外，新员工需要一定时间才能适应工作，导致生产效率下降。
3.2 组织稳定性员工的离职对组织稳定性构成威胁。
频繁的离职会导致组织功能的紊乱，增加其他员工的工作压力，影响工作效率和质量。
3.3 品牌形象员工的离职也会对企业的品牌形象造成负面影响。
离职率过高会被外界视为企业管理不善，给雇主品牌带来不利评价，从而损害了公司在市场竞争中的声誉。
四、解决方案4.1 提升薪资待遇企业应该关注市场薪资水平，合理调整员工薪资，提供具有竞争力的薪酬福利，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
4.2 改善工作环境与发展空间企业应该致力于构建良好的工作环境，加强团队合作和员工发展机会的提供。
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2012年员工入离职情况分析报告
一、总则
（一）分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才
队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存
在的管理问题，并提出合理化的建议。
（二）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，
其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映2012年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度
离职率、各部门离职分布三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2012年度总体离职率=95人/177人*100%=53.7%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，远超过公司发展中正常的
人员流失率（30%）。因为公司想发展扩大，进行人才储备，2012年扩大了人员
的招聘。在离职人员中，新员工所占比例达90%以上，上述现象的出现，是导致
公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率（具体数据见下表）
项 目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
期初人
数
125 127 139 139 137 144 146 152 156 162 173 176
录用人
数
2 19 11 4 14 12 17 16 18 20 10 2
离职人
数
0 7 11 6 7 10 11 12 12 9 7 3
期末人127 139 139 137 144 146 152 156 162 173 176 177
数
离 职
率(%)
0 5 7.9 4.3 4.8 6.8 7.2 7.6 7.4 5.2 4.0 1.6
离职率计算公式：离职人数/期初人数+录用人数*100%
从以上数据上看，公司在2012年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离
职率呈现明显偏高趋势，达到5.5%。其中，在1月、11月及12月这三个月份的
离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平（3%）。其影响因素主要
表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公司在
3月、7月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过7%。
其影响因素主要表现为：第一，年后各企业加大了对人才的招聘力度，岗位的供
给量增加。第二，到了下半年初，员工本身技能的提升，工作搜寻成本与离职成
本较低。
（三）各岗位序列离职率
根据公司部门划分，本部分将公司各岗位划分为管理类、技术类、营销类、
生产类四个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类
包括总经办、行政部、财务部、信息部，技术类包括技术部，营销类包括营销部
及林泰营销。生产类包括生产管理部办公室人员、质检部、设备部及各车间人员。
各岗位序列的（年度）离职情况如下表：
岗位序列
项目
管理类 技术类 营销类 生产类
离职人数
9 6 6 74
现在职人数
29 11 17 120
离职率（%）
31 35 55 62
从上表显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而生产、营销
类岗位的总体离职率明显偏高，且已超过公司的总体流失率。可见，公司生产人
员、营销人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。生产人员的不稳定性给
生产的安全及产品质量带来极大的隐患，同时也易形成不好的企业氛围，造成人
心浮动。同时公司全部岗位序列的离职率都超过30%，这种情况是很严重的。对
于一个处在发展转型的制造业企业来说，是一个非常严峻的形势，应引起重视。
三、员工离职因素分析
本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下五个方面：
（一）薪资问题。我们公司生产人员工资水平处于中上水平，职能人员的工资水
平偏低。总体而言，在薪酬方面公司并没有很强的竞争力。至于下半年因公司资
金紧张原因，工资长期延迟发放更是造成部分员工内心恐慌，导致部分员工对公
司失去信心。这也是员工离职的一个重要原因。
（二）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的
沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层
人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员
工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的
长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司
基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理
水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员
进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（三）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职
业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体
系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富
经验离职现象的出现。
（四）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。我们公司
现已经历了十多年的发展，但公司企业文化建设徒有形式，而且形式都少。没有
对公司优势的文化宣传无法让员工了解企业，并产生自豪感，没有活动的开展，
无法调剂员工枯燥的工作生活及员工的相互沟通。公司的核心价值观无法得到员
工的认同，从而导致公司凝聚力不强。
（五）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，
部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第
一，执行力度不够。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，
以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改进建
议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）完善薪酬体系。薪酬体系应体现公司的发展战略，并参考同行业的各岗位
的薪酬情况。这样才能为公司的发展提供人才支持。建议从以下几个方面予以完
善：第一，整体工资水平应达到中上水平。第二，明确公司发展的重点方向并确
定公司的核心岗位，在总体薪酬总量不变的前提下，有所侧重。
（二）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展
空间，更有利于解决公司优秀管理人员短缺问题。建议从以下几个方面予以完善：
第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别并严格区分工资待遇。第二，
明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（三）清晰的定位中基层管理人员的角色。由行政部制定针对各部门负责人及班
组长的岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以
下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工本职工作的职
责。像班长等基层管理者应担负起本班组员工生产技能的辅导。而职能部门负责
人就侧重于管理技能的辅导。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议
的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外），最重要领导部
门员工执行到位。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，行政部应多组织面向
中基层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（四） 加强员工离职管理。员工的离职管理也是我公司人力资源管理中的薄弱
环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。行政部应定期统
计公司范围内的人员流失数据，我们现有年度、季度人员流失率等数据，但需增
加人员离职面谈记录数据，这样以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和行政部负责人与
离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第
三，离职程序。行政部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员
工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，
通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。