科学管理思想是如何形成的
第七章：科学管理思想的形成
第一节：科学管理思想的萌芽：
科学管理思想是与社会化大生产，尤其是与机器社会化大生产联系在一起的。
一、科学管理思想的萌芽：
产生在中世纪后期的威尼斯。
1、企业组织类型：
当时商业的发展，尤其是海外贸易的发展出现了一些合伙或合资的企业。合伙企业通常由拥有较大数量资本的人同一个较少数量资本的人合作而成，在合伙契约中载明合伙期限等，常见于工商企业；合资企业由两个以上的所有主组成。要成立合资企业时，先向政府申请，经批准后获得营业执照，合资企业中的每位股东按资本份额分摊企业的利润和费用，常见于一次性交易的矿藏勘探或海外冒险事业。
2、现代会计制度：复式簿记制度的建立。
复式簿记制度于1340年应用于意大利的银行界，此后向其他工商业领域推广。复式簿记制度主要用于分类帐。日记帐的主要作用是作为法律制度的依据。他们先把所有的交易都记在流水帐上，再记入日记帐，再过到分类帐上。
典型事例：威尼斯兵工厂的管理经验，见莱恩《文艺复兴时期的船舶和造船业者》。为了保护它日益增长的海上贸易，威尼斯在1436年建立了政府的造船厂，以改变私人造船厂的情况，在16世纪时，威尼斯的兵工厂成为当时最大的工厂，在管理方面积累了很多有用的经验。
威尼斯的兵工厂：1436年建立，到16世纪时，已成为当时最大的工厂，雇佣工人达一、两千人，在管理方面的经验主要有：
1．组织机构和领导工作
威尼斯兵工厂设有一位正厂长和两位副厂长。威尼斯元老院有时直接过问兵工厂的
事务，并派一位特派员同兵工厂联系。兵工厂内部分为一些巨大的作业部门，由工长和技术人员领导。正、副厂长和特派员主要从事财务管理、采购等工作。生产和技术问题则由各作业部门的工长和技术人员负责，较好地体现了相互制约和平衡的原则。
2．部件储存
兵工厂的任务除造船以外，主要有三项：①制造军舰和武器装备；②储存装备，以供应用；③装备和整修储备中的船只。为了接到通知后立即可以安装舰船，兵工厂必须储存必要数量的船具和索具。仓库中经常备有以下部件：5000块坐板，100个舵、100根桅杆，22根圆材，5000副足带，5000根一15000根桨，再加上相应的索具支架、沥青、铁制品等。这些部件都需编上号码并储存在指定的地方，以便进行装配线作业和精确计算存量，节省时间和劳动力，加快安装舰船的速度。木料分类存放。
3．装配线生产
威尼斯兵工厂在安装舰船时采用了类似于现代装配线生产的制度，各种部件和备品仓库都按舰船的安装顺序安排在运河的两岸。当舰船在运河中被拖着经过各个仓库时，各种部件和武器等备品从各个仓库的窗口传送出来进行装配。兵工厂中的职员也按部件和自备的种类安排在各个部门。
一般来说，在3小时一9小时内。可以按照好10条全副武装的舰船。法国的亨利三世于1574年参观威尼斯兵工厂时，看到在二个小时内就安装并下水了一条全副武装的舰只。
4．部件标准化
在兵工厂计划委员会发布的政策中，指出：①所有的弓都应制造得使所有的箭能够适用；②所有的船尾柱应按同一设计制造，以便每一个舵无需特别改装即可适合于船尾柱；
③所有的索具和甲板用具应该统一。当时，不允许每个工人师傅按自己的设计生产，以免在制造中造成浪费，或使舰只不统一。
5．会计控制
兵工厂把会计制度作为一种管理控制的手段，对人厂和出厂的每件事物都有详细的记录和账目，所有的账目合并为两本日记账和一本分类账。其中一本日记账由负责保管现金的厂长保存，另一本日记账由会计长把账目过到分类账中去，然后由另一位会计保存。这几位负责人每隔几个月就在一起核对日记账和分类账。每年的9月结算分类账。
6．存货控制
威尼斯兵工厂必须储存相当数量的舰船以供急需。在14世纪时，只要有6条船的储备就够了，到15世纪时增加到50条，16世纪时又增加到100条。
在武器方面，兵工厂中的武器管理员保存有存货控制的详细记录，如什么武器？
何时发送？等等。出厂成品由门卫负责检查，人厂材料由检查员（核价员）负责检查并由专人记录。
7．成本控制
一位会计员发现，在早期由于木料堆放没有秩序，寻找一块木料所花的成本相当于木料价值的3倍。另一位会计员用资料表明，每年花在寻找和在厂中搬运木料所花的劳动相当于500个杜卡（一种金币）。而当船只下水时，又必须清理木料，以便让出路来，每年又要花费1200个杜卡。通过这些成本研究，兵工厂领导决定专门设立一个木料场，有秩序地堆放各种木料，既节省了寻找木料的时间和劳动，又能确切知道库存木料的价值。一
8．人事管理
兵工厂中有着严密的人事管理制度，严格规定上工、下工和工间休息的时间。它规
定了休息喝酒的时间，每天供应五、六次酒。按照工作的性质，工人分别按计件工资或
计时工资付给报酬。工长主要负责技术方面的工作，如计算工时、维持纪律等，其他工
作由其助手处理。兵工厂中设有一个委员会，每年的3月和9月开会评定每个工人师傅的
成绩并决定是否提升工资，学徒是否晋升为师傅等.
第二节：工业革命后科学管理思想的逐步形成
工业革命之后，机器大工业建立，资本主义生产方式从分散的手工工场、集中的手工工场发展到工厂制度，随着每一个工厂工人人数的大量增加，如何管理如此众多的工人以避免互相攀比的机会主义发生，如何让机器与工人有效的结合起来，如何让机器高效率的运转，当时的仁人志士作了很多思考：
亚当.斯密：著作有《国民财富的性质和原因的研究》、《道德情操论》。主要思想：①资产阶级利己主义，“看不见的手”；②分工思想。他指出，“有了分工，同数劳动者就能完成比过去多得多的工作量。其原因有三：劳动者的技巧因业专而日进；由一种工作转到另一种工作，通常需损失不少时间。有了分工，就可以避免这种损失；许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人可以做许多人的工作。”③控制思想。他说，如果要真正地控制一个人，就必须使它为自己的工作成绩对某个人负责，而他对这个人则无法施加任何重大的影响。
④计算投资还本期的重要性。他说，“购买高价机器，必然期望这机器在磨毁以前所成就的特殊作业可以收回投下的资本，并至少获得普通的利润”（是当时通行利息率的2倍）。⑤计件工资。斯图亚特说，“”，亚当.斯密说，“”。⑥工人就业问题，
李嘉图：著作有《政治经济学及其赋税原理》，提出“工资铁律”、“群氓学说”、“经纪
人”
阿克赖特：发明家兼企业家，是当时应用高效管理原则的先驱者，在连续生产、厂址计划、机器、材料、人员和资金的调拨、工厂纪律、人事管理、劳动分工等方面均有所贡献，被称为有高超管理技术的企业家：一个大企业的创建者、生产的组织者和人们的领导者。（一）英国的索霍厂实施的早期科学管理
索霍厂设在英国的伯明翰附近，是发明和改进蒸汽机的詹姆士·瓦特（Wattjames 1736
年一1819年）同工程师马修·博尔顿（Boulton，Mattew 1728年一1809年）在1796年创立的，在他们各自的儿子詹姆士·小瓦特和马修·鲁宾逊·博尔顿于1800年接管了工厂以后，自觉地应用了一些早期的科学管理措施，虽然其规模不能同现在的大企业相比，但
其系统性却达到相当的水平。这些措施有：
（1）进行市场研究和预测，以便为生产提供依据。他们向欧洲大陆派出代理人，调
查对本厂产品（蒸汽机）的需求情况，并以这些市场和预测的材料为依据来安排生产和
销售。
（2）有计划地选择厂址。他们选择水陆交通便利并有扩建余地的地方建厂。
（3）有计划地进行机器布置，使之符合工作流程的要求。他们使用几种不同大小的
发动机作为动力来源，并对每种发动机的购置成本和运转成本做了估计。
（4）制定了生产工艺程序和机器作业的标准。他们计算每部机器的运转速度，并按
所要完成工作的类型来调整机器速度。他们还实施了工作流程或工艺程序安排的详细计划，每种具体产品的生产过程都分解成许多小的作业。该厂的每一个工人都有一个固定的
标准职务。工人按工种划分为钳工、车工、铝工、制模工和一般工人。
（5）制定了正规的工具维修和采购制度。当时一般工厂通行的做法是由工人负担购
买和维修自己所用工具的费用。而在索霍厂中则由工人负责工具的日常修理和磨削，由厂
方负责采购新工具。这样更能保证工具的正常使用。
（6）实行产品部件的标准化。
（7）有详细的统计记录，作为管理决策的依据。
（8）有很详细的会计制度，包括成本会计程序，其中有22种定额的记载簿。该厂能
够对每一部机器计算出成本和利润，对每一个部门计算出利润和损失。
（9）进行工作研究。如测定每部机器的速度，以机器和工人为基础来组织生产过程。
（l0）在工作研究的基础上实行按成果付酬的工资制。在可能的地方，索霍厂实行
计件工资制，并且根据情况实行三种计件工资办法：第一种，每件产品的计件工资率都一样。如装配喷油嘴的工作，每件的工资率都一样，完全按装配的件数来计酬。第二种，随
产品大小或直径而变化的计件工资率。因为在制造大小不同的产品时，所需时间同该产品
的直径有密切关系。第三种，随工作机器所用发动机的马力而变化的计件工资率。加班时
另外付加班工资。
（11）推行职工福利制度。该厂为职工提供娱乐设备；注意美化工作环境，把墙壁刷得粉白；为工人建造住房；给职工赠送圣诞礼物，并宣布工资提升的消息；给职工提供疾病补助，并由职工选出管理委员会；建立与工作相联系的互助保险协会等。
（12）制定管理人员和职工的培训规划。
（二）欧文和新拉那克工厂
欧文（Owen，Robert 1771年一1858年）是英国的空想社会主义者和企业管理的
改革家。他于1800年一1828年在苏格兰的新拉那克地方担任纺织厂的经理，进行了一些企
业管理改革的试验。
欧文在新拉那克工厂进行的管理改革试验主要在人事管理方面。他逐步改善工人的
生活状况，同时工厂也获得很高的利润。这方面的管理改革试验可分为两个阶段：第一阶段，欧文致力于改进工厂的条件及职工的家庭状况。在新拉那克建立起一排
排整洁的工人住房。职工商店以成本价格出售各种生活必需品。工厂提供伙食设施，并使工厂环境更为吸引人。在厂中，每个工人有一块小方木柱。木柱的四面涂上不同的颜色，由浅入深地表示该工人表现的好坏。白色表示很好，黄色为良好，蓝色为一般，黑色表示不好。欧文的厂中规定不能雇佣10岁以下的孩子做工，10岁以上的少年每天做工的时间比成年人少，并且不受惩罚。工厂经理敞开大门听取职工有关规章制度等方面的意见。每个工人都可以查看有关自己行为表现的记录本。如果认为自己被评的等级不公平，可以提出申诉。
第二阶段，欧文致力于以工厂为中心的社区中的社会改革。他在新拉那克的学校中进行教育改革。教师不能对学生提出的问题不回答，不能惩罚学生，而要用榜样示范来教育学生。欧文还建立了晚间文娱中心，以便工人在晚上闲暇时间进行文娱活动。
欧文是人事管理的先驱者。他认为，人是环境的产物。他在一篇论文中对监工们说，“你们中的许多人长期以来有这样的经验，在你们的制造工作中，由于设计良好和运行
正常的优良机器而得到很大的好处，既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此
巨大的好处，那么，如果你们对主要的、构造得远为奇异的机器（即工人）赋予同样的
注意，有什么不能期望得到的呢？”欧文还认为，‘人事管理必须有所报偿”，单纯的“福利式”管理既不能赢得工业雇主全心全意的支持，又不能永久获得工人的支持。他
曾在一次对工厂主的演讲中说，“你们的活机器可容易地加以训练和指挥，使你们的金
钱收人大大增加。用在工人身上的钱，可以使你们获得50％－100％的报酬，而用在机器
上的钱只能得到15％的报酬。对待活机器的经济学是，使它干净清洁，用和善的态度对
待他们，使他们的精神不至于受到太多的挫折刺激”
第三节：管理运动在美国的先行者
在泰罗系统地提出科学管理以前，在美国已经有一些先行者。以下是其中的一些代表人物。
1．普尔（Poor，Henry 1812年一1905年）
普尔在1849年一1862年曾长期担任《美国铁路杂志》的编辑，他在管理方面的主张主要在以下两个方面：
(1）他主张建立一种管理体系，不能依靠企业的创办人和资助者来管理企业，而必须通过专职管理人员来进行管理和改革管理，建立起健全的、科学的管理体系和全国的运输系统。他提出了建立健全的管理体系的三条基本原则：
第一是组织。这是所有的管理工作中最基本的。从总经理到一般工人，都必须有详细的劳动分工，每个人要有特定的职责，并对其领导负责。
第二是通讯联系。要在组织中设计出一种报告制度，使企业的最高领导能连续地、确切地了解业务的进展情况。
第三是情报资料。这是“记录下来的通讯联系”，必须编制和保存一套有关成本、收人、定额测定等方面的系统资料，并对这些资料进行分析，以便改进业务。这是管理文献中早期出现的有关“资料库”思想的萌芽。
（2）他注意到了企业中人的因素，提出要改变僵化的领导作风。他认为，单靠建立在上述三项原则基础上的管理体系是不够的，还要克服“把人只看成是一部机器”的做法。他提出要用集体精神来克服只强调严格管理的官僚化作风，要在不影响个人激励和尊严的情况下，从混乱中寻求秩序。（泰罗、梅奥、阿吉里斯）
2．麦卡勒姆（McCallum，1815年～1878年）
麦卡勒姆在1854年一1857年担任美国伊里铁路公司的负责人，以后他被任命指导和
监督美国所有铁路的工作，显示出卓越的才能并取得了出色的成就。他同普尔密切合作，对美国铁路系统进行了广泛的改革，他的经验主要表现在以下两个方面：
(1）他制定了严密的管理制度。这种管理制度的原则如下：①恰当地划分职责，实行明确的分工负责制。②为了使每个人能够履行职责，授予他足够的权力。③采取措施了解每个人是否忠实地履行了职责。提升那些重视履行职责、取得优良成绩的人；
惩罚玩忽职守的人。④通过每日的报告核查制度来反映有关的情况。但这种报告核查制度不应该给主要负责人增加麻烦，也不应该减少主要负责人对下属的影响力，而要使他既能及时发现工作中的错误，又能找出失职者。
（2）他制定了严密的组织措施。这些措施包括：①把职工按其职务要求分为各个
等级，并要职工穿上表示其等级的制服。②为职工拟订了职务说明书，并规定职工必须
遵照职务说明书工作，不得自行其是。③制定了一种表示各部门之间的分工和报告控制
系统的组织图。这是最早的组织图，是一种树状结构图。总经理和董事会处于树干，5
个主要部门则如同树枝，以此来表示组织内部的相互关系。
3．亨利.汤（Towne，Henry 1844年一1924年）
汤是美国的工程师和管理学家。他于1868年与人合伙创办公司，并一直担任公司的
总经理，直到1916年才改任董事会主席。他有多种管理方面的著作。在管理思想方面的
贡献主要有以下三个方面：
（1）强调指出管理的重要性。
（2）支持并推广科学管理运动。
（3）提出了一种激励职工的收益分享制度。他提出的方案是，职工有一个最低保证工资，其定额用科学方法测定。每一部门超过定额而生产出来的收益，由职工和雇主各得一半。这种测定的定额应保持三五年不变，以免降低工资，挫伤职工的积极性。汤的这一方案以后虽然没有得到实行，但对后人有启发意义。
4．梅特卡夫（Metcalfe，Hemp 1847年一1917年）
梅特卡夫是从事军工企业管理的美国军官，是一个能干的管理人员，意志坚定，对工
作严格要求，在管理上取得了较大的成就。他的代表作是1885年出版的《制造业的成本和
公营及私营工厂的管理》。他在接管一家兵工厂后发现该厂采用的传统的组织和管理方法
效率很低，并造成巨大浪费。于是他在1881年建立了一套新的控制制度，收到了很好的效果。
他的这套控制制度以系统和控制为依据，把劳动控制、成本同工厂管理紧密地结合起来。他坚持所有的权力都应归于企业的最高领导。企业中有关支出和成就的详细信息都应该反馈给企业的最高领导，以便他进行控制和决策。他以长期记录而不以个别经验为依据，建立了一种对工作的成本进行估算的制度。他首先以“累积的观察”为依据，制定出各种定额，用以衡量效率和成本。他采用一种载有工作的各种详细情况的分类卡片作为工具。当工人完成工作以后，把这种卡片交给工长，用以对他的工作做出评价，并保存下来作为资料。卡片分为工时卡和材料卡两种。
5．哈尔西（Halsey，Frederick A．1856年一1935年）,哈尔西是美国的机械工程师，但在工资和奖金制度上有重要的创见,他的代表作是《劳动报酬的奖金方案》。
在哈尔西提出他的奖金方案以前，当时美国存在着三种工资制，但都有较大的缺陷。例如，第一种是日工资制。它对工人缺乏激励力。第二种是一般计件工资制。其缺陷是每当工人较明显地提高产量以后，雇主就降低工资率，从而挫伤了工人的积极性。第三种是1889年汤提出的收益分享方案。哈尔西认为汤的方案的缺陷有以下四点：
①收益的增长除了工人的努力以外，还有其他许多因素。而汤的方案没有反映出来。
②同一部门中懒惰的工人同勤勉的工人同样地分享收益。③工人由于提高生产而增加
的收益，享受时间过长，不能促进雇主的积极性。④工人只分享收益而不分担损失，是不公正的。
为了克服以上一些缺陷，哈尔西提出了一项新的奖金方案。其要点是：以工人目前的产量作为标准产量，以工人目前所花费的生产时间作为标准时间。工人如果提前完成了工作，就把所节省时间的收益按一定比率（约为正常工资率的1／3或1／2）发给工人作为奖金，其余部分归雇主。
由于哈尔西的奖金方案简便易行，在美、英等国曾经得到广泛的采用。但它也有一个缺点，就是其标准时间的确定是依据经验和工人过去的成绩，没有经过科学的测定。因而在泰罗提出了以工时研究和科学分析为依据的刺激性计件工资制以后，有些地方就改用了泰罗的计件工资制。
在相当长的一段时间内，泰罗的工资制和哈尔西的工资制显示出其各自的优点：泰罗的工资制更有科学依据，主要依靠先进定额来提高产量；哈尔西的工资制则更多地依靠工人的主动性和协作精神。所以有人说哈尔西对人的方面有更多的了解。
哈尔西的工资和奖金方案在当时被誉为工资报酬上的一种创新。它同泰罗的计件工资制一起成为以后多种工资方案的参考模式。
6．沃顿（WhartonJOseph）
沃顿是美国的金融家和企业家。他对管理思想发展的贡献主要在于他认识到科学管理和管理教育的重要性，予以大力支持。
当时美国的高等学院只是训练少数人从事专业工作（医生、律师、牧师等），沃顿认为这是不够的，还应该建立一种进行较高级的管理教育的学院。在这种学院中，应开设有关罢工问题、协作原则、工商法、演说术、票据交换所业务、经济恐慌和货币危机的原因、股票和债券的性质等工商教育课程。为了实现这种想法，他于1881年向宾夕法尼亚大学提供了10万美元，建立培训工商和财务管理人员的沃顿学院。这一学院是美国和世界上第一所管理学院，而且曾有17年之久，是惟一的一所管理学院。直到1898年，美国芝加哥大学和加利福尼亚大学才各自建立起工商管理学院。到1911年，美国已有30所工商管理学院。
第四节：泰罗的科学管理思想
泰罗生活的时代、本人的情况、与管理学先驱之间的关系、与行为科学学派之间的关系、泰罗领袖地位的形成与领袖素质。
泰罗在工厂的实践中感到当时的企业领导不懂得用科学方法来进行管理，不了解工
作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操
作方法和适用的工具，这些都大大影响了劳动生产率的根高。为了改变这种状况．他从1880年开始进行实验，系统地研究和分析工人的操作方法和作业所花的时间。他将这些实验逐步改进发展，成为系统的管理制度，被称为科学管理或“泰罗制”。
泰罗既有从事科学研究和发明的能力，又有进行社会活动和领导工作的能力。他工
作积极认真，对人要求严格，但富于同情心，。他一生获得专利100多项，并获得荣誉博士学位和一些奖章等，1906年担任美国机械工程师学会主席。他在管理方面的主要著作有：《计件工资制》（1895年），《工场管理》（1903年），《科学管理的原理和方法》（1911年），《在美国国会众议院委员会上的证词》（1912年）。他被后人称为“科学
管理之父”。这个称号被刻在他的墓碑上。
一：提高劳动生产率和科学管理原则
（一）提高劳动生产率是科学管理的根本目的
泰罗发表于1912年的《在美国国会众议院委员会上的证词》，是他阐明科学管理原则和理论的重要文献。他说：“人的生产率的巨大增长议一事实．标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着我们一百年内的巨大进步。正是由于生产率的增长，使得今日的劳动人民（尽管有人谈论着他们的悲惨处境和可怕遭遇）生活得几乎同250年以前的国王一样地好。他们比250年以前的国王吃得更好、穿得更好，而且整个讲来，更为舒服。而这正是由于一件事：以棉织品为例。如果我们今天对一个普通工人讲，他穿的一件棉布衬衫是些奢侈品，他不会笑我们吗？但是，在1840年，一个工人有一件棉布衬衫的确是一种奢侈品。…其他成百种的东西也是这样。我们现在看成是必需品的，在100年以前是奢侈品。这是什么原因呢？这是由于劳动生产率朝增长。我在这个问题上讲了这么多。因为科学管理的根本就在于此，因为科学管理如同节省劳动的机器厂样，其目的正在于提高每一单位劳动力的产量”。
泰罗认为，当时工人提高劳动生产率的潜力很大。泰罗在一项工人搬运生铁的试验中，由于改进了作业和管理的方法，使工人搬运生铁的数量普遍地从每小时在12．5吨增加到47.5吨，提高了3.8倍。
（二）科学管理原则
泰罗在上述证词中，简明地对科学管理原则做了如下的说明：
在科学管理制度之下，工人的主动性（即他们的勤奋工作、诚意和独创精神）实际上是经常的发挥出来的。而企业管理当局则主动地承担起新的、非常巨大的和特别的责任，这些责任被划分成四种不同的类型，并被叫做“科学管理原则”。
第一条原则是：由管理人员有意识的搜集原来存在于工人头脑中和体力技能中的大量传统知识并把这些传统知识记录下来，编成表格，进而在许多情况下归纳成法则、规则甚至数学公式。
第二条原则是，管理人员科学地选择并不断地培训工人。管理人员的责任在于仔细地研究每个工人的性格、脾气和工作成绩，以便一方面发现其局限性，另一方面更重要的是发发现其发展的可能性。一
第三条原则是，使经过科学的选择和培训的工人同作业的科学方法结合起来。
第四条原则是把工厂的实际工作在工人和管理人员之间做几乎平均的分配。
科学管理方法要求工人按正确的方法工作，按科学方法改变他们原来的方法。而作为报偿，他们的收人能增加30%—100％，增加的幅度随他们所从事的行业性质而不同。
二：作业管理
作业管理在泰罗的科学管理中占有重要的地位。它有四项原则：
（l）高的日作业定额；
（2）标准的作业条件；
（3）完成作业的工人，按高工资率付给报酬；
（4）未完成作业的工人，按低工资率付给报酬。
以上四项原则中，第（1）、（2）两项属于标准化原理；第（3）、（4）两项属于刺激性工资制度。
一、标准化原理。
1．为作业挑选“第一流的工人”
所谓“第一流的工人”，泰罗在美国国会众议院特别委员会的证词中做了如下的说明：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。
我曾试图阐明，每一种类型的工人都能找到某些作业，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些作业而不愿做的人。”
2，标准的作业条件
标准的作业条件包括。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器
和材料，使作业环境标准化。
二、刺激性工资制度
（l）通过工时研究和分析，制定出一个作业的定额或标准，并由定额制定部门把作
业分解为各项要素，为每一要素制定出定额。这样，就把定额的制定从以估计和经验为依据，改变为以科学为依据。
（2）“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬制度按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。如果工人达到或超过了定额，就按“高”工资率付酬，这种工资率是正常工资率的125%，而且，不仅是超额部分按“高”工资率计算，全部工作量都按这个“高”工资率计算。如果工人没有达到定额，就按“低”工资率付酬，为正常工资率的80%。以此来督促和鼓励工人完成和超额完成定额。
如果工人没有达到定额的原因不是由于自己的懒惰，而是由于没有掌握正确的作业
方法或不适合于当前的工作，则责任在企业管理当局。领导应该教会工人正确的作业方
法或把他调到更适合他的作业岗位上去。
泰罗后来在工资问题上的转变。
三：职能化原理、例外原则
（一）职能化原理
包含以下两项内容：一是把计划职能同执行职能分开，变经验工作法为科学工作法；二是实行职能工长制。
1．把计划职能同执行职能分开，变经验工作法为科学工作法。泰罗认为，要提高劳动生产率，就要明确划分计划职能和执行职能。把传统经验工作法改变为科学工作法。
泰罗认为，工人单凭自已的经验是无法找到科学工作法的。而且他们也没有时间和
条件去从事这方面的试验和研究。因此，必须把计划职能和执行职能分开：计划职能归
企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担；计划部门从事全部的计划工作，并对工
人发出执行的命令。计划部门的主要任务有：
（1）调查研究（如工时研究和动作研究等），以便为制定定额和操作方法提供科
学的依据。
（2）根励调查研究的结果，制定出有科学依据的定额和标准化的操作方式、工具等。
（3）拟订作业计划并发布执行的指示和命令。
（4）对“标准”和“实际情况”进行比较，以便进行有效的控制。
至于现场的工人和工长，则从事执行的职能，即工人按照计划部门制定的操作方法
和指示，使用规定的标准化工具，从事实际的操作。作业现场的工长执行指挥职能，都不得改变计划部门的规定。
2、实行职能工长制
泰罗指出，在传统的组织机构中，一个工长为了完满地履行他的职责，必须具备以下九种素质：①智能；②教养；③专门的或技术性的知识；④才能；⑤精力；③坚韧刚毅；
⑦正直；⑧判断力或常识；⑨健康。但是，一般人很难完全具备这些素质，而只能具备少数几种。这样，为了使工长能有效地履行他的职责，就必须把管理的工作予以细分，使所有的工长只承担一种管理职能。这样一来，同只接受一个直接上级领导的军队式组织不同，工人就要从几个担任不同职能的上级那里接受命令。
泰罗设计出了8个职能工长。其中有4个属计划部门，4个在车间。在计划部门的4个职能工长分别承担以下各项职能：“工作命令卡”、“工时和成本”、“工作程序”、“纪律”。在车间的4个职能工长分别承担以下各项职能：“工作分派”，“速度”，“修理”，“检验”。
泰罗的这种职能工长制是以机械工业为依据而提出的，但他认为也适用于其他行业。他认为，这种职能工长制有三个优点：①由于管理者（职能工长）只承担某项职能，因而其培训只要花费较少；②管理者职责明确，因而可以提高效率；③由于作业计划和操作方法都已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督。即使是低工资的工人也可以从事比较复杂的工作，这就能降低整个企业的生产费用。
但是后来没有推广。
二、例外原则
所谓例外原则就是，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，如有关重大政策的决定和重要人事的任免等。泰罗指出，在例外原则之下，“经理只接受有关超过常规或标准的所有例外情况的……特别好和特别坏的例外情况的……概括性的、压缩的及比较的报告……以便使他有时间考虑重大政策问题并研究在他手下的重要人员的性格和合适性等问题。”
四：精神革命
泰罗认为，工人和雇主双方都必须进行一次“精神革命”。这样可以变互相对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。
他指出，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，只有劳动生产率提高了，
他们才可以达到自己的目的。所以，双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。从搬运工作的例子可以看出，采用了科学管理方法以后，工人每天的平均搬运量从16吨提高到57吨，每吨的搬运费从7．2美分降到3．3美分（其中包括工具室和办公室的开支），工人每日的工资则从1．15美元提高到1．88美元。泰罗认为，这就是雇主和工人双方进行“精神革命”、从事协调和合作的基础。
泰罗具体指出，为了实现这种精神革命，工人和企业管理当局双方应该做到如下要求：
在工人方面应该做到以下五点：
第一，不再为生产中的盈余如何在工资和利润之间进行分配而烦恼和斗争。
第二，同意在提高生产的基础上，工资提高30％－100％。这个标准是通过试验而科学地确定的。
第三，放弃一切怠工的想法，并帮助企业管理当局建立科学的生产方法。
第四．同意由企业管理当局科学地决定做什么，什么时候做，如何做，做多长时间。
第五，同意按企业管理当局规定的新方法进行培训。
在企业管理当局方面，应该做到以下五点：‘
第一，为每种作业制定一种科学的方法，以代替主观和经验的方法。
第二，科学地、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法。
第三，选择并训练工人，使之担任最合适的工作，即在他经过训练以后能担当
的最困难的工作，而他仍能成为“第一流的工人”。
第四，建立一个恰当的组织，从工人那里接管除了工作的实际执行以外的全部
责任。
第五，同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，从而放弃自己对工人的专
断权力。
泰罗要求老板关心工人。他说，“无论怎样好的管理制度，都不应死板地应用。在雇主和工人之间，始终应该维持恰当的个人关系，即使是工人的偏见，也应予以考虑，同他们讨论。那些戴着羔皮手套在工厂中走过，从来不把那衣服弄脏，以一种恩主的态度同工人讲话或者根本不讲话的雇主，决不会知道工人真实的思想和感情。最重要的是，上级应该以平筹的态度同工人谈话。应该鼓励每个人同其上级讨论他在工作中或工作以外的任何困难。…每个人有机会自由地发表他的意见，向他的雇主说出他的看法，是一种安全阀门。”
五、科学管理理论的影响和局限性
（一）科学管理理论及方法的影响
科学管理理论及方法的影响主要有以下四个方面：
1．为作业方法和作业定额提供了客现依据
2．增加了劳资协调的可能性
3．促进了公众对提高效率的关心
科学管理运动加强了社会公众对消除浪费和提高效率的关心，促进了经营管理的科学研究。其后的管理科学、运筹学、成本核算、准时生产制等，都是在科学管理理论的启发下产生的。
4．提高了企业管理和管理理论的科学性
科学管理理论强调，效率的决定因素不是管理者或劳动者的个人经验和感觉之类的人的主观因素，而是有科学依据的系统的管理措施。他们做了大量的试验，提出了系统的理论和一整套的方法和措施。这就为企业管理和管理理论以科学为依据打下了基础。
二、科学管理理论的局限性
它的局限性主要表现在以下四个方面：
1．单纯从“经济人”的假设出发
泰罗及其追随者采取与古典经济学家亚当·斯密和李嘉图等人一样的观点，认为企业家的目的只是为了获取最大限度的利润，工人的目的只是为了获取最大限度的工资收人。
2．以机械模式的观点看待职工
他们把职工看成是进行一定作业的生产工具——活的机器。他们认为，工人虽然具有进行作业、接受命令的能力，但没有自主决策的能力。他们事实上把职工作为被动的
生产工具。
3．对有组织的工会采取排斥的态度
泰罗主张通过经营者和工人的职能分工来建立劳资双方的协调关系。泰罗的设想是：经营者改变放任式的管理方式，担负计划职能，从事有关作业研究等方面的调查研究。这样，可以制定出高效率的作业方法。另一方面，通过对工人进行教育培训和适应个人条件的工作安排来提高工人的工作效率。工人方面则执行经营者制定的工作方法，完成及超额完成定额来支持企业和经营者。
4．忽视了工人参与决策的能力
泰罗提出的经营者同工人之间实行职能分工的设想，是以工人缺乏参与决策和参与管理的能力和知识为前提的。在当时的情况下，工人虽然在知识等方面不如经营者和专业管理人员，但并不是完全没有在某些问题上参与管理和参与决策的能力和知识。
如果在决策和管理方面完全把工人排除在外，真正的经营民主化是难以建立起来的。
第五节：福特制及其对科学管理的贡献
福特制是福特首创的，指福特倡导的一套生产和管理制度。
福特（Ford，Henry 1863年一1947年）是美国的汽车制造业者和科学管理实践者，流
水线大量生产方式的倡导者。他在生产和管理上取得的巨大成功，带动改变了美国和整
个世界的经济生活面貌。他的著作主要有：《我的生活和工作》（1925年）《今天和明天》（l926年）、《前进》（1931年）。
关于福特制及其对科学管理的贡献，可以从以下五个方面来论述。
一、以95％的大众为顾客对象
福特公司在开始决定其经营战略时，以市场分析为出发点。福特说：“我们要从顾
客出发，然后来设计顾客需要的汽车，最后来制造”
福特说：“要为这95％的人提供最高的综合性服务，要建立以最高质量制造汽车的
体制，以最低的价格销售，普遍满足大量的需求。”
二、制造方式标准化
福特公司在做好了T型车的标准设计以后，下一步采用的措施就是，先把商品分解成为
各个部件，把这些部件按最优的标准予以标准化。其次，把制造这些部件的生产过程
分解成为各个作业，把这些作业按最好的条件予以标准化。再次，为使部件能够完全
实现可以互换，制造的作业必须有高度的精密性，单纯依靠手工作业是难乎达到的。
于是福特把原来的手工作业逐一地用机械代替，使用了大量、“单一目的的专用机器”。
三、流水式装配线
福特公司加速生产仍不能适应快速发展的需要，这就导致了流水式装配线的产生，他们想出应用自动搬运材料和部件的传送带组成的流水式装配线。
福特所考虑的流水式装配线的原则主要有以下三点：
（1）把各种部件按装配成汽车成品的顺序，以最短的距离运送。工人及所用的装配
工具也按相应的作业顺序配置。
（2）在装配时，工人的位置固定不动，所需的部件以流水式搬运装置或移动作业台
运送到工人伸手可及的地方。
（3）流水式装配线在搬运部件的过程中，留有适当的间隔时间，以便工人进行装
配作业。
四、以服务大众为宗旨
由于福特公司采用标准化和流水式装配线等先进措施，汽车的价格逐年下降。1908
年，一部T型车的价格是950美元；到1927年已降到290美元。汽车的销售量大幅度地增长，1924年已售出125万辆，到1928年的累计产量为1500万辆。
福特认为，他工厂中的工人是大众的一部分，也应该是大众车的用户。所以他采取措施大幅度地提高工人的工资，使他们能够买汽车并提高整个生活水平。时美国汽车行业中工人的平均工资是每天2.34美元（非熟练工人的工资只有每天l美元），每天的劳动时间是9个小时，福特把他的工厂中工人的工资提高到每天5美元，并把劳动时间缩短为8小时。
福特说厂他之所以付给工人这样高的工纷“既不是出于慈善，也不仅是作为工资，而是利润分享和效率工程”。他认为，这样可以吸引和保证有生产率最高的工人，同时使工人有较多的金钱购买汽车和其他工业品，扩大工业品市场。他于1914年开始在工人中实行利润分享计划，每年把3000万美元分给职工。他的这种做法，大大促进了生产率的提高，从而使劳动力成本在产品成本中的比重相对下降。例如，他把日工资提高到5美元以后，使工资平均增加了105％，但由于生产效率的提高，每一辆主的劳动成本平均只增加35%。
福特还于1914年在公司成立了“社会学部”的人事部门，并派了100个顾问（调查员）负访问工人家庭，以免工人因增加工资而酗酒胡闹，保证工人健康而整洁地生活，有充沛精力进行生产。
福特还设立了设备较完善并拥有专职人员的医疗部门和福利部门。他于1916年在工厂里开办职业学校。1926年在职工中实行每周劳动5天共40小时的制度。1936年创办福特基金会，资助科学、教育、慈善事业，同时扩大福特本人和福特公司的影响。
第六节：拨佳制及其对科学管理的贡献
一、拔佳制的由来
拔佳制是由拔佳在学习福特管理思想的基础上发展起来的一种符合科学管理精神的管理制度。拔佳出生于奥匈帝国捷克兹林地区的摩拉维亚，原来是一个没有什么资本的鞋匠。他于19o4年凑集了一些资金创建了制造鞋子的拔佳企业。他曾多次赴美国接受培训和工作，学习福特的管理思想，最终形成了具有他自己特色的管理思想，其中包括依靠自己、全面质量管理、弹性战略、高度工艺技术、工人参与、把知识用做资本等，这些思想早于时代约半个世纪。
拔佳制是生产率和效率很高的一种管理制度。它的主要特点包括：不强调劳动分工而重视劳动整体化，不断创新和提高质量，工作小组和车间自治，利润分享，工人参与和共同决定，明确规定职责，弹性组织结构，有效的自动化，极为重视人的因素。每个雇员都是合作者或合伙人，所有的工人都可成为资本持有人。而与之相对比，当时普遍流行的大量生产方式的基础是：雇员无权和在政治上处于依附地位，集体合同谈判，命令式的等级控制，质量不高，简单化，极度的劳动分工，不顾顾客利益。
二、拔佳制的基本原则
（1）“让工人思维，让机器工作！”但所要求的不是任何的工人，而是完美的工人；不是任何的机器，而是完美的机器。
（2）“建立自己的供产销系统和全球经营战略”。拔佳取消了大部分中间商，建立起零售商店和修理店网络，使之成为生产过程的补充和扩展，并同顾客直接联系。
（3）“顾客是企业的主人”、“为公众服务！”这不仅是拔佳的口号，而且是它的基本使则。
（4）“生产和利润不是目的，而是改善职工生活的手段。”拔佳的职工不愿称呼自己是雇员，而自称为“合伙者”。因为，拔佳的全部股份都归职工所有。起初，由拔佳企业向每个职工提供一笔捐赠的股份，其后，每个职工把自己收人的一部分投资于公司。这样，每个职工都成了企业及其资本的共同所有者，即合伙者。他们既是工人，又是所有者，因而企业没有工会，没有罢工。
（5）“提高职工的生活质量是企业的首要职责”。拔佳认为不仅要关心职工的工作条件，加且要提高其整个生活的质量，这是企业（而不是国家的）首要责任。当时拔佳工人的工资是欧洲工人平均工资的8倍。拔佳还鼓励职工戒烟、戒酒，提倡减肥活动。
泰勒的科学管理方法
泰勒的科学管理方法 -推行定额管理 在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，这样下来劳动生产率很低。 作为由普通工人提升上来的管理者，泰勒了解这种情况，为了改变这种情况，他把定额管理作为管理科学的主要措施，主要贡献有：提出企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅有利于管理，在经济上也是很合算的。通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。 根据定额的完成情况，实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。实行了定额管理后，许多企业的管理都大有改观。为此，在《计件工资制》一书中，泰勒说：“这个定额的工作制度，在过去的10年中已经成功地在各种工厂推行。经过我利用一切可能的机会对此进行了一年后，证明这个制度是成功的。从此，作者设定了一个制定定额的机构，以后一直由这个机构提供计件工资率。” -实行差别计件工资制 在差别计件工资制之前，泰勒详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。 在分析了这些弊端后，泰勒提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容： 设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。 制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。例如定额为10件，工资每件1元。完成的工资率为120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=72。 工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整。 这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。 -努力挑选第一流的工人 挑选一流的员工是泰勒提出来的企业人事管理的一条重要原则。一流的工人，就是那种既适合又愿意做的工人，那种虽然能力很好但不愿意做这种工作的人不是一流的员工。泰勒指出“健全的人事管理的基本原则就
管理理论的形成与发展
第二章管理理论的形成与发展 本章要掌握的问题： 一、行为科学理论 二、现代管理理论 一、历史背景 在经济学的课程中经常提到亚当·斯密的名字，这是因时古典经济学说作出了主要贡献。在他1776年发表的[论]一书中，他作出了对组织和社会将从劳动分工中巨大经济利益的光辉论断。所谓劳动分工，即将工作分一些单一的和重复性的作业。他以制针行业为例，得出：劳动分工可以提高生产效率。斯密认为，劳动分工之能够提高劳动生产效率，是因为它提高了每个工人的技熟练程度，节约了由于变换工作浪费的时间，以及有利器的发明和应用。今天广泛普及的工作专业化，无疑是斯密在200多年前就提出的劳动分工所产生的经济效益。 而20世纪前对管理最重要的影响还是产业革命，它开18世纪的英国，在美国内战结束后又传到了美国。在革命中，机械力迅速取代了人力，并且使在工厂中制造商品更加经济。以纺织业来说，在有100个人的毛毯厂中，有些工人专门纺线，有些专门染色，这样工厂就能制造大量的毛毯，而成本比原来低得多。但是，在这种工厂之中需要管理技能：管理者需要预测需求，保证手头有足够的羊毛用于纺线，向每个工人分派任务，指挥每天的生产活动，协调各种活动等。当在每个家庭中制作毛毯时，人们很少关心效?率，但有100个人时，如何使工人满负荷工作就变得非常重要了。于是，计划、组织、领导和控制就成为必不可少了。 机械力的出现，大规模生产，随着迅速扩展的铁路系统。而带来的运输成本的降低，以及几乎没有任何政府法令的限制，这一切促进了大公司的发展。像标准石油公司这样的大 企业建立起来了。这些大企业需要规范化的管理。因此，规范化的管理理论在20世纪初叶也逐渐建立起来了。 二、古典管理理论 1 、泰罗的科学管理理论 （1）泰罗（1856~1915）简介：美国人，普通工人→工程技术人员→管理人员、“车床前的工人” 主要著作：《计件工资制度》（1895年）、《车间管理》（1903年）、《科学管理原理》（1911年） （2）科学管理理论的指导思想、四条原则和三大实验
管理思想与理论的发展(doc 9页)
1.3 管理理论的发展 管理思想和理论的产生可以追溯到世界上有了人类那个时候，随着人类社会进步，管理思想和理论逐步发展起来。其发展可大致分为三个阶段，即古代的管理思想、近代管理思想与管理理论和现代管理思想与管理理论。 1.3.1古代的管理实践与管理思想 1.中国古代的管理实践与管理思想 万里长城始建于公元前200多年，动用人力几十万，历时100年。东起河北省的山海关，西止甘肃省的嘉峪关，横跨河北、北京、山西、内蒙古、陕西、宁夏和甘肃七个省、市、自治区，蜿蜒于崇山峻岭之中长达6700公里。这样浩大的工程靠严密的组织，完善的管理才得以完成。万里长城不仅是古代中国人民留给世界的一个奇迹，也是古代中国人民最好的管理实践。 中国古代的许多著作都有管理思想的论述。 春秋战国时期，杰出的军事家孙武的《孙子兵法》共13篇，许多策略思想不仅在军事方面能发挥巨大作用，在管理上也都有重要意义。今天日本的许多公司把“孙子兵法”作为培训经理的必读书籍。 在我国2000多年前的战国时代，有个田忌赛马的故事。齐威王非常喜欢赛马，有一天他要田忌和他赛马，规定各人从自己的上马（上等马），中马（中等马），下马（下等马）中各选一匹参加比赛，并约定不论谁每输一次就必须付出千金，每胜一次就获得千金。当时同等级的马，齐威王要比田忌的强得多，如果以同等级的马进行比赛，田忌只有屡战屡输。军事家孙膑向田忌建议说，这样硬拼不成，要改变战术。第一次，你以下马对齐王的上马，先输上一局，然后再以上马对他的中马，以中马对他的下马，这样就保证你以二胜一负而最终取胜。田忌采纳了这个建议，结果赢得了千金。 这一生动的故事，虽然发生在2500年前的古代中国，但你可知道，这正是在运用现代“对策论”中“零和对策”（即敌对双方胜败之和等于零）的道理。“对策论”是运筹学的一个分支，又名“博弈论”，主要研究竞赛时斗争双方对阵中胜负的问题。运筹学是第二次世界大战后逐步发展起来的一门管理科学，是现代企业管理中重要的一种定量方法。 2. 国外古代的管理实践与管理思想 在公元前5000年左右，古埃及人建造了世界七大奇迹之一的大金字塔。据考察，建造大金字塔共耗用万斤重的大石块230多万块，动用10万人干了20年，谁来吩咐每个人该干什么？谁来保证在工地上有足够的石料让每个人都有活干？答案是管理。不管当时人们怎么称呼管理，得有人计划要做什么，得有人组织人们和材料去做这件事，得有人指挥人们去做，以及采取某些控制措施来保证每件事情按计划进行。 在西方文明史上最成功最有效的正式管理组织应该算是罗马天主教会了。远在今天的工业大生产之前，罗马天主教会就出色的解决了人类大规模活动的组织问题。天主教会是按地理区域划分其基层部门的，但是又在这个基础上采用了高效率的职能分工，以便能够更好的处理问题。罗马天主教会在各组织中都配备了辅助人员，使专业人员和下级既参与制定决策但又不破坏其指挥的统一性。它所发展的组织上的一套做法，使它能够全面地控制在世界各个角落里、5亿以上的教徒的宗教生活。所以，罗马天主教会的历史，它的组织生命能够如此悠久，不仅是由于其带有神秘的、宗教的色彩，而且还应该说是由于它的组织工作很严密，管理工作的效率非常高。美国通用汽车公司和雷明登·兰德公司的两名经理人员研究了该组织的历史后得出如下结论：“一般地说，罗马天主教会作为一个高效率的部门化和行动协调的典范，也许在整个组织的领域内是无与伦比的。” 除了上述有代表性的人类管理活动的实践外，在西方古代的各种著作中可以见到许多有关管理思想的论述。 公元前2000年左右，古巴比伦国王汉漠拉比建立了强大的中央集权国家，并颁布了有282条法规的“汉漠拉比法典”，其中有许多条款对人的行为和活动作了规定，以此来调节人与人之间的关系和规范个人的行为。 公元前370年，希腊学者瑟诺芬以做鞋为例，一个人缝鞋底，一个人进行裁剪，另一个人制作鞋帮，再由一个人把鞋的各部分组装起来，指出一个从事高度专业化工作的人一
1903年 泰勒的科学管理理论
1903年泰勒的科学管理理论 物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。”提出这个观念的人正是被西方管理界誉为“科学管理之父”的泰勒。 费雷德里克·泰勒（Frederick W．Taylor，1856～1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。在两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替！日的经验管理。为此，泰勒提出了一些基本的管理制度。 1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。 研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。 2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。 4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
论泰勒的科学管理理论及其应用
泰勒的科学管理理论 ——论泰勒科学管理理论及其在实际中的运用 一、泰勒科学管理理论的产生背景和主要内容 19世纪末20世纪初，美国的工业化发展达到了相当高的程度，一方面是生产规模和科学技术的迅猛发展，另一方面是企业间的竞争日益加剧。当时，人们缺乏管理现代化大工业的方法和技术，导致劳动生产率增长缓慢，劳资关系日益紧张，工人缺乏生产积极性。如何真正有效地提高劳动生产率，已成为当时各个企业共同关心的问题。当时，在米德威尔钢铁厂任总工程师的泰勒致力于企业管理的改革，创造了一套科学的管理方法，并于1911年出版了理论著作《科学管理理论》，从而开辟了一个新的管理时代。 泰勒的科学管理是一个内容十分丰富的知识体系，其根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。其基本主要内容包括以下几个方面： （一）工作定额原理。 泰勒科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一个单位劳动力的产量。在当时的经营管理下，不论工人和雇主都对一天应该干多少活心中无数。工人因对资本家的剥削不满，普遍采用“磨洋工”的斗争形式，没有充分发挥出自身的劳动力；而雇主也凭一般印象或不完整记录来确定标准，因而常引起劳动纠纷。所以，泰勒提出，要制定出有科学依据的工人的“合理的工作日程”。 （二）为工作挑选“第一流的工人”。 在泰勒看来，人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。所以问题的关键在于要努力使每一种类型的工人都能找到能够使其成为第一流工人的工作。而培训工人成为“第一流的工人”，是管理者的职责。企业管理当局的责任在于为雇员找到合适的工作，培训他们成为第一流工人，激励他们尽最大的力量来工作。 （三）标准化原理。 泰勒认为，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以至机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法。当企业管理当局把这些应用到工人的工作中去之后，将会大大提高工人的产量。 （四）实行刺激性的工资报酬制度。 为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出了这一原则。把定额制定从以估计和经验为基础改变为以科学为基础，然后采用“差别计件制”的刺激性付酬制度，而工资的支付对象是工人而不是职位。虽然企业的工资支付确实增加了，但由于生产率的提高大于工人工资提高的幅度，所以总体来说这一做法是有利于雇主的。 （五）工人和雇主另方面都必须来一次“精神革命”。 泰勒认为劳资双方相互指责、怀疑、对抗会阻碍生产效率的提高，因而要转为相互信任和协作，共同为提高劳动生产率而努力。劳资双方的精神革命是从事协调和合作的基础。他还就为了实现这种精神革命工人和企业管理者双方各自的职责作了具体说明。 （六）把计划职能和执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。 泰勒认为，单靠工人自身的经验是不能找到科学的工作方法的，而且他们也没有时间和条件去从事这方面的实验和研究，所以必须把计划职能和执行职能分开。这种分工，可以促进企业管理当局与工人的合作，减少工人罢工的可能性，增强管理者的服务意识和责任感，
泰勒科学管理原理
泰勒科学管理原理 科学管理原理发展的时代背景 20世纪初的美国，工业化发展已经达到相当高的程度，一方面是生产规模和科学技术的迅速发展，另一方面人们缺乏管理现代化大工业的方法和技术，劳动生产率增长缓慢，同时劳资关系日益紧张，工人缺乏生产积极性，“磨洋工”现象普遍存在。 在那种情况下，人们提出了许多不同的解决方法，有人主张改进机器设备，也有人主张百变工资报酬制度，而泰勒则在长气调查研究的基础上主张实施新的科学化的管理方法和制度，提高劳动生产率，进而提出他的科学管理理论。 泰勒科学管理的思想精要 一、工作定额原理。当时实行经验管理，资本家不知道工人能完成多少工作，总是嫌工人少工作却多拿工资，于是延长工作时间；而工人由于被延长工作时间却不提高工资，于是又用“磨洋工”来消极对抗。为了提高生产效率，必须有一个合理的，正常的工作量，这里的“合理的日工作量”类似于我们学过的马克思提出的社会劳动生产率。为了得出这个有科学依据的“合理的日工作量”，泰勒进行了工时研究，测时，工作日写实，动作研究等。二、选择第一流的工人（即能力与工作相适应原理）。泰勒认为“第一流工人”是指那些既能干又愿意干的工人。对于不愿意努力工作的人，应该采取说服教育和纪律约束等措施，并配合刺激性付酬制度，使之努力工作；对于那些体力与智力不适合与分配其工作的人，应加以培训，使之适应工作的需要，或把他们重新安排到另一些适合他们的工作岗位上去。在泰勒看来，人力自愿的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因素。三、标准化原理。传统的工厂，工人们的操作方法和工具往往都是自己或师傅根据经验来确定的，工人们的劳动和休息时间以及机器设备也是优管理人员根据自己的判断或过去的记录确定的，缺乏科学根据。泰勒认为，要提高劳动生产率，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间搭配，乃至对机器的安排和对作业环境的布置等进行分析，消除各种不利因素。四、刺激性报酬原理（差别计件付酬制）。这是为了激励工人们努力工作的一种手段，其根本目的也是为了提高组织的劳动生产率。其具体内容为，由当局确定一个工作定额或标准，然后，采用一种叫“差别计件制”的刺激付酬制度。如果工人达到或超过了定额，就按高工资率付酬，如果没有达到定额，就按低工资率付酬，以此督促和鼓励工人。后来泰勒对此进行了改进，提出“任务和奖金工资制度”，工人不论生产量的高低，都有一个保证的日工资，而超额完成工作量，则有奖金。五、工人与雇主两方面都必须进行一次精神革命(劳资双方密切合作)。双方应该不再将注意力放在盈余的分配上，而是放在增加盈余的数量上，只有创造更大的盈余，才能得到更大的利益分配。六、把计划只能与执行只能分开，变经验工作法为科学工作法。这实质上是强调管理职能与执行职能的分开，实现管理的专门化，它的分工原则在管理领域的应用，其目的仍然是提高劳动生产率。七、实行职能长工制。传统一个长工担负全部的管理职能，必须具备多种素质，而现实中这样的人很少。因此，泰勒设计出八个职能长工代替原来的一个长工。这种情况下，工人不再只听命于一个长工的指挥，而是要从几个承担不同职能的上级那里接受命令。事实证明，这样容易引起混乱，因此职能长工制度没有得到推广。八、在组织机构的管理控制上实行例外原则。即企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（重大事项）的决策和监督权。 评价泰勒的科学管理原理 在当时的背景下，泰勒提出科学管理原理，其根本目的，甚至一切目的都是为了提高劳动生产率，创造更大的财富。当然这样的目的在今天仍然是企业的最主要目的，因此，即使
中国管理研究的现状及发展前景
徐淑英《光明日报》（ 20１1年07月29日１1 版) 过去2０多年来，中国管理学研究关注西方情境的研究课题,验证西方发展出来的理论，并借用西方的研究方法论。而旨在解决中国企业面临的问题和针对中国管理现象提出有意义的理论解释，这方面的研究却迟滞不前。围绕到底是追求“中国管理理论”（即在中国管理情境中检验西方理论)还是“管理的中国理论”(即针对中国现象和问题提出自己的理论)的争论，很多学者作出了积极探索。中国的管理学研究者应遵循科学探究的自主性原则,保持对常规科学局限性的警觉,从事既能贡献普遍管理知识,又能解决中国管理问题的研究。 国际管理学研究中的一个现象 全球化商业活动的增加,不仅使得全球化的跨国公司对管理知识的需求大大增加，而且那些处于新兴经济体（比如俄罗斯、印度和中国）中的公司，由于在国际市场上扮演越来越重要的角色，也非常渴望得到管理实践所需的知识。除了新兴经济体外,许多发达地区的管理研究也十分活跃。有学者观察到了国际学者的一种明显偏好:从主流管理学文献(基本上是基于北美,特别是美国的文献)中套用已有的理论、构念和方法来研究本土的现象。这导致了JameｓMａrch（詹姆斯·马奇)所认为的组织研究的“趋同化”。这个趋势是值得注意的,因为它有可能放慢有效的全球管理知识的发展速度，也会阻碍科学的进步。这样的趋势在中国也是存在的。
科学研究总是有目的的：执著于寻找真相（realiｔy)和追求真理(trｕth)。科学的研究方法确保了科学家的发现是接近于真理的,这也是所有科学研究应该达到的严谨性（rｉgor)标准。然而对于管理学这门应用科学来说,真理本身是不够的。管理研究的第二个目标是获取有益于提高实践水平的知识,这就是管理学者应该达到的切题性（ｒe ｌevａnce）标准。但现在大部分的中国学者都是严谨有余,切题不足。 目前,套用西方发展起来的理论在中国进行演绎性研究主导了中国管理学研究领域。用这种方法进行的研究倾向于把成果发表在国际性杂志上，尤其是国际顶尖杂志。这类研究成果验证了已有理论或者对其情境性边界进行了延伸研究，说明了如何使用现有研究成果来解释一些新情境下出现的独特现象和问题。但这样的研究倾向对现有的理论发展只能提供有限的贡献，因为它的目的并非寻找对地方性问题的新的解释。这种方法也限制了对中国特有的重要现象以及对中国有重要影响的事件的理解。 笔者并不认为学者的目标就是发展新的理论，而是提请注意这一事实:绝大部分中国的研究都不约而同地采用西方已有理论来解释中国现象。这一趋势形成的原因可以从两个方面进行解释。 首先是因为缺乏先进的科学研究方法的训练和对科学目的的正确理解。一些研究者错误地认为，科学的目的是发表文章，而非寻找对重要现象的恰当理解和解释。中国学者可以很快学会如何正确使用研
第4章泰勒的科学管理理论-副本
第4xxxx 的科学管理理论 一、科学管理的中心问题是提高劳动生产率 在泰勒看来，人的生产率的巨大提高标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着人类在一两百年内的巨大进步。科学管理的根本目的在于提高每一个单位劳动力的产量。 泰勒认为，工人提高劳动生产率的潜力是很大的。要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行试验和研究，即进行工时和动作研究。泰勒的方法是，选择合适而熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所花费的时间记录下来并把这些时间加起来，再加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需的总时间，据此定出一个工人的“合理的日工作量”，这就是工作定额原理。 二、提高劳动生产率关键在于为工作挑选“第一流的工人” 泰勒认为，能够工作而不想工作的人不能成为“第一流的工人”。人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。问题的关键在于要努力使得每一种类型的工人都找到能够使其成为第一流工人的工作。 泰勒认为，“非第一流的工人”，只是指那些虽然工作合适却不愿努力工作的人，或那些体力或智力不适合于分配给他们的工作的人。对于前者，应该采取说服教育和纪律约束等措施，并配合刺激性付酬制度，使之努力工作。而对那些体力或智力上不适合于干所分配的工作的人，应加以培训，使之适应工作需要，或把他们重新安排到另一些适合于他们的工作岗位上去。培训工人成为“第一流的工人”，是领导（管理者）方面的职责。至于工作定额的制定，泰勒是以第一流的工人“能在不损害其健康的情况下维持很长年限的速度，能使他更愉快而健壮”为标准的。 xx 认为，健全的人事管理的基本原则是： 使工人的能力同工作相符合。企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。因此，泰勒所谓的第一流的工人是适合于其工作而又愿意努力工作的人，并不像有些人理解的那样
第二章管理理论的形成和发展练习题二(汇编)
第二章管理理论的形成和发展练习题二 单项选择 科学管理的中心问题是（D） A.提高人的积极性 B.提高管理水平 C提高企业盈利率D提高劳动生产率 2.科学管理中能体现权利下放分权尝试的原理是（C） A差别计件工资制B职能原理 C例外原理D工时研究 3.泰勒认为，为提高劳动生产率，必须为工作配备（B） A合适的操作流程B第一流的人员 C严格的规章制度D适当的管理人员 4.霍桑试验的证明企业中存在着（B） A正式组织B非正式组织 C自主管理的员工D社会人 5.霍桑试验标志着（A）的产生 A人际关系学说B管理科学理论 C科学管理理论D运筹学 6.法约尔认为任何企业都有六种基本活动或职能，即（B） A生产经营安全销售核算管理B技术商业财务安全核算管理 C技术经济安全财务核算管理D生产商业财务安全组织管理 7.法约尔提出的原则有（B） A5项B14项C10项D6项 8.组织理论之父是（D） A梅奥B法约尔C泰勒D韦伯 9.古典管理理论认为，人是（C） A复杂人B自我实现人C经济人 D 社会人 10.科学管理之父是（C） A韦伯B法约尔C泰勒C梅奥 11.一般认为管理过程学派的创始人是（A） A法约尔B韦伯C泰勒D巴纳德 12.韦伯认为，任何组织都必须有其作为基础的某种形式的（D） A职责 B 制度C管理D权力 13.提出重视管理中人的因素的是（B） A切削金属试验B霍桑试验C铁揪试验D搬运生铁试验 14.提出“管理的十四条原则”的是（D） A泰勒B巴纳德C韦伯D法约尔 15.法约尔的（A）强调在组织中从最高一级到最低一级应建立关系明确的职权等级系列。A等级链原则B分工原则C程序原则D集中化原则 16.(B )是法约尔的代表作。 A《科学管理原理》B《工业管理和一般管理》 C《社会组织和经济组织理论》D《车间管理》 17.行为科学理论认为，人是（D）
泰勒的科学管理方法
-推行定额管理 在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，这样下来劳动生产率很低。作为由普通工人提升上来的管理者，泰勒了解这种情况，为了改变这种情况，他把定额管理作为管理科学的主要措施，主要贡献有：提出企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅有利于管理，在经济上也是很合算的。通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。 根据定额的完成情况，实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。实行了定额管理后，许多企业的管理都大有改观。为此，在《计件工资制》一书中，泰勒说：“这个定额的工作制度，在过去的10年中已经成功地在各种工厂推行。经过我利用一切可能的机会对此进行了一年后，证明这个制度是成功的。从此，作者设定了一个制定定额的机构，以后一直由这个机构提供计件工资率。” -实行差别计件工资制 在差别计件工资制之前，泰勒详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。在分析了这些弊端后，泰勒提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容： 设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。例如定额为10件，工资每件1元。完成的工资率为120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=72。 工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整。 这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。 -努力挑选第一流的工人 挑选一流的员工是泰勒提出来的企业人事管理的一条重要原则。一流的工人，就是那种既适合又愿意做的工人，那种虽然能力很好但不愿意做这种工作的人不是一流的员工。泰勒指出“健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力与工作相适应”。所谓挑选第一流的员工，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排在合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。泰勒也认为，企业要
人力资源管理思想三个里程碑及其在中国的升华教学文案
人力资源管理思想：三个里程碑及其在中国的升华 2014年03月24日11:03 来源：中国行政管理作者：陈全明张广科字号 打印纠错分享推荐浏览量 *本文是湖北省社会科学基金项目“湖北省公务员薪酬差距合理性评估研究”（项目编号：2011LJ039）的阶段性成果。 ［摘要］人力资源管理实践历程中三个标志性实验成果昭示了人力资源管理思想演变的客观规律，是人力资源管理思想嬗变过程中的三大里程碑。科学管理实验使人力资源管理从自发管理走向自觉管理、科学管理和制度管理；霍桑实验系统发现了提高生产效率的社会心理因素，使人力资源管理从技术管理走向社会管理、行为管理和心理管理；职业生涯实验显示员工职业发展也是现代企业管理目标，现代企业目标和员工职业发展目标共存共长。三次实验的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理历史上三个具有划时代意义的丰碑。科学人才观提出的“以人为本”的思想和理念是人力资源管理思想在当代中国的发展和升华。 ［关键词］人力资源管理思想；发展历程；三个里程碑；科学人才观 ［中图分类号］C962［文献标识码］A［文章编号］1006-0863(2012)09-0083-05 一、引言 人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映，人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。 目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末—1920年）、人际关系阶段（1920—第二次世界大战）、行为科学阶段（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。 上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”，以实现“资方”利益目标的视角，以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。本文认为，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。因此，人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华，以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。 依据上述思路，本文基于人力资源管理史上标志性实验所提出的关于“人”和“人本”的实验结论，对人力资源管理思想的嬗变进行了新的视角的阶段划分，并对“以人为本”理念与“君本”、“物本”、“神本”思想的差异，以及“以人为本”在我国的实现路径进行了具体阐释。 二、第一个里程碑：“科学管理实验”与科学管理理论 （一）“科学管理实验”及其结论 在“科学管理实验”之前，劳方和资方之间处于一种“剥削”和“被剥削”的对抗状态。劳方的不满往往以破坏机器、厂房、怠工等方式体现出来，资方则以解雇、处罚员工等方式来应对。在这种条件下，员工在企业中的“工具性”价值还无法得到充分体现，员工本身成为企业发展目标更是无从谈起。
2017年电大管理思想史形成性作业答案
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《管理思想史》形成性考核册参考答案 作业1（绪论、第一、二、三章） 一、填空题 1、汉谟拉比法典 2、管理咨询制度 3、都江堰 4、商 5、孔子 6、工场手工业 7、管理8、《制造业的哲学》9、组织原则、沟通交住原则、信息原则 二、选择题 1、B 2、A 3、D 4、A 5、C 6、B 7、A 8、C 9、D 10、C 三、名词解释 1、合伙企业：合伙企业是十五世纪威尼斯企业组织的一种主要类型。合伙企业主要是为工商业公司设计和使用的，许多大公司是一种组织紧密的合伙企业。在这种合伙企业中，一个有着大量资本的人同一个或几个力量和资本较小的人合伙。合伙契约详细说明了一个合伙企业会维持多久。威尼斯的家族式合伙企业有时成为一种联合投资信托公司和控股公司。他所拥有的财物包括不动产、政府债券、商品和商业应收账款。拥有巨大权力和财富的家族式合伙企业常常能施加强大的经济和政治压力。 2、商鞅变法：是战国时期商鞅在秦国进行的一场政治经济改革。其措施有：在法律上承认井田制的崩溃和土地私有的合法化，促进了封建地主土地所有制的形成，取消奴隶主贵族的经济特权，解放了生产力，是秦国封建化进程中的决定性步骤；按照军功授爵，培植了一批新兴地主阶级，取消旧贵族世袭的政治特权；废除分封制，建立郡县制，实行中央集权；重农抑商，奖励耕织，禁止弃农从商，鼓励开荒，任其所耕，不限多少，以增加封建国家的收入，促进小农经济的发展，对从事工商或闲懒贫困之人收入官府为奴；统一秦国度量衡，统一赋税，便于收租。意义是：变法加强了中央管理，是秦国由奴隶制向封建制转化过程中的一场阶级大搏斗，巩固了地主阶级的统治地位，使秦国废除奴隶制，封建经济得到了发展，军队的战斗力不断加强，并逐渐成为七国中实力最强的国家，为秦统一六国创造了条件，商鞅变法是通过变革提高国家管理水平的一个范例。 3、《劳动报酬的奖金方案》：1891年，他在美国机械工程师学会上宣读了论文《劳动报酬的奖金方案》，这篇论文是他在管理方面的最重要的著作。哈尔西他提出了一种新的奖金方案：以工人目前的产量作为标准产量，以工人目前所花费的生产时间作为标准时间，工人如果提前完成了工作，则把所节省时间的收益按一定比率（约为正常工资率的1/3或1/2）发给工人作为奖金，其余归雇主。哈尔西认为自己的方案①简单易行。②工人基本工资有了保证。③消除了平均主义。④提高了的收益由工人和雇主共享，促进了劳资双方的积极性，减少了劳资纠纷。哈尔西的奖金方案在英、美等国曾经广泛采用，被当时誉为工资报酬制度的一种创新，他同泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方案的参考模式。 四、简答题 1、威尼斯兵工厂的主要管理经验。威尼斯在1436年建立了政府的造船厂，即兵工厂。威尼斯的兵工厂后来成为当时世界上最大的工厂，占有陆地和水面面积60英亩，雇用一两千个工人。许多由于规模庞大而产生的问题（会计、材料排列、工人的纪律等）都有效率地解决了。政府与工厂的关系是控制与授权经营的关系。兵工厂的管理体现了互相制约和平衡。兵工厂虽然由三位正副厂长正式负责，但作为威尼斯元老院同兵工厂之间的联系环节的特派员也有很大的影响。元老院本身也常常直接管理或干预兵工厂的事务。特派员和厂长们主要从事于财务管理、采购和类似的职能，以致无法指挥实际的造船工作。造船厂中各个巨大的作业部门由工长和技术顾问来领导。政府给工厂下达明确的生产任务。工厂内部的管理已具
第二章 管理思想与管理理论的发展 习题一
第二章管理思想与管理理论的发展习题一 一、单项选择题 1、泰罗的代表作是（） A 《科学管理原理》 B 《工业管理与一般管理》 C 《新教伦理与资本主义精神》 D 《经理工作的性质》 2、泰罗认为科学管理的中心问题是（） A 提高劳动生产率B实行职能制C实行例外管理原则D提高劳动生产率 3、按照韦伯的观点，只有（）才适宜作为理想行政组织体系的基础。 A理性—合法权力B传统权力C超凡权力D个人影响权 4、在管理思想史上，（）被称为“经营管理理论之父” A泰罗B韦伯 C 法约尔D梅奥 5、管理过程学派主张按（）建立一个作为研究管理问题的概念框架。 A管理原理B管理职能C管理原则D管理方法 6、社会系统学派是以组织理论为重点，从（）的角度研究组织。 A经济学B心理学C社会学D管理学 7、决策理论学派的代表人物是（）。
A西蒙B巴纳德C德鲁克D赫茨伯格 8、经验主义学派强调管理的（）。 A科学性B客观性C主观性D艺术性 9、管理科学学派是（）的继续和发展。 A泰罗的科学管理理论B法约尔的一般管理理论C韦伯的理想行政组织体系理论D梅奥的人际关系理论 10、经理角色学派的代表人物是（） A赫茨伯格B明茨伯格C巴纳德D德鲁克 11、马斯洛创建了（） A双因素理论B公平理论C需要层次理论D期望理论 12、在管理思想史上，（）被成为“组织理论之父”。 A巴纳德B韦伯C亚当斯D明茨伯格 13、厄威克试图从（）角度将古典管理理论系统化。 A管理原理B管理职能C管理原则D管理方法 14、古利克试图从（）角度将古典管理理论系统化。 A管理原理B管理职能C管理原则D管理方法
15、公平激励理论是由（）创建的。 A斯金纳B弗鲁姆C马斯洛D亚当斯 16、管理过程学派的创始人是（） A法约尔B孔茨C德鲁克D西蒙 17、战后管理过程学派的代表人物是（） A法约尔B孔茨C德鲁克D西蒙 18、巴纳德是（）的代表人物。 A决策理论学派B经验主义学派C科学管理学派D社会系统学派 二、多项选择题 1、泰罗科学管理理论的主要内容包括（） A科学地挑选工人B工时研究和标准化C差别计件工资制D实行职能制E实行例外管理原则 2、法约尔认为管理的职能包括（） A计划B组织C人事D领导E控制 3、霍桑试验的结论包括（）
泰勒的科学管理理论..
泰勒的科学管理理论 本章的基本内容： 一是关于科学管理理论的产生 1．科学管理理论产生的条件。 ⑴美国的工业化初期造成的劳资矛盾激化对管理提出了新的要求。 ⑵经济危机的出现引发了大批企业破产，失业人数猛增。为此，需要建立有效的管理体制，来维护资本主义的社会关系矛盾。 ⑶大量外来移民的涌入，既为美国提供了劳动力，这些移民大多来自农村，只会干体力活，无法适应大机器生产的要求。因此迫切需要一种新的管理方法，能在较短的时间内，把这些劳动力培养成适应工业生产需要的熟练工人。 ⑷工业革命以来管理思想的积累为科学管理理论的产生提供了思想基础。 2．泰勒及其对科学管理理论的探索。 ⑴泰勒是西方古典管理理论的主要代表，科学管理理论的创始人。1856年，泰勒出生于美国宾夕法尼亚州。1878年，22岁的泰勒来到费城的米德维尔钢铁厂，在短短的六年时间里，泰勒从一个普通工人升为机工班长、车间工长、总技师，最后成为总工程师。1890年，泰勒离开米德维尔钢铁厂，先后担任过投资公司总经理，从事过工厂的管理咨询工作，1906年，泰勒担任了美国机械工程师协会的主席，1915年，在一次发表演讲的归途中，泰勒患了肺炎，在刚度过五十九岁生日的第二天于医院病逝。泰勒被埋葬在一座能俯视费城钢铁厂的小山上，墓碑上刻着“科学管理之父弗雷德里克·温·泰勒”。 ⑵泰勒对科学管理理论的探索。泰勒在一生中从事了大量的生产实践活动，对车间的生产活动和工人的劳动状况非常熟悉。他还是生产技术的行家，在技术上有许多发明创造，拥有100多项专利权。19世纪末，泰勒亲身参加了企业管理工作，这些经历从实践上为他积累了丰富的经验，从而使他与科学管理结下不解之缘。
《科学管理理论》word版
泰勒的科学管理理论 物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。”提出这个观念的人正是被西方管理界誉为“科学管理之父”的泰勒。 费雷德里克·泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。在两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此，泰勒提出了一些基本的管理制度。 1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。 研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。 2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。 4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按
泰勒的科学管理学
弗雷德里克温斯洛泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。 在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生 产率的严重障碍。 为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。泰勒从车床前的工人”开始，重点研究是 企业内部具体工作的效率。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系一一科学管理。 泰勒在他的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是 一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。 泰勒还提出了一些新的管理任务： 第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。 第二，第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任 意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。 第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。 第四，第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜 任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身 上。 第五，科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题一一精神革命。 第六，精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，
追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工 资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业 使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就 能通过双方共同的努力提高工作效率，生产岀比过去更大的利润来，从可使雇主的 利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。 泰勒在美国国会听证会上的证词中说： 科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命一一也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主态度的一次完全的思想革命。同时， 也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。 这个伟大的思想革命就是科学管理的实质。 主要内容 编辑 泰勒的科学管理理论的主要内容包括以下几个方面： 1工作定额原理 2能力与工作相适应原理 3标准化原理 4差别记件付酬制 5计划和执行相分离原理 （泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达 到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经